【上海S世际酒店员工激励机制探究（含问卷）11000字（论文）】

i-上海S世际酒店员工激励机制研究摘要 I前言 -1-一、激励的相关概念及理论 -2-（一）激励的概念 -2-（二）激励的过程 -2-（三）激励机制的内涵 -3-（四）理论基础 -4-二、上海S世际酒店员工激励机制 -7-（一）上海S世际酒店简介 -7-（二）上海S世际酒店现行激励机制 -7-（三）上海S世际酒店现行员工激励机制分析 -10-三、上海S世际酒店的激励机制存在的问题 -12-（一）薪酬设计不合理 -12-（二）绩效管理不科学 -13-（三）晋升制度不完善 -15-（四）企业文化建设不到位 -15-四、上海S世际酒店激励机制的解决方案 -17-（一）制定合理的薪酬水平 -17-（二）完善绩效考核指标 -17-（三）拓宽晋升渠道 -19-（四）丰富企业文化 -20-（五）关注员工精神文明建设 -20-结论 -22-引文 -23-参考文献 -24-摘要文章综合国内酒店的现状，以如何激励员工改善上海S世际酒店员工激励机制现状为主要研究内容，通过分析上海S世际酒店员工的背景和需求，提出改善酒店的激励机制的方案，从而改善员工激励机制的现状，加快员工晋升速度，使企业得到更好的发展。伴随中国整体经济情况的提升，酒店业之间的竞争愈演愈烈。酒店是每一个城市门面性质的行业，员工是否能提供优秀的服务将会直接影响着企业的收益和客户的满意度。客户是否对酒店满意决定了酒店是否能够发展壮大，如何挽留有能力的员工，培养出有能力的员工是现代酒店企业所关注的问题。现今酒店业对员工关注程度较低，因此员工的注意力更多的在自己的工资上面，然而只有酒店的整体效益提高，员工才有可能涨薪。唯有好的激励机制才会增加员工的积极性，从而提高酒店的收入。很多酒店业都在努力使用不同的激励方法来调动酒店员工的积极性，从而使酒店与个人都有一个良好的发展前景。关键词：上海S世际酒店；激励；激励机制；前言二十一世际发展迅猛的第三产业是酒店业，目前国内酒店已经演变到模块化规模化连锁经营的状态，酒店之间的竞争从酒店房间大小、房价高低的竞争演变到服务、人文、品牌间的竞争。从上海S世际酒店的发展现状来看，如今大多数的员工都是90后，使得整体的工作氛围与之前的氛围大不相同。随着工作压力的逐年上升，酒店员工开始排斥酒店工作，拖延应有工作，这些现象使得酒店的发展速度日益渐缓。因此，对于酒店而言，要通过相应的员工激励机制来改变现状，带动酒店员工的积极性，提升酒店员工的满意度。本文利用知网查询，调查问卷等方法，从上海S世际酒店的激励机制现状出发，发现问题、分析问题、解决问题来使得上海S世际酒店突破现有的激励机制的困扰，优化酒店现有激励机制，提升酒店员工的满意度，减少人员流失，提高员工的服务等级。文章研究后发现上海S世际酒店在薪酬福利、晋升空间、精神激励等方面都有所欠缺；在绩效考核方面，绩效考核的结果差、员工对于考核的反馈不足；在晋升空间方面，酒店缺乏对于人才的培养、缺少对于员工未来的发展计划、系统的培训不够、缺乏系统的职业生涯规划、晋升的条件过分苛刻；在精神激励方面，酒店员工对于自己的工作缺乏成就感、上下级之间的关系缺乏情感交流。本文通过对上海S世际酒店员工激励机制现状的研究，提出一些优化方案：第一，薪酬福利方面，增加假日奖励，增加员工的基础薪水，同时也增加一些对于员工的奖励措施。第二，完善绩效考核体系，现有的绩效考核体系有所欠缺，进一步的完善体系的同时也注重员工的绩效考核反馈。第三，提高晋升空间，酒店现有的晋升制度过于倾向于熟人，应当将晋升的职位更多的给予那些有能力有发展的员工。一、激励的相关概念及理论（一）激励的概念激励是心理学研究中的一部分。心理学对激励叙述的观点是在人类在做出行动的背后有一种内驱力，加速行为的发生，这种背后的内驱力被称为动机。