2024年汽车服务企业管理论文3000字（篇）

第页2024年汽车服务企业管理论文3000字（篇）

篇一：汽车服务企业管理论文3000字

目录

摘要…………..…………...2关键词……………2

前言……..………..1

一、安全气囊相关介绍…………1

二、全气囊的形式……………….2

三、安全气囊的原理…………….3

四、气囊元件作用简介………….5

五、全气囊故障内容的读取、消码…………….7

六、全气囊的处理……………7结束语…………….9参考文献………….9

摘要

本论文主要讲解了在中国市场中占据很大市场的微型汽车，是以上汽通用五菱为代表，主要分析在微型车中豪华型中的安全气囊的技术，也是最具有代表性，从构造、原理分析、故障处理等方面论述。

关键词

二次碰撞srs时钟弹簧故障代码

前言

随着高速公路的发展和汽车性能的提高，汽车行驶的速度越来越快。又由于汽车保有量的迅速增加，道路交通越来越拥挤。这就使得汽车事故频繁发生，所以汽车的安全性就变得尤为重要，成为当今汽车设计和生产的一个重要课题。汽车的安全性分为主动安全和被动安全。主动安全是指汽车防止发生事故的能力，主要有操纵的稳定性，制动的可靠性、平顺性等;被动安全是指汽车在发生事故的情况下保护乘员的能力，主要有防撞式车身、安全带和辅助乘员的保护系统(supplemental-restraintsystem，以下简称安全气囊)等。由于汽车事故难以避免，因此被动安全显得非常重要，安全气囊作为被动安全的研究成果，由于使用方便、效果显著、造价不高，所以近年来得到迅速发展和普及。

汽车维修行业的现状及对策研究

摘要：当前，科技技术得到不断发展，汽车维修市场接近饱和。不管是技术还是人才的竞争都面临严峻考验，导致汽车维修企业面对前所未有的压力，对汽车维修行业实现跨越式发展产生一定的阻碍影响。对此，本文通过对当前我国汽车维修行业的现状进行分析，并在分析过程中提出若干汽车维修行业发展的策略建议。

一、当前我国汽车维修行业现状分析

(1)传统经营模式相对落后。

在西方一些国家，汽车维修行业是获利指数最大的行业，更甚者一度成为国家支柱产业，对国家GDP增长率提供巨大的贡献。但纵观我国汽车维修行业，状况不容乐观。仅凭维修而获得经济收益，难以在经营汽车维修项目的时与维修技术有机融合。这些成因，就容易导致我国汽车维修行业，难以达到汽车产业体系提出的高速发展要求。

(2)维修技术、设备落后。

我国汽车维修行业发展至今，已进入一个稳步发展的阶段。当前从业人员达已达240多万人，年维修产值达到300亿元。国内较多厂家在自身研制的基础上，能产出一批有一定技术含量高的检修设备。但总体水平相对国外发达国家而言，仍较为落后，主要表现为：虽有成果，但精品不多。技术开发和创新能力不强，只有少数汽车维修厂家能够按照相关要求的护理和检测设备，这是起义。其二，售后与服务的模式较为落后，而造成这个原因主要在于我国的'汽车维修从业人员中，真正能够具备诊断汽车故障能力的汽车技术人才不足百分之20。由此可见，我国在维修技术、设备上与发达国家还存在一定的差距。这也就决定了我国汽车维修行业的低效率。

(3)人力资源基础薄弱。

据了解，维修从业人员学历水平多是初中、中专水平，多是90后、农民工居多。这一弊端显而易见，学历水平有限，所掌握的技能也相对较少。技术人员要经过专门的培训才能真正上岗操作，真正能掌握维修技术的不到百分之10。这样的从业结构，就决定了维修企业的高度。同时，这样也是导致该行业得不到应有的发展的重要原因。

以xxx汽车维修中心为例，维修过程简单、技术装置单一、技术含量不高。很多时候维修人员都是以师傅带徒弟的帮带模式进行传授修车技术。加上传统的就业观念，以80、90后为主流的就业群体，怕苦怕累，认为维修汽车工作又脏又累没好的发展前景，所以大多都不愿从事这一行业。所以，这就造成了从业人员大多数以文化不高、素质偏低者居多，导致维修企业人才匮乏，青黄不接。更不可思义的是以北京吉普212等为代表的教科书，至今仍然在使用，致使大专院

校汽车专业的高才生，在维修企业发挥不了应有的作用，反而被修理厂的师傅冷眼相看，故而这些高者生大多数另选其它行业。直到今天，这种局面仍然没有摆脱，所以维修企业技术人员的现状与汽车工业飞速发展极不协调。

(4)缺乏规范的行业行规。

“无规矩不成方圆”，各行各业都需要有自身的行业行规来约束行为。与国外汽车维修行业相比，我国在这方面尤为欠缺。尽管有专门的行业协会，但实际上形同虚设，难以真正起到规范作用。正因为我国汽车维修行业没有有效的、规范的行业标准，所以导致我国汽修行业运行过程中，往往容易出现虚报维修价格、以次充好、劣质产品居多的维修零部件的情况出现。

二、改善我国汽车维修行业发展现状的建议措施

通过对我国汽车维修行业发展现状进行观察和分析，认识到当前汽车维修行业落后的发展状态，对我国整个汽车产业的阻碍影响。为解决我国汽车维修行业中存在的问题，现提出以下几点建议：

(一)创新经营模式，实现服务经营一体化要奉行“客户是上帝”的服务理念，将这理念贯彻落实到日常经营当中去，创造更大的客户群体。创新经营模式，一方面要落实对客户的汽车维修服务，做好售后服务。此外，还要学会站在客户的角度，尝试考虑为何才能为客户提供最优质的服务，注重用户体验。如对客户的心理、倾向、承受价格等多个方面进行服务探究，找到并创新对客户的维修服务方式。提高客户心目中对汽车维修企业认可度，促进自身汽车维修服务理念在整个行业中的渗透。创新汽车维修服务方式，可以将服务于通讯技术进行有机结合来实现。利用通讯手段，如可通过登陆微信、微博等实现客户及时报修车辆，维修人员及时对客户车辆进行登记、维修等。

(二)加强汽车维修行业的技术建设水平如何加强技术建设水平?毋庸置疑，主要是针对设备、产品开发以及零部件之间的链接渠道，对技术、设备进行的一个提升。从而实现维修技术与汽车产品开发、零部件开发三者同步创新的发展目的。除此以外，还要借鉴和引进国外先进的维修检测设备，转变传统的营销观念，从而明确技术设备对企业的发展是有着重要作用。

(三)加强维修技术人员的培养力度。加强汽车维修企业经营管理人员培训的力度。从长远来说，维修管理部门对现有条件要充分利用好，还要建立好行业培训基地，相关管理人员要制订出相应的培训办法。此外，要解放思想，更新现念，建立一个现代化的人力资源管理机构，对汽车维修人力资源进行整合和有效配置，完善和制定有效的员工激励机制。力求做到公平公正的考核制度，对员工予以尊重，用人性化的管理感化员工，激发员工的干劲。这样彰显的不仅仅是对职工的一种培训，而且是一种人文关怀，对于培训维修人员起到一定的推动作用。

(四)建立并完善的行业法规，统一行业标准这时，可通过行业协会为截图，对汽车维修行业中出现的乱、散进行整合。对汽车维修企业进行统一标识，统一

维修价格、配件采购以及操作规范。通过制定和完善汽车维修行业的相关行业法规，才能更好地经营。

总结

综上所述，对于汽车维修行业来说，首先，需要对汽车维修市场进行整合，建立完善的市场机制，如汽车维修服务产品“三包”责任制。其次，加大力度，创新经营模式。最后，培育相关专业人才，有效推动行业健康持续发展。只有这样，才能加快我国汽车维修产业的发展，提高我国汽车产业发展水平，更好地为我国社会和经济建设作出更大的贡献。

