安全文化理论研究的进展

安全文化理论研究的进展近10年来，平安文化理论讨论的重要方面之一是关于平安文化的定义。IAEA在INSAG-4中给出的第一个平安文化的定义，得到很多人的认同并且常常被引用；英国健康平安委员会核设施平安询问委员会(HSCASNI)对平安文化所下的定义被引用得也较多。但是，也有很多人并不认可这两种定义，因此试图重新给出平安文化的含义。平安文化的定义至今已有不下十几种，但是没有一种是被大家所公认的。道格拉斯．韦格曼等人在2024年5月向美国联邦航空管理局提交了一份对平安文化进行总结的报告，其中争论了各种平安文化的定义，在此基础上，提出了一个他们认为较全面的平安文化的定义：“平安文化是由一个组织的各层次、各群体中的每一个人所长期保持的，对职工平安和公众平安的价值及优先性的熟悉。它涉及到每个人对平安担当的责任，保持、加强和沟通对平安关注的行动，主动从失误的教训中努力学习、调整和修正个人和组织的行为，并且从坚持这些有价值的行为模式中获得嘉奖等方面的程度。”韦格曼等人认为，在他们给出的这个定义中使用的都是中性词，即该定义隐含着这样的意思：组织的文化是一个连续的统一体，所以组织要么有一个良好的平安文化，要么有一个不良的平安文化。也就是说，组织的平安文化不是有或没有的问题。熟悉到这一点很重要。正由于这样，组织的平安文化才能被评价和不断地改进，而不是被简洁地引入或灌输到组织中。从韦格曼等人对平安文化所下的定义中，我们还可以看出，该定义强调组织中每一个人(即从最高层的领导到最低层的员工)对平安价值观的保持、责任的承诺、行为的调整和改进等，这代表了西方人目前对平安文化的总体熟悉。用我国平安界对平安文化的熟悉来看，该定义仍旧是只涉及到人的平安观念和行为素养的狭义的定义。在平安文化理论讨论的另一个较为重要的方面，是关于如何对一个组织的平安文化状况进行评价。要评价首先要确定从哪些方面对文化进行衡量，每一个衡量的方面应当代表文化的一个特征，有大量的文献给出了衡量企业平安文化的表征体系，包括很多中介服务机构在向用户供应平安文化评价服务时所使用的。目前，对平安文化进行衡量的表征，毕竟应当有哪些，还没有定论，文献中提出的方法各不相同，表征数量从2个到19个不等。我们在前文谈到亚洲地区核平安文化项目研讨会提出的衡量表征有6个。韦格曼等人在分析了大量评价系统的基础上，总结出平安文化至少有5个通用的表征，包括组织的承诺、管理参加程度、员工授权、奖惩系统和报告系统。平安文化的组织承诺就是由组织的高层管理者对平安所表明的态度。组织对平安的承诺与组织高层领导将平安视作组织的核心价值和指导原则的程度有关，因此，这种承诺也能反映出高层管理者始终乐观地向平安目标前进的态度以及有效激发全体员工持续改善平安的力量。只有高层管理者做出平安承诺，才会供应足够的资源并支持平安活动的开展和实施。管理参加的程度是指高层和中层管理者亲自参加组织内部的关键性平安活动的程度。高层和中层管理者通过每时每刻参与平安的运作，与一般员工沟通注意平安的理念，这将会在很大程度上促使员工自觉遵守平安操作规程。员工授权是指组织有-个“良好的”授权予员工的平安文化。并且确信员工非常明确自己在改进平安方面所起的关键作用。授权就是以员工个人的观念或态度来代表高层管理者的职责和权力。在组织内部，失误可以发生在任何层次的管理者身上。然而，第一线员工经常是抗拒这些失误的最终防线，从而防止伤亡事故。授权的文化可以导致不断增加的转变现状的乐观性，这种乐观性是为了组织的平安，但可能超出了个人职责的要求，并且为了确保平安操作而负起责任。依据平安文化的含义，员工授权意味着员工在平安决策上有充分的发言权，可以发起并实施对平安的改进，为了自己和他人的平安对自己的行为负责，并且为自己的组织的平安绩效感到傲慢。奖惩系统就是指组织需要建立一个公正的评价和奖惩系统，以促进平安行为，抑制或改正担心全行为。一个组织的平安文化的重要组成部分，是其内部所建立的一种法规，在这个法规之下，平安和担心全行为均被评价，并且根据评价结果赐予公正全都的嘉奖或惩处。因此，一个组织用于强化平安行为、抑制或改正担心全行为的奖惩系统，可以反映出该组织平安文化的状况。但是，一个组织的平安文化不能仅仅用奖惩系统是否存在来表征。还要用该系统是否被正式文件化、奖惩政策是否稳定、是否传达到全体员工和被全体员工所理解等来表明。报告系统是指组织内部所建立的，能够有效地对平安管理上存在的薄弱环节在事故发生之前就被识别并由员工向管理者报考的系统。西方人认为，一个真正的平安文化要建立在“报告文化”的基础之上，有效的报告系统是平安文化的中流砥柱。一个组织在工伤事故发生之前，就能乐观有效地通过意外大事和险肇事故取得阅历并改正自己的运作，这对于提高平安来说，是至关重要的。一个良好的“报告文化”的重要性还体现在：对平安问题可以自愿地、不受约束地向上级报告，可导致员工在日常的工作中对平安问题的关注。需留意的是，员工不能由于使用报告系统反映问题而患病报复或有其他负面作用；另外要有一个反馈系统告知员工他们的建议或关注已经被处理，同时告知员工应当如何去做以解决问题。总之，一个具有良好平安文化的组织应当建立一个正式的报告系统，并且该系统被员工乐观地使用，同时向员工反馈必要的信息。有了上述关于平安文化的表征，还必需依据这些表征建立详细的评价方法。这方面的讨论和论述不胜枚举，大致说来，有定性评价方法和定量评价方法两大类，目前的趋势是采纳定量评价的方法。但是由于对平安文化的量化是一件较为困难的事，因此目前还没有统一的量化标准。量化的方法往往是采纳标准化问题答卷，类似于量化的平安检查表。除了方法以外，在对平安文化进行评价时，还要考虑评价的层次和范围(即对全企业进行评价还是只评价企业的某个局部，例如对于铁路运