动机就是人们为了其目标或想法付出的努力程度。人们说的激励就是增强动机。学者RobertSteiner认为“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。行为的发生是由于人们对于自身欲望的满足。Kahn,Gregor阐述了这样的观点：“个体产生行为的背后是激励的情绪作用”。Megginson是这样解释激励的：“激励是促使个体在推动组织目标实现的过程中达成自己个体目标的力量”。罗宾斯的观点有很高的研究价值，他所阐述的激励是通在个体投入后达成目标的过程。学者程方正解释激励，激励是一种刺激，刺激人们产生内驱力，从而促进个体为自己的目标发生行动。章凯从组织这个角度给激励一个新的定义，他所定义激励是组织通过建造一个固定的条件或者环境，激发成员的内驱力，使成员对自己的工作进行有效的控制和管理，从而实现个体和组织的目标的过程。通过以上学者对于激励的定义可以总结出，激励的对象可以是个体也可以是群体，将个体或群体的需求作为导体，从而激发其内在的动力，促使其产生行动，从而达到其内心的期望。换句话来说，激励就是激发内在的动力，促进其完成其心理预期或目标的过程。。（二）激励的过程激励的过程就是个体心理的活动，激励的目的是激发内在的动力来实现某种目标。激励将个体的欲望，动力以及外界的刺激进行协调，所以激励的过程就是个体接受外界刺激之后发生行动的心理过程。在激励过程里，个体的各种动机动力与外部的刺激时一体的。因此，激励过程就是个体遭受不同的外界刺激之后产生不同行为的过程。激励的过程的步骤如下，首先来自外界的刺激使得个体产生缺乏感，缺乏感会引发个体的需求，从而产生很强的动机，动机又促进个体产生行为，最终实现个体的目标跟欲望，欲望满足后就会产生新的需求，新的需求又会产生新的内在动力周而复始。（三）激励机制的内涵激励机制是指组织内部为了促进个体行为而制定的一整套的系统化的制度，在这套制度的作用下，主体与客体相互作用。酒店员工的激励机制就是针对各酒店员工工作内容时间等特点，对其员工进行激励，刺激员工产生工作行为，激发员工的内驱力，将员工的能力最大化，帮助酒店更好，更高效的管理员工。（四）理论基础需求层次理论。著名心理学家马斯洛提出了需求层次理论，在他的定义中人类的需求是有层级的。从上至下分为自我实现、尊重、社交、安全及生理的需要，只有低层次的需要满足之后才能满足高层次的需要。当一个内在的低层次的需要被满足之后，个体的心理就会产生高层次的需要。如果某一层次的需要被过分满足的话，在之后这个层次的需要便不再会对个体有激励作用。公平理论。这里公平指的是个体与其他个体在付出相等努力或行为之后是否得到了相同的报酬或激励。根据社会心理学和管理学中对于公平的解释，个体会在任何时候进行比较这个行为，比较自己与其他个体是否付出相同是否收获相同如果得出的结论是否定的，无论是否这个比较是否客观都会影响到个体以后的内驱力。期望理论。期望理论是现如今最被酒店业广为接受的理论。在期望理论中：目标未能实现的前提之下个体的需要就会转变成期望，该期望会产生强烈的驱动力，用来激发个体产生积极的行动。由此可见，个体的内驱力的大小与其期望的大小以及期望能否实现有巨大的关联。所以，如果组织要激发个体的驱动力，提高整体绩效的话有如下三点要注意：个体的期望体现在工作过程中；工作的绩效与个体的期望紧密相连；期望是一定可以实现的期望。成就激励理论。麦克利兰学者提出了成就激励理论，三种需要理论是被大众所熟知的，麦克利兰在这基础的需要理论上进行了研究。麦克利兰认为在基本需求之外，个体还有对成就名利跟友谊的需要，他们对个体的意义与基本需求是一样重要的。这个理论认为成就激励可以增加个体对于工作的动力，在个体成长的每一个阶段里都有着不同的成就需要这是根据个体的年龄见识来划分的。

