职业化员工的项修炼学习辅助手册模板

职业化职员12项修炼（学习辅助手册）非卖品仅供光盘学习辅助使用目录第一章做事认真做人老实做秀出色／1第二章企业只为结果买单／5第三章企业需要是处理问题人（上）/8第三章企业需要是处理问题人（下）/12第四章没有做不好工作只有不负责人（上）/17第四章没有做不好工作只有不负责人（下）/21第五章摸清职场关系明暗规则／25第六章把职位资源变成职业能力／30第七章“明星”职员三大标准／34第八章实施，没有任何疑义／38第九章上司永远比你聪慧／42第十章用脑袋听话而不是用耳朵听话（上）/46第十章用脑袋听话而不是用耳朵听话（下）/51第十一章学会在是非中生存／54第十二章目标决定选择过程决定结果／60第一章做事认真做人老实做秀出色关键点提醒今职业人三大标准：职；业；人．职场修炼之一：先做事后做人现代企业竟争愈演愈烈，关键竞争力最终会演化为人和人之间竞争。企业和企业之间竞争其实就是职员和职员之间竞争，标准就是看你是否含有职业化。职业化已经成为衡量现代职员一个很关键标准，现在每一个企业全部在努力追求职业化。所谓职业化，就是职业人占企业总人数比重。假如你们企业有十个人，达成职业人标准呢有两个，你们企业职业化标准就是百分之二十。也就是说我们职员含有了职业化标准时候，企业才开始迈向职业化。职业人标准是什么呢？职业人标准有三个，跟职业人这三个字有很大关系。首先是职。职，指是要有清楚职位认知。当你来到这个位置之上，你要很清楚自己该干什么和不该干什么。其次，是业。业，指是要有过硬业务能力，即能按时按质按量完成主管所交给工作任务。最终，人也很关键。人，指是你要有一个良好人际关系，处理好和上级、同级、下属之间关系。作为一个优异职业人必需要含有良好职位认知、过硬业务能力和良好人际关系，这么才能称之为职业人。职业人越多，企业职业化就做越好。想成为优异职业人，首先要从改变自己意识开始，因为人全部行动全部取决于其一开始产生意识。首先有一个想法，由想法引发触动，由触动引发行为，行为久了才会变成一个习惯，这就是我们所说职业习惯。修炼之一：先做事再做人在社会生存和发展过程当中．先做人再做事是完全正确。每一个人全部渴望成功，成功所需要条件有很多，但也要含有一定能力，假如在这三项里面来比较话，能力肯定不是最关键。这个世界很现实，能力再强，没有资源和权力也做不成事情。所以要努力利用资源，利用权力，加之本身能力，成为成功人。不过资源掌握在少数人手上，分散而不是集中，权力也是如此。那么想成功，凭什么这些分散权力和资源会供我来使用？当一个人手上掌握了一定资源或权力时，她凭什么会让你来利用她资源或权力？因为当她认为你人不错时候她才会和你建立某种关系，在建立了某种关系以后，才会有机会谈到做事问题。只有你过了人这一关，先学会做人，才会做事。所以肯定告诉大家：社会生存和发展标准首先是先做人，然后再做事。先做事再做人在企业生存和发展里边也是完全正确。你进人一个企业，想得到顶头上司、最高领导关注。你假如含有做事能力，比如说你做业务是销售冠军，你主管，甚至你最高企业领导会注意到你，因为你是她最得力干将。当她认为你有了做事能力时候，当她认为你有利用价值时候，她才会开始考虑你这个人怎么样，接触时间长了以后发觉人也不错，就是关键培养对象。当然，你能力强，假如人不咋，那就没有后面事情了，做人也是一个标准。所以，你要在职场当中，首先你要学会先做事再做人。这么，你在职场当中才有生存和发展空间。企业里边无外乎三类人，上级、平级和下属，假如你没有做事能力，这些人不会跟你关系很好。第一，上级。假如你没有做事能力，上级和你关系肯定不会很好。因为企业要是利润，她不会跟一个没有任何业绩职员关系很好。第二，你没有做事能力，她就会把你任务分配到别职员身上，因为你常常不会做事，她常常性把你任务分配到底下其它职员身上，其它职员就和她产生了一定摩擦。她和其它职员关系就不太好，她也不会喜爱你。第二．平级。假如你没有做事能力，你平级和你关系肯定不会很好。你没有做事能力，这个事又要做，那只能是交给你同事去做，你不仅没有给她分担忧愁，而且还加重了她负担。最关键是，她干了你事，仍然领一个人工资，你认为她会跟你关系好吗？举个例子。假如在座各位十名全部是我职员，主管现在发话，从现在开始下楼，挖一个直径为十米、深十米坑，半个小时之内完成任务。知果不能完成，拉出去全部毙了，这个时候你最恨最不能干人，因为半个小时以后，你就会给拉出去毙了。男同事平时全部喜爱美女，挖坑时候你肯定不喜爱美女，她就是害你那个人。第三，下属。假如你有下属，你没有做事能力，你上级不会把好机会给你，不会把好资源给你。你这个部门就是全企业里面最烂，那你下属不会和你关系很好。你上级、你平级、你下属，因为你没有做事能力，她们跟你关系全部不好。所以，职场生存和发展标准是先做事再做人。同时．还要学会做秀．在职场生存里边，做秀它指是适度表现。作为一个优异职业人，要学会适度表现，才有可能取得机会，也就是说，在某种情况下要学会做秀。从管理学角度来讲，我们讲杀一做百，比如说谁今天迟到，企业要求是迟到者罚款两百，专罚那个第一个迟到人，专罚那个最早触犯这个规则人。其实这个东西也存在于很多领域当中。比如说政治，举个例子。新闻联播有一个规律，叫新闻联播三步走：新闻联播一步走，国家领导人全部很忙；新闻联播二步走，世界全部很乱；新闻联播三步走，中国很太平，你就认为生活在中国是一件多么美好事情，这叫适度表现。职场当中，适度表现是很关键，你要善于表现自己。做事要认真；做人要老实；做秀要出色，这是我们第一项修炼。思索题：1．职业人标准有哪些？你怎样了解？2．在职场中，是“先做人后做事”还是“先做事后做人”？为何？第二章企业只为结果买单关键点提醒：令职场修炼之二：结果大于一切。修炼之二：结果大于一切。企业里边标准是恒定，企业要就是利润，利润来自于一个企业业绩，而业绩来自于做事结果。那么，企业对于结果要求达成了一个什么样程度？因为每一个人要求结果层面全部不一样。比如，我们刚才说了，企业要是利润，职员要是挣钱，钱从工作中结果得来。你做事情假如没有结果，刚才讲到你没有做事能力，没有些人跟你关系好，没有结果。我把职员分为四个标准：一流职员，有结果有时间；二流职员，有结果没时间；三流职员，没时间没结果。这种人忙来忙去，仍然没有结果，原因在于她工作方法有问题，她做完全是无用功。其实，企业里边不太可能你进来以后就含有做事能力，她们考验我们第一标准是什么？首先要有行动。当有了行动以后，慢慢在过程当中寻求结果。假如你是做销售员做业务，那么业务经理会常常问你以下多个问题：第一个问题，“你今天有没有结果？”一旦你回复是没有，接着她会问你第二个问题，“那你有什么问题？”你应该把你问题抛出来，她会帮助你处理问题，因为她最终目标就是要工作结果。最傻是“今天有没有结果？"，回复“没有”;“有没有问题？"，回复“没有”。主管能够短期内容忍你没有结果，不过不能容忍你没有行动。即使第三种人没有结果，不过她还是有行动，我们能够经过教育和培养来改变她工作方法，让她成为二流乃至一流职员；四流职员，没结果，没时间，而且没脑子。这种人什么全部没干，装着自己好象干了一些事情。