篇二：汽车服务企业管理论文3000字

汽车发展3000字论文

篇一：汽车发展论文浅析汽车工业的发展韩陈辉建筑工程学院土木11241121407408摘要：人类亲手推动了汽车的发展，也亲眼见证了汽车工业的发展历程。汽

车在走进千家万户的同时，汽车工业的地位也越来越重要，在整个社会生活中扮演着重要的角色，然而随着科技的快速发展，汽车工业也面临着机遇和挑战，特别是中国汽车业任重而道远，因此汽车工业要在工艺上创新，技术上突破，管理上优化，形成良好的运行机制。同时我们也从汽车工业中可以的到一些启发，来从整体上反思整个工业如何更好发展。

关键字：汽车工业创新机制管理企业一、引言美国通用汽车公司研发与规划副总裁伯恩斯说：“未来的汽车将具有以下七大特点：安全、价廉、环保、实用、高效、省时以及提供与外部世界的联系。这就意味着汽车行业必须围绕低价位、实用性、设计和技术进行创新。”随着汽车的普及，汽车对于每个人来说并不陌生，汽车工业也得到长足发展，汽车与人们的联系也越来越紧密，介于次，本文简单分析了汽车的发展史，汽车企业的创新、管理，以及从中得到的启发。二、汽车的发展史从世界第一辆蒸汽车的问世到福特，通用，现代，丰田，汽车行业驶出了一个崭新的历史。也许是畜力车早已跟不上时代快速运转的步伐，人们开始尝试探索新的动力，蒸气成就了瓦特，也开启了汽车行业的新里程。汽车从内到外都有了新的突破，内燃机由煤油柴油到汽油，使汽车动力越来越足，转向、制动系统也在不断完善中，从车的外形来看，由传统马车式到长形方形轿车，甲壳虫、再到鱼形，子弹夹型等流线式。从高燃能到低燃能、再到绿色环保的电动汽车、太阳能汽车。从卡尔·奔驰造出的第一辆时速18km的三轮汽车到现在加速至100km/h仅需3秒的超级跑车，汽车的时速在不断提升；从贵族和有钱人的豪华奢侈品到让所有人都拥有汽车，汽车工业正在走上一条大众

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化之路；由原来的合伙制企业到股份制有限公司，汽车工业运作体制不断健全，汽车企业管理不断完善，汽车产业与高新技术的发展紧密联系，逐渐形成了大型跨国集团，汽车工业已走向了世界，走向了生活。随着时代的发展，汽车工业地位还会不断上升。其重要性也会越来越凸显，对其发展要求也会越来越高。

三、现代汽车工业的现状汽车工业经历了100多年的发展，汽车行业间的差异越来越小，这是每一个行业必然要经历的。汽车工业无疑要进行一次突破，然而这一切还没有准备好，从汽车业的联合可以看出，制造商把联合与并购看做实现公司涅槃的必由之路。这可以由近年来不胜枚举的组合式公司名称(戴姆勒·克莱斯勒、宝马·路虎、通用·菲亚特)中得到印证，汽车工业在步入它的新时代之际已不再是一方乐土，裁员微乎其微的利润空间，漫长的新品上市周期、产权变更，疑虑重重的投资者，高速增长的研发成本使它几乎在遭受着潘多拉工业魔盒中的每一项灾难。长期以来，汽车公司都依赖大量生产模式，以致仓库堆满商品，企业通过折扣对消费者购买库存车给予回报不断侵蚀自己利润。当今的市场环境已于过去有了天壤之别。大量生产模式不再适合。顾客更加挑剔，供应过量、全球化竞争加剧，这也要求汽车公司有批量到定量、甚至精细化生产，总之整个行业面临着严重的挑战。改革开放之后的中国经济迅猛发展，目前经济总量已跃居世界第二，人民生活水平得到提高，随着全面建设小康社会的推进，人们对汽车的需求量会越来越迫切，根据发达国家以往的经验。人均国内生产总值达到1000美元是汽车进入普通家庭的一个标志；人均GDP达到3000美元汽车就会大规模进入普通家庭，可以说中国汽车正进入家庭时代，由于我国汽车工业起步晚，缺乏核心技术，常年来主要以汽车的组装，简单制造为主，没有形成特色的汽车品牌。由此也可以看出我国汽车行业发展空间巨大，面临着巨大的挑战，可以说是任重道远。四、汽车工艺的创新汽车工业的发展核心之一依赖于汽车工艺的创新，先从“汽车心脏”内燃机说起，最早实用的内燃机是德国人奥托于1876年制成。它以煤气作为燃料，运转平稳，后来出现了灯芯式化油器，上吸式化油器。1900年英国人巴特勒发明了喷雾式化油器。一直使用到现在。再看传动系统的发展，从汽车诞生到1925年之前，汽车上广泛采用锥形摩擦离合器，20世纪30年代

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后期，出现片式离合器。变速器则从常齿合斜齿轮传动和同步器换挡、到现在广泛使用的电控自动变速器。从汽车外形发展开看，从最初车身上加一帆布篷到后来的普通挡风玻璃，再到钢化玻璃。从马车式样到箱型汽车，流线型、楔形。可以看出它是一直在围绕着“高速、安全、舒适的行驶”这一主题进行发展的。

五、汽车企业运行机制与管理企业是社会经济的细胞。汽车工业的发展得益于汽车企业的良性发展。完善的运行机制和科学的管理，是企业生存之本。汽车企业也不例外，汽车制造商首先要做的是市场调研，核实市场需求规模、类别，随着经济的快速发展，人们生活水平不断提高，汽车市场越来越倾向于买方市场。满足市场需求更显得尤为重要。早在20世纪初，那个汽车还很少的年代，福特公司应广大民众强烈需求，相继推出廉价实用的A型、T型车。后种车很快风靡全球。福特汽车也因此走进千家万户。试想，如果当时福特决定生产高档类汽车，恐怕市场很难打开，更别提说盈利了。企业的发展离不开决策。决策的原则是满意而非最优原则。能使大众满意的汽车才是真正有市场的汽车。接下来是广告策划，即给产品包装。汽车也离不开广告来宣传，有“奔驰天下”，当然，只有口号是不足以拓宽市场的，高的质量和优质的服务是树立品牌的两大要素。打品牌战略已经成为一种市场趋势。说起汽车人们无疑会想到福特、奔驰、宝马、大众等。我们应该学习韩国重视发展民族品牌。韩国汽车工业发展的时间仅为40多年，但是其民族品牌为世界瞩目。韩国已经成为世界上主要的汽车生产国。其成功固然离不开政府支持，生产商的努力，以及国家关税的保护。但是另一个重要的因素是韩国民众在消费心理上对民族品牌的认同感，以坐韩国车为荣。韩国上至总统，下至贫民喊出坐车必坐韩国车的口号。从管理来说，企业要进行科学管理，实行合理的日工作量，如福特公司在早起发展时，就推行过五美元八小时工作日薪金政策。企业也因此一鸣惊人。精益思想的产生，所谓精益思想，就是根据用户需求定义企业生产价值，按照价值流组织全部生产活动，使要保留下来的创造价值的各个活动流动起来。让用户的需要拉动产品生产，而不是把产品强推给客户。企业是由每一个生产个体构成的，如何调动其生产积极性以促进整个企业的快速、健康发展是企业必须考虑的问题，企业要有良好的激励机制，马斯诺的层次需求理论为识别员工的不同需要提供了理论依据，公司应尽量协调不同员工的需要来调动其生产

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的积极性、创造性。六、从汽车工业到整个工业的反思1.随着科学技术的发展，企业之间的差异越来越小，利润空间也因此缩小，

