汽车工业公司销售内勤人员绩效考核制度汇编样本

内部资料内部资料注意保密销售内勤人员绩效考评制度（讨论稿）金龙联合汽车工业（苏州）01月目录TOC\o"1-1"\h\z\u第一章 总则 2第二章 绩效考评标准 2第三章 绩效考评周期 2第四章 组织机构和人员 3第五章 绩效考评内容 3第六章 绩效考评实施 5第七章 绩效考评结果利用 8第八章 绩效考评文件使用和保留 9第九章 绩效考评申诉 11第十章 附则 12

总则绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，是经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质。苏州金龙销售企业职员绩效考评目标是使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率。苏州金龙销售企业职员绩效考评用途是了解职员对组织业绩贡献，为职员薪酬决议提供依据，提升职员对企业管理制度满意度，了解职员和部门对培训工作需要，为职员晋升、降职、调职和离职提供依据，为人力资源计划提供基础信息。本制度中考评对象是苏州金龙销售企业除总经理和总监之外全部内勤工作人员。绩效考评标准公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化。客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释。公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作。时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。绩效考评周期苏州金龙销售企业职员绩效考评包含月绩效考评和年度绩效考评。月考评十二个月开展12次，具体时间安排：每个月30日至次月15日。年度考评十二个月开展一次，考评时间是每十二个月12月30日至第二年2月10日。组织机构和人员内务部是苏州金龙销售企业职员绩效考评关键组织机构和本项工作关键推进部门，市场管理部、计划部、售后服务部等为参与、支持部门。苏州金龙销售企业职员绩效考评关键考评者包含以下人员：基层岗位职员绩效考评者是部门经理；部门经理绩效考评者是销售企业总经理和总监；内务部组织和监督各部门绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报给总经理和总监参考；销售企业总经理和总监即使不是企业各岗位职员评定最终人，但保留对评定结果提议权，并参与绩效评定会，提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求；对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。这一制度适适用于苏州金龙销售企业转正后正式职员，但下列职员除外：月考评期内累计不到岗超出7个工作日职员不参与本月考评；年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评；绩效考评内容绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求评价指标组成评价系统，绩效考评体系反应了企业对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因。考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位。苏州金龙销售企业绩效考评体系包含以下方面：业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩；能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力；态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风。业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，以工作任务完成情况为关键内容。因为工作任务完成情况评分由有较大主观性，企业需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和内务部对考评结果给审核。苏州金龙销售企业职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对职员考评关键针对该岗位所需3项关键能力考评，每个关键能力在不一样岗位权重分配能够不一样。能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评定。能力考评方法：被考评人直接领导和跨级领导共同对该职员进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子。苏州金龙销售企业职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过3项关键能力权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果。工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果苏州金龙销售企业职员工作态度考评关键考评以下两个方面：工作责任心和合作态度，根据不一样表现制订对应等级分数。工作业绩、工作能力、工作态度权重分配确实定方法由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定。现阶段苏州金龙销售企业工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。绩效考评实施绩效考评领导小组是苏州金龙销售企业职员考评很设机构，成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督月、年度绩效考评工作，领导小组只在月、年度考评开始时开展工作，其它时间工作由内务部完成。绩效考评领导小组组成：组长：总经理和总监；副组长：内务部经理；其它小组组员：各部门经理；组长负责提出年度绩效考评总体要求；副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评；内务部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案；小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展。绩效考评工作年初考评内容调整：在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作具体情况对该职员下年度绩效考评表各项内容进行调整，调整内容包含：本年度该职员绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评步骤；本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配。月绩效考评内容：月绩效考评以工作业绩考评为主，即月工作任务完成情况考评。月绩效考评步骤：月绩效考评开启：月末30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员制订并提交本月绩效考评任务，副组长监督任务完成情况；搜集数据：下月1日到4日，被考评人在3个工作日内提供月工作汇报，考评人搜集对应评价数据；考评业绩：下月4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月工作自我评价后，综合各方面原因考虑对职员月任务完成情况评分，并将业绩考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见；提交考评表格：下月9日，绩效考评人将业绩评分提交内务部；整理考评资料：下月10日，内务部将各部门考评结果整理归类；公布考评结果：下月12日，内务部向职员通知绩效考评结果；核实薪酬：下月13日，内务部依据职员月考评得分确定该职员月绩效工资，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放；在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由内务部经理进行调整。苏州金龙销售企业职员月考评注意事项包含以下多个方面：企业全部职员业绩考评周期为月；月考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，内务部才会召开评定会议，对考评结果进行讨论；副组长依据小组组员在考评初制订本月绩效考评任务，对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长会视情况给批评或处罚；月考评成绩关键目标是为了确定该岗位月绩效工资。苏州金龙销售企业职员年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。年度绩效考评步骤：年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评小组组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评任务和下年度绩效考评指标调整议案；数据搜集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供第12月工作汇报；任务完成情况沟通：1月5日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交第12月工作汇报和被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月工作自我评价后，综合各方面原因对职员第12月任务完成情况评分；绩效综合考评：1月8日到1月12日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人第12月所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度三项绩效考评得分；绩效评定会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就此次考评成绩和被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步和不足，并就下年绩效考评内容调整事宜和被考评者进行充足沟通；考评表格提交：1月18日，总经理和总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交内务部，部门经理负责搜集本部门职员绩效考评结果并提交内务部；考评资料搜集整理：内务部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一搜集整理；计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，内务部经过计算本年度12个月业绩考评成绩平均值得到该职员年度工作业绩考评成绩；进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，内务部依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作；制订晋升和发展方案：1月23日到2月5日，内务部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；1月30日到2月5日，内务部和各部门经理协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报企业领导审批；考评资料立案：1月30日到2月10日前内务部要完成全部考评资料整理归档工作；考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由内务部经理进行调整；副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考评任务，监督小组组员按任务完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长将视情况给处罚。