不相同级职员标准关键在哪里呢？就在于你工作上有没有结果。很多职员会说主管冷血，天天要结果，一点感情全部不讲。要结果到底是对还是错？我们换一个思维来考量这个问题，假如有一天，你主管开始充足给你讲感情时候，你受不了。我现在跟你感情很好，我是你主管，结果企业在运行过程当中碰到了困难，所以我要缩减开支，因为我跟你感情好。深情望着你，轻轻拍着你肩膀：“老李，咱俩感情好吧？你也看到企业发展每况愈下，既然咱俩感情这么好，企业还得继续办下去，为了节省开支，从今天开始未来十年工资，你全部别领了，你看行不行？你不是要讲感情吗？你认为不够话，我给你一个拥抱，··…”。有很多职业人误解了企业里边要结果，那是天经地义事情，作为老板来讲，她也是没有措施事情，因为她考虑不是一个人，她考虑是这个企业、这个组织、这个团体问题。所以，，我们强调结果大于一切。那结果到底是从何而来？结果当然来自于过程，有一个良好过程，才会产生一个良好结果。好过程有三个标准：第一，要有完整计划；第二，要有正确方向；第三，要有可行方法过程，当你察承了这三个条件以后产生了好过程，那么产生好结果几率就比较高了。从结果角度上来讲，你记着企业要是实实在在利益，工作要是结果，所以我们有很多年轻人，有很多优异职员，不太知道这个道理，常常会犯部分做事情不追求结果错误。有一天主管走出门跟你说，去给王总打个电话，要约她星期六吃饭。你还没打，顺口就回了一句，王总有可能在开会。那我问你，你打了没有，你没打，凭什么说王总在开会？我发觉一个很奇怪现象，当职员不想做某件事情时候，她总是把事情往坏了想。她不想打这个电话，她就说王总在开会没时间。还有一个情况，当职员做了某件事情时候，她总是把事情往好了想。我做销售经理时候，带过一个业务。我今天派她们去谈单子，回来以后兴高采烈。我就问她谈怎么样。她说，她们谈尤其投机，从早上八点开始谈到中午十二点。我说约签了吗，她说没有。我只能说你谈很快乐，不过在没有签约之前，这叫没有结果，最多叫做谈判促进而已。我们有很多年轻职员，做事情真是流于形式。比如，发传真、Email是为了信息传输，不是为了发传真而发传真，发了以后不知道再核实对方是否收到。有些人说，在线文件传输不需要核实，因为她是在线接，不过你要想尽措施发明第二次和她谈判机会，比如，发完了一两天以后，问问对方看完了以后感觉怎样，有什么想法，可不能够再谈一下。这里边牵扯到谈判问题，谈判并不是一次性成功问题，它是有阶段。很多职员做事情过于流于形式，结果造成了很不好后果。思索题：1．在企业里，结果重于一切吗？请举例说明。第一二自二二二早企业需要是处理问题人（上）关键点提醒：．职业人修炼之三：停止埋怨，学会适应修炼之三：停止埋怨，学会适应大家在职场当中难免会出现埋怨问题，但埋怨是会让人迷失方向。首先，成功前提是成熟，而成熟前提是成长，成长前提是改变，改变前提是认可自己不完美。而现在很多年轻职员常常认为自己是完美，是最好。我们要学会停止埋怨，那告诫在座各位，你每次在埋怨之前，要考虑以下多个问题：第一，埋怨能不能处理问题？埋怨不能够处理问题，你埋怨了，问题还是存在。第二，你埋怨上级会不会接收？多半情况下，她不会接收。因为在她眼里，只要有一个人完成，她就认为你埋怨是无理。因为主管也在考虑成本最小、收益最大，问题能不处理尽可能不处理。第三，企业为何给你发工资？其实企业给职员发工资凭是职员所含有价值，而评价一个职员价值高低方法和方法是很多，其中有一项就是在有限时间，尤其是有限条件下还能出色完成。在有限条件下完成了主管交给你任务，就是衡量你价值一个很关键标准。所以一个人真正想要取得上级认可，你要充足显示你价值，而你价值往往是在苛刻条件之下产生。第四．埋怨问题是不是只有你一个人发觉？第一个情况，你埋怨问题，不是只有你一个人发觉而是大家全部发觉了。因为她人之所以不埋怨，是看问题情况而定，有两种问题，埋怨了跟没有埋怨没有什么区分。第一叫琐碎性问题，抱不埋怨全部一样；第二叫阶段性问题，你现在埋怨也处理不了。所以其它同事很清楚这个道理，抱不埋怨全部一样，所以人家没埋怨，就你在埋怨。第二种情况，你埋怨问题，确实只有你一个人发觉了。这时你就要着手准备处理问题，而不是埋怨问题。因为问题在没有严重化之前，主管是不会觉察，你在私底下开始准备着手处理就能够了，当问题严重到主管发觉已经不能不处理、不得不处理时候，你机会就来了。因为，第一问题只有你一个人发觉，第二你发觉了以后又悄悄准备了，第三因为这个问题已经严重到影响企业运行。这时，你很有可能有破格提升机会。有很多并不职业化职员天天在埋怨，可能她埋怨也不是天生。很多新进年轻职员她们一开始进人企业时候并没有埋怨，她们一开始也想把工作做好，提升自己价值，到了最终呢，变成老油条以后又开始埋怨，因为她们埋怨是学来。她们对新进年轻职员埋怨企业不足，是因为她感到了危机感：一，年纪轻；二，有能力；三，年富力强；四，成本又低。是她最大威胁，她是为了让新进年轻职员产生埋怨进而离开企业，打掉竞争对手。除了停止埋怨，我们还要学会适应。首先，你为何要适应？你为何要适应世界乃至整个社会？它其实就是一个系统，也就是说，假如你不适应你就会被这个系统所淘汰。我记着我当初刚刚找到工作时候，我天天全部有种强烈危机感，我天天全部在努力融入到我工作当中。天天全部在作噩梦，梦大约是这个样子：感觉到脚底下有没有数只手在那里往上伸，发出那些幽远像鬼一样声音：“下来吧，下来吧。”我有这种感觉是因为知道假如自己不适应这个系统，就会被这个系统所淘汰。系统有好坏之分。假如这个系统是好，而你没有适应，那肯定是你问题。假如系统不好你不适应，你被系统淘汰了，也就是说你失去了改变系统机会。我问你人生机会多吗？既然你这辈子机会不多，那不管这个系统是好还是坏，我劝你全部要适应，要给自己机会，假如你不给自己机会，没人给你机会。学会适应，总结为两部分：第一，你要适应外界环境外部环境对你造成影响大还是内部环境对你影响会大？答案是很显著。其实内部环境对你影响应该大一点，因为外部环境对大家来讲全部是一样，全部是公平。甚至有些东西是社会问题，那不是我们个人意志能够转移。第二，要适应内部环境。关键要看内部环境给我们造成影响，这是影响我们最深东西。首先，要适应企业文化。什么叫做适应企业文化呢？每一个企业全部有自己不一样企业文化，至于她企业文化你是否适应就是一个问题。企业文化也是有好坏之分，有些企业文化是能够促进企业发展，有些企业文化就有可能阻碍企业发展，当然我们要察承好企业文化。我认为企业文化，不一样企业有自己不一样特点。你要学会适应本企业企业文化。现在也不判定你们企业文化到底是有利于还是有碍于企业发展，想要在这个企业里边生存，就要适应企业里边文化，不要成为人家眼中异类。尤其是新进职员，个性过于张扬，你有没有想过你那种个性有可能是不适应企业文化。其实从我角度上来讲，我也愿意年轻人保持自己个性，这是正确。不过，千万不要过分张扬，这才是职业人必备东西。第二，学会适应企业制度。企业里边制度只能接收没有选择。企业为何制订制度，甚至制订部分苛刻制度？职业人最终标准是期望职业人养成职业化习惯，你知道习惯是怎么来吗？习惯等于强迫加强化，这叫习惯。