【95后员工激励问题及优化建议探析-以Y公司为例（含问卷）14000字（论文）】

一、绪论（一）问题的提出近年来，各行各业在招募过程中迎来许多新生代的求职者，这些求职者大多是大学刚毕业或者是刚进入社会的青年，主要以95后为主，他们渐渐的已经进入制造、组织、技术等岗位或是相关的领域，在社会建设过程中逐渐成为了人力资源重要的组成部分。但是这类群体的特征和表现与其他年代不同。该群体热爱冒险，没有耐心，有较突出的个人特点，工作不稳定，并且高估自己的能力和价值观，希望调和工作和生活。许多企业在对于这类员工的管理方面都面临同样的问题。这些问题促使各界目光聚集于此，也成为了讨论的焦点。（二）研究目的当今职场领域内，95后群体对应的比例越来越高，企业发展过程中越来越依靠95后群体提供人力资源基础。但现阶段60后、70后仍继续发挥着领导作用，因为60后、70后员工积累的经验和认知概念与95后员工不同，对于彼此难以理解，因此公司所设立的一些管理章程难以获得95后员工认可，激励成果也非常微弱。所以，提供针对性激励策略的必要价值得到了凸显。帮助企业围绕95后员工的特征，探究其岗位状态背后的影响因素，明确其共性特征，并根据自身激励现状，仔细分析弊病，予以修正，推行更为高效、精准的激励方案，向95后员工提供使其本身更具有发展空间的岗位平台，增强其主动性，继而利用员工价值，获得更高经济回报。（三）研究意义“激励”属于心理学领域的概念。广义上讲，它是指激励人们长期前进的激励过程。其会在心理方面产生推动作用，在这种情况下，个体由于内在和外在原因的催化作用，会产生激奋的情绪，进而为实现预定目标而不断的努力。在人资管理领域内，也是一项很重要的内容，专门用于调动员工岗位主动性。凭借多种策略，可以促使员工保持最佳状态，全身心投身工作活动，最终实现企业预设的目标。公司可以整合其人才资源并获得更多更好的支持，而无需寻找其他筹码。如今，市场竞争越来越激烈，公司正在争夺人才，以期望吸引更多的精英群体，从而显示出他们的竞争优势并赢得市场受众的青睐。因此，公司要为95后员工建立了适合其的激励策略和机制，使公司更容易保持人才优势。利用员工的能动价值。这类群体对各种问题都具有天生的热情，但他们缺乏责任心和耐心，他们通常专注于特定的短期问题，继而将注意力转移到其他地方。而该群体的心理预期很高，这极易导致情绪有较大落差，并削弱其工作动力。因此，企业须围绕上述情形，规划配套激励措施，提高其岗位参与度，做到适当授权，可以克服这些问题所造成的困扰，带动95后员工全身心投入岗位活动，为公司持续推送发展动力。减少企业人资管理代价。员工离职，导致企业培训费用投入产出比低，间接造成浪费问题。当今各公司内的95后员工离职跳槽现象普遍，如果要从中寻得与岗位适配的人才，公司需要支出数额较大的费用，频繁招募和培训意味着更短的人资支出周期，并且在岗位接替的过渡期内，岗位绩效减退，还会产生更大的隐性损失。由此可知，巩固稳定人才，促进人才对公司的长期贡献将必然具有降低人员成本的良好效果。进而使公司如期达成其预设的目标，还可以为公司提供更多经济收益。（四）研究内容和方法首先，介绍了95后员工的特征以及关于员工激励的相关概念和发展情况，然后，在对Y公司了解和分析的基础上,运用员工激励的相关理论分析Y公司现有的激励政策，多方位阐述该公司的激励现状；其次，运用相关的理论知识针对公司激励现状，就建立健全公司员工激励机制提出自己的观点，并设计相应的解决方案；最后对论文进行总结。论文采用的研究方法有文献研究法、问卷分析法以及实证分析法。一是文献研究方法。分析和阅读有关95后员工的大量材料和研究案例，以提取相关信息并扩大前者的研究视野，并找出现有研究的不足之处，寻找新的机会要点和可能的创新点。在本论文中，将查阅大量国内外的相关文献，以尝试分析和提取非常有价值的观点并加以探索，同时提出自己的观点和见解。