【上海S科技有限公司销售员工激励工作探析8000字（论文）】

PAGEPAGE2上海S科技有限公司销售员工激励工作分析摘要绩效考核作为一项科学有力的激励措施，对员工潜能的挖掘、贡献和价值分配有重要作用。同时，对企业团队的有效组织、价值增益也有不容小觑的作用。本论文的主要研究对象是对上海S科技有限公司，经过对上海S科技有限公司内部销售人员工资激励制度的详细分析与讨论，客观地解析与总结存在的问题，以寻求正确的对策与优化方案。对上海S科技有限公司正在实施的薪酬激励制度展开更新以及微调，让其变得越发科学合理，加强公司职员的工作积极性与创新思维，引导公司激励制度的发展。关键词：上海S科技有限公司；销售人员；基本工资；薪酬激励目录TOC\o"1-3"\h\u30467摘要 130055一激励机制概述 511729（一）激励理论概述 56846（二）激励机制构建原则及作用 516042二上海S科技有限公司销售人员激励的现状分析 619259（一）上海S科技有限公司简介 621303（二）公司基本现状 6118161.组织结构图 643092.市场经营部人员基本概况 7270723.销售人员年龄结构 825284.销售人员学历结构 824524（三）销售人员薪酬制度现状 9220961.薪酬基本体系 9308102.绩效考核的现状 11302513.销售人员的薪酬现状 1113018三企业销售人员激励机制存在的问题 1229850（一）绩效考评指标单一 1214688（二）薪酬结构不科学 1314506（三）薪酬透明度不高 1420203（四）过分注重个体忽视团队激励 156391（五）薪资吸引力不强 1630936四完善企业销售人员激励机制的对策 1612759（一）优化薪酬体系 1612551.科学合理进行岗位薪酬评价 16147852.加强以人为本的薪酬体系 1722658（二）优化薪酬调整体系 1711778（三）实行公开化的薪酬支付 186950（四）注重销售队伍的团体激励 1816895（五）增强薪资吸引力 197449结论 193470参考文献 20

对企业人才的激励是企业长期健康发展的保障，是企业人力资源管理的重中之重，其作用不可忽视。科学研究表明，人们在日常工作中并不能表现其全部能力，一般情况下只能发挥其30%的能力，所以在普通状态的员工有大量的潜力没有激发出来，而如果对员工施以恰当的激励手段，员工的潜能将被激发，有数据表明此时的员工可发挥其80%～90%的能力，远超普通状态，能大大提高企业的运行效率。所以，企业的人力资源管理部门要不断采取有效激励措施，尽可能的从多个角度激励员工，性，挖掘内在潜力，最终达到使员工自觉为企业的生存和发展目标努力奋斗的目的。在此激励理论下，绩效考核作为一项科学有力的激励措施，对员工潜能的挖掘、贡献和价值分配有重要作用。同时，对企业团队的有效组织、价值增益也有不容小觑的作用。一激励机制概述（一）激励理论概述人才管理中的激励主要是通过设定一定的目标要求，促使个体通过自身的努力以达成目的，进而获取一定的奖励。关键因素是努力、组织目标和需要。这种激励在心理学上给予了最早的解释，即促进某种行为出现的动机，就是某种行为的产生是基于某种动机的产生，发出行为的个体会因为要实现某种目标而不断地进行心理督促。就企业管理而言，所谓激励主要是为了实现一种良好的精神状态，以鼓励企业员工保持积极的热情，投入到工作之中，因此具有强烈的指引作用。（二）激励机制构建原则及作用就如今的激励制度来讲，重点涵盖两项原则：一是有效使用精神与物质激励，二是有效实施长周期和短周期激励。前者一定要将物质刺激与精神刺激融合在一起，所以大多数重点职员希望得到普通人所想要的尊重，他们对生活的渴望都很高。