二、上海S世际酒店员工激励机制（一）上海S世际酒店简介上海S世际酒店有限公司于2011年07月19日成立。公司经营范围包括：酒店管理，酒店设备、日用百货、健身器材的销售，健身服务，会务服务，住宿，美容服务，足浴服务，餐饮服务，停车场（库）经营管理等。上海S世际酒店于2015年开业，客房共275间，酒店WIFI免费，停车场免费。酒店位于浦东新区，是上海唐镇功能区的繁华地带。交通便捷，距地铁2号线唐镇站步行仅需10分钟，搭乘地铁前往上海张江高科技园与新国际博览中心仅仅数站，同时距离浦东机场以及世界闻名的迪士尼乐园仅需不到20分钟的车程。酒店装潢典雅考究，秉承现代简约的装修风格并结合以东方玉文化为主题的设计特色，可以让客人充分领略现代文化和古典文化营造出的雅典和华美，同时酒店拥有大量的宴会厅、充足的房型以及多个口味的餐厅，让游客在商务会谈、学术交流、休闲聚会和出门游玩的时候都有一个雅致完美的过程享受。（二）上海S世际酒店现行激励机制1.激励机制的内容上海S世际酒店发展到如今是各个部门的员工共同努力的结果。酒店对于员工激励机制方面也制定了一些措施来提高员工的工作热情，让员工在工作中付出更多的努力。酒店现在采用的激励机制主要以报酬跟其他的结合，前者包括工资跟奖金，后者有生日假期，生日聚会，员工培训课程以及岗位晋升等。而核定员工是否接受奖励的标准是一套系统的考核指标，这对于一家星级不算很高的酒店来说已经是难能可贵的事情了。 2.现行的激励制度薪酬激励制度。酒店根据各个岗位不同将薪资分成了五个档次，每个档次还有各自的绩效奖金。酒店员工的薪水都包括基本工资、加班工资、工龄工资、绩效工资、全勤工资及奖金。基本工资是酒店各个部门的员工根据其不同的职位而享受的基本薪水，只要满勤就可以全部拿到基本工资。工龄工资，只要在酒店持续工作一定的年限之后，每三个月就会在基本工资上加300-500元。加班工资，在各个部门的主管批示之后酒店会以不同的国家要求给员工相应的加班工资。全勤工资，只要每天按时上班不迟到不早退就可以享受到酒店的全勤工资。奖金，奖金按照酒店的整体收益来计算，根据各个部门各个员工对酒店的贡献程度以及所持有的股份等来进行发放。考核激励制度。在酒店实际调查过后发现酒店虽然有自己的考核体系但是体系并不完善，员工对于绩效考核的实际指标也并不清晰。绩效考核是以打分的形式体现的，但是员工的薪水与酒店的具体指标并不吻合，体系缺陷较大。酒店每个月会进行月度绩效考核，由部门主管给员工打分，根据其日常表现，工作态度和工作完成度来评定，虽然由分数但是酒店并没有对那些分数较高的员工进行奖励。但是酒店是有惩罚措施的，根据员工所犯的错误来评定错误等级进行相应的处罚，小到罚款大到辞退。绩效考核结果的应用。目前，上海S世际酒店的绩效奖励分为四个部分，奖金、荣誉、培训和晋升。奖金的发放是按照酒店的整体收益以及个人贡献不同有所区分，同时对于一些新员工也会给予一些小的现金奖励；荣誉的激励酒店采取的是评定优秀员工，给予相应的名誉称号以及奖牌；酒店给予的培训分为为三类，分别是：针对酒店管理者方面的管理学知识，针对酒店底层员工的专业技能培训，以及那些将要晋升的员工相应的阶段性提升培训。虽然酒店的培训算是全面但是欠缺一个相应的培训体系，很多员工不知道何时接受培训；酒店的晋升制度效果很差，多数为熟人晋升，关系晋升，有能力的员工缺乏上升渠道。同时酒店管理岗位稀缺，酒店缺乏具体的规章制度。其他激励制度。上海S世际酒店在人文关怀方面较为重视，比如会给生活困难的员工租房补助，对在酒店考取其他技能的证书的员工给予现金奖励，在员工生日时会有免费的餐券跟生日会，也会组织其他酒店进行联谊，提供丰富多彩的文化娱乐活动丰富员工的工作和生活，但这些目前只是一些福利并没有形成一种制度性的规范，随机性较强。