经济转型已成为一种必然，企业务必要废掉原来高耗能、高污染的产业模式，走出一条节能环保、高效的产业模式，既要在关键技术上有所突破，又要完善企业内部机制，优化企业管理，让企业走上良性发展的道路。

2要注重效用，从不同层次来满足消费者的需求，不光有优质的质量和服务，还要有好的广告、营销策划，树立一种品牌效应，在消息大爆炸的时代，品牌是占有市场的最有效的方法，品牌也最能吸引大众的眼球，它助企业实现低成本、高收入的效果。

3全球化的进一步发展，工业部门分工越来越细，企业间的合作现象已非常普遍，一台机器的制作可能会由千百家单位来共同完成，因此工业内部应形成统一的标准、规则，各企业之间也在尝试寻找最大利益共同化。

参考文献：[1]刘世恺，刘宏.汽车百年史话[M].人民交通出版社.20xx,4[2]马蒂亚斯·霍尔韦格.第二汽车世纪.机械工业出版社.20xx,6[3]刘娜:中国汽车营销模式的现状与发展[J].商场现代化，20xx，02，110-111[4]朱志彬:情感营销思路初探[J].湖北汽车工业学院学报，20xx，09，54-57篇二：汽车发展论文如果倒退65年，中国汽车怎样发展如果没有1931年的九一八事变，日本帝国主义侵入东三省，扼杀了中国汽车工业萌芽。我相信中国汽车品牌会有很多。工场，技术都会变得先进。中国和国外的交流技术会有质的发展。我相信中国的发展是很迅速的，中国的汽车发展更加迅速，有自己的大生产场。如果中国早点加入世界贸易组织，中国的汽车工业技术会改善很大。当今社会，四通八达的道路交通系统，节省了往返时间，方便了人们的联系，增加了企业效率，带来人们历史性的变革。社会财富不断增长，城市化进程不断加快，城市用地规模不断扩大，同时间接性的促进了城市交通的发展，因此城市立交桥，地铁，不断外扩的环城路等等成为城市新的风景线。随

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着经济的发展，加之民工潮的涌动，城市中的人口不断持续上升，熙熙攘攘的人群加剧着城市生活的节奏。公交，地铁~总是人满为患。当然汽车是很多普通人打拼的梦想。大街上，各种品牌型号排量的五颜六色的汽车，成为城市中流动的风景线。于是都市中有着那么一个群体，他们如此如醉的关注着喜欢着汽车，对各种汽车参数，配件，性能指数等了如指掌，对汽车企业文化如数家珍侃侃而谈。虽然在一定的条件下我们还不能拥有自己的座驾，但仍然在关注着。

1978年，中国终于开始清算文化大革命的历史灾难。当时，轿车生产依然被抑制，全国轿车加上越野车年产量不过5000辆，不足国外一家大公司一天的产量。改革开放之初，百废待兴。汽车工业的发展逐步提上日程。随着对文革时期极左思潮和“四人帮”倒行逆施的批判而出现的思想解放运动，随着闭关锁国向逐步开放的变化启步，闭门造车多年的中国汽车业，开始了“请进来”或“走出去”的对外交往，吃惊地发现了与全球汽车业在观念、管理、技术、产品方面的巨大差距。中国汽车业在中国30年的改革开放大潮中一直走在前面，无论对外开放还是体制改革有颇多“开创先河”之举。1978年，一汽在有关部门的支持下，组织工厂管理的一套人马，用半年时间对日本11个汽车厂逐一进行对口学习考察，第一次引进了丰田生产方式，回国后在全厂和全行业进行推广。1978年10月，美国通用汽车公司董事长亲自率领代表团来华。访问了在十堰的二汽。在双方探讨重型卡车技术引进项目时，他用了“jointventure”这个词，建议中国最好采用“中外合资”的形式来经营。邓小平在简报中建议搞合资经营的内容旁，批上了“合资经营可以办”。这就是中国“合资企业”的由来。这个批示，一下子冲开当时禁锢着中国人的思想禁区。中国汽车业30年改革开放由此翻开了第一页。同年,上海方面提出：“引进一条轿车装配线，改造上海轿车厂，年产15万辆，大部分出口赚汇。”但是在与全世界汽车厂商进行广泛接触，期望合作后，都遭到谢绝。只有大众愿意尝试。尤其在哈恩博士担任大众董事长后，合资谈判有了积极推进。

1982年，为了协调中国汽车工业的发展，并作为产业部门一次体制改革的重要尝试。经国务院批准，成立了有行业管理职能的经济实体——中国汽车工业公司。饶斌董事长，李刚任总经理。为解决中国汽车“缺重少轻，轿车是空白”的畸形产品结构，中汽公司在启动重型车、轻型车、发动机的大布局之后，轿车

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生产的尝试提上了日程。中汽公司关于引进轿车项目报告最后送到了邓小平的手里，1982年6月，

邓小平在中汽的报告上批示：“轿车可以合资”。邓小平以他政治家特有的高瞻远瞩，为中国轿车生产开了绿灯。从当时国内对轿车生产的认识和冷漠看，他的思想超越了20年。并逐步形成支

柱产业。1984年党的十二届四中全会关于第六个五年计划的建议中，汽车被作为国民经济“支柱产业”，写进决议。1984年1月到1985年7月，中国第一批三个轿车合资企业北京吉普、上海大众、广州标致相继成立。这三个合资企业，是在国家确定建立中国轿车工业之前，由地方政府发起，相关部门审批，带有很强尝试性的目的而建立起来的。当时，中国轿车市场引改革开放而迅猛发展，而由于中国只有一个上海轿车厂勉强维持着一年3000辆的产量，市场几乎全部拱手让给了以丰田、日产为代表的日系进口车和走私车。在资金、技术高度匮乏的当时，引进国外的资本和轿车制造技术，小规模生产欧美品牌的轿车，打入市场分一杯羹，是这些企业成立的初衷。然而，当时合资企业在中国尚属试水，相应法律法规，如《合资法》、《专利法》等尚未出台，合资企业的生存环境和发展举步维艰，外方对在中国驻足的前景充满观望。尤其当时改革开放还处于乍暖还寒的阶段，左的思潮和传统观念的余毒未清，合资企业的中方负责人往往被戴上“洋买办”的帽子。在“摸着石头过河”中，有的胜利到达彼岸，也有跌跤喝水，甚至遭受灭顶之灾。首批三个轿车合资企业最后出现了三种命运。在与全球汽车业存在的巨大差距的前提下。上海大众坚持按照德国大众的高标准，顶住压力，零部件国产化“不搞瓜菜代”。经过一场“脱胎换骨”的艰辛，为开创中国当代轿车、中国汽车零部件体系与全球同步开了一个好头。桑塔纳也因此获得良好口碑，畅销中国20年，上海大众合资双方立足长远，依靠滚动发展，从起步的年产三万辆，到今天的40万辆。走了一条健康发展的道路。当年上海大众如果在技术标准上放了水，今天中国轿车业恐怕只是世界三四流的水平。同时上海大众中外50%对50%股比的合作模式，对外方知识产权的尊重和消化等，都开创了以后中国轿车业在合资中坚持自主的先河。而在北京吉普，情况没有那么顺利。当时引进的车型“切诺基”是当代SUV的开山之作，既有轿车的乘坐舒适性，又有不错的越野通过性。但是合资公司的质量和技术还是中国式的粗放式管理，致使

