【上海屈臣氏日用品有限公司员工招聘管理探究5700字（论文）】

第第页上海屈臣氏日用品有限公司员工招聘管理研究摘要招聘工作是人力资源良好管理和稳定发展的工作核心，在企业中的人力资源构成和企业管理以及发展中扮演着重要的角色。企业要充分认识到招聘到的重要性，要将其作为重要指标来进行考核。文章结合日化行业的发展局势，以上海屈臣氏日用品有限公司作为研究对象进行分析，一共分为四个部分，论文第一部分主要是对招聘管理的研究意义进行阐述；第二部分从招聘管理职责、招聘工作人员以及招聘流程三个方面来分析其目前的招聘管理现状；第三部分总结出存在的问题主要在招聘人员专业水平不足、招聘体系和制度不完善以及招聘管理工作缺乏具体分析，最后从提升招聘团队专业化水平、健全招聘体系和制度以及具体分析各阶段招聘管理工作三个方面来进行改善。关键词：上海屈臣氏日用品有限公司；人力资源；招聘管理目录TOC\o"1-3"\h\u20567引言 1127971.上海屈臣氏日用品有限公司招聘管理现状分析 2114701.1招聘管理职责分析 251821.2招聘工作人员分析 2288521.3招聘流程分析 350432.上海屈臣氏日用品有限公司招聘管理存在的问题 4285442.1招聘人员专业水平不足 410082.2招聘体系与制度不完善 5113982.3招聘管理工作缺乏具体分析 5104343.上海屈臣氏日用品有限公司招聘管理改善的对策 669193.1提升招聘团队专业化水平 6298243.2健全招聘体系和制度 7265373.3具体分析各阶段招聘管理工作 777154结论 724263参考文献 9引言在当前这个竞争日益扩大的市场上，企业对于人才的需求非常迫切，而企业在人才市场或者是招聘网站上能否招聘到适合企业发展的专业人才关乎企业在生存发展。同时招聘也是一个公司人才引进最主要的方法和途径，企业内部拥有高素质人才是企业成功的保证。因为当前网络信息时代的日益变化和高新技术的发展使得商业环境更加复杂多变，企业的成功单凭产品特色和缩短成本是不能够实现的，企业内部员工素质才是企业成功的王道，所以当前企业的竞争重点是如何凭借自身企业优势、福利待遇和价值实现来吸引、发展和保留人才，发现和留住人才。本文以上海屈臣氏日用品有限公司为研究对象，基于人力资源管理的角度，根据上海屈臣氏日用品有限公司自身经营概况和人员构成情况，对招聘工作中发现的问题进行分析，并提出了相应的解决办法，从而对可能产生的失误和损失进行有效降低。有利于招聘工作效率的提高，从而为上海屈臣氏日用品有限公司进行优秀人才的引进和培养，有利于企业核心竞争力的提升。1.上海屈臣氏日用品有限公司招聘管理现状分析1.1招聘管理职责分析上海屈臣氏日用品有限公司为了以便根据计划及时组织下一年的招聘工作，通常会安排在前一年的年底就会安排制定下一年的年度招聘计划。首先，用人部门将协助人力资源部制定用人要求，包括哪些岗位需要补充人员，哪些岗位需要人员调整，哪些岗位已经增加，需要的人员数量等，然后根据员工的需求，完成岗位分析和岗位分析，制定岗位描述，组织招聘团队，确定招聘渠道，开始招聘和选拔人才，招聘结束后，对招聘工作进行评估，总结经验教训，为下次招聘提供科学依据。就从近两年的上海屈臣氏日用品有限公司的招聘数据进行分析，完成情况并不是非常的理想，在2017年入职人数为3863人，年初计划招聘从招聘人数为6000人，2018年入职为4897人，计划招聘为8000人。每年都有很多工作空缺需要招聘人员进行填补，此外，公司人力资源还将面临着一个巨大的压力便是离职率的飞速上升。1.2招聘工作人员分析截至目前，组织人事部共有13名干部员工，3名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之自贸港的不断深入探索，上海屈臣氏日用品有限公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。1.3招聘流程分析上海屈臣氏日用品有限公司的人力资源部主要负责招聘工作，其他用人部门配合支持，针对部门岗位需求可提出具体的要求，如下招聘流程所示：第一，提出具有的招聘需求：人力部门HR根据公司的实际用人情况和不同岗位人员的需求度来确定招聘人数，按照规定填写《招聘申请表》，并经过部门领导批准签字后方可上报给人力资源部。并且在条件允许的情况下应该同时向总经理和董事长提交招聘申请表。第二，制定招聘计划：招聘人员需要及时与用人部门进行交流沟通，明确招聘岗位主要职责和岗位需求，对一些条件有什么特殊的要求，例如学历、年龄、专业、工作经验等等这些方面，根据部门提供的需求来相应地制定招聘计划，将制定好的招聘计划交由人力资源经理进行审核，从而进一步对招聘周期和薪资待遇等细节方面进行确定。第三，发布招聘信息：HR会根据《招聘计划表》中的要求和内容进入招聘流程时，会结合工作岗位的需求发布招聘信息。就现在，上海屈臣氏日用品有限公司采用最常用的招聘渠道进行网上招聘和现场招聘，其中高级管理和技术职位一般采用猎头招聘。