制度其实就是一个强迫，制度只能接收没有选择，因为她首先要强迫你，然后利用制度处罚去强化你，最终达成一个职业人习惯。这叫适应企业制度。思索题：1．职场中，你常常埋怨吗？怎样停止埋怨？2．作为一名职业人，怎样去适应企业环境？第一召亡二二二早·企业需要是处理问题人（下）关键点提醒．适应四种类型上级；今适应三种类型同级：长型．适应四种类型下属：职员和狗熊型职员控制型、教练型、授权型和放羊型。独舞者、神枪手型、教授型和拉拉队黄牛型职员、良驹型职员、黑马型第三．适应企业同事。企业里边，打交道最多就是同事，所以要学会适应同事。同事无外乎是三类：上级、平级和下属，你要学会适应企业同事风格、性格、类型。首先，要适应上级。上级也是分类型，假如我们拿两个维度来判定上级类型，第一个维度，叫做指挥性倾向；第二个维度叫做工作支持力度。第一个类型，叫做控制型主管，也叫做命令型主管。特点是指挥性倾向比较高，不过工作支持力度比较低，这叫控制型或叫命令型主管。这种人是经典完美主义者，不仅要求事情做成，而且还要求事情做漂亮，所以这种人对细节要求是很严格。因为她是经典完美主义者，她不期望你犯大错，你犯了小错她就立即纠正，把小错就扼杀在摇篮里。其实她是很关心职员，她尤其适合培养职员职业化习惯和职业化意识，因为她让你从进来那一刻开始就像职业人一样，拿职业人标准来衡量你，这叫控制型主管。第二种类型叫做教练型主管。她是经典实用主义者，你有什么问题她全部会教你，会帮你处理，她就像一个教练一样，把你教会为止。不过，中国人讲叫有再一再二，没有再三再四。一旦一样错误犯到三次以上，她就会开始跟你算账了，甚至你会disapPear。第三种主管叫做授权型主管，就是指挥性倾向不高，工作支持力度却很高，这种主管叫授权型主管。她指挥性形象不高，会充足授权给你。这种主管有一个共有特点，她跟她底下人在交流时候，她第一句话是拍着职员肩膀，“小王，这事就交给你啦”。结果你忽然发觉这个事情是在你能力范围之外，你就跟你主管说，“主管，这个事我害怕我弄不了”，紧接着她又深情看着你，“没事，我相信你！”这就是授权型主管特点。第四种主管，其实是现实存在一个主管叫放羊型主管，指挥性倾向比较低，工作支持力度也比较低。她也不管你，她也不给你任何支持。假如人家把你当羊放了，你可千万不能把自己当羊放。其实主管是有类型，控制型或叫命令型主管，你听话就好，让你干什么你干什么就行；教练型主管她会教你，一定要虚心学习反复练习，在最短时间内掌握她教给你技能；至于授权型主管，她即使不怎么管你，权利也给了你，资源也支持你，不过千万不要搞小动作，一旦搞小动作，杀人于无形。所以你要很清楚你每一个主管到底是什么类型，这并不是纯粹东西，有主管她是集于一身，我们最好既控制型又教练型又授权型，这跟主管特质有很大关系。假如你发觉你主管是放羊型，你就要考虑你未来职业生涯了，是一件很严重问题。其次，要适应同级．即通常所说同事。第一个类型叫做独舞者。她喜爱自己完成任务，只要任务完成了就行。这种人工作起来是独立，通常情况下效率比较高，不过，事情精细度有待于提升。第二种叫做神枪手型，喜爱自己工作．而且要求工作不仅要完成而且要尽善尽美。这个人有可能效率不太高，不过一旦完成，比较完美，精细度程度也比较高。第三种类型叫做教授型。她喜爱让她人工作，而且要求还尽善尽美，你让她来她又不千。第四种类型叫做拉拉队长型。首先肯定是这种人也不做工作，喜爱让她人工作，不过这种人要求不高，完成任务就能够了。企业经理跟我们关系全部很好，我们常常会参与她们家私人家宴。家里四口人，经理、经理夫人、父亲和母亲，这四个人很有特点。我们企业经理是经典独舞者，喜爱自己千事情，在那厨房里炒莱就一个人，熟了就行。经理夫人只称赞不干活，是最经典拉拉队长。经理母亲是经典神枪手，她不仅要求每次做事情全部是自己干，而且还要求尽善尽美。经理父亲是经典教授型，光要求但不干活。她们家是一个很有趣家庭，当然也很友好。通常情况下，就是神枪手要找教授型，那么独舞者要找拉拉队长。第三．要学会适应下属。我们在对下属进行分类时候，利用两个维度作为评判，第一个维度叫做工作态度，包含企业里边伦理、工作心态、工作意识等等，态度一定要好；另外一个维度是工作能力，从理论上来讲，工作能丸越高是越好。第一个类型，黄牛型职员。她工作态度很好，不过可惜是工作能力不强。在管理过程当中，应该以多激励多培训为主，她们能够经过学习来提升自己工作能力，进而变成最完美职员，就是我们所说良驹型职员。从黄牛型角度来讲，假如增加她工作能力，她就会转变为良驹型职员，当然，培训和掌握工作能力是需要一定时间。第二种类型，良驹型职员。良驹型职员特点是工作态度很好，工作能力也很强，这是最好职员状态。通常企业里边良驹型职员其实早极少。良驹型员工从管理角度上来讲，假如合适增加她工作完成度，对于企业来讲是很有利。我们应该努力激发良驹型职员潜力，把她能力发挥到极至。而且，这种职员你不能把她当成通常职员来对待，因为她们喜爱面临挑战。第三种类型，黑马型职员。这种职员工作能力很强，不过态度不好。这种职员管理起来比较复杂，是让主管又爱又恨那种职员。其实，黑马型职员也并不是不能管理，关键在于找到黑马型职员管理方法。假如黑马型职员改变自己工作态度，她会立即变成良驹型职员。她和黄牛型最大区分就是在于一旦黑马型职员认识到自己工作态度问题以后，她能够快速转变。黑马型职员教育一旦成功，比黄牛型职员效率要高多多。黑马型职员第一个，能力确实很强，工作态度确实不好。从管理角度来讲，你要发明机会去教育她、培养她。你要想尽措施让她完不成任务，一旦她完不成任务，你才有可能有机会去教育她。她是绝对富于挑战职员，因为她认为她和其它职员是不一样，你任务定低了反而会伤害她自尊心，一旦转换她工作态度，她就能够成为优异良驹型职员。黑马型职员第二种，实际本身没有工作能力，不过有很大背景。这种黑马型职员不好管，管理方法只有一个，给她设一个位置，不要给她安排事情，她想来就来想走就走。因为一旦给她安排了事情，她犯了错，你也无法填补，要想不犯错，最好方法就是不给她安排事，她就没有犯错可能。其实这种黑马型职员尤其是在中国体系企业里边是常见。黑马型职员较之前两种黄牛型和良驹型更复杂。第四种职员，狗熊型职员。工作态度不好，工作能力也不强。从管理艺术角度来讲，这种职员能够要，不过不能多，能够要一两个。尤其是大型企业里，第一，假如你留存有狗熊型职员．'她是随时教育职员一个活生生例子，因为她能够随时被你开掉，起到杀一做百作用。第二个作用，连狗熊型职员全部养着，她人会认为企业对职员太好了，那会对我愈加好，这才叫所谓人性化。所以，从职员类型角度来讲，有黄牛型职员，有良驹型职员，尤其注意一下黑马型职员，还要让狗熊型职员发挥她应有作用。只有你适应了她们类型，沟通起来才会顺畅，这么你才能适应企业同事里边风格性格和类型。思索题：1．在企业里，怎样和同事相处？2.．结合自己实际情况，分析自己上级、同级及下属类型。第四章没有做不好工作只有不负责人（上）关键点提醒令修炼之四：能力越大责任越大修炼之四：能力越大责任越大。从能力角度来讲，每一个职员全部渴望能力超强，能力越强人，责任也是越大，说白了你干活也越多。首先，企业中几道判定题：第一条能者多劳，多劳多得。