二是问卷分析法。参照所得理论依据，本文选取Y公司作为样本，对其中95后员工发放问卷，掌握该群体对Y公司激励制度的评价。借此汇总了Y公司现阶段激励机制中的存在不足的内容。三是实证分析法。在分析时，本文将研究Y公司新生代员工激励建设情况，分析该公司新生代员工激励建设现状。二、基本概念界定及现状与理论概述（一）95后员工的定义95后员工是指1995年1月1日至1999年12月31日出生的员工。现在是2021年，也就意味着1995年出生的人现在已经26岁了，现已经步入社会，在不远的将来会成为社会生产力的轴心。同时预示着未来这几年，社会将会有大量的95后群体涌入。95后以其独特的个性，正在为公司的发展注入了新的活力，焕发出了新的生命。（二）95后员工的特征1.自我意识强烈，棱角突出，缺少团队意识95后员工大部分都是独生子女，常常被家里人照顾着，通常不会主动关心他人，所以该群体大部分都有较强的自我意识、个性、自尊心。这类群体不希望被公司的制度所束缚，不喜欢固定的工作方式，更渴望在工作中表达自己的想法和分享创意；此外，95后员工倾向于民主管理风格和积极激励，对领导的批评和指责的接受度通常不高，甚至可能出现负面情绪。该群体有些人习惯了独来独往，不合群现象较为严重，缺乏团队合作意识，面对需要与其他同事合作的工作，无法与其他团队成员更好地合作。大多数95后的员工更具表达能力，并愿意在公共场合表达自己。2．享受工作，享受生活在选择职位时，95后员工不仅注重工资和福利等物质待遇，而且重视工作时间的灵活性，地点的活动性，公司文化和领导风格，更多的人际互动，舒适的办公环境等等。95后员工不想因为工作繁忙而完全牺牲与亲人和朋友在一起的时间，或者不想因为工作而放弃自己的兴趣，爱好等。95后员工对在工作与生活之间寻求一个平衡点更感兴趣，并且不会像上一代的员工那样牺牲自己的大量时间和空间来工作。3．可塑性强大部分的95后员工已完成高等教育，并且总体上具有较高的知识、技能和能力，并且具有较强的学习能力；除此之外，95后员工生活在科学技术日新月异的时代，从互联网到移动通信，再到移动支付，在线购物和自助超级市场。因此，95后的员工具有强烈的创新意识，面对变化，95后的员工能够以更加包容和开放的心态接受，并且能够不断提高以适应环境的变化，具有很大的可塑性。4.企业忠诚度低由于95后员工注重个人的发展而非集体的发展，一旦感受到有更好的平台和更具吸引力的机会，很大程度上会选择辞职；而且95后员工喜欢接触新事物，是劳动力市场的新来者，并且尚未稳定下来。5.心理承受能力差，控制情绪能力差95后员工从出生到进入社会，家人对其的爱或宠爱程度较高，没有遭受过什么挫折或抱怨，很多都是“温室里的花”。当95后员工步入社会后，面对着较为陌生的环境，控制情绪的能力、自我调节的能力和抗压能力相对比较欠缺，每当遇到不随自己心愿的事情，心理波动明显，更有甚者还会产生低落消极的不良情绪。（三）95后员工相关研究现状Kehrli&Sopp（2006）表示，新生代员工非常热爱学习新知识和技能，抱有极高的好奇心，所以其岗位能动性强，喜欢开放、轻管束的岗位平台。Shri(2011)、Meister&Willyerd(2010)表示，经济全球化趋势已然不可阻挡，改革开放使各类文化间加深了相互的影响，高等教育领域施行新政的实行，互联网模式高效推广到各行各业，所以新生代员工呈现出了较为典型的时代特性：该类群体拥有更加突出的创新性，但是有相对较弱岗位满意体验，且岗位粘性明显不足。Twenge,Campbell,Hoffman,&Lance(2010)、Cennamo&Gardner(2008)强调此类群体基本上缺乏耐性容易将目光放置于暂时性收益方面，故其基本无法忍受规束过多且平庸的工作。Smola&Sutton(2002)通过课题分析过程，观察到新生代员工擅长操作计算机，也有较高标准的专业技术水平，但是在交流、倾听能力方面有待加强。