高职养老服务专业双师型教师团队建设存在的问题与对策探研

摘要：建设高水平专业双师型教师团队，是培养高素质养老服务人才的重要举措。当前，养老服务专业双师型教师团队存在专业定位不清晰、培训体系不系统、管理制度不完善等问题，高职院校要利用好产教融合共同体，建立可持续的培育机制，制定个性化的培训方案，提高专兼职教师的教学能力，确立匹配岗位的考评管理制度，培养一支“德技双馨、专兼结合”的养老服务教师团队，从而为培养高素质技术技能养老服务人才提供“双师型”支撑。关键词：高等职业院校；养老服务专业；双师型教学团队；团队建设；养老服务人才中图分类号：G451.2文献标志码：A文章编号：1008-3561（2024）03-0049-04基金项目：重庆市教科院十四五规划重点课题（编号：2021-GX-164）；重庆市教委人文社科项目（编号：23SKGH422）第七次全国人口普查数据显示，我国60岁及以上人口已达2.64亿人，占总人口的18.7%[1]。预计“十四五”时期，这一数字将突破3亿，我国将从轻度老龄化进入中度老龄化阶段。培养一支专业化养老服务人才队伍是应对人口老龄化的重要保障，而优秀人才的培养必然离不开优势互补的专兼职双师型教师队伍。2019年，国务院出台的《国家职业教育改革实施方案》（以下简称“职教20条”）指出“多措并举打造双师型”教师队伍[2]。同年9月，教育部等四部門联合印发《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（以下简称“职教师资12条”），为职业院校提供了双师型教师队伍的建设路径[3]。2022年，教育部办公厅发布《关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》[4]，明确了双师型教师的基本标准。对标“职教20条”与“职教师资12条”等文件要求，笔者梳理养老服务双师型教师团队建设存在的问题，并结合专业特点提出改进策略，旨在为同类院校提供参考。1.养老服务双师型团队专业定位不够清晰不同于护理、医学等健康相关成熟专业，国内高职与养老服务有关的专业主要是智慧健康养老服务与管理、老年保健与管理[5]，自最早开办专业至今已有20多年历史，目前每所学校每年培养100人～200人不等。养老服务管理本科专业于2021年开设，培养高职养老服务专业的师资主要由校内护理等专业教师兼任或从高校引进其他专业青年教师。因此，养老服务专业师资团队缺乏对养老行业的实践和研究，无法将实践和理论有效结合。甚至部分教师对养老服务专业的认同感不够高，对引导学生从事养老服务事业的意识不足。2.养老服务双师型团队的组建存在一定困境双师型团队必然涉及校内专任教师和企业兼职教师的融合、相互学习和共同成长。近年来，受高职扩招的影响，部分高职院校专业教师数量不足，使得企业兼职教师成为补充双师型队伍的重要力量。从事一线养老服务行业的人员仍然以下岗或退休的中老年人群为主，专业素质及学习能力偏低[6]，行业经验主要来自职业培训和照护经历，在教学沟通上存有一定的局限性。除此之外，部分养老企业管理人员虽然在高职院校担任“养老机构运营与管理”“老年社会工作”等课程兼职教师，但是因本职工作繁忙，无法深入地参与专业建设、课程教学研讨等。3.缺乏养老服务双师型教师团队培养的平台搭建“校企一体、互利共赢、长期合作、成果共享”的产教融合平台是培养双师型教师的重要条件[7]。现阶段，高职院校与养老企业的合作仍停留在教师顶岗锻炼、学生见习实习等简单任务型的功能合作上，并未建立真正意义的产教融合共同体。分析其原因，可能与资源、成果共享的机制体制不健全有关[8]。例如，校企共建产教融合型实训基地，学校会受限于经费使用，企业则受限于技术专利等保护壁垒。4.缺乏系统化的养老服务双师型教师团队培训体系（1）培训内容泛而不精。青年教师入职后，参加的专业培训涉及人才培养、课程建设、教学竞赛、教学方法等。培训内容取决于培训组织机构的供给侧能力和二级学院的安排，而不是在科学分析青年教师作为消费侧可持续发展需求后的设置。培训内容以理论为主，宽泛而不深入，缺乏企业岗位的实战，导致时间精力有限的教师参加培训多，而成果输出少，遇到复杂问题容易出现畏难情绪。（2）培训方式单一。传统的教师培训以线下会议、工作坊的形式居多，随着信息技术的发展，目前线上培训逐渐流行起来。多数教师反映线下培训可以与专家面对面互动交流，效果更佳。每学期学校教师发展中心也会邀请专家到学校开展相关培训，但这种大规模的培训多以单向沟通为主，且缺乏针对性，不利于青年教师的深层次学习。5.缺乏有效的双师型教师团队培育管理制度高职院校对于双师型教师团队的培育管理部门一般设置在教师发展中心，涉及学校人事、教务、财务、科技、规划办等多个职能部门，而实际落实部门在二级学院。从养老服务双师型教师团队建设的角度出发，其培养还离不开企业的参与。高职院校如果不理顺各个部门在双师型教师团队培养中的职责、权利和义务，不设置动态的、科学规范的考核机制，那么双师型教师团队的培养可能会出现盲点，比如近年来备受关注的课程思政、课证融合及教师的数字素养等。1.利用好养老服务双师型教师团队产教融合平台（1）抓住人才培养这个中心，形成校院合作的基本点。企业作为养老服务人才的需求方，最为关注的就是学校培养人才的质量。将人才培养的全过程各环节放于校企产教融合平台上，为企业参与人才培养赋能和授权，将极大激发产教融合平台的活力。