多劳肯定会增加更多任务，而多劳多得则不一定。第二个判定题，按劳分配，多劳多得。按劳分配，不是劳动时间，指是劳动结果，你假如能够潇洒到坐在那里哼着歌，打个电话就能成单，你就是按劳分配里标准。因为你产生了结果，大家往往羡慕这种职员，看起来什么全部没干，人家业绩还尤其好。你看到全部是她最风光时候，她辛劳时候没有看到。我好友是做悄售，十二个月坐在家里跟老板们吃吃饭，跟厂家们吃吃饭，十二个月纯收入能够达成两百万左右，无外乎就是打电话吃饭，甚至花天酒地，业绩很好。她苦时候，你没有看到。我当年做员工，第一天做员工，我就跟我主管说：“主管，我第一天去做业务，你教给我部分方法和方法，我也不懂。”主管看了我一眼，什么话全部没说。我早上去，中午回来报道，一个结果全部没有。中午看到她，我给她鞠了一躬，我说：“主管，你看我早上跑了一早上，没有任何结果，能不能教给我一点方法和方法？”她又看了我一眼什么话全部没有说。等到下午我回来，她正准备下班时候，我又给她鞠了一躬，反复了早晨话。估量是我虔诚态度感动了她，她只说了两个字“扫楼”，说完就走了。开始我不明白，以后就明白了。你刚进去时候，你是搞推稍，基础上全部吃了闭门羹，第一遍没有效果，第二遍混个脸熟，第三遍最少她让你说完一点话，以此拄下，二三四五六七八遍以后，她们确定我是正规企业里边推销，她们让我留下了信息。我记得在最终几遍时候，我卖第一个产品，是一个闲人买。我走到这个企业，我说你们方总在吗，根本就没人理我，因为我已经来过很多遥了。不一会儿就出来一个人，她一听认为挺有意思，她就和我聊天，认为我好学谦虚。她问我现在卖怎么样了，我说我已经把这栋大楼扫了一二三四五六七八遮了，快要已经过了两个月过去了，一个业绩全部没有。她一听笑了，买了我第一个东西。以后我才知道，这个人就是这家企业总经理。我估量是那天她闲着没事干，心情又好，跟我这种小年轻一聊，认为还不错，所以买了我第一个东西。自从我出了第一单，以后单子就一单接一单。任何一个成功职业人，你不能只看到她成功光鲜亮丽那一面，她辛劳时候到底在哪里？我们今天辛劳就是为了未来按劳分配，劳动结果。这些东西完全由你自己来决定第三道判定题，能者上，平者让．庸着下．能者，就应该升到更高位置，至于庸者下，没有能力你就下来。在企业里，是不是最上面一定是最能者？大家全部在说上边人是草包饭桶加无能，不过，我要强调每一个人坐在上面位置肯定有她道理，哪怕是走后门，这全部叫做文化，符合中国人思维习惯，所以你不要埋怨。而且，上面那个人不一定能，从管理学角度来讲，越上面人，她应该叫通才，她并不是专才，她能够制订战略和计划，能够领导着我们向正确方向去前进，这叫优异管理者。底下人全部叫做专才，比如说销售部经理，销售做好，生产部经理，生产做好，公关部经理比公关打好，这叫做专。假如所谓专业性部门主管们还不如总经理，她有一天会不要你。雇你来是为了发挥什么作用，可不是为了让你坐她位置，所以能者不一定在上面。至于平者让，假如你和你同事，现在有一个一样升迁机会，不过位子只有一个，就选你们俩，不是你就是她，你让不？让和不让，结果全部是失去一个好友。其实你让和不让，到底谁升上去决定权根本就不在你们两个手上，是在上面人手上。这时，谁表现越好，谁越有利于企业发展，就会把谁提上去。所以很多职业人犯错误，错在考虑了部分自己根本就不应该考虑或考虑了也白考虑问题。庸者下，能坐上那个位置，谁会轻易下来？即使你这辈子再没有可能升迁，你也不会下来。我有一次给冶炼集团讲课，讲是我专题“企业伦理学”。那个老头立即退休了，很激动握着我手说：“康老师，我现在才知道我全部干了二十年科长了为何还没有升上去，因为不知道伦理。”不过，她也没有把这个位里让给她人。所以，能者上平者让庸者下，在职场中根本是不可能实施。只能是应该让适宜人待在适宜位置之上，这么才符合整个企业系统。即使你能力再强，在特定环境下在特定时间段内，我忠言你是龙给我盘着，是虎给我趴着，因为你还没有抵达那个层级。当你抵达了那个层级，你才有可能完全施展你才华。没抵达层级，就在那里争相表现、争功吃醋话，中国有句老话“功高盖主”，斩，你最终就是这种下场。能力越大责任越大，能力是一个相正确东西。在你能力超强时候，很多问题应该考虑。鞭打快牛是管理学一个说法，牛跑越快，你要越拿鞭子抽它，跑慢反而不能抽，越抽它越不走。其实给企业里边发明利润是那些跑快职员，就是那些快牛，你要在她们在你们企业有限服役期内让她们发明最大价值。因为未来比方说这快牛跑着跑着，就变成慢牛了，这快牛跑着跑着以后，跑到她人那儿去当牛了，这有可能。所以在你企业服役期间，你要努力让她发明最大甚至完全价值，这就是鞭打快牛现象。所以你能力越强，对你要求越严格，对你期望会越高，责任会越大。第一问题，能者为何会有更多工作任务？但凡智商正常主管全部会把更多工作任务交给那些能力最强人，能者肯定会取得更多工作任务是毋庸置疑。第二个问题，能者为何没有得到更多机会？你做事情越多．你才有可能取得更多机会。在你把事情没有做够之前，谁全部不敢确保你机会是最多。企业机会分为两种：第一个叫做享受福利机会，就是说企业给一些职员发明了一个机会，让她在某一个位置上能够取得更大回报。你忽然发觉享福机会没有给我这个能力最强人。为何？中国文化里，有一个论资排辈原理，论资排辈是中国最经典按劳分配，几千年来全部延续这么文化直到今天，什么地方全部是论资排辈，不管是国营单位还是私营企业全部是如此。企业或组织论资排辈是绝正确按劳分配，而这种按劳分配指是职员对企业绝正确总贡献量，是取决于对职员总贡献量。思索题：1．您怎样了解企业中“按劳分配，多劳多得”?2．结合实例，叙述企业中‘能者上，平者让，庸着下”。3．为何说‘能力越强责任越大”?第四章没有做不娜均工作只有不负责人（下）关键点提醒：．能者没有取得享福和开疆扩土机会原因分析．能者没有取得更多酬劳原因企业或组织论资排辈是绝正确按劳分配，而这种按劳分配指是职员对企业绝正确总贡献量，这是取决于对职员总贡献量。举个例子，你能力很强，假设你是做业务，十二个月做了五十万，而老康能力不行十二个月也就做了十万，结果你就干了十二个月做了五十万，老康十二个月就做十万。不过，老康在企业呆了十年了，十年是一百万，她给企业发明了一百万价值，而且她作为一个老职员她发挥了她应该发挥全部作用。这绝对按劳分配，指是职员对企业绝正确贡献量。按劳分配自古到今全部是很合理分法，所以一碰到享福机会，必需根据论资排辈方法，谁给企业绝对贡献量最大，机会给谁，这种方法进行分配才是合理。当然还有第二种情况，假如这种老职员一有好机会就轮不到她们，一有好事，她们全部被踢远远，作为能力超强新职员也会不稳定，所以老职员实际上还带有一个稳定职员作用。而且作为老职员，从管理角度来讲，其实这些人不太好管，而且你千万不要忽略了这些人力量。只要她在这个企业干时间很长，这些人即使是非正式组织，不过她们其实全部是有强大力量，因为她们说话绝对会影响一批人。意见领袖分为两种，一个叫专业型意见领袖，一个就是非专业意见领袖。什么叫专业型意见领袖？这跟职业有很大关系，比如说医生，医生就是专业型意见领袖，她说话你绝对得听。举个简单例子。