伍晓奕(2007)综合论述了新生代的岗位状态，表示这类群体的岗位状态既可能是热情饱满的，也可能是缺乏动力的，故这类群体关于成就的概念存在不同于常规认知的解读，专注经营自身生活，有较强的对新兴技术、专业技术的把控及操作水平，无法接受循规蹈矩的任务安排，有挑战权威的勇气，职业观相对多元化。陈红、颜世富(2014)归纳中国宏观条件、历史演进情况，表示这类群体生活在经济繁荣建设阶段，时代烙印较为深刻，所以这类群体基本都选择参加工作，少数仍深造研读。赵宜萱、徐云飞(2016)以调研方式了解这一群体幸福体验，发现该群体普遍存在尊严感，更易接受新鲜事物，然而合作意识不强，无法正视负面评价、消极结果，基本上是独生家庭后代。林新奇、苏伟琳(2017)分析此类群体的性情，认为这类群体基本上生长于独生环境下，个性鲜明，行事风格雷厉风行，充满活力，向往不断变化的生活，社交能力强，然而其以自我为中心的问题普遍存在，过度看重自身价值，无法体会他人感受，导致企业管理面临重重阻力。邢会婷（2017）提出当今时代，再过五年90后员工将对企业发展起到至关重要的作用。并指出现在一些企业在90后员工激励方面存在的问题，并通过激励模式和激励理论给出一些有关90后员工激励的建议。李和生(2019)将“三只松鼠”作为样本，探讨各类激励手段的作用，发现针对新生代群体推送激励要素时，是否具备创新性也将影响最终成效。黄坚（2020）提出根据自我决定理论，关注90后员工基本心理需要，建立适用于95后员工的工作系统、制度和氛围，帮助企业制定有效的激励策略，以提升工作绩效。严雯（2020）分析了95后员工的工作及个性的特征以及95后员工在企业工作中存在的问题，也提到了95后员工的激励机制对于未来企业发展的重要性以及必要性。骆娜(2020)认为95后新生代知识型员工现在已成为社会市场中的中坚力量，所以企业界和理论界非常关注如何更有效地激励95后新生代知识型员工。通过实证分析法发现95后员工所看重的激励因素和企业所给予的激励有些部分存在差异。得出公司要立足员工需求，构建适用于95后新生代知识型员工的有效激励机制，以使企业所给予的和员工所需所得的激励相匹配。李宁（2020）认为适合有效的激励策略，对于增强95后员工的忠诚度、提高员工工作满意度，降低员工离职率起到很大的作用。并从95后员工的特征、对工作所持的价值观等基础出发，运用心理契约理论，从三个维度，对中小企业健全新生代员工激励机制提出个人观点。借助对中外文献观点综述，可以观察到，中外的研究人员都已经意识到对于新生代员工的激励方案的需求与以往时期不同，并对这一问题的研究价值毫无怀疑之意，现有的研究成果相对来说较为可观。即便这些研究为企业建立健全激励机制带来较大的启发作用，但是目前学术界给出的理论和建议较多的涉及到了工作条件、发展性、物质回报等因素，较少的给出指向性更加明确的激励机制与方案。在这一情况之下，本论文参考前辈研究结论，继续扩充对于该研究相应的解析思路，依托实例展开进一步的分析。（四）激励理论概述1.内容激励理论这一理论的另一命名是需求理论。该理论主张以个人为出发点，分析了影响个人活动的因素，即确定了具有刺激作用的因素。该理论分为三个部分：①马斯洛需求层次理论分支理论的创始人马斯洛断言，个人将在不同层次上有不同的需求，相应层次的需求将形成固定的顺序，并且只有当较低层次的需求得到基本满足时，个人才能朝着更高的目标前进。他概述了人的需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。图1马斯洛需求理论②双因素理论这一理论的另一命名是“激励保健理论”，它主张将促发行为的动力划分为不同类别，分别起到激励、保健效果。前者可以为个人提供正面的体验，而后者则致力于减少个人的负面体验。