（三）上海S世际酒店现行员工激励机制分析薪酬激励。经过调查上海S世际酒店的员工月平均收入相比较其他酒店较低。超过半数的员工的工资在3000元左右。只有少部分部门领导的工资超过了6000元，而这也远低于员工的期望工资水平。在薪酬满意度方面，大部分的员工都是不满意现在自己的工资，而其中对于薪酬结构了解的员工更是寥寥无几。晋升激励。目前大部分员工对于上海S世际酒店的晋升制度都是不满的，大多数人都认为酒店的晋升制度不合理，晋升渠道少，空间小。更有消极的员工认为在酒店没有发展前途，不想在酒店长期工作。培训激励。酒店给予的培训有三种，其中细小部分包含的培训还是丰富多彩的。大多数员工对于酒店的培训方面表示了满意，也表示愿意接受酒店的培训，只是缺乏培训渠道。酒店对于酒店培训并没有一个具体的规章制度。其他激励。酒店的员工对于酒店的发展方向跟酒店的品牌文化并不了解，有一大部分员工对于酒店的文化的了解仅存在于酒店的宣传手册；大部分员工认为自己分区内领导跟员工的关系并不融洽，工作气氛压抑，对整体团队的评价极为恶劣。大部分员工表示得不到酒店领导的授权，很多员工表示如果领导放权给他们，他们很乐意参与到酒店的管理当中。超过半数的员工更倾向于金钱跟时间的激励。

三、上海S世际酒店的激励机制存在的问题（一）薪酬设计不合理薪酬水平低，结构不合理。从调查问卷可以看出来员工对上海S世际酒店的薪酬满意度较低（56.7%非常不满意，38.7%不满意），不满意的原因主要是薪资低，奖金少。上海S世际酒店的薪酬体系包括固定与浮动两个部分，其中固定薪酬包括：基本工资、工龄工资；浮动工资包括：绩效工资、加班工资、满勤工资和奖金。该酒店的基本薪资基本在4000元左右，而那些工作年限较高的领班主管的薪资也只在6000元左右。按上海的物价来说，这些员工只能勉强生活。满足最基本的需求，薪资水平明显偏低。根据调查问卷，员工认为自己年收入最少10万元才能在上海有一定的生活质量并且有所积蓄。而且现在酒店员工大多数为90后，大多数人处于将要结婚以及成家立业的阶段，薪资对于这些员工来说是非常重要的。而且从工作强度出发，酒店的工作较为繁琐复杂劳累，大部分员工选择辞职的原因是认为自己付出的跟收入的工资不成比例，并没有达到他们的满意程度。（二）绩效管理不科学与酒店战略的关联弱。关于酒店的战略目标大部分的员工都没有一个明确的认识，大部分普通员工认为酒店战略与自己无关，他们更关注自己的工资，认为酒店跟自己的关联就只有金钱的关联。员工缺乏与酒店的整体战略目标的一致，这导致员工工作积极性缺乏，酒店也得不到有效的发展。认识程度不够。绩效管理是由计划、辅导、评价与反馈四个环节构成的一个完整的系统。上海S世际酒店现有的绩效管理从专业角度来说其实是绩效考核，并且在考核中只有对于惩罚方面有对应的规章，这并不能起到一个正面的作用。并且酒店所实行的考核方法过于简单，这使得考核失去了他本身的作用。酒店现用的考核标准增加了酒店人才内心的不满。这样下去考核对于酒店的员工激励方面的作用就基本为零，甚至于会让部分员工产生对于考核制度的疑问，这对于员工对于工作的积极性是大打折扣的。绩效结果缺乏沟通。因为酒店的管理过于传统导致酒店于员工之间没有有效的绩效结果交流，大部分的员工认为绩效考核的作用就是通知其结果的一份报告。在这样的管理以及现状下，员工对于酒店的发展以及计划完全无法重视起来，在之后酒店进行整体计划的时候员工也无法提出有效的意见，演变成一个恶性循环，使得酒店的很多问题无法得到解决。（三）晋升制度不完善标准模糊。