我父亲曾经做过手术，小手术，结果伤口愈合时候，医生就把我叫到跟前，“我们现在有一个法国来全进口新药，是外敷，能够活化细胞，促进伤口愈合，你看用还是不用？”我说：“疗效很好吗？多少钱？”就像皮炎平一样一小盒，九百八十块，能够用三天。她就告诉我能够用也能够不用，我话还没说出来。医生就跟我说：“假如你不用，出了问题可不要怪我。”“用还是不用？咱就一个原装爸，用叹！”医生话得听。我记着有一次我带我们家小宝贝去打预防针，例行预防针打完以后，医生就问我：有一个流脑疫苗，你打不打？”我说：“打呀，咱全部是来打预防针。”“去门口交费三百九十八”，我说“预防针不是不收钱吗？"“这个是要收钱，你能够不打，这不是强迫，万一你娃得了流脑，你可别怪我呀。”结果我花了三百九十八，给我娃扎了一针回来了。第二个礼拜是我夫人带她去，我没去。她说医生说了，那个三百九十八是第一针，最少得打三针。这就叫做专业型意见领袖，她说话会很影响你决议。至于非专业型意见领袖，比如说企业里面老职员、小区村委会大妈、村子里妇女主任。尤其是有老字辈这些人，一定要管理好她们，因为她们影响不是一个人，是一群人。所以，论资排辈在中国古往今来全部是正确。所以，其实你能力很强，你碍于论资排辈这种文化冲击，享受福利机会是得不到。另外一个机会，叫做开疆扩土机会。就指这个企业现在发展很快，有可能在外地开分部开分企业，准备找一个领头人一肩挑起。通常情况下，她考察职员关键标准是什么？衡量首要标准就是稳定性。因为这种机会特点，第一周期比较长，第二影响比较大，所以企业里边选人去外地开疆扩土建功立业时候，她第一标准就是看你是否稳定。那么，为何能者没有得到更多机会？一个是享受福利机会，因为论资排辈；一个是开疆扩土、建立功勋机会，因为考察是你稳定性，所以你全部没有取得。第三个问题，能者为何没有取得更多酬劳？能力很强，不过工资并不见得是最高。第一，我们拿销售人员工资结构举例。按道理来讲，应该是业绩越好，拿越多，咱把底薪刨过，比如说你干一千，拿一百分成，千两千拿两百，干三千拿三百，干四千拿四百，干五千拿五百，从理论上来讲，这应该是成立。不过真正情况，我们工资结构是一个抛物线结构，而且无限靠近于一个标准，就是上级标准。顶头上司不喜爱不期望你月月拿比她高，所以，一千块钱，比如说发两百块钱分成，三千块钱发三百五十块钱分成，四千块钱发三百八十块钱分成，五千业绩，发三百九十，六千三百九十五……实在发不下去发奖状，三百九十八加奖状一张，三百九十九加奖状加称号一个优异职员。第二，你业绩再好，企业不能只有你一个人吧？其实你那份工资是给了她人了，就是其它职员给你当陪练。就算你一个人能够完成整年业绩，也应该需要其它职员，其它职员加在一块能够完成本年业绩，等于说你那部分钱是给陪练交学费。而且你有这么优异完全取决于陪练，你不能说陪练不关键。没有比较哪有优异？所以从这个角度上来讲，我们工资发放百分比并不像你想象当中那样成正百分比形式出现，她其实是以抛物线形式出现，总是靠近于某一个标准。第三点，职业人提升自己价值是第一位，没有价值，什么全部无从谈起。每一个人在不一样位置上，因为价值不一样，她拿工资也是不一样。企业里是由职员价值来发工资，你价值有多少，我给你发多少，你认为你工资不高，那你就应该提升你价值，把你提升到另外一个层面上，进而提升你工资。我有一次去外边开会，开完以后有一个小伙子很激动，私底下我们聊天，她问我了一个问题，“康老师，你有没有措施让我给我们领导反应一下来提升一下我工资？”我说，“你30天多少钱？”她说，“一千五百块。”我说：“也确实不高。你是什么岗位呀？”她说她是门卫，门卫最高工资是一千五。我就跟她说了一个道理，你价值就这么大，门卫当再好，你价值还是那么高。在这里我并没有别意思，我只是说不一样岗位，她所负责价值是不一样，你在这个岗位上就只能拿这么多。假如想拿更多，你就要向更高岗位去负责。这个理念在世界五百强企业里也是相通，不管你干得怎样，她们工资标准完全取决于你给企业贡献，也就是你个人价值。第四个问题，能者能不能不累？你假如想不累，那就不要表现出你就是能者。因为能者干活也多，机会就越多，取得价值就越高。你假如不是能者，机会相对于来讲就少一点，你机会少了，你收人也就会降低。能者能不能不累，个人认为，完全取决于个人意愿。你想不累不要表现出来，你想要累，那你就甘愿做能者，能力越强责任越大。现在，尤其是现在年轻职员，三十岁之前苦不叫苦。因为你成本低精力旺，五十岁以后享福才是福。因为你体力也不行了，精力也不行了，资源也没有了。所以，我宁可现在痛苦，全部比以后痛苦强，而这种痛苦是能够给你带来收获人生，这种阅历决定了你以后是否成功。所以选择就要负责，负责就要坚持。思索题：1．你认为能力越强，取得酬劳越多吗？为何？第五章摸清职场关系明暗规则关键点提醒．修炼之五：搞好关系，工作顺利，好好挣钱，不要争功修炼之五：关系良好，工作顺利。在职场中，要搞好我们职场关系，工作才会顺利开展。首先，职场中有明着三种关系，和上级关系怎么样；和同级或叫同事关系怎样；和下属关系怎么样。想要搞好我们职场关系，那就要明白她们各自关心是什么。上级最需要下属是支持，支持就指是你能够按时按质按量完成上级交给你任务。你要全力支持她，因为她是下达任务人你是完成任务人。平级之间最需要是了解，同事之间之协作首先要从相互了解开始。下级最需要上级是尊重和赏识。首先是赏识，中国人讲叫士为知己者死，我就愿意为了你去干；第二，你要尊重她，因为她做每件事情全部在为企业，甚至在为你服务，她价值即使看起来很小，不过她满足了企业需求，满足了你目标，所以你要足够尊重她。这道理在生活中也是可行，越是部分你认为等级比较低那些人，你越要尊重她们。有一次，我和我们经理中午吃饭时接了个电话，我们企业一个副总没有吃饭，不过因为时间很仓促，所以我们在回企业路上想给她买．点葱花饼。我前面那个人刹T一刀，两块一毛钱，老板还没说话，这个人就说：“两块一？两块钱算了．反正你又找不开。”其实这事原来是个小事，两块钱能够，不过错就错在你说了“反正你也找不开”。那老板一听脸全部变了，“你多大个钱我找不开呀？一百？我还当一万呢。我害怕你给我冥票呢，拿来我给你找。”这人掏了一百块钱就让老板找，老板找了半天还真找不开，跑在时门隔壁就开始换钱，过了好大一会儿才回来，结果换了一手毛票，一毛两毛五毛，还有硬币，弄了一堆。那人全部瓦解了，走了。轮到我了，剁了一刀一块九毛钱。碍于上一个人事情发生，我就顺口说了一句，“老哥做生意全部不轻易，两块钱您也别找了，您不好找。”老板一听，眼睛一亮，“弟兄哪能让你吃亏呀！”剁了一刀最少五毛。不是说我占五毛钱廉价，越是底下人，你越要学会尊重她，你越尊重她，她才会尊重你。人地位有高低，不过绝对没有贵贱之分。所以，下属需要就是上级尊重和赏识职场当中关系，还有另外叫暗着三种关系。第一个是人和人之间关系，第二种是职位对职位之间关系，第三种是人和职位之间关系。人和人之间关系，讲其实就是感情。不过，在职场生存和发展过程当中，人和人应该是一个有限感情。也就是说，职场里边不期望有过于亲密私人感情出现，这是不利于企业生存和发展，不利于工作效率提升。举个例子，你和她关系很好，你常常性去帮助她。有一天主管看见了，主管问你第一个问题是你工作完成了没有。