激励因素有助于激发个人的主动性，而保健因素有助于缓解个人的负面情绪，但是它不会产生任何激励作用。表1激励因素和保健因素激励因素保健因素成就金钱发展工作条件工作本身地位责任感安全认可人际关系及福利透过岗位维度分析，人资管理过程中，领导层需通过激励、保健措施，以保健条件为前提，尽可能发挥激励作用，有效助推员工发挥能动性，提升满意度水平。③ERG3位理论克雷顿•奥尔德弗教授在耶鲁大学任职，他强调，群众持有三类主要要求：生存、相互关系、发展需求。鉴于此，其理论体系被概述为ERG3位理论。其中，生存需求的类别与马斯洛概括的生理和安全需求的类别相对应；相互关系需求则相当于社交需求的内容；发展需求则与尊重需求和自我实现需求相对应。该理论强调，个人将在一个时间点上有不同的需求，并且如果不能实现高水平的目标，他们将倾向于满足低水平的目标，这一趋势尤其明显。实现特定需求目标并不意味着所讨论的需求已经不复存在，而是有可能进一步加强这些需求。2.过程激励理论过程型激励理论侧重于心理行动的轨迹，从意图的自我生成到其实施。人具有从众心态，将收集有关其他人收入的信息，以推断出自己的收入水平，并将判断付出和回报之间的相关性，并得出无偏见的结论。这将会直接影响到员工的工作热情和对企业的忠诚度。如果员工发现某个职位上的某人获得的收入超过了其自身在经济上获得的收入，那么将得出不公平的结论并消极怠工；如果自身的经济收入高于工作中的其他个体，其就会产生积极的心态，对该工作的热情会更高，并且当自身的收入与其他个体的收入保持一致时，会感觉正常并且认为自己的所得到待遇是公平的。如果收入差异大于正常水平，即使员工属于受益人，也会产生消极情绪，这最终会损害自身的工作效率，严重的话还会造成人才流失问题。员工所体验到的公正体验，将影响其工作状态，特别是立场、能动性、岗位评价、责任意识等方面受到较为明显影响。但是，员工对公平性的判断并不一定要得出绝对公正的结论，很可能是相对公正结论。影响其公正评估的主要变量包括:员工主观认识；员工秉承的公平理念、尺度；绩效考核效力；考核官的主观影响。3.行为修正理论强化激励理论是一种概念工具，它使用正面和负面强化来诱使员工产生特定的行为并增加他们的纪律和主动性。根据这一理论，当企业对有助于公司发展的员工表现进行激励时，将会产生积极的强化效果，而当员工做出损害企业权益的行为时，则要遭到惩戒，进而建立负强化机制。最终，员工的不规范举措得到纠正，增强了岗位规范性，克服了工作低效问题，并且总体效率有所提高。借助这一理论，公司应该从内部条件的角度制定最合适的强化策略，规划一套相对公正、优化的激励方案，兼有正面、负面强化作用，助推最终激励影响最大化，服务于公司战略计划。三、Y公司的95后员工激励现状和问题分析（一）公司简介Y公司成立于1999年，公司的产品主要用于货场、矿山、冶金、化工、能源交通等企事业单位和个体的装载机上，充分发挥产品的优势，提高劳动效率，防止车辆的超载。优秀的员工，先进的技术，精良的设备，严格的管理是公司得以不断发展养大、产品能够赢得用户依靠的根本所在。Y公司一直都比较注重对品质的要求，严格把关各个环节，希望给消费者提供令其满意的产品。（二）公司95后员工激励现状本次调查主要是围绕Y公司95后员工所展开的一次问卷调查，问卷调查采用现场、微信以及工作群等的方式，问卷的内容主要围绕性别、最高学历、薪酬福利、兴趣匹配、能力发挥、个人需求、离岗原因等15个问题展开调查，调查采用的是不同等级的满意度进行收集。下表为Y公司95后员工学历和性别比例。表295后员工学历选项比例高中及以下0.78%大专6.2%本科86.82%硕士及以上6.2%表395后员工性别比例选项比例男47.29%女52.71%由上表可知，Y公司95后员工大部分为本科以上学历，男女比例较为平均，约为各占一半。1.