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北京吉普的产品质量多年徘徊不前，销量始终只有几千辆，形不成规模，后续新产品难以为继，一直磕磕绊绊地惨淡经营。其间，在1986年6月，因相关政策不配套，进口散件被征收高额关税；配套外汇短缺，相关水电气单位把合资企业当作“唐僧肉”；造成企业严重亏损。美方要求中方主管部门给予补贴和赔偿，一时酿成惊动中美最高层和舆论界的“北京吉普风波”，给中国改革开放初期的形象和环境蒙上阴影。在广州标致，情形更加糟糕。一方面当时广州汽车的基础实在太薄弱。外方法国标致公司对中国轿车市场的前景十分悲观，只想靠买散件，捞一笔钱。拿来的标致504、505是近20年的老产品。广州方面为提升产量，扩散零部件国产化，提出追加投资。法方一毛不拔，拒绝对等投入。结果双方关系一直很僵，合资企业没有新车型，产量低下，亏损严重，到90年代中期背了30亿元的债，最后频临倒闭，标致被迫走人。但是靠买散件，标致这些年很是赚了一笔。

1987年，由夏入秋，有那么多关系中国轿车业的大事发生。十堰“轿车论证会”；北戴河中央决策建立轿车工业；一汽从大众引进奥迪技术改造红旗??纵横交错，形成中国汽车史的转折点。改革开放之后中国经济的快速发展，造成对于轿车需求量的激增。中国“轿车几乎是空白”的格局，引发了一次外国轿车进口大潮，并于1985年达到顶峰。是年进口汽车34.5万辆，大大超过中国汽车的总产量。两三年间，几十万辆通过合法与走私，源源不断涌进国门，耗用的外汇，相当30年中国汽车工业总投资的两倍多。中国汽车人也在暗中进行着生产轿车的谋划。红旗停产后，一汽开始以发展轻型车的名义，开辟占地一万亩的第二厂区建设，并引进美国克莱斯勒轿车和轻型车共用的发动机技术与设备，准备一旦时机成熟，就可以立即投产轿车。二汽也进口了多款样车，厂领导周末试驾比较，选择适合开发生产的车型。到20世纪末。中国汽车工业获得了长足的发展，形成了完整的汽车工业体系。从载重汽车到轿车，开始全面发展。这一阶段是我国汽车工业由计划经济体制向市场经济体制转变的转型期。这一时期的特点是：商用汽车发展迅速，商用汽车产品系列逐步完整，生产能力逐

步提高。具有了一定的自主开发能力。重型汽车、轻型汽车的不足得到改变。轿车生产奠定了基本格局和基础。我国汽车工业生产体系进一步得到完善。随着市场经济体制的建立，政府经济管理体制的改革，企业自主发展、自主经营，大

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企业集团对汽车工业发展的影响越来越大。汽车工业企业逐步摆脱了计划经济体制下存在的严重的行政管理的束缚。政府通过产业政策对汽车工业进行宏观管理。通过引进技术、合资经营，使中国汽车工业产品水平有了较大提高。摸索了对外合作、合资的经验。第三个阶段，进入21世纪以后。中国汽车工业在中国加入WTO后，进入了一个市场规模、生产规模迅速扩大；全面融入世界汽车工业体.在以后的汽车发展过程中，中国汽车会变成各国追捧的新星！

篇三：汽车发展论文关于汽车行业如何发展的论文一、中国汽车工业的总体态势中国汽车工业的产业组织结构与企业规模世界汽车工业体系已形成了所谓“6+3”的格局。即通用、福特、戴姆勒—克莱斯勒、大众、丰田、雷诺、本田、宝马、雪铁龙等几大集团进行全球化生产。中国汽车工业的产业组织结构仍然是分散的。具有法人地位的汽车生产厂有120余家。从控股关系来说，虽然有几十家汽车厂已经分别进入了一汽、东风、上汽等3大汽车集团，但从整体上看，中国汽车工业产业组织结构还是比较分散的。20xx年，一汽、东风、上汽等3大汽车集团生产集中度为57%，比20xx年提高了8个百分点。中国轿车销量前3位的企业分别是上海大众、一汽大众和上海通用，它们的销量占总销量的55.23%，比20xx年前3名的市场份额下降了5个百分点。就单个企业规模而言，中国汽车工业的前4名一汽、东风、上汽、长安汽车集团生产能力在30万—60万辆之间，规模经济效益开始显现。尽管如此，与世界级的汽车生产企业相比较，中国汽车工业企业的规模仍然偏小，在世界大汽车公司中排名较后的韩国现代汽车公司的生产能力为250万辆。就亚洲而言，中国也缺乏有影响力的汽车企业。就某些车型而言，中国汽车工业企业的生产能力又是相当大的。例如，一汽、东风集团的中、重型卡车，生产能力和规模在世界上居于前列。20xx年一汽集团的中、重型卡车销售量突破20万辆居世界第1位。一汽解放公司将通过技术创新和发展改造，形成世界卡车生产基地。中国的大客车、“皮卡”车、微型车的生产规模在世界上也是比较大的。中国的大汽车公司专业化程度与国际大汽车公司相比仍然较低。中国汽车零

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部件生产企业仍然主要是围绕某一集团发展的，规模较小，尚未形成面向全行业甚至国际市场的大汽车零部件生产集团。20xx年这一情况有了较大变化。中国主要汽车公司开始按照车型组织专业化的汽车公司，例如，中国第一汽车集团公司以原第一汽车制造厂主体专业厂为基础组建了一汽解放汽车有限公司，专门从事中、重型载重车的生产、销售，资产总额191亿元。中国的大汽车公司开始把汽车零部件生产企业独立出去，发展成为面向全行业的企业。例如，东风汽车公司把车桥厂独立出来，成立了东风车桥有限公司，专门从事车桥生产。3中国汽车工业的技术水平

中国汽车工业的商用汽车开发能力具有一定的水平和经验，与世界先进水平有5—10年的差距。在产品系列化基础上，中国汽车工业企业已经可以做到每年都推出大量的新产品。以东风汽车公司为例，从20xx年到20xx年完成了新产品申报1215个。中国汽车工业企业已经能够进行某些轿车车身的开发设计，但尚不

具有成熟的、较高水平的整体轿车开发能力。中国主要轿车生产企业在新产品开发中主要承担的是把跨国公司的车型本土化的工作，对某些产品具有了一定的升级改进能力，并且参加了某些联合设计。由于没有完整的轿车自主开发能力，中国的主要轿车产品没有自己的知识产权。

在汽车零部件的技术开发方面，中国汽车工业企业在某些中低附加值产品方面具有相当的开发能力；在汽车关键零部件的技术开发方面具有一定能力，但是与国际先进水平差距甚大。许多关键零部件仅仅是外国产品的仿制。以汽车发动机为例，中国汽车零部件企业生产的最先进发动机排放只能达到欧2标准，而发达国家则已经是欧4标准。中国汽车零部件企业批量生产的发动机只相当于国际20世纪90年代的水平。20xx年中国进口的各类汽车发动机为246087台，大大超过了汽车进口数量。

需要指出的是：在决定21世纪国际汽车工业竞争的核心技术———燃料

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篇三：汽车服务企业管理论文3000字

[汽车文化论文摘要]汽车文化论文3000字

浅谈做好汽车维修企业文化建设的方法

随着世界汽车工业的不断发展，汽车科技和电子技术的迅速发展，各种高新技术的广泛应用，汽车维修企业迎来了前所未有的压力和挑战，再不能光靠凭经验、凭听、凭说的感觉或老的传统作业方式解决问题了。势必加快汽车维修企业采用先进的经营模式和管理手段来武装自己，围绕着企业经营理念树立好正确而积极向上的企业文化是很有必要的，打造健康的企业品牌形象，才能真正成为一个成功的企业。

汽车维修;企业文化;发展

浅析汽车企业创建节约文化的对策

伴随社会经济的快速发展,我国资源供需矛盾日益突出。汽车企业应结合自身实际,加大推进力度,增强节约意识,完善管理体系,建立长效机制,不失时机地创建节约文化,并将其作为落实科学发展观,转变发展方式,提升核心竞争力的根本举措,坚持不懈地开展好,从而为构建社会主义和谐社会做出积极贡献。