酒店选择的选拔方法是从酒店现有员工中择优录取，这个方法有效且节省成本，但是在选拔的过程中酒店指定的制度以及规则并不明确，大部分员工有着升职的期望但是因为制度的不完善导致他们找不到具体努力的方向，晋升的合理性很差，这导致了一部分员工在内心认为在这家酒店工作无法得到重视，职位也无法晋升，工作无法积极最后离职，这也是酒店的离职率一直很高的原因可晋升位置有限。在酒店行业里面，职位的高低代表着收入福利以及奖金的好坏。抛开薪酬福利来说，员工也很重视晋升后的地位以及个人的成就。上海S世纪酒店的成员结构单一，因此可以晋升的职位相对受限。这导致了很多人才无法晋升，很多有能力的员工认为在酒店工作没有未来的前景，都对自己的未来产生了焦虑。大多数的员工认为酒店并不是一个可以一直工作下去的地方，只是找不到其他好的工作的时候暂时去赚钱的地方。如果选择在酒店工作的话，就要一个很高的职位才能满足需求。在这种环境下想要激励员工就是无稽之谈了。（四）企业文化建设不到位员工的归属感更多的来自对于企业文化的理解，吐过员工对酒店文化理解的程度深一定程度上会在工作的过程中给予员工精神激励④。经过调查后发现大多数的酒店员工对于酒店的文化了解程度不足甚至完全不了解，这说明酒店管理层对于酒店员工的宣传以及平时酒店所体现出来的文化是远远不够的。这会导致员工把自己的工作和酒店文化分成两个完全不相干的东西。甚至有些员工会认为酒店文化是管理层无病呻吟的一个方式而已。这就使得酒店塑造员工价值观等方面时的难度大大提升，就更说期待员工将身心投入自己的工作中了。（五）员工精神层面得不到重视上下级之间沟通不畅。上海S世纪酒店的管理层认为，工作的业绩尤为重要，同时并不需要与下级进行互动或联络感情。平时只会使用权威让下级员工服从命令，这导致了员工与上级间没有了沟通的方法，上下级之间信息差距越来越大，内心会逐渐产生厌恶感。缺少授权。酒店对于底层员工采取的是垄断制。就是底层人员没有任何的权力。但是调查过后可以发现，大部分的员工是希望自己能够有些权力的，甚至有些员工很乐于参与酒店的管理。由此可以发现酒店的员工对于酒店的重视是有一定程度的，员工对于自己的未来也有成就的需求。但是酒店忽略了这方面的员工需求，也并没有为员工提供响应。四、上海S世际酒店激励机制的解决方案在第二章的相关激励理论的指导下，结合对上海S世际酒店在员工激励机制方面存在的问题以及其产生的原因进行分析，提出上海S世际酒店员工激励机制优化的原则、方案和实施的保障措施。（一）制定合理的薪酬水平根据岗位和职级制定薪酬水平。在确定了基本的工资之后，酒店可以从工作难度等方面出发，给不同难度岗位的员工制定合身的薪酬。除去实习生以及高层管理者以外，建议将员工的等级进行明确的划分，对于酒店贡献高的员工进行提升等级，一个阶段有五级，每一个员工等级都有相对应的薪水，在等级到达五级之后开启晋升渠道，晋升到下一个岗位以后等级重置，重新积累。如果是有相同职位的员工同时晋升就由管理层多方面考核决定先后顺序。当然，如果员工在工作过程中失误或犯错误，根据其错误的严重程度，决定其等级下降多少。。严格按照绩效考核结果发放绩效工资。在酒店现有的绩效考核来说，并没有起到吉利的作用。因此我们做出一些调整，比如在月末的时候由部门直属领导对员工的进行评价，如果该员工并未犯错且绩效成绩优异酒店就给予员工相应的奖励。但是如果员工犯错或者绩效考核不合格，工资只能有正常工资的一半。这样可以大大提升员工的工作态度与认真程度。（二）完善绩效考核指标设定酒店绩效目标。在确定酒店的绩效管理之后，可以根据酒店的发展趋势，应用SMART原则，将酒店的发展目标分成不同的层级实施，给每个部门的员工都设置一个具体的工作目标。这个目标的完成需要员工付出一定的努力，并且为这个目标制定相应的绩效指标⑤。酒店的管理人员要及时与部门员工进行沟通，对于发生的问题共同解决，让员工明确酒店的发展与自己工作的密切关系。