对95后薪酬福利、兴趣匹配、能力发挥的调查研究表495后员工薪酬福利、兴趣匹配、能力发挥等方面现状调查满意较满意一般不满意对工资是否满意20.93%24.81%39.53%14.73%对福利制度是否满意21.71%27.91%39.53%10.85%工作与个人兴趣的匹配性是否满意15.5%27.91%44.19%12.4%富有挑战性极有挑战性一般没有挑战性当前工作的挑战性16.28%24.03%52.71%6.98%已尽我所能未能完全发挥没感觉有些埋没没有施展的机会能力是否得到充分发挥20.16%41.86%27.13%7.75%3.1%根据表4内的信息可以观察到，95后员工对于薪酬和福利方面只有极少数人持不满意态度，由此可知，Y公司在薪酬和福利方面的激励是值得学习的。通过调查可知，在薪酬方面，Y公司刚入职的95后员工就可以获得较高的薪水，一定程度上增加了对公司以及工作的认同感，同时也提高了工作的积极性。在员工福利方面，Y公司除了一些法定福利外，还设有许多自定福利项目，有效解决了95后员工的一些个人问题，使其可以全身心的投入到工作当中。综上，Y公司在物质方面的激励是值得肯定与推广学习的。表5工作的挑战性影响95后员工工作的兴趣工作的挑战性是否会影响您对工作的兴趣是77.52%否22.48%由表4可知，在工作与兴趣的匹配度方面，超过半数的95后员工对于从事的工作与个人兴趣的匹配性是不认可，“满意”与“较满意”的占比偏低；工作挑战性方面，大部分的95后员工认为当前的工作不太具有挑战性，由表5可知95后员工认为工作的挑战性会影响个人对工作的兴趣；由表4可知，在个人能力是否得到充分发挥方面，只有白大约20%的95后员工认为工作发挥了自己的全部能力，大部分的95后员工认为没有完全发挥自己的能力，更有甚者认为自己的能力在工作中被埋没了。2.对95后离岗原因的调查分析表6离开目前岗位的原因选项比例个人发展得不到满足61.24%领导同事关系难相处37.98%公司管理形式化32.56%工作压力大，考核任务繁重41.86%工作没挑战性，没有成就感19.38%培训体系陈旧17.05%领导不欣赏9.3%由表6可知，Y公司95员工离职原因中个人发展方面得不到满足、工作压力大，考核任务繁重、公司管理形式化、领导同事关系难相处、工作没挑战性，没有成就感、培训体系陈旧都占据较大的比例。3.对正负激励的调查分析表7正负激励最佳组合选项比例正激励多于负激励71.32%负激励多于正激励12.4%两者平均16.28%从表7可知，Y公司95后员工对正负激励的相对比例的分配，更加偏向于正激励多于负激励，比例占到了71.32%，希望两者平均占到了16.28%，希望负激励多于正激励的占比12.4%，由此可知，95后员工更偏向于正向激励的激励方式。4.对95后员工期望的激励机制的调查分析表895后员工期望的激励机制选项比例薪资福利待遇好66.67%公司晋升机制、培训机制完善，可获得较多的发展和成长机会73.64%工作内容多样化，也比较符合自己的兴趣爱好42.64%团队氛围融洽，和同事在一起很开心43.41%工作和生活都能获得安稳24.03%事业上有成就，感觉自己的人格获得独立12.4%优良组织文化10.85%其他1.55%由表8可知，薪资福利待遇好、公司晋升机制、培训机制完善，可获得较多的发展和成长机会、工作内容多样化，也比较符合自己的兴趣爱好、团队氛围融洽，和同事在一起很开心、工作和生活都能获得安稳等方面是95后员工比较在意的激励方式，分别占比为66.67%、73.64%、42.64%、43.41%、24.03%。5.对95后员工倾向的领导方式的调查分析表9领导方式倾向选项比例权威型，对于他的指挥要绝对服从8.53%德智型，以身作则，用自身的能力和成就影响大家49.61%仁慈型，关心下属，经常沟通、理解和照顾下属31.01%无为型，给予下属足够空间，只在大事上抉择，小事不予过多干涉10.85%由表9可知，95后员工更倾向于德智型和仁慈型的领导方式，分别占比为49.61%、31.03%。