创建;节约文化;对策

浅议构建和谐健康的汽车文化

摘要：和谐健康的汽车文化，是汽车文化现代化发展的现实需求。本文分析了汽车文化的特征及表现形式，并在反思中国汽车文化困境的基础之上，从汽车文化发展环境的营造、和谐社会氛围的创造、汽车文化产业的繁荣三个方面，阐述了构建健康和谐的汽车文化的路径。

关键词：汽车文化;和谐

浅析汽车文化对交通安全的影响

摘要：汽车文化是伴随着汽车的产生而产生，它在汽车的生产、销售、使用、维护等各个环节均得以体现。人车安全是汽车文化的核心。普及汽车文化，倡导安全、环保、节能等新理念，构建人、车、路和谐的人文氛围，对交通安全具有非常重要的实际意义，重视汽车文化的培育应该得到全社会的支持。

关键词：汽车文化;交通安全

自上个世纪八十年代以来，全面引进汽车新技术成为人们关注的热点，汽车生产逐步成为国民经济发展的支柱。汽车作为一种技术性较高、涉及面较广的产业正在转变成内涵极其丰富的“经济现象”。经过几十年的发展，汽车正在从“奢侈品”转变为“生活必需品”，还原成“代步工具”的本质。汽车文化也渗透到我们工作、生活的各个方面，可以说是无处不在，无时不在，汽车改变了我们的生活。但是，汽车在改变我们的生活方式，带给我们极大便利的同时，也带来了安全、环保、能源等一系列问题。“汽车改变生态”，这也是不容回避的现实。

我们知道，当一种消费品达到一定规模时，就会在我们生活中发挥其使用价值以外的作用，形成其自身的一种文化现象。比如衣、食、住、行，因其与我们的生活时刻相关，人们在这些方面的消费规模相当大，故而相应的形成了服装文化、饮食文化、建筑文化、汽车文化等。

1.汽车文化的表述

广义上的汽车文化就是反映“汽车改变世界”和“世界改变汽车”的大文化。狭义上的汽车文化一般是指人类在汽车的研究、设计、制造、使用和保养过程中产生的知识、艺术、法律、道德、习惯等等。汽车文化，

一方面体现在直接与汽车设计制造有关的硬件设施，比如汽车品质、配置、装饰以至于交通设施等;另一方面是通过汽车使用过程折射出来的文明素质，体现在行车时的守法、礼让、环保、敬畏生命等法律、道德、习惯等文明层次高低。汽车是一种生活方式，是人类社会的文明成果，更是一种文化现象。汽车文化的塑造包括三个层面的工作，一个是全方位的文化建设，主要营造视觉上的冲击力;二是内部文化塑造，求得文化认同;三是泛汽车文化的建设，包括主题公园的建设以及自驾游等的组织活动。

2.汽车文化的核心

作为一种划时代的现代工业产品，汽车从诞生之日起，就被赋予了各种文明的价值取向、生活取向、情感取向等，折射出了不同时代、不同地域、不同人群的审美取向，形成了各种各样不同的汽车文化。一个国家的文化特点都能在它的汽车文化里得到充分体现，汽车文化也相应的反映各个国家、各个民族的审美观和价值观，成为这个国家、这个民族的文化载体。不同国家、民族有不同的汽车文化，形成的根本原因是历史环境、民族性格，不同国家的汽车文化有着明显的差异。国外的汽车，早已不是一般意义上的交通工具了，它体现着人的精神追求和心理轨迹。一个国家如果没有自己特色的汽车品牌，就不可能有正常和深入人心的汽车文化。

汽车是由德国人发明的，经过一百多年的发展，德国的汽车现在注重安全性，设计严谨，车身较重，行驶比较稳定，在车身安全性和机电系统的精良程度上技术领先，普遍具有良好的操控性。美国的汽车讲究舒适性，动力强，内部空间大，轮廓比较硬朗，比较结实。欧美车系在提升汽车安全性方面投入很大，很早就进行汽车碰撞试验，形成了世界性的标准;美国人约翰-赫特里特在1953年发明安全气囊，沃尔沃汽车工程师于1959年发明了三点式安全带。日本的汽车注重经济性，油耗小，擅长发动机技

术的开发应用，工艺精致。汽车可以深刻反映出一个国家工业的发展水平，同时它也是最能反映民族性格特色的产品。不同的国家，因为自然环境条件不同、经济发展水平不同、科技发展水平不同等，对汽车概念的理解就不同，就形成了汽车文化的差异。有人经过大量的观察发现一个有趣的现象，外国人购车前都要打开发动机舱仔细查看，中国人购车前都要坐到驾驶室里反复体验。不同的生活方式、价值观念、国情民俗，造就了对汽车的不同追求。

汽车自发明以来，发生过无数次车毁人亡的事故，这些事故成为弥漫在汽车工业领域无法散去的阴霾。制造商除了不断改进汽车的动力性、经济型、通过性、舒适性以外，还千方百计致力于汽车的安全性。汽车安全性主要体现在主动安全性、被动安全性、事故后安全性和生态安全性等。作为全球顶级豪华汽车品牌，奔驰不仅从一个百年汽车企业的人文角度引领先进的安全概念，亦从技术角度展现出厚重的驾驶责任感。除发明了一系列的主动安全与被动安全系统外，还开创了智能系列安全技术，以保障驾驶者、乘客和其他交通参与者的安全，从而实现人、车、自然和谐统一的目标。一位著名汽车评论家说，“你若是追求身份，不妨去买辆奔驰;如果你要张扬个性，可以试试法拉利;对于想在碰撞中不受伤害的人士来说，沃尔沃应该是不错的选择”。沃尔沃是瑞典著名汽车品牌，这个品牌的汽车被誉为世界上最安全的汽车，它的发展一直秉承“安全第一，始终如一”的理念，围绕汽车、交通情况与人三个方面不遗余力地开发安全系统。每一年，沃尔沃都要投入大量的费用进行安全方面的产品研究和开发，并不断地对已有成就进行批判。这种自省的精神使沃尔沃在汽车安全产品的研制方面，始终走在世界最前列，为汽车工业奉献了许许多多的革新发明。如40年代的安全车厢，60年代的三点式安全带，90年代的防侧撞保护系统等。

通过仔细比较我们发现，安全是汽车文化的核心。作为一种文化现象，首先应该是人的文化，是在一定的现实条件下，人的主观认识和态度。在现代化生产方式下，汽车的制造周期很短，但使用期限很长。汽车无论给人类带来方便还是危害，几乎都与汽车的使用过程紧密相关，这个过程当然也是最能体现汽车文化的过程。对于绝大多数人而言，汽车文化体现在驾驶汽车的方式和观念上，体现在汽车的应用前景上，体现在汽车广告及营销方式上，体现在汽车及其相关行业的管理上。

1.汽车科技论文摘要

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篇四：汽车服务企业管理论文3000字

关概念及理论介绍21管理的定义人力资源管理就是指运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配使人力物力经常保持最佳比例同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调充分发挥人的主观能动性使人尽其才事得其人人事相宜以实现汽车服务企业的发展目标

课程论文汽车服务企业的人力资源管理

目录

论文摘要3Abstract:41引言51.1研究背景及意义51.2相关研究现状51.3我国汽车服务业存在的问题62关概念及理论介绍62.1管理的定义62.2务企业人力资源管理的主要职能72.3务企业人力资源开发与管理的特征73.汽车服务企业人力资源管理83．1效评估管理概述83.1.1绩效的定义83.1.2绩效的特征83.1.3绩效评估93.1.4绩效评估的基本类型93.1.5绩效计划与关键绩效指标的设定93.2酬奖励103.2.1薪酬的定义103.2.2薪酬体系的作用与意义103.2.3薪酬体系的机制103.2.4薪酬的主要内容114.当前汽车4S店人力资源管理存在的问题。114.1人力资源整体素质普遍偏低。114.2人力资源激励缺乏科学性，系统性。124.3人力资源管理的主体与客体存在短期思想。124.4缺乏综合高级管理人才。135.加强汽车4S店人力资源管理的对策。135.1建立企业真正的人力资源管理机制。135.2通过有效培训实现员工素质的普遍提高。145.3建立科学有效的长期激励措施，使长期激励与短期激励紧密结合。145.4建立系统化，科学的薪酬制度。155.5企业有效的战略与人力资源长期规划紧密结合。16结论17参考文献18