使酒店、管理层、员工三位一体，目标一致。同时为了酒店的大的趋势以及利益而共同努力进步。绩效考核的内容。绩效考核不可以只用考勤和业绩来计算，应该制定相应的标准以及方法相结合来对员工进行绩效考核。在考核时可以通过员工的贡献程度，服务态度，工作认真程度等不同的方面来考核。同时也可以考核员工的服务态度、易容仪表等方面的有定性的考核。向员工反馈考核结果。酒店员工的素质是酒店的间接简介。与与员工及时交流考核的结果可以让员工及时的反应到自己的不足之处并且快速改正自己的其缺点，提高自己的服务质量，从而使酒店整体水平得到提升。这个沟通的过程一定要让双方甚至酒店其他员工都能看得到，给员工指出不足之处，对绩效考核的记过进行分析与总结，有则改之无则加冕⑥。通过上级与下级之间的沟通，让员工对自己的产生一个明确的认知，充分的了解自己的不足，以及得知自己的优势，在以后的工作中避免之前犯的错，将自己的优势发挥的更加完善。绩效考核结果的应用。酒店可以将绩效考核的结果进行充分的利用，比如在员工晋升，员工薪资，员工奖金等方面都可以参考绩效考核结果。这样可以免去很多员工的不满和不解。将整个酒店的所有奖励措施透明化，给员工一个具体的条件框架，增加员工的期望，提升员工工作积极性。（三）拓宽晋升渠道晋升是每一个组织对其有能力的员工最直接的激励方式。首先就是薪酬方面，职位的晋升就代表着每个月固定薪资的增加，给予人才一个薪酬激励，满足其物质上的需求。另一方面来说，升职对个体而言就是对其能力的一种认同，让人在在精神层面获得激励，满足其成就方面的需要。而上海S世际酒店现有的员工晋升渠道过于单一且可晋升的职位过少，这是不行的。建议酒店在每一个部门里面多设置几个层次的职位，每个职位管辖范围不同，挑选合适的有能力的不同员工去做相应的职位。在满足员工的成就以及物质需要的同时也有利于酒店的全面发展。（四）丰富企业文化荣誉激励是组织里常见的一种激励方法。每个组织经过考核对比之后对那些贡献较多的员工给予荣誉奖励，在奖励其为组织做出的贡献的同时，也激发其他个体的内驱力。使其他个体产生新的需求的同时也充分宣传了组织的文化以及发展目标⑦。上海S世际酒店可以从酒店的现状出发，比如酒店的等级制度，给予晋升最快的员工“酒店名星”的称号等等。（五）关注员工精神文明建设沟通是双方关系进步最快的方法，及时有效的沟通可以避免很多由于信息传递较慢产生的分歧，缓解员工之间的关系，缓解工作产生的压力，增强组织间的氛围，让每一个个体的情绪高涨，投身于自身的工作中。同时也减少上下级的隔阂，让基层员工对于组织整体的评价上升，增强激励效果。上海S世际酒店要从上下级之间的关系出发，因为现有的管理理念滞后，上下级之间的关系过度紧张，在之后的工作中，上级除了对下级进行命令以外应当对于员工的生活需求多加关注，从员工的角度考虑问题，帮助下级员工解决工作和生活中的问题。同时也应当开放员工找上级提意见的渠道，让上级管理层充分了解底层员工对于酒店不足方面自己的见解。上级与下级要建立情感关系，减少彼此间的隔阂，对于下级员工要增加其被认同感。结论文章是研究上海S世际酒店的现有员工激励机制。开篇介绍了激励的概念以及激励的作用，以其中的需求理论，公平理论，期望理论等方面的理论基础来分析上海S世际酒店的现有激励机制。经分析发现了五点不足，分别是薪酬、绩效管理、员工晋升制度、企业文化建设以及员工精神这些方面。根据激励的相关理论概念、国内外专家提出的观点以及结合酒店实际情况提出优化方案。分别为制定合理的薪酬水平、完善绩效考核指标、拓宽晋升渠道、丰富企业文化以及关注员工精神文明建设。希望酒店对这几点加以改进之后会有更好的收益，员工也可以获得更好的发展。酒店人员激励机制必须能够提升员工工作的积极性。