无为型和权威型在95后员工这个群体中没有很高的认同度，占比较低。6.对95后员工个人需求方面的调查分析表1095后员工认为的提高积极性的方式选项比例收入提高68.22%福利得到改善63.57%得到发挥自己专长的机会44.96%工作更具挑战性27.91%工作环境得到改善20.93%能力得到提高24.03%得到领导的尊重和信任24.03%由表10可知，Y公司95后员工比较注重收入的提高、福利的改善、得到发挥自己专长的机会、工作更具挑战性，对于工作环境得到改善、能力得到提高、得到领导的尊重和信任等的关注程度较低一点。表11希望公司提供的内容选项比例高层次培训49.61%职务晋升38.76%更具有挑战的发展平台20.93%其他2.33%由表11可知，Y公司95后员工对于培训内容、职位晋升以及工作挑战性表现出较高的关注度，分别占比为49.61%、38.76%、20.93%。可见Y公司应注意这几方面的激励对策。（三）公司95后员工激励存在的问题分析近几年，Y公司人才流失严重，员工离职率已超过30%，其中95后的新生代员工的离职率较高。由此可见，Y公司的95后员工的离职率高的情况对企业未来的发展也会有一定的局限。造成这种情况的主要原因是对95后员工的激励不够重视，具体表现如下。1.企业没有关注95后员工的需求在招聘的时候，95后的员工已经对公司有了期待。然而，企业没有及时发现95后员工的需求和期望，使得95后员工发现他们的期望与现实相差甚远。在兴趣匹配与能力发挥上都没有很好的实现预设目标，在这时95后员工的内心通常会处于一个矛盾状态，即在适应新的工作环境的过程中萌生了退意。2.95后员工培训培养体系陈旧培训方式陈旧也是95后员工离职的原因，这是因为Y公司在95后员工培训方面存在不足，主要表现在培训内容对于95后员工没有实质性的帮助。Y公司为了优化员工结构，由表2可知近几年聘用的95后员工多为国家重点高校大学生，对于学历要求较高，学科应用能力与英语水平也有较高要求。但是，Y公司对这些高水平人才的培训却不够重视，没有了解95后员工的具体需求，不优化培训方案，使他们不能很好的适应工作，以及在工作中难以实现自我价值。这使得对于自我价值体现有较高要求的95后员工感受到了落差感，对于工作没有了认同感，最终为了止损选择了离职。3.95后员工正向激励不足95后员工在工作中更加倾向于金钱、礼品、旅游、精神奖励等正向的激励方式。Y公司工作时间不固定经常加班，没有为长时间工作的95后员工给予休息，并且存在着拖欠或者没有加班费的情况。使得95后员工所付出的努力没有得到应有的回报，降低了95后员工的获得感，也削减了工作积极性。4.对于95后员工目标过高，规章制度繁多，考核任务繁重由表6可知Y公司为95后员工指定的目标过于高，他们难以实现，直接影响到了其薪酬，增加了95后员工的工作压力。会议繁多影响正常工作，压榨95后员工自己的生活时间。5.管理形式化，朝令夕改由表6可知管理体系形式化也是也是95后员工离职的重要原因之一，Y公司管理体系形式主义严重，阶级分明等级森严，管理制度的指定与实施流于表面，没有起到实际作用。管理制度朝令夕改，心血来潮、无视规则。这样的管理方式影响到了员工个人利益，同时也使95后员工对在此公司未来的职业发展产生质疑。四、Y公司95后员工现状的改进策略95后的员工队伍是Y公司面临的新挑战和重要资源。如何发挥95后员工的作用，和最大化发挥其价值，决定着企业未来是否可以持续向好的方向发展。谈理想、讲情怀、论奋斗、展未来基本上对95后员工都没有用，在该群体眼里选择上班的必要条件依次是：有学习成长的空间及个人表达的机会、合理的薪酬及完善的福利待遇、自由灵活的管理方式。企业要做到的是顺应时代的变化，针对95后的群体特征，更大程度尊重他们的特性，理解他们对自我的追求和坚持，让其能充分的展现自己，在工作中得到成长。