第四，面试：首先，招聘人员对应聘者进行面试，对面试者提出相关专业或者是与公司发展和个人就业前景相关问题从而来挑选出适合企业发展的优秀应聘者。之后，人力资源经理对初审合格人员进行专业水平面试。并且在必要时，用人部门主管或者是部长应该积极配合面试，在面试过程中给予建设性意见，最后根据各项结果综合评定面试成绩，对面试成绩较高且符合用人部门需求的人员进行录取，合格人员在这个过程中可根据自身能力和需求与人力资源部商讨薪资福利意向最终达成一致。第五，招聘与纠正：人力资源部门在于用人部门进行交流和沟通之后共同协定录用人员的具体入职时间，根据录用人员和企业的安排协调入职时间和相关手续的办理，在入职之后人力资源部门的相关负责人将会带领新员工到各部门的交由部门负责人进行岗前培训。一般的新员工入职之后会有3个月的试用期，在这三个月之间相关部门负责人将会派拥有一定资质的老员工进行工作指导，在试用期内人力资源部门相关人员和用人部门负责人员对试用期的表现按照一定的标准来进行评判，在试用期结束之后根据人力资源部门和用人部门的综合评价成绩情况，来确定正式入职的人员。具体的招聘流程如图1所示：图1上海屈臣氏日用品有限公司招聘流程图2.上海屈臣氏日用品有限公司招聘管理存在的问题2.1招聘人员专业水平不足目前上海屈臣氏日用品有限公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。2.2招聘体系与制度不完善人力资源工作分析贯穿于企业各项人力资源管理的工作中，也是整个招聘工作能够顺利开展的前提与基础。招聘人员在开展招聘工作前，必须要与用人部门及时沟通以便充分了解招聘岗位需求的基本情况。招聘工作分析是一个人才需求系统分析的全过程，要对包括岗位名称、工作性质、岗位要求、薪酬范围、面试流程等全方面综合分析，才能够充分了解然后开展招聘活动。但是，上海屈臣氏日用品有限公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰。2.3招聘管理工作缺乏具体分析上海屈臣氏日用品有限公司在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数，基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。3.上海屈臣氏日用品有限公司招聘管理改善的对策3.1提升招聘团队专业化水平据上海屈臣氏日用品有限公司招聘管理问题的分析，笔者发现上海屈臣氏日用品有限公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据上海屈臣氏日用品有限公司目前的员工数量和发展趋势，笔者认为上海屈臣氏日用品有限公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，上海屈臣氏日用品有限公司还将节省人力成本。在上海屈臣氏日用品有限公司招聘负责人不应该只有一个人，而是一群坚实的招聘公司，一群所组成，其高度的专业性和整体质量是必要的，以便执行征聘进程、按步骤以确保万无一失和有序的方式进行招聘。因此需要负责上海屈臣氏日用品有限公司，尤其是那些领导带头，改变以前的看法，即他们全是独立地进行招聘的球探和组成了一队由组织人事部门招聘和就业部将辅助。除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入地了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求，从而招聘到更加合适的人选。3.2健全招聘体系和制度首先，上海屈臣氏日用品有限公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让上海屈臣氏日用品有限公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效地完成招聘目标。3.3具体分析各阶段招聘管理工作上海屈臣氏日用品有限公司组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节，所以应该尽快制定以具体安排招聘管理工作，首先要为招聘、录用员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，找到更适合企业需要的人选；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。4结论人力资源是企业生存和发展最宝贵的基础资源，人才是企业持续健康发展的关键性因素。随着中国更深一步融入世界贸易的国际竞争中，拥有高素质的人才就意味着获得了核心的竞争力，人力资源在企业中的重要作用越来越突出。本文以上海屈臣氏日用品有限公司为研究对象，通过问卷调查和分析，研究了其现有招聘中存在的问题。尽管它属于香港一家知名公司，并且表现出色，但其招聘状况并不乐观。公司现有招聘问题的根本原因主要是：缺乏人力资源规划；缺乏清晰详细的工作分析；招聘人员结构不合理，职业素养不足；针对上述问题，一一