论文摘要

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。汽车行业要有取得效益必须把人力资源管理做到合理，人才战略必不可少！关键词：人力资源管理现代企业管理人力资源战略企业发展战略

Abstract:

Withthegradualestablishmentandimprovementofthesocialistmarketeconomicsystem,manyofourcompaniesincreasinglyrecognizethefiercecompetitioninthemarketandenhancethecompetitivenessofurgency.Thekeyenterprisecompetitionisthetalentcompetition,theabilitytomanagepeople,withgoodpeopleisanimportantfactorinbusinesssuccess.Therefore,humanresourcemanagementhasbecomeourmodernenterprisemanagementaveryimportantpart.HRstrategyisscientificallyanalyzedtopredictthefutureorganizationofhumanresourcessupplyanddemandsituationchangesintheenvironment,andtodevelopthenecessaryhumanresourcestoacquire,use,maintainanddevelopstrategiestoensuretheneedsofthejobatthetimeandneededtheorganizationofhumanresourcesandthequantityandqualityneeds,enablingorganizationsandindividualstocontinuethedevelopmentandinterestsisanimportantpartofenterprisedevelopmentstrategies.Automotiveindustryhavemadeeffectivehumanresourcemanagementmustbereasonable,talentstrategyisessential!KeyWords:HumanResourceManagementModernEnterpriseManagement

HumanResourceStrategy

Enterprisedevelopmentstrategy

1引言

本文就汽车服务业的人力资源管理进行研究，通过调整人力资源的配置实现企业管理的最优配比，提高汽车服务业的水平,解决汽车销售量下降的问题.

1.1研究背景及意义

当今世界是经济国际化、全球化的世界，是相互依存的世界。随着科学技术和经济的发展，世界各国需要进行越来越密切的交流和合作。新科技革命的发展给20世纪80年代以来的国际经济环境带来了很多新的变化。国际竞争呈现出了许多的新特点和新的趋势，它从各种方面影响着世界各国的经济发展进程。汽车工业一直是经济发达国家的支柱产业之一，在国民经济中具有重要的地位。各国经济发展的经验表明，保持经济的快速增长离不开若干个高于平均增长速度的主导产业的带动。汽车工业是综合性工业，具有较强的产业波及效果和带动作用。一个国家的汽车工业水平，代表着一个国家国民经济的综合发展水平；汽车工业是附加值很高的加工工业，是创造社会财富，提高国民收入的重要来源；汽车工业是劳动密集型产业，能够创造较高的就业率。

1.2相关研究现状

近年来,我国汽车产业获得快速发展,成为世界第四大汽车生产国,为汽车服务业的发展奠定了良好的产业基础;同时我国私人汽车拥有量已突破了1000万辆,因此,随我国私人汽车保有量持续增长,汽车服务市场的发展空间将日益扩大。据国家权威部门预测,到2024年我国将形成规模达1～2.0亿万元庞大的汽车服务市场。另一方面,我国汽车服务市场竞争不充分,95%以上的汽

车产品与部件终端停留在“作坊时代”,服务水平95%以上不令人满意,“暴利正品”与“假冒伪劣”仍然相伴相生。据有关统计显示,在国外成熟汽车市场中,服务占整个汽车产业链销售额的33%,却有55%-60%的利润来自服务领域。按照国际汽车市场发展规律,中国汽车市场即将迎来“后市场服务业”的发展黄金期。但是,在发展迅速的中国汽车市场,汽车服务贸易的发展还刚刚起步,以在中国汽车服务贸易领域处于领先地位的上汽集团为例,其制造业仍占极端重要地位,服务业对集团的利润贡献度仅为7%。这种不成熟,除了表现在销售收入和销售利润上,还表现在对整个服务系统下能力和技术、以及未来趋势研究、发展等多方面的滞后。

1.3我国汽车服务业存在的问题

目前的中国汽车服务产业存在的主要问题,在于服务理念落后，专业化程度较低,管理粗放、市场秩序混乱，制度法规不全、系统化不够,靠资源、靠机遇的经营思路还占主导地位,面向未来的绿色环保发展理念更是无从谈起。随着全球汽车行业的革新,以及中国汽车服务市场的对外开放,原本技术落后、规模化不足、前瞻性不够的中国汽车服务产业,必将面临全球化的革新挑战。要改变目前的局面,必须尽快形成新的发展战略和系统改进力度,在技术领域和绿色营销领域实现跨越式发展，实现人力资源战略调整。

2关概念及理论介绍

2.1管理的定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现汽车服务企业的发展目标。

2.2务企业人力资源管理的主要职能

人力资源管理工作的主要职能包括：(1)岗等)。(2)(3)(4)行政等)。(5)学习等)。培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、汽车服务企业绩效考核。薪酬体系(工资、奖金、福利等)。制度建设(汽车服务企业设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转

2.3务企业人力资源开发与管理的特征

(1)地位具有战略性汽车服务企业的经营层把人力资源看做是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在汽车服务企业战略的高度。(2)主体具有多方性在现代汽车服务企业人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。在这一格局下，各个管理主体的角色和职能是：1)部门经理。他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是汽车服务企业人力资源开发与管理的主要内容。2)高层领导者。在汽车服务企业的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等。3)一般员工。在现代汽车服务企业中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用。4)人力资源部门人员。汽车服务企业人力资源部门中的人员，不仅积极从事着自身的专职人力资源开发与管理工作，而且作为汽车服务企业高层决策的专业

顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家，并对整个汽车服务企业的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。(3)内容具有广泛性现代汽车服务企业的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。(4)对象具有目的性现代汽车服务企业人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得汽车服务企业效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为汽车服务企业的重要目标，管理是以人为本。(5)手段具有人道性在“人力资源”概念提出后，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。

3.汽车服务企业人力资源管理

3．1效评估管理概述3.1.1绩效的定义

在汽车服务企业中，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说，就是企业员工对企业的贡献，或对企业所具有的价值。在汽车服务企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为本企业做出的其他贡献等。

3.1.2绩效的特征

(1)绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。

(2)绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称之为绩效。(3)绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。(4)绩效应当体现投入与产出的对比关系。(5)绩效应当有一定的可度量性。对于实际成果的度量，需要经过必要的转换方可取得，具有一定的难度，这正是评价过程必须解决的问题。

3.1.3绩效评估

绩效评估的基本定义是：通过各种科学的定性和定量的方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。(1)绩效考核。绩效考核是用数学的方法对员工绩效进行客观的描述过程。(2)绩效评价。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描述来确定绩效的高低，做出评价。3.1.4绩效评估的基本类型

(1)效果主导型。考评的内容以考评结果为主，着眼于“干出了什么”，重点在结果而不是行为。(2)品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他怎么干”，由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等。(3)行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于“如何干”、“干什么”，重在工作过程。考评的标准容易确定，操作性强，适合于管理性、事务性工作的考评。

3.1.5绩效计划与关键绩效指标的设定

(1)根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标，目标管理的基本原则是“合理分解，坚决执行”，所以在分解目标的过程中一定要考虑员工的实际情况。(2)确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限，在绩效管理过程中融人时间管理，没有期限的任务就不能称之为任务。(3)确定各项工作产出和衡量标准以及获取评估信息的来源，标准是检验工作的惟一尺度，信息来源是客观评价的保障。(4)确定各项工作目标的权重，找出工作的重点。