（一）关注95后员工的心理需求必须关注95后员工的个人心理需求，公司必须以独立的认知来管理与95后员工的关系。许多管理者这一点做得不够好，这使得95后员工和组织很难就目标达成共识。故基于内容激励理论提出以下对策。1.给予自主权95后更加热衷于追求自己想要的人生，并不是父辈或者社会想要的，这也是95后个性鲜明的体现。所以95后的员工在工作中拥有自由是至关重要的，基于马斯洛需求理论，Y公司应将更多的自由给到这类群体，可以起到可观的激励效果，从而增强其工作的积极性。例如：让95后的员工在不影响工作任务的前提下，可以与管理者商量自己决定休息的时间以及休假时间；自主选择培训内容；选择适合自己的工作方式方法和工作内容；在工作团队的选择上也可按照其自己的想法做出选择。2.实现人岗匹配95后员工较其他年龄段的员工更具有个性，合适的人放在合适的位置才能体现其价值。基于双因素激励理论和ERG3位理论，Y公司应重视人岗的匹配度，加强人员与岗位是适配程度。入职前要进行性格测试，了解每一位员工的性格特点，要因材施教，为其提供适合员工个人的培训，同时也为员工更好的互相了解提供了条件，使工作可以快速进行以及高效完成。为95后员工分配与兴趣相符的工作，管理者要与96后员工进行充分沟通，深入了解员工的兴趣所在，进而分配兴趣相关的工作，提高对工作的认同感。在给95后员工分配岗位时，要充分考虑他们的性格特点、工作能力和职业兴趣，最大限度地实现人与岗位的匹配。在未来的工作过程中，公司应该有针对性的对95后员工进行培训，让95后员工真正做到不断学习，从而提高其自身的知识、技能和能力，提高个人能力。3.提供挑战95后员工渴望挑战，希望在挑战中得到领导的认可，适当的挑战可以进一步激发潜能，为企业创造价值。刚步入社会的95后充满好奇，对于自己的职业生涯还处在迷茫与不断探索中，该群体渴望找到方向，渴望得到认可，渴望找到工作对于自己的意义与价值，不单单只是为了“柴米油盐”而工作。基于马斯洛需求层次理论，管理者适当的给95后的员工制造一些挑战，是该群体在尊重需求与自我实现需求方面得到满足，并可让其在完成过程中提高自己的业务能力以及弥补自身的一些欠缺，从中明晰个人的职业规划，找准方向，并为之努力，实现自我价值。完成一项富有挑战的任务，增强了95后员工在工作中的满足感，挑战成功是对95后员工最大的奖励。（二）完善培训体系现如今，社会发展迅速，科学技术的创新速度也越来越快，知识的更新换代也飞快提速，如果固步自封，不去学习新的知识与技能就会被时代淘汰。如此可见，不断的培训与学习对于员工有多么的重要。95后员工具有出色的学习能力，对探索和学习新事物有热情并对自我成长有强烈的需求。由此，基于双因素激励理论和ERG3位理论，Y公司应该完善的人才开发和培训机制，为95后员工提供持续的培训和学习机会，帮助组织和员工实现双赢。关于培训方法，有必要在培训模式上进行创新，因为传统的“课堂”培训方法可能无法被95后员工所认可，公司通过模拟类似环境、小组讨论以及素质拓展等形式来开发培训和学习的方法。以增加培训的多样性和趣味性；随着互联网的发展，企业可以建立网络学习培训的平台，聘用高端人士授课，实现先进资源共享，员工可根据个人需求选择课程，在业余时间学习，提升自己；关于训练的内容，除了基于知识技能的训练内容外，还可以制定心理训练计划，使他们知道如何调节情绪并释放内在压力，还可提供跨界学习，拓宽学习内容，培养全能型人才。（三）加强正向激励95后员工对于付出所能得到的回报非常重视，基于过程激励理论，Y公司要加强正向的激励，实行双重激励，即精神激励与物质激励。不定时的工作制度与拖欠加班费，无疑是95后员工辞职的其中一个重要原因。95后向往工作与生活兼顾，适当的假期对于提高95后员工工作的忠诚度至关重要，所以要在一个重要项目完成之后给予95后员工可自由选择并且充分的休息时间，调整好工作状态，继而可以提高公司效益。