（2）探寻互利共享这个核心，形成校企合作的契合点。作为养老服务双师型教师团队孵化的校企双主体，其长期可持续的合作有赖于双方在利益权衡博弈后，形成共谋发展的格局。双方可在师资互聘、顶岗实践、课程建设、科研项目申请、专利开发、技术培训等多维度梳理各自的资源、需求和贡献度，依据团队各成员培养方向形成年度计划，签订合作协议，争取政府支持，以满足专兼职教师产、学、研、训、创多样化发展需求。（3）把握成果转化这个重心，形成校企合作的着力点。养老服务教师企业实践的目的是为实施教学改革、提升科研能力奠定基础，在培养养老服务双师型教师的过程中必须实现专兼职教师企业岗位任务向教学任务的转化。2019年，教育部公布首批教师企业实践基地，其中包含部分养老企业，可面向高职院校养老服务教师开展短期实践。考核要求最好从教学、岗位、科研三方面分别设置相关指标，全面提升养老服务专兼职教师的综合能力。2.建立可持续的养老服务双师型教师团队培育机制高职院校要依托教师发展中心，充分调动各职能部门及二级学院的积极性，明确责任与分工，细化专业双师型教师团队建设的方向、目标、任务、培养办法、考核标准等。可借鉴美国导师制对教师培养的路径，组建由学院院长、校企双导师、协作导师、师资管理干事共同组成的双师型教师团队培养小组[9]。二级学院院长负责团队建设的统筹协调、导师培训及配合完成考核评价等。校企双导师由师德师风、教学水平、科研水平、实践技能等方面资深的教育专家和企业能工巧匠共同担任，实行学校导师、企业导师、被指导教师1∶1∶1带教。协作导师可以有多名，不限于护理员，也可以是企业领导、社工师、康复治疗师等，以实现培养的多样性。师资管理干事负责定期收集校企双导师及协作导师的培养计划落实情况，并向二级学院院长反馈。3.制定个性化的培训方案（1）在培训内容上，按照新教师、合格教师、骨干教师、专业带头人、专家五个层级，以能力提升为本位，将教学能力培训、实践能力培训、科研与服务能力培训、资源整合能力培训、组织管理能力培训优化组合，并将师德师风培训贯穿于教师职业生涯全程。作为双师型教师，高职院校要特别有意识地转变教师教学理念，加强教师实践能力培育，使其理解专业课程教学的重点不仅是来自书本，更重要的是来自实践[10]。可以考虑与固定的企业建立教师实践基地，定期或不定期与养老企业沟通，结合实践基地具体条件形成实践任务清单[11]，例如老年人生活照料、精神慰藉、娱乐活动组织等，根据教师的课程教学、比赛竞赛、社会服务等需求，合理安排教师到企业实施岗位观摩和参与具体的实操任务。（2）在培训方式上，以校企双导师带教为基础，丰富国内外访学研修、培训，养老企业顶岗、进修，校内公开课、示范课、技能比赛等职后培训形式，推进行业新知识、新技术、新技能、新标准的应用培训。对于不同资历的教师，采取面上培训与工作坊相结合的方式，由浅入深地完成系统化培训。4.提高专兼职教师的教学能力（1）打造校企联合教研室，开展共同备课。高职院校要优选校内专职教师，遴选企业兼职教师，“老中青”结合，以课程为单位组建专兼职教学团队，以提高教学能力和教学效果为目标，教学团队共同研究课程目标、教学内容、教学策略、教学方法和教学评价，形成规范科学的教学设计。同时，高职院校要加强学情评估和教学诊改，体现“以学生为中心”的理念，注意采集企业、在校生、毕业生等课程利益共同体对课程的意见，制定反馈策略，形成诊改闭环。例如，可以邀请兼职教师每学期试讲，由校内教师进行点评指导，传授课堂教学的技巧和学生互动的方法，减少经验不足造成的压力[12]。（2）共同建设教学资源，形成特色化活页教材、在线课程等。校企共同建设教学资源有利于校内专职教师深入了解行业岗位的内容，也有利于专兼职教师的深度交流，形成教学的固化成果，以指导教师开展教学。以“失智老年人照护”为例，可采取案例+任务为导向的教学设计，在教材中提供企业真实案例、老人照护技巧，设置操作任务，并增加健康养老照护国赛评分标准、1+X失智老年人照护职业技能等级评分标准，按照发现问题、分析问题、解决问题引导学生学习，进而为专兼职教师提供教学思路。5.确立匹配岗位的考评管理制度（1）逐步完善绩效评价体系。高职院校要基于“双师型”培养目标，对现有的绩效评价方案进行改革，利用激励政策的导向性带领教师积极成长[13]。要打破“大锅饭、平均奖”单一评价方式，鼓励多劳多得、优劳优酬，推动绩效待遇向“关键岗位、优秀成果、突出贡献”倾斜[14]。要允许养老服务专业带头人、养老行业领军人才、工作室学术带头人等优秀教师实行岗位协议工资、年薪制等灵活形式的薪酬分配办法。（2）完善职称评聘制度。高职院校应修订和完善《专业技术资格评审办法》，严格执行师德师风失范一票否决制，破除“五唯”弊病。要明确教师岗位聘用、评优评先、职称晋升的指标体系，为有创造力的教师提供绿色通道。要打破岗位聘用“终身制”，按照“科学设岗，聘期管理，分类考核，动态调整”的思路，实行“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。要向教学、科研、管理一线倾斜，体现学校教学与科研的主体地位，促进养老服务教师团队教学、科研、管理水平的同步提升。要加大双师型素质在职称评聘业绩中的比重，将养老服务教师顶岗实践开发的基于工作过程、典型临床岗位任务课程、专利，形成的论文、科研项目等有机纳入，促进职称晉升重心朝着促进高技能人