去除了金钱和财富，在精神上还有大量的需要。所以，物质与精神上都必须让他们得到满足。后者需要将长期与短期激励相结合。对于企业而言，其目标的设定主要是要提高企业的经济效益和增强企业竞争实力，这个目标的实现是一个长期的过程，因此需要企业员工共同的努力促进。为了有效地加强职员进入工作的热情，需要采取长期和短期内鼓励他们用热情地奉献给长期努力工作，同时培养公司的重点员工，实现参加公司竞争力的目的。从本质上看，激励系统的结构重点是用适当的手段来刺激公司职员的工作热情，激发员工的最大动机，然后把这些分散的动机凝聚成一个大的内部动机，经过这个内部动机组织可以共同完成目标而努力奋斗和进取的精神活动过程。所以，在培养职员动机上，公司应发挥适当的主导功能，创造一个符合其需求和实现职员工作需要的办公环境，以刺激他们的劳动积极性，引导他们努力完成公司的目标[1]。二上海S科技有限公司销售人员激励的现状分析（一）上海S科技有限公司简介上海S科技有限公司成立于2020年01月09日，注册地位于上海市浦东新区云汉路979号2楼，法定代表人为周义华。经营范围包括智能科技领域内的技术开发、技术服务、技术转让、技术咨询，计算机软件开发，品牌策划，建筑专业建设工程设计，商务信息咨询，电子商务（不得从事金融业务），设计、制作各类广告，网络工程，园林绿化工程，市政公用建筑工程施工，专业施工的节水和水电站安装和施工技术，专业施工的环境保护施工技术，通讯设备、家用电器、电子产品、五金交电、橡塑制品、家具、手工制品(象牙制品除外)、电脑软件及辅助设备、家居用品、办公用具、酒店用具的销售，货物或技术进出口。（二）公司基本现状1.组织结构图就其经营结构而言，上海S科技有限公司主要是选用了直线职能制度对其日常经营进行管理，该职能制度主要是通过市场、研发等几个重要的环节构成整体框架。详细的组织架构可以参考下图所示：图2-1上海S科技有限公司组织结构图2.市场经营部人员基本概况表2-1上海S科技有限公司市场经营部职级分布情况具体的员工工作年限分析如下图所示：图2-2上海S科技有限公司员工工作年限3.销售人员年龄结构销售人员之中，25岁以下的职员为35人，占据23%；25-35岁的职员为86人，占据56%；35-45岁的职员为23人，占据15%；有10人超过了45岁，占据了6%。下面显示了公司职员的具体年龄分析：图2-3上海S科技有限公司员工年龄4.销售人员学历结构销售人员之中，具有大专学历以下的职员为10人，占据6%，具有大专学历的职员为63人，占据41%，具有学士学位的职员为77人，占据总体的半数，而具有硕士或更高学历的职员总共有4人，在总体中占据了3%，数据显示公司职员学历的总的水平是不高的，具体的情况可以见下图：图2-4上海S科技有限公司员工学历（三）销售人员薪酬制度现状1.薪酬基本体系表2-2上海S科技有限公司区域销售经理基本工资组成分数值阶次固定收入1005000A阶次804800B阶次604600C阶次404400D阶次204200E阶次04000销售的提成是根据总销售额的百分比来计算的。上海S科技有限公司在抽成上实行分段提成，就是按照各种总销售额来确定详细的提成比重。估算标准的方式。当技术供应商的总销售额不高于15万元人民币时，佣金为1%。当技术供应商的总销售额在15万至25万人民币之间时，佣金达到1.5%。当一个人的总销售额在25万到35万之间时，佣金达到3%。当技术供应商的总销售额超过350，000时，此人可能会收到5%的佣金。因此以提成获得的数额非常可观。表2-3上海S科技有限公司销售人员销售佣金的支付制度上海S科技有限公司销售人员的奖金分配就是用客户维护、客户满意度等当做借鉴准则。