3.2酬奖励3.2.1薪酬的定义

薪酬是用人单位为获得劳动者未来提供的劳动而承诺支付给劳动者的劳动报酬，这种劳动报酬可以是实物形态的，也可以是非实物形态的。现代薪酬福利体系是汽车服务企业从人力投资和激励机制的角度出发为员工提供有形的与无形的酬劳的总和，除了静态工资、动态工资、各种福利，还有员工相应的股权效益——股份期权、年薪制、人性化的汽车服务企业文化、良好。3.2.2薪酬体系的作用与意义

(1)决定人力资源的合理配置与使用薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映了劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映了劳动力需求方面的特征。薪酬体系就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现企业目标的最大化。(2)影响劳动效率现代薪酬体系将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在企业中的地位、声誉和价值，从而大大提高员工的积极性和创造性。(3)关系社会的稳定在薪酬体系中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿。如果薪酬标准确定过高，又会对服务成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通货膨胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通货膨胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大，影响到社会的安定。3.2.3薪酬体系的机制

在薪酬体系中，存在着两种不同的体系机制。

(1)政府主导型。这种机制主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。(2)市场主导型。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。3.2.4薪酬的主要内容(1)基本薪资。它是员工收入的基本组成部分，基本薪资比较稳定，是确定退休金的主要依据。这部分主要由员工薪资制度而定。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资制等。(2)津贴。它是对员工在特殊劳动条件下工作时额外劳动的消耗、额外的生活费用以及对员工生理或心理带来的损害而进行的物质补偿。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴等。(3)奖金。它是基本工资的补充形式，是对员工有效超额劳动的报酬，奖金是根据员工的业绩和公司经济效益状况给予的。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等。(4)福利。它是公司通过举办集体生活设施，提供劳务和建立补贴制度等方式，以解决员工在物质与精神生活上的普遍性需求或特殊困难而建立的公益性事业。福利分社会保险福利和用人单位集体福利等。

4.当前汽车4S店人力资源管理存在的问题。

4.1人力资源整体素质普遍偏低。

汽车产业在我国还处于起步阶段，4S店从1998年进入中国时间不长，4S店的管理应该说仍然处于探索实践阶段，其中的人力资源管理也不例外，总体而言，该领域的人力资源整体素质偏低，主要表现在：优秀业内销售人员经验缺乏，多是从其他行业转来；优秀服务人员技术力量薄弱，有较高理论水平，有经验的人员更少；复合型的管理人员更缺乏。招聘一个既懂管理，又懂汽车知识，还要懂销售的销售经理是人力资源部很头疼的事情。除了销售人员素质参差不齐外，售后服务人员，配件管理人员，4S店财务管理人员也是很难招聘的。所以有的企业就不得不自己培养，从应届大学毕业生中进行培养，但是又由于管理的不完善，人力资源培养的成本高，风险也大，培养好后，没有良好的激励机制与人力资源管理制度，很多人员又流向别的企业，流向大城市。

4.2人力资源激励缺乏科学性，系统性。

在对销售人员的激励中，多是采取简单的较低的基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法，没有把销售员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，使员工在销售旺季，积极性很高，在销售淡季积极性很差。激励销售人员以业绩为主并没有错，但是很多企业把这个看得太重，在这个思想引导下，员工把钱看得也最重，其结果是哪个品牌汽车销售好就到哪个企业去，只要有更挣钱的品牌，他就会跳槽，炒老板鱿鱼。销售人员的流失非常大，有的企业开业不到两年，销售人员更换率达到80%。在对总经理的激励中，有的采取单纯的基本工资的激励方法，完全不符合对总经理激励的基本要求，这种情况下，总经理干好干坏一个样，做好了跟自己的收益没有关系。唯一不一样的是做不好后，年底被老板炒鱿鱼。有的采取基本工资加年底老板“红包”的激励方法，考核的方法不明确，年底到底发多少钱的“红包”，完全凭借老板的感觉，这个“感觉”没有说服力。不能够在年初的时候交给总经理一个计算公式，到了年底完全按照这个公式去给总经理兑现奖罚。薪酬体系缺乏系统性，多是补丁式薪酬，即哪里的薪酬有问题，立即制定一些补充办法，而这些补充办法的制定又对其他一些人员产生了影响，于是再重新制定另外的补充方案„„周而复始，不能使企业的薪酬保证一定的连续性，使企业的薪酬体系缺乏严肃性、科学性。

4.3人力资源管理的主体与客体存在短期思想。

一个现代企业的长久健康发展，企业要有一个与员工共同追求的愿景，经营者应该与员工共同为了这个目标而努力地奋斗。但是，3个月收回投资成本的4S店的奇迹，在4S店的兴建初期，使得大量社会资金流向汽车品牌专卖。所以在很多4S店的投资者中，“短期高回报”“投机”心理非常重，捞一把是一把的投机心理，使得投资者很难从长远角度考虑企业的发展问题，考虑员工的个人发展问题。这种心理不利于4S店的规范化管理与长期可持续发展。作为投资者的思想也传递给了员工，使得员工在企业工作短期思想严重，谁给的钱多谁就是老板，也一定程度上助长了4S店人力资源流动率较高的苗头，员工认为，说不好那一天卖汽车就象今天卖家电一样，不如趁今天在老板捞大钱的同时，自己也挣一把，企业的发展与自己没有多大的关系。

4.4缺乏综合高级管理人才。

每一个来势迅猛的新兴行业在发展的开始，总要面临人才匮乏的局面。上个世纪90年代中后期的房地产业如此；近几年才发展起来的汽车销售业同样如此。最近，来自国家人事部人才流动开发司发布的公告指出，汽车人才已经高居北京2024年人才榜首。一位在京跨国汽车公司的营销人员说，“常会接到猎头的电话，数量还不少，而且提供的薪资一个比一个高。”这就是说，前后不过四五年左右的发展时间，汽车销售领域根本来不及培养出成熟的职业经理人，半路出家的准职业经理人就成了汽车销售业的主流。由于4S店进入国内的时间不长，4S店管理相对是个新领域。在4S店高级人员选拔中，有的是把其他行业的高级人才，移植到该领域做高级管理，有的是从售后服务的专家中提拔起来的技术型管理人才，有的是从优秀销售人员中提拔起来的营销人才。虽然这些人员也参加厂家组织的销售技巧、维修服务等各类高级人员管理类的培训。但是从理论到实践是要经过一个过程，管理理论的共性与各个4S店的特殊性很难结合起来。懂管理、懂销售与市场、懂售后、懂财务的综合性高级管理人才的匮乏，成了4S店运行管理工作中最关键的问题之一，管理的随意性、盲目性、主观性使得很多的4S店名不符实，与现代企业管理的要求相距较大。

5.加强汽车4S店人力资源管理的对策。

5.1建立企业真正的人力资源管理机制。

4S店作为汽车销售服务的一种市场模式，其人力资源管理模式由其目标即：出售“服务”赢得“服务”利润决定。要立足于这个管理模式，从战略高度上重视人力资源的管理与开发，彻底从传统人事管理转向现代人力资源管理。只有企业所有者、高级管理者真正意识到“以人为本”，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、培养和发展人才的良性机制，人力资源管理才可能走上正轨。从企业内部而言，应进一步改进内部管理制度，按照各个品牌厂家的规定，结合本店的实际，把人力资源管理提高到关系企业命运的高度与位置；从企业外部而言，可与其它企业的4S店联合起来，优势互补，加速造就适应竞争的各层次经理人才和技术人才。目前，许多4S店认为自己有一套厂家制定的完美、规范的人力资源管理规章、方案，以为这样就能摆脱人力资源管理的先天不足，其实不然，企业人力资源管理水平的提高，就如企业文化的塑造一样，是一个渐进