“加班”对于每一个职场人来说都是“家常便饭”的存在，既然不可避免就要完善制度以及制度的执行，公司应指定完善的加班制度，以及明确的加班费计算方法，并且要落到实处，及时支付95后员工的加班费用，以提高其获得感和公司认同感，进而提高其工作积极性，为公司提供更大的收益。（四）转变管理模式95后员工有强烈自我意识，热爱自由和民主平等，不喜欢被固定的制度约束，管理者要及时转变管理模式，采取行之有效的管理方式对95后员工进行管理。1.赋予参与感在企业管理环节，Y公司要基于内容激励理论中的马斯洛需求层次理论，赋予95后员工与其他企业成员相同的参与感，给予95后员工相应权利，使其参与到企业管理中来。调查发现95后员工普遍认为，对于自身在工作过程中提出的合理化建议，一般情况下不会受到管理人员的重视，进而导致95后员工产生不满情绪。因而，通过让95后员工参与到企业管理方面的相关工作过程中，提出自身方面的建议，能够使得员工充分了解企业的发展战略，既可以提升95后员工的企业认同感，又能够实现对其行为的激励，使其在工作中将个人价值的实现同企业发展相结合，进而为企业发展做出更多贡献。2.发扬榜样力量优秀的员工是被带出来的，而不是被管出来的。榜样的力量尤其的重要，由表8可知大部分的95后员工都希望有一个厉害的前辈带领，以身作则，用自身的能力和成就影响大家，优秀榜样的言传身教非常重要。基于行为修正理论，Y公司可以按照月、季、年等不同时间段评选部门或者企业的“MVP”，“MVP”为最有价值员工，为95后员工提供学习的对象，促进95后员工的成长与发展，提高工作绩效。（五）打造良好的企业文化通过将内容激励理论、过程激励理论、行为修正理论相结合，Y公司应构建良好的企业文化，从而提高员工的工作效率。基于此，在公司发展过程中，必须尊重和信任95后员工，并完善企业文化，目的是为95后员工提供有效工作动力。对于95后来说，拥有良好的企业文化的企业，薪酬水平低一点也可以接受。但是，没有好的企业文化的企业，就没有文化认同，即使薪酬水平较高也很难留住95后员工。管理者要针对95后员工的成长环境和性格特点，打造相适应的企业文化。管理人员应关注企业内部人际关系方面，增强95后员工合作，并与95后员工进行相应交流，了解95后员工所思所想。企业在工作过程中，可以借助于“拓展训练”等方式来提升员工间的合作，使其养成良好的合作意识，以更好的推进企业发展目标的实现。对于95后员工而言，等级观念较为淡薄，希望在企业内部拥有较为和谐平等的人际关系。基于此，管理人员可通过提升自身与员工的关系来实现对员工的了解，拉近其与员工间的距离，进而获得员工的认同感，在企业内部构建出和谐的企业文化。因此，企业要明确员工的目标与使命；营造公正、公平、包容、和谐的组织文化；营造舒适、轻松、激励人心的工作氛围；平衡工作与生活；畅通沟通渠道。五、总结本文利用理论与案例结合的研究方法，在充分了解95后性格特点的情况下，对Y公司的95后员工的激励问题进行了研究与分析，总结出了Y公司在95后员工的激励方面存在的不足，并对此提出一些可行的改进建议。对于95后员工，企业要对其的兴趣爱好以及心理需求进行深入了解，分配适合他们并具有挑战的工作，切实做到人岗匹配，优化资源利用；根据不同的需求，提供持续的培训与学习，提升员工技能与能力；优化组织文化和管理制度，提升员工满足感与组织认同感；优化工作环境与氛围，提升员工工作热情；领导和管理者发挥其影响力，建立和谐企业。随着一大批95后进入职场，Y公司95后员工在全部员工中的占比逐渐扩大。希望本文研究工作的开展，能够使Y公司了解本公司95后员工激励机制存在的问题，并帮助其完善激励机制，提升95后员工工作积极性，进而更好的推进该企业发展。

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