员工的积极性也是每一家酒店发展中必不可少的东西。如果酒店的人才都热情洋溢的工作这必然会让酒店的综合实习迈上一个新的档次。酒店对激励机制的重视其实是对员工需求的满足，只有满足了不同员工的各种需求，员工才会以一个很优异的成绩回馈给酒店，实现酒店于个人的双赢局面。企业控制未来，掌握未来市场竞争中的主动权的关键因素是其核心竞争力。如果酒店要在未来的市场竞争中立于不败之地，它必须树立其强大的核心竞争力。人才是酒店的核心竞争力。无论哪家企业想发展，都离不开人们的创造力和热情，员工是最宝贵的资源，因此酒店必须重视员工，激励员工，为员工提供精力。在当前国内酒店行业人才严重流失的形势下，酒店应根据实际情况，综合运用各种激励方法，将激励资金与日俱增，并建立适合自身酒店特点、适合自身酒店发展的激励机制。只有在实践中发展和完善，才能吸引和留住人才，在当今和未来市场激烈的市场竞争中生存。引文①汪艳丽：《酒店业员工培训现状及对策研究》,载《景德镇高专学报》，2014年，第10期，第95页。②王艺希：《北京嘉里酒店员工培训问题及对策》，载《市场周刊》，2014年，第4页，第142页。③周丹：《谈酒店文化在酒店员工培训中的重要作用》,载《酒店管理研究》，2014年，第10期，第113页。④上海S世际酒店官方网站：http://www./.⑤闫晓乐：《星级酒店员工培训存在的问题及解决对策》，载人力资源，2015年，第6期，第133页。⑥席锐，杨国键：《酒店基层员工培训问题分析》，载《纳税》，2017年，第6期，第63页。⑦董琳：《酒店员工培训存在的问题探析》，载《管理纵横》2015年，第3期，第244页。参考文献田虹,谢雪梅.通信企业内部激励机制研究[J].技术经济,1999,(03).郭婷.事业单位薪酬管理系统的设计分析[J].现代商业,2014,(29).鉴国.FH公司薪酬激励机制研究[D].南昌:南昌大学,2014,(11).陈能浩.浅谈销售人员的激励提升策略[J].市场论坛,2015,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附录上海皇庭世纪酒店员工需求问卷调查亲爱的员工:你们好，感谢你们对酒店的付出和贡献。为了提高酒店的发展，更好的为你们服务。您对这份问卷满意度的答卷，对我们大家都至关重要。请您认真完成以下的问题。说明:请在选项上直接画“O”请选择您所在的部门:西餐厅中餐厅厨房行政办后勤部前厅部财务部工程部您的工作年限是:0-3月3-6月6-12月1-2年2年以上您的性别:男女2、您的年龄:20-25岁26-30岁30-35岁36-40岁40-45岁45岁以上3、您的职务层次:实习生普通员工技术员管理人员4、您的学历:高中、中专以下专科本科硕士以上5、您对于目前从事的工作是否有成就感:非常多有一些可能有完全没有6、您对你的工作内容和工作职责是否了解:总是经常偶尔从不7、您的工作是否被合理公正的分配:总是经常偶尔从不8、您对工作强度的感受如何:很紧迫较紧迫一般较轻松很轻松9、您认为目前是否能充分发挥你的能力:非常充分比较充分一般不太充分非常不充分是否出现有多个领导向您分配任务情况:经常有事极少完全没有您的上级是否会主动和您沟通，了解您工作中的困难和思想状况:经常有事极少完全没有对上司的各项工作决策，您是否认同:总是经常偶尔从不在与您相关的工作中，是否能充分行驶建议权:经常有事极少完全没有如果对工作存在疑问，您将A、找机会直接与上级交流B、找比较熟的公司高层交流C、与最亲密的同事私下交流D、说了也没用，发些牢骚泄火E、其他:（请注明）15、工作中，您的上级是否对你进行过鼓励或者是表扬:经常有事极少完全没有16、生活中，您的上级是否对你给予了额外