因为企业每一个岗位设置全部是有依据，你帮她干完了活，那你工作完成了没有？而企业里边任何一个人完成不了自己本职员作，那么企业大机器就不能正常运转，职员就像企业大机器零件，一个零件不动，整个机器全部不动。即使是你能力超强，干完了自己事，然后才去帮她，还是不行。因为，第一，常常性帮助她，那也意味着她慢慢就会对你产生某种依靠感，原来主管意思是她不会让她学一学练一练，结果你老是帮她，她对你产生了依靠感，到了最终她废了，你反而会害了她。假如我是主管，你那么有能耐去帮你好友，一个人能够做两个人事情，就让你负责两个人工作，还给你只发一个人工资，你好友被开掉了。你砸了人家饭碗。所以，企业里感情你是有限，能够做好友，不过不要过分亲密。这是一个感情，叫友谊。除了友谊之外还有亲情，亲戚来到你们企业，你怎么管理？现在家族企业管理一团糟，因为是内部管理出现了问题，亲情真会影响现代企业里边效率，应该适度利用这种情感。除了亲情之外，还有爱情。现代企业里有一个不太成文要求，叫做拒绝办公室恋情。即使没有写在企业规章制度里，不过慢慢已经形成了一个潜规则。因为你们俩特殊超友谊关系会影响工作效率。举个例子，我现在和企业某一个女职员在谈恋爱，我们感情尤其好，走到她面前我尤其激动，很害羞走到她面前，梧着嘴，我跟你说“昨天晚上我梦到你啦”，女孩子第一反应是“讨厌，其实我也梦到你啦”。你们俩这一来一回，假如我是主管我全部瓦解了，死心全部有了，这不影响工作效率吗？假如发生一点矛盾，发生一点摩擦，更会影响工作效率。你们俩吵架，万一部门之间有协作怎么办？你们两个好了也不行，坏了也不行，全部会影响到工作效率，所以我们说企业严格意义上来讲是拒绝办公室恋情。所以，人和人之间讲是感情，不过在职场当中是有限私人感情，这是职业人标准。第二种暗关系，叫职位对职位之间关系，讲是利益，就是说不一样职位它全部在格守自己利益。比如说，我是销售部部门经理，你是生产部部门经理，她们全部有各自应该维护利益。因为她们不单是维护了个人利益，更是维护了本部门利益，作为部门底下职员也是如此。第三个人和职位之间关系讲是责任。在这个位置上，你就要负起这个位置上责任。一个人能力有限，精力也有限，不过在本部门上要完全负责起自己责任。责任和能力，实际上是有对比关系，责任就像一个边界，不要大于这个边界，你个人能力，不要大于这个边界，也不要小于这个边界，不管是大于责任还是小于责任，我们全部叫做你没有责任负担。你能力恰好和责任范围相吻合一致时候，才叫能力负担，只能靠你自己来调整。不一样位置上有不一样责任，每一个职员全部应该写一份岗位责任认定书。在这个岗位上，你应该做什么事情，负起什么样责任，这是很关键。所以，在职场里，要学会沟通，要知道里边明着三种关系和暗着三种关系，才能关系良好。好好挣钱，不要争功。企业里就是三类人，上级同级和下属。首先你和你上级争功，就是这事是你办，不过功劳全部让她拿去了，你愿意不？假如真争起来，你争过她吗？你争不过。第二，也是最关键，要功劳就是为了提升薪酬待遇，你薪酬待遇和福利是由企业最高领导人决定还是由你顶头上司决定。你是生产部，我是部门经理，你发多少钱是由顶头上司决定。你出多少业绩有多少功劳，还不是我写？我不说话你有什么功呢？你告我告到总经理那里，总经理是愈加信任我呢还是愈加信任你？是我比较关键还是你比较关键？开了你，还有以后人，离开了我，企业会损失很大。所以上面人总会维系上面人利益，原因就在这里。假如不跟领导争，中国人全部讲究情意，这事是不是我办，功劳我顶，因为我要功劳能够向上报。向上报了以后，上面人因为我功劳就会给我更多资源，更多好处，部门好了，当然个人也好了。所以，我要功劳是有用，你要功劳是没用。有职员认为自己很聪慧，那叫小聪慧，根本就不行，人要学会有智慧，智慧才是最关键。所以，你和上级争功劳，一点光全部沾不上。我跟上级不争，我跟平级争跟同事争。你假如和你平级争功劳，你们两个在那里争来争去，争越凶，影响越不好，到了最终两个人全部拜拜了，这是你不会做人。你们俩假如全部争，你们俩全部没功。假如你们两个全部不争，相互推让，总经理一看你们和睦，给企业立了功，还不贪功，就是经典。这么，你们两个全部有功劳，全部赏。这就是中国人思维。假如和下属争功，那么下属会认为在你手底下实现不了价值。争一次两次能够，你争人家功，要把好落在人家身上。比如，事明明不是你办，你把功一争，上面功劳下来以后，你要给人家意思一下，物质上东西，有时候精神上东西也是很管用，因为下属也想努力从你这里取得她应有价值。在职场里想要工作顺利，你就不要争功，争功对于你没有任何好处，不管是上级平级和下属。你要干事情就是好好挣钱，争功对于你来讲没有任何好处。好好挣钱，是靠结果说话，结果产生绩效，绩效产生力量，你到底能够挣多少钱，关键问题在于你给企业发明了多少利润。这是按劳分配，小型企业、中型企业和大型企业标准不太一样。比如说，小型企业标准是低底薪高分成，你挣就是分成，中型企业是稳定底薪，较高分成，大型企业没有分成，只有很高底薪和奖金，基础上是根据年薪制来走，不过它罚多于奖。所以，你要注意你侧关键到底在于哪里，这个才是最关键。思索题：1．职场中，有哪些明关系？怎样了解？2．怎样看待职场暗关系？3．职场中，有人和同事关系不错，不过喜爱争功，您认为她（她）会是成功职业人吗？请举例叙述。第六章把职位资源变成职业能力关键点提醒：．修炼之六：平台比能力更关键修炼之六：平台比能力更关键。每一个职业人在进人企业以后，就像进入了一个平台。那么平台力量到底给予我们多大职位力量？我们总犯一个错误，把能力只是归结为个人能力，其实能力等于个人能力加职位能力。一个人个人能力是基础，平台才是关键。假如拿百分比来计算一个人能力话，个人能力只占到百分之只十，而平台给予我们职位能力会占到百分之七十。也就是说，你在职位上才有可能掌控职位上资源，当你有了资源，就会变成你能力。所以这里就牵扯到有很多年轻职业人犯一个错误，在哪行里面呆时间全部不长。只有你在某一个行业里面待时间长了，你才会拥有某种能力，而这种能力大部分来自于你职位能力，发明职位能力是供你展示平台，而企业就是供我们职业人展示最好平台。所以千万不要忽略了平台给我们带来能力，有时平台比能力愈加关键。比如说你是歌手，你在街边唱歌，那叫流浪歌手，你在网上唱歌，那最多叫网络歌手，你出专辑了发片了，这叫流行歌手(PoPularstar）。大腕，歌坛巨星，你要上一个很了不起平台提升你地位，比如说中央电视台春晚。前几年不是尤其火小沈阳，因为赵本山经过自己力量借助中央电视台春晚平台，推荐了自己弟子，一夜之间红遍大江南北，连赵本山全部在说她们徒弟没想到她这么火。上了这个平台，你职位能力就会有一个质飞跃，而这种能力经过和你个人能力结合，你能力就会有一个质飞跃。只国时期诸国亮躬耕于南阳，就是河南一个农民。听说当初种地是一个尤其酷做法，所以那些隐士神人全部去种个地。她在没有成为刘备军师之前，有多个人认识诸葛亮？自从成为刘备军师以后，以后建立蜀国大业，成为一人之下万人之上承相，因为这个平台给予了她职位能力。当然诸葛亮作为当世豪杰，她当初选择平台机会是有很多，比如说她能够选择孙权集团，也能够选择曹操集团，不过诸葛亮之所以有名原因就是在于职业生涯计划做很好。