遵循公司对客户的反复拜访等行为，对业绩优秀的销售人员展开季度奖励，并遵循业绩面谈颁发对应数量的奖金(例如图1.3-2表示)。奖金方面分为每月预发行、季度审查与年终奖金，每月遵循每个职位的kpi标准计算，并辅以一般经理激励奖与服务等级奖。表2-4上海S科技有限公司销售人员绩效考核方法报销、津贴以及过节费等等都是福利的部分之一。尽管企业的薪酬政策与法律规定相符，可在执行中出现一些困难：第一，凭据已经过时，传统的级别方案导致基础薪资的可变性比较小；第二，公司的计算手段不够灵活，太过机械，例如工资浮动应该按照职员的表现来确定，但真实状况只是简单应用公式来计算员工的基础薪资。2.绩效考核的现状该企业的绩效考核是由下面的方式进行计算的：KPI分值*KPI权重+GS分值*GS权重+奖励分-扣减否决分=每季度的绩效得分各区域自身得分*80%+公司得分*20%=年终绩效得分领导层评分*30%+区域自身绩效得分*70%=最后考核得分表2-5上海S科技有限公司销售人员综合绩效考核评分方法该公司考核员工项目重点是直接考核、考核和批准，还有考核周期中的季度考核以及年度考核等。季度考核的重要内容是工作目标，考核工作目标的实现状况。在此之中，经过“KPI绩效分值*KPI权重+GS分值*GS权重”能够得到个人的绩效得分；遵循“个人绩效得分/区域员工平均得分*区域考核得分”能够计算出职员的最终分数；职员的评估绩效应按照职员的最终绩效评分，通过相关的评估规则来确定。工人的季度评价与表1.3-4所示的相关评价系数相对应。表2-6是该集团的销售人员绩效考核表数据分布3.销售人员的薪酬现状在当前的考核标准里，各个等级销售人员的工资收入和构成情况的对应信息可见下面的表格1.3-5与1.3-6。表格2-7该集团公司的销售人员职位与职级表格2-8该集团公司的销售员工资表从表中可以得知，按照目前的绩效考核标准中，公司绩效薪酬的变动在30%左右，在职员总数中并不是很大的一部分。即使有变化，最重要的表现是职位的晋升，占比降低。可以看出，公司制定的职员薪酬制度并未形成太大的激励作用，职员工作的多少也不会有显著的区别。三企业销售人员激励机制存在的问题（一）绩效考评指标单一通常，我们大多数都是从业绩考评和素质考评来判断一个销售人员的业务能力大小。但是有一些公司就缺乏一套公平合理的成绩考究的标准，就像上海S科技有限公司，它就只看重销售人员的主要成绩标准，它的考核内容就不太全面，如果只因为销售额度的完成额度就决定了一个销售员的成绩，而忽略了他在销售过程中的努力过程，这也未免太不公平了吧。还有，在公司曾经经过调查员工对考核标准的制定和如何看待薪酬这件事而向员工进行调查时，其中就有14％的人，他们认为对这种考试制度没有被很好地理解，且从未想过这个机制对自身的工资有什么影响。这是公司下级和下级员工严重缺乏交流的重要表现。考核的指标无法很好的将高层的想法及时传递给员工。这都使员工的薪资制度受到了很大的负面影响，使公司的平等与效益不能两全。图3-1上海S科技有限公司绩效考核指标明确程度调查结果（二）薪酬结构不科学就目前而言，上海S科技有限公司的薪资结构主要表现为，大部分员工的薪资都是固定具体的，还有就是高层的工资过高，这就造成了员工没有激励的动力。除此之外，公司还调查了员工对于对公司短期和长期薪酬这两项激励形式是否满意，并且该公司还将短期薪资激励形势更加完善了起来，通过比较员工对这种方式较为满意，但是对于长期薪酬形势却不尽满意，认为短期薪酬激励形式极不合理、不合理、中等、合理和非常合理的被调查者所占的比例分别为2%、14%、25%、46%和13%；而认为认为长期薪酬激励形式极不合理、不合理、中等、合理和非常合理的被调查者所占的比例分别为56%、24%、15%、5%和0%（如图2.2-2所示）。