的过程，不是一朝一夕的努力能完成的。各个店必须根据自身实际，不断完善和发展适合各店自身实际的人力资源管理工作。其中最关键的是，要在企业成立完全意义上的人力资源管理部门，把其定位于战略发展部门，而不是后勤服务部门。配备适当数量的专业的人力资源管理人才，充实人力资源管理岗位是做好企业人力资源管理的重要基础。各个4S店没有必要都配备人力资源专业管理人才，只要在总部配备就可以了，但是要对4S店有关人力资源管理人员进行相关知识的培训。

5.2通过有效培训实现员工素质的普遍提高。

现在很多公司在选择职业经理人的时候侧重于挖人，甚至从海外引进人才，但同时，也要重视对现有高级管理人员与其他人员的培训，只有自己培养起来的员工对自己的企业才有感情，如果企业管理得好，这些人对企业发挥的作用要比“空降员工”大的多，而且对企业表现得更为忠诚。4S店的总经理、副总经理等高级管理人员要在掌握品牌厂家要求的同时，重点学习现代企业管理的知识。销售人员要在学习销售技巧、汽车知识、本车的优点缺点等基础上，注意对礼仪、价值意识、工作流程的学习，还要注意学习其他品牌汽车的特点，以帮助客户进行购买决策。数据资料显示汽车服务的价值行为占汽车产业利润的50%以上，整车销售和零部件供应利润加起来还不足40%。汽车服务环节是4S店的首要价值增值因素，是4S店存在与可持续发展的根本和基础。因此抓好服务人员的培训尤其重要。售后服务人员的服务意识与技术水平直接影响到客户的满意程度，是培训的重点。对于全体员工要注意团队意识的培训，在合作中保证店的健康发展，防止出现销售、售后两张皮的现象。另外企业的培训工作要持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，不断提升员工职业技能与职业素养。

5.3建立科学有效的长期激励措施，使长期激励与短期激励紧密结合。

对于高级管理人员，可以实行年薪制，但是制度必须科学，考核最好量化。也可以实行员工持股制度，但必须加强财务监督。为员工交纳养老保险、医疗保险，解决员工的后顾之忧。对销售人员的考核以业绩为主，而对售后人员的考核以客户满意度为主。另外还要把员工的职业生涯规划与企业的长期发展规划有机结合。美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统

的职业发展模式，由员工确定自己的职业发展方向，不断地增强自己的能力,以使员工适应工作环境不断变化的需要。目前在4S店，往往是需要什么人，招聘什么人，没有一个完整的用人规划。不愿意对内部员工进行培养，员工多在一个岗位上一工作几年，技术学到手后跳槽，在别的4S店得到提高。为了做好员工的职业生涯规划，首先要根据不同员工的情况设计与创造不同的职业发展方向，使每一名员工在企业有自己明确的发展方向和目标。可以有意识的采取岗位轮换、职务晋升、职务代理、培训等方式，不断在实践中对员工的职业生涯规划进行调整，使员工在企业有盼头。

5.4建立系统化，科学的薪酬制度。

首先，要对工作进行细分，该工作一般在厂家的要求里已经比较明确，只是要再细化一下就可以了。主要是明确岗位描述，即岗位要求与岗位职责，组织关系等。其次，要根据行业特点与地区薪酬体系整体水平确定每个岗位的工资水平，确保薪酬具有竞争性。其三，根据岗位特点选定不同工作的薪酬制度体系，比如一般情况下，销售人员以较低的基本工资加销售奖金提成。职业经理人实行年薪制度，服务人员实行基本工资加服务收入提成，并与客户满意度，返修率挂钩，其他人员如财务、行政等实行固定工资或者固定工资加少量的奖金制度等。其四，要注意对平行几个公司的薪酬总体水平的平衡，防止在员工中产生不公平感。主要是分清哪些是由于品牌附加值高产生的利润，哪些是员工经过努力工作而创造的利润。当然完全的公平是没有的，必须要加强对员工公平教育，告诉员工没有完全的公平，从而正确引导员工。其五，建立科学的考核体系与加薪降薪制度。在年末或者年初，经过考核后对员工薪酬进行适当调整。在薪酬调整中要注意作好宣传工作，使大家明白为什么有些人加薪，有些人降薪，把工作做细。可以考虑增加员工的工龄工资，鼓励员工与企业长期共同发展。其六，要注意保持薪酬体系的稳定性，薪酬体系一经确定，就不能随意变更，在平时除了由于企业战略发生重大调整，或者在某一些细节做一些微小调整外，一般不做大的调整。在薪酬体系建立中，总经理的年薪制是薪酬体系的关键。总经理的年薪一般包含基本工资、风险收入两个部分。基本工资是维持总经理基本生活的费用，一般为年薪总额的30—50%平均分配到一年工资中。风险收入包含主要包含2个部分，一是与销售业绩，销售台数，销售毛利润，销售额等；二是服务业绩。服务的收入，服务毛利润，返修率，客户满意度等。以上两项最终形成企业的利润与费用。同时对总经理的考核也要加上员工满意度，全局意识、与集团其他公司的配合，服从集团统一指挥等务虚指标，只是这些指标所占的权重要小一点。各个考核指标确定后，其所占的比重的确定是一个难点问题，现在多采取层次分析法

（AHP方法）、模糊综合评价法等确定。另外，配合总经理年薪制，也要考虑总经理的职位消费等，把总经理职位消费控制在一定范围之内。总之，对总经理的激励是激励的核心问题，但是对总经理的激励必须说到明处，使其有明确的方向与目标。

5.5企业有效的战略与人力资源长期规划紧密结合。

当前4S店销售面临的主要困难是：产品与服务同质化日益严重，进入同一品牌的竞争者越来越多，每个店的建设投资非常大，据资料显示：我国大城市里４Ｓ店的固定资产投资在２０００万元左右，中等城市也得１０００至１５００万元之间，另处，其流动资金都要求在１０００万元左右，如果没有高利润的汽车营销，店面很难达到收支平衡。在这种环境下，企业人力资源战略重点是要考虑：人力资源战略与公司整个发展战略的适应；人力资源培训战略，培养高素质，有良好职业道德，适合本岗位工作的专业人才；员工有组织的职业生涯规划战略，使每个员工的目标，所在部门单位的目标与企业整体发展战略的目标达到高度的统一，在此目标的激励下，不断学习，适应变化，把组织建设成为学习型组织。当然，除了企业自身要加强以上几方面人力资源管理的工作外，政府职能部门，行业协会、咨询公司、各类人力资源管理专家等都要努力为加强4S店的人力资源管理创造良好的环境，目前大家都在喊，汽车行业缺乏各类人才，但是说的都是现象，研究汽车行业人力资源管理的资料很少。其实人力资源管理研究与实践，虽然在中国发展的时间也不长，但是总体而言这几年发展迅速，在一些行业应用的很好，有很多成功的经验，这些经验完全可以移植到快速发展的汽车行业。政府、行业协会等要为经销企业创造一些人力资源管理交流的平台，咨询公司、专家学者都要努力为汽车经销企业出一些好的人力资源咨询方案，以此推动4S店人力资源管理的加强。

结论

2024年的中国汽车市场,继续保持了快速的增长态势。但正是在这一“热卖”的表象下,整个国内汽车服务市场的待发展态势尤为值得业内人士关注。我们必须把准汽车服务市场的未来趋势,找到适应可持续发展需求的汽车服务产业发展之路,把利用起网络技术，来健全我国的汽车服务业，坚持“绿色”概念，真正从概念变为现实,从理念化为真正的服务,以真正实现中国汽车服务产业的跨越式发展。

参考文献

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