她知道应该去哪里，不应该去哪里，而三分天下就是她为刘备做，这一生当中最大职业生涯计划，比如说她并没有投靠孙权，因为孙权集团文有张昭，武有周瑜，她去了以后插不上。而且周瑜还是吴国太，也就是孙权母亲义子。她也没有投靠曹操，因为曹操手底下人太多了，猛将千员策士无数，她去了那儿就如同星星见了银河。我记适当年我上学时候，老师是财院院长。有一天，我就问她干吗不去交大当教授，总比窝在财院里要好多。她重重拍了一下我头，说这么多年白教你了，交大就是教授最多，我去了那儿最多就是一个普一般通教授。即使咱财院牌子没有交大那么响，不过老师在这里是院长，不敢说只手遮天，但也敢说呼风唤雨。这就是中国人思维，宁当鸡头不妥凤尾。因为平台能够给予她更大能力，能够给她带来更多资源。基础，平台是关键。二零零五年，所以，一个人能力是湖南电视台选秀节目《超级女生》冠军是李宇，能够说是一夜明星明星？。为何她一夜之间就成为亿万人民喜爱她能力真是超强吗？年努力也确实取得了成绩，李宇春还是多才多艺，经过这几外不过当年成绩，除了她个人能力之湖南卫视这种新鲜选秀节目经过湖南卫视这种平台让她个人能力发挥到了极致。从这个角度上来讲，原来比如说四大天王刘德华、张学友、郭富城、拂晓，尤其是里边精英代表刘德华，她成名没有二十年没有今天地位，因为当初平台不够发达。现在是信息社会，信息传输很之快，除了广播、电视传统媒体之外，比如说网络，现在有很多新兴东西，博客、微博，有些人全部成微博控。信息更新是尤其快，大家利用多种手段来提升自己职位能力。能力当然关键，平台也不能忽略。现在年轻人全部沉寂于网游世界，包含现在新进职员。我有个弟弟上大学时候，尤其迷恋网游，她住校，每个礼拜回我家一趟，一到晚上，电脑周末一开开一夜。晚上我起来时候，我就看到我书房里边电脑一闪一闪，胃着兔光，我悄‘l肖走进去，她已经处于半梦半醒，还在那里坚持。我就问她，“你干啥呢？”她说：“哥，这叫网游，玩练级，练级就是为了PK,PK跟她人P加上K，就足PK就是跟她人打架，把她人打败，自己就爽了。”PK靠是什么？是装备猛，在网络游戏里，身上所谓旷世装备全部是拿钱买来。我有时也跟她们凑热闹，玩网游，跟她们PK时候，我发觉我等级比她高，不过还玩不过她，结果发觉人家装备猛，不是人猛是装备猛。所以，这个世界系统最猛。《满城尽带黄金甲》周润发是皇帝，周杰伦是皇子，周润发对她皇子周杰伦说“天下万物全部是联，联不给，你别抢”，其实我们伟大党早已经派周润发先生把这个意思传达给大家了，天下万物全部是党，党不给，你别抢。大家并不明白这个道理，你玩再好，你要跟党走。黄光裕玩很好，不跟党走，玩死了吧？马云玩也很好，这叫跟党走。所以，平台比能力愈加关键。你有一个良好平台，能够把自己能力提升到另外一个境界。我们不单要努力提升个人能力，因为她毕竟是做事情基础，不过我们千万不要忽略了平台给予你职位能力。而且，你在平台上呆越久，你取得职位能力就越强。有很多职业人朝三暮四型，今天认为这儿好，明天认为那儿棒。你在这个行业里，假如没有沉淀五年以上经验，没有些人记住你。不要老是换工作，坐不住不好，天天说跳槽，古语言“跳槽者未知琵琶别抱也”，琵琶指是女人，别抱，古语里边指是漂客换妓女意思，这叫跳槽。因为她把漂客比方成马，把妓女比方成草，当初妇女地位很低下，别槽食草之，这叫做跳槽。所以，你在这个行业待时间越久，你职位能力就会有一个稳步提升。我们经过职位能力来加强做事能力，因为它是一个综合能力总和。思索题：1．结合实例，叙述职场中平台和能力之间关系。第七章“明星”职员三大标准关键点提醒．背黑锅技巧．良好人际关系修炼之七：机会永远留给表现最好人善于表现，你才会被她人记住，不过大家仿佛不太想表现自己，因为她有顾虑，怕表现不好会给她人留下一个坏印象。所以大家不善于表现，或说不想表现，这也是中国人习惯。不过你想要得到额外机会，你就要让她人记起你，而记起你标准是她人要对你有印象，不管你这种印象是好印象，还是坏印象。好印象好了记住了，以后好机会全部给你。坏印象也记住，怎样来改善？比如说，你留给主管留下了一个坏印象，那么主管会让你背黑锅。在职场里，你要学会背黑锅，是你职业人标准之一。因为你给人家留下了不太好印象，最少说人家还记得你，让你去背那个黑锅，这叫给了你第二次表现机会，你能够经过第二次表现来改善你在她心中印象。职场里边就是这么，主管肯定是需要人背黑锅。同事也期望你帮她背黑锅，假如你帮你同事背了黑锅，你们成为了好好友。最可怕是上不去也下不来，没有任何印象。就像拍广告一样，广告是信息传输媒介，关键就是为了传输信息，不管是好广告，或是让你看起来不想再看第二遍坏广告，这全部叫做好广告。从广告学角度，这两种广告全部给你留下了很深刻印象。比如，大型企业可口可乐、百事可乐，年年花大力气拍广告，百事做了一个百事明星大阵营，明星全部全部上去，谁红请谁，这叫好广告。烂广告，尤其是以反复性广告为首，“恒源祥，羊羊羊”，一播播三遥，你就崩贵了。我有一次上网，看到叫广告门事件，有十二个月恒源祥做了一个广告，十二生肖恒源祥广告，“恒源祥，猪猪猪；恒源祥，牛牛牛；恒源祥，鸡鸡鸡；恒源祥，狗狗狗……”把十二个生肖全部说了一遍，广告快要三分钟。这就是著名广告门事件。广告给观众不管是好印象还是坏印象，你给用户留下只是印象，至于东西好或坏，没有使用之前你根本就不知道它好或坏。你年年全部在看脑白金，认为恶心。不过，脑白金广告作用就是让消费者明白，脑白金是保健品，它能够作为一个礼品相送就能够了。至于好还是不好，不是取决于广告，因为它只是传输了一个信息，这就是印象给我们带来极大作用。所以，在职场里，要学会给人背黑锅，还有可能改善主管对于你印象。当然，背黑锅也有技巧，有几点需要注意：第一，你要主动帮你主管背黑锅，因为她假如因为这件事情倒下了，部门就倒下了，损失就是你；第二，你帮她背了黑锅不要怕，她会替你平反。假如她不替你平反，以后就没人背黑锅了，点，也是最关键，假如锅太大，你就别背了。背黑锅是很关键。所以，机会永远留给表现最好那个人。会丧失人心；第不在职场当中，学会标准，职，清楚职位认知，这叫尽职，表现最好就是职业人过硬业务能力，要求是结果。你要尽你责任。业，～、。，二万郎刀，安水是结果。到底有多硬，按时按质按量完成工作就行。不一样企业之间要求能力是不一样，当然这也是牵扯企业文化向题，比如说，世界五百强，快餐连锁店霸主麦当劳，麦当劳企业文化叫‘·快速为用户服务，全心全意快速为顾友旧只久”记着有一次去麦当劳，我和我好友坐了一个四人桌，是对面而坐。当初我手上拿了一个手包，随手放在相全部桌子上。不到三分钟，服务生就跑过来给我鞠了一躬，“先生，您好，我们认为您手包放在您手边是最安全。”我一听吓了一跳，“哇！太专业！”我就拿回来了。过了一会以后，我们又开始接着聊天，我又把手包放在旁边桌子上。服务生又过来鞠了一躬，“先生您好，我们认为您手包放在您手边是最安全。”她语气包含语速、动作全部和上次一模一样，我就赶快拿回来。当初我正在研究用户服务问题，就专门拿起手包放在那个桌子上，我就想看一下，她第三次还会不会来，语气和语速，是不是还乎前两次一样。结果往那儿一放，不出一会儿服务生又过来，鞠了一躬，“先生，我们认为您手包放在您手边是最安全。”