从这里就可以看出，上海S科技有限公司的所采用的激励方式中比较喜欢及时兑换这一方式，但是这却为培养销售人员的忠诚度和对员工的长期激励方式提出了很大的限制。图3-2上海S科技有限公司固定薪酬比例合理性调查结果图3-3上海S科技有限公司短期与长期薪酬激励形式满意度对比（三）薪酬透明度不高上海S科技有限公司主要的问题就是，根据一些公司的企业一样，实施了密薪的制度，所以在这样的制度之下，员工根本不知道自己薪资的具体情况，此外，很明显，制定标准的整个过程和条件都得到了明确的理解。因此，这在工人中造成了一种十分严重的危机感，这种不安全感变成了负面情绪，他们还认为支付工资是非常不合理的，所谓的正义还未达到。我们通过调查就绘成了图2.3-1这个饼状图，它主要显示出了有超过46％的员工对这种让人不能明确知道的薪资制度非常不满意。如果真的就这样下去，企业中员工特别是销售人员，他们的工作热情就会逐渐被浇灭，工作上的积极性也会被消磨殆尽，所以企业就会很难向前发展[2]。秘密工资制度最开始的目的只是对公司里每个职员的工资保密，这样职员就不会太低人一等或太骄傲，这样员工的心理就能得到保证。但实际情况与想象截然相反，这不仅会使他们失去曾经的安全感，还会深化他们之间的猜测与疑惑，以此使公司之间缺乏凝聚力。上海S科技有限公司在保密薪酬制度方面做得很好，因此职员之间缺少了监督关系，当然会出现这类问题。在这种状况下，这个系统不仅没有刺激工作的动力，而且还会导致职员对劳动失去积极性，形成许多负面影响。图3-4上海S科技有限公司薪酬比例合理性调查结果支付透明度满意度调查（四）过分注重个体忽视团队激励我们国家在科技行业的奖励状态通常不关注销售队伍的奖励，公司更注重对单个销售人员的激励。上海S科技有限公司在此方面也有许多缺陷。在加薪的报酬方面，通常过于强调对单个销售人员的激励，而较少强调对一个总团队的发展。例如公司对销售人员A的个人奖励，通常是根据当月的销售业绩，遵循公司关联的业绩考核体系计算，激励A一直为公司业绩努力。团队很少会得到奖励。我们都清楚销售是由整个团队的成员来实现的。靠一个人的力量是不够的，好公司的表现是销售团队整体努力。团队合作能够很好地解决单个成员出现的各种缺点，注重团队奖励有利于形成团队成员之间协作和竞争的良好机制，有效避免个体奖励的差距。尽管从团队奖励的实际结果来看没有明确的个人奖励结果，效果在于对于整个销售人员长期的奖励，但是团队奖励是十分必要的[3]。（五）薪资吸引力不强上海S科技有限公司采取的计件薪酬具有三重竞争优势:首先，重点突出动态调整原则。计算件数业绩事务的选用应以销售类型业绩事务为主要，择优选用对企业开发运展丰献大、黏液附着客户作用强的业绩事务，根据各阶级创造动态重点调节整理，并保证后面续核对算术和稽留核可以控制;再一个，遵重市场化原则定价。业绩事务单个价钱的肯定应综术合并考虑产生品种的属于多种性、对公司收获的丰献、办理难独易容程度、销售本金、社会通道酬劳金标准、资本来源投进等多个种类因素;第三，体现分层次管行理原则。总共整体部门对各个类行业绩事务进行分别，大的区用此为依据，结合本地业绩事务发展重要点和需要，制造销售目录，上海S科技有限公司就是在这种酬劳奖励制度下，从个人到团队，从业绩事务到服务都出现了明显的改变。在公司内部，大部分的工资分配模式都按照职能分组的标准。当然，这种分配方式是非常正确的，可以积极地激励职员获得更高的工作岗位，从而得到更高的工资。但是，部分领导尚未掌握正确的分配办法，在工资分配中有不合理的情况。