年度考评注意事项年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升和发展、培训方案；年度绩效考评中工作业绩考评成绩是指被考评人本年12个月工作业绩考评成绩平均值。绩效考评偏差避免提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰；绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开；考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。绩效考评结果利用职员薪酬调整企业应制订年度绩效考评较差、合格、优异标准，对于连续3年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬等级，对于年度绩效考评较差应降低职员薪酬等级；内务部应在年度绩效考评结束二周内向总经理和总监提交职员调薪提案；企业总经理和总监综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度内务部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部。职员晋升年度绩效考评结果是内务部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员,内务部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报总经理和总监；企业总经理和总监综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单；内务部向企业人力资源部提交最终确定名单。待企业高层讨论经过后，内务部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者。职员培训内务部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训任务，上报总经理和总监审批；总经理和总监同意全体职员年度培训任务后，内务部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案；每个月内务部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标。纪律处分纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据纪律处分是企业针对职员错误行为做出反应，纪律处分具体方法需参见《苏州金龙企业人力资源管理制度》工作调动：年度绩效考评使被考评人和内务部充足了解职员工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得销售企业经理同意后给予实施。解聘依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议；部门经理向销售企业总经理提交《职员解聘汇报》，销售企业总经理审批后由内务部负责签发《职员解聘通知》；解聘工作应在年度考评结束后30天内完成。绩效考评文件使用和保留绩效考评文件保留格式职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内月考评文件再按时间次序排列；各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。绩效考评文件编号方法绩效考评袋是指用于存放职员月和年度绩效考评表档案袋，内务部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一；考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号月资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员第一月考评资料编号为A001/01A1，同年第二月考评资料编号为A001/01A2，年度考评资料编号为A001/01B1，依这类推。绩效考评文件保留方法由内务部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开企业1年后销毁；在月绩效考评完成后10天内，内务部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；在年度绩效考评完成后20天内，内务部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作；内务部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅。绩效考评文件查阅权限为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，内务部必需制订查阅或复印考评文件全部需要签字制度。各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅：为了解下属职员历年绩效考评情况；在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。总经理和总监有权查阅企业全体职员绩效考评文件部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，总经理和总监有权复印全体职员绩效考评文件，内务部经理在总经理和总监授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件。绩效考评申诉申诉条件：在年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向内务部申诉。申诉形式：职员向内务部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，内务部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交内务部经理。申诉处理内务部经理和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核，将处理意见提交总经理和总监；总经理和总监依据内务部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、内务部经理组成申诉评审会；假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员年度考评成绩；申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法；假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向内务部提交要求二次评审书面汇报，总经理作为绩效考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审；经过总经理和总监、绩效考评人、职员跨级领导、内务部经理和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象，总经理和总监保留深入调查处罚权利；一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理和总监决定；对于二次评审结果以总经理和总监最终决定评审意见为准。申诉反馈：内务部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向内务部提交要求二次评审书面汇报，内务部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。附则本制度自总经理同意之日起实施。本制度由销售企业负责解释。附录一内勤人员业绩考评表姓名部门岗位考评时间考评期到职日期任务细分和实施标准任务细分考评标准业绩考评考评标准完成情况初核评分复核评分总分实际得分绩效工资系数（用于月度考评）考评评语初核人：日期：复核人：日期：注：1、每项业绩评分依据达成考评标准情况而定，评分范围从0-100分。2、各项业绩评分后，将评分相加得到总分，然后用总分除以考评标准数量，得到被考评者实际得分。3、绩效工资系数参考《月绩效考评得分和绩效工资系数对照表》。附录二内勤人员态度指标考评表姓名部门岗位到职日期考评时间考评期考评内容最高分数初核评分复核评分工作责任心有主动责任心，能根本达成任务，能够放心交付工作91-100含有责任心，能顺利完成任务，能够交付工作81-90还有责任心，能准期完成任务61-80责任心不强，需有些人督促，方能完成工作41-60欠缺责任心，时时督促，亦不能准期完成工作0-40合作态度能够主动和企业全部部门合作91-100能胜任工作，效率较标准高81-90工作不误期，表现符合要求61-80勉强适任工作，无甚表现41-60工作效率低、时有差错0-40评定总分200实得分数=评定总分/2200/2初核评语初核评分人员签字年月日复核评分人员签字年月日总经办年月日注：1、每项业绩评分依据达成考评标准情况而定，评分范围从0-100分。2、各项业绩评分后，将评分相加得到总分，然后用总分除以考评标准数量2，得到被考评者实际得分。3、内务部依据特殊奖惩分数及理由确定最终考评结果，并签署意见。附录三内勤人员能力指标考评表姓名部门岗位到职日期考评时间考评期能力考评内容初核评分复核评分能力一能力二能力三评定总分