例如有的公司工资等级分配太频繁，差距没有很大，总体利益不大。归根到底是因为领导的平均主义原则，正是这种错误的分配方式使得了公司工作效率的低下[4]。四完善企业销售人员激励机制的对策（一）优化薪酬体系1.科学合理进行岗位薪酬评价对上海S科技有限公司来说，应经过观察法、工作日志法等及时评估或考虑。同一级别职能的职员的工资是一个等级。正常工资增长制度指的是打破传统的工资固定、岗位固定的方式，在职位不变的状况下，及时为公司职员增加收入。此外，通过公司测试的员工有可能获得加薪。目前大量公司实施的成长制度是工龄工资，可这远远不够。公司应该探索新的办法来提高业务技能的工资，这可以激励员工熟悉整个公司的业务，对公司的整体人才流动有所帮助。2.加强以人为本的薪酬体系将人为中心的薪酬制度是一种高度标准化的薪酬制度，其决定价值在于该方法是不是可以实施。评价办法有很多，可一定要与真实情况相联系。按照职员工作的真实情况，尽可能关注到各个部门，尽可能使薪酬制度真正适用于职员的工作。薪酬制度不可以盲目执行，必须有计划性和针对性，必须能把它变成一项标准化的工作。在制定薪酬制度时，要按照一定的流程，防止因程序不规范而导致薪酬制度不规范[5]。（二）优化薪酬调整体系上海S科技有限公司销售人员酬劳奖励系统优越化设定计划的基础程序有确定酬劳方法奖励目的、拟定与明确奖励方案的原则、职位规划与功能分析、职位评估、奖励研究、奖励结构设计、奖励等级确定方案、奖励方法实施、奖励方法评估等。详细情况如图4-1表示。图4-1上海S科技有限公司销售人员薪酬设计流程图（三）实行公开化的薪酬支付上海S科技有限公司需要增加民主化和委员化，企业应对每个部门和工作岗位的职责及工作内容进行明确，并对岗位进行评价，将评价的结果直接反映到员工的薪酬上，提高薪酬的透明性和公平性；在薪酬设计过程中，由销售人员选出杰出的代表全程参与，使得薪酬体系的设计原则和相应的机制得以清晰，对薪酬的具体构成和相关的制度能够清楚认识和了解，提高薪酬设计的民主性，增加其透明度。（四）注重销售队伍的团体激励团队激励的缺乏影响了销售团队的团队建设。过分强调个人激励通常会在团队内部造成不利和恶意的影响，而注重团队激励则能够加强团队的团结。团队成员各尽其责，完全发挥自己的岗位功能，互相指导，互相协助，可以帮助自己更好更快地实现销售工作。在设计团队的奖励激励时，要充分关注团队的全体成员，将个人奖励和团队整体奖励有机地融合起来。（五）增强薪资吸引力对于上海S科技有限公司来说，在保障基础薪资的基础上，应建立灵活的薪酬与服务机制，让工人除了基础薪资外，还能享受其他福利。奖励制度的积极激励激发了职员热情的工作态度，使更多的人能够采取主人的态度，一起为公司工作。非经济补偿应被视为补偿管理创新的一个主要方面。如全力推动上海S科技有限公司的公寓公共设施建设。设置一个动态的管理机制，在这个机制中，工资的分配随着收益和效率而波动，这对公司建立一个与现代公司兼容的工资分配系统是有用的。规范企业工资分配的主要机构的行为，推动公司经济效益的加强。建立各种内部分配机制可以尽快推动内部利率平衡制度的出现。结论薪酬激励体系的完善情况将对企业的战略发展产生极大的作用，也是上海S科技有限公司的人力资源管理的主要内容。合理的薪酬结构既能引进人才，又能有效调动销售人员的主动性与工作热情，及时响应市场变化与客户需求，有效获取该企业所需要的市场资讯；还能全然调动企业的人力、物力、财力等等，完善产品的服务、产品质量与产品成本，从而为上海S科技有限公司创造更多的财富。

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