这时，对人家服务已经佩服得五体投地。因为职业问题，我就顺口说：“莫非你们麦当劳里常常丢东西吗？”她一听，很严厉站直了跟我说：“我们麦当劳里面历来没有丢过东西。不过，我们还是认为―先生，您手包放在您手边是最安全。”这就是过硬业务能力，而这种能力会产生某种结果。良好人际关系，你和主管之间关系，你和同级之间关系，你和下属之间关系，关键其实是一个协调问题，一定要做好协调，因为上级平级和下属之间关系是不一样。第一层关系，你和上级之间关系是硬关系。她能够把你拉上来，同时也能够打压你。打压原因就是在于你成为了人家眼中钉肉中刺。有职员能力超强，想把领导拉下马，替换领导位置。首先，领导干掉你几率要远远高于你把领导拉下马几率，因为她职位比你高，掌握资源比你多，关系比你好，所以她干掉你比较轻易。你把她拉下来，极难。假如你真把领导拉下马，你是不是会上马呢？我们假设一下，你把老康拉下马事情上面领导知道，那么，你领导领导不会升你。现在仗个位置不能空，为了填补位置空缺，不管是从别部门调一个人成为部门经理，还是从本部门调了一个人上来成为这个部门经理，全部和你无关，而且她们全部会对你把老康拉下马这种行为不满。所以，天天想着怎样把老板拉下马，是极其错误。正确思想是你要力顶你主管，因为只有把她顶上去，你才有升职可能。因为主管主管知道你在顶你主管，一定要把底下人升上来。这就是你顶主管和把主管拉下马最不一样地方，因为主管和你之间关系，它是硬关系，她能够压你，你也能够顶她。第二层关系，同事和你之间关系是软关系。假如说上级和你之间关系是棍制，就像木棍一样，是硬，那么同事之间关系就像绳子通常，左拉拉右拉，它是软关系。她会顶你吗？她不会，她不拉你不错了。第三层关系，下属和你之间关系也是硬关系。她能够顶你，同时也有可能反你。所以，机会永远留给表现最好人尽其力，最终才会各得其所。我们要学会各守其职，各思索题：1．你有过替上级背黑锅经历吗？你怎样看待这个问题？2．结合实例，分析“机会永远全部是给表现最好人”,第八章实施，没有任何疑义关键点提醒．领导有意犯错分析．领导不会认可错误修炼之八：上级永远全部是正确。上级是不是永远全部是正确？她说话是不是在你心中全部是被你所认可，真正情况是她说话，你不一定认为是正确。这里有一个领导法则：第一条，上级永远全部是正确；第二条，假如领导犯错，请参考第一条。这是不是现卖清况呢？上级到底有没有可能犯错呢？你上级是不是会犯错，她是你上级，是你领导，你怎么样来考虑这个问题？我们一直说，人无完人，谁还不犯错呢？不过问题就是上级她不会犯错，因为她一旦犯错话，底下人应该怎么办？，实际上，上级真有可能犯错，不过我们能够从另外一个层面来分析这个问题。比如说上级站高看远，她看是面，你看是底，她看是全部，你看是局部，所以在你看来错误事情，从全部从面角度来讲，或许是正确。第二点，上级比你经验丰富，在这种情况下，有可能你认为错事情，其实经验已经骚正过了，这是正确。还有，上级之所以犯错有时是在考验你，因为有些错误必需要你来负担来达成一定效果。三国赤壁之战后期，关羽在华容道义释曹操。因为关羽一生很重情义，受了她人恩惠以后绝对会涌泉相报。当初刘备集团管理者让关羽去守这个华容道是不是一个错误呢？我们假设，如果曹操战死以后会出现什么样后果？那么曹操北方集团肯定会找刘备报仇。那时，刘备立足未稳，连个依据地全部没有，受到曹操部下复仇，这时肯定是对孙权集团最有利。因为她能够跨过长江直取中原，最终再灭掉曹操残部，进而统一全中国。所以曹操是被周琦赶到了刘备地盘，想借刘备手杀死曹操。她推给刘备，刘备还不得不从，因为当初刘备集团和孙权集团属于盟军性质。所以刘备集团不仅必需要出兵，而且还要留下曹操性命。即使如此，等到华容道时，曹操身边也就剩了不到十个人，想跑已经跑不了了。碰到关羽以后为了保住自己性命，只能讲起当年情义。关羽是最重情义人，一想到当年情况，曹操句句属实，不得不狠心放了曹操。这件事情，刘备集团主管或叫上级莫非预料不到吗？她们肯定能够预料到。比如说诸葛亮当初决定让关羽去守华容道时候，刘备曾经提出过异议，说“军师，我二弟一生忠义，曾受曹操恩惠，让其守华容道，恐将放走曹操。”诸葛亮看着刘备，只是微微笑了一下，答道：'‘主公，臣昨夜夜观天象，曹操命不该绝。和其如此，不如成就关将军一生忠义吧。”说完两人汁视而笑。分析一下，曹操不能死，专门派个人把她一放，只能怪关羽讲昔日情义，以私人名义把曹操放了。而且当初走之前专门立下军令状，堵住周瑜嘴。关羽是刘备结义弟兄，诸葛亮早全部预料到即使她没有完成军令，众人肯定相劝，关羽命肯定是能够留下。假如真要曹操死，根本就不用派关羽，假如最终一关守是张飞话，到了华容道一看曹操来了，军师说了提头来见，拿着丈八蛇矛在身上戳了五六个窟窿，最终把头一割，就拿回去，这叫实施力好。换人就不寻该样品朴里断、，，止箭洁味、二山兑‘、‘,,?'‘一，"’天‘、桃小及达什效呆，所以先前赵云也好，先前张飞也好，在碰到曹操时候只茶茉；。那县户＿；皆外兰。。‘。、一，户～，切曰休叨。，，夭，八示小退，那衣后一通让关羽，原因就是领导犯错误其实是有用意。实际上，在现代企业我们很右可能令犯一此拱视而冷劫拱误必需要让其仙人妻案＊中，、。八批。，，二。二陇＊、，．廿～高?～仍又比共她八米表示出来，领导会借助管理手段来达成某种目，有时领导犯错是有意。三国时期有名智者司马撼在魏国曹操时期是不受重用，曹操死时候专门叮嘱曹王说“此人要懊用”。司马撼之所以以后受到重用，原因就在于当初诸葛亮进攻魏国，六出峡山而寸土未得，完全是因为司马鹤功劳。也就是说，司马她只有在诸葛亮面前才能表现到自己价值，没有诸葛亮，也就没有司马撼。最经典一个案例就是空城计。从逻辑上来讲，其实司马兹是有意放走诸葛亮。暂且不管这个空城计到底是不是符合历史，不过在那种情境下，我们能够换位来思索一下，假如当初司马鼓真杀了诸葛亮，其实她价值也就消失了，司马彭自己犯下这个错误完全是出于自己有意。有时候领导犯错即使真错了，不要问为何，她有她想法，她有她考虑，她想经过很规动作或行为来达成不一样目标。所以，你绝对要相信领导在做一些事情时候是绝对是有目标，尤其是她们发神经时候，那肯定是有理由，你纠正没有任何意义。所以领导犯错很正常，有时她是有意。在职场当中，其实是常常出现。很多职业人并没有注意，致使自己陷人了不利境地。据我所知，百分之九十以上领导犯错以后，，肯定是不认可。因为现代管理体系里，管理者要时时刻刻维护自己管理威严。我们常常说“要搞人性化管理”。什么叫做人性化管理？大家误解了这个词，认为和底下人关系好，或底下人和上面人关系好，这就是人性化管理。人性化管理，叫做冷制度热管理，也就是说，你要在维护我威严同时我能够跟你发展私人关系，因为她毕竟是领导，跟你不是一个层级人，她一举一动全部有可能影响整个企业、整个企业运作，所以她现在代表不是一个人，代表是一个组织一个企业，所以她人性化管理是很有限。而这种人性化，她是要分界线和范围。从领导层面来讲，优异主管为了维护自己管理威严，她历来不会认可自己错误。不过她能够更正错误，经过其它方法、其它渠道，下次不犯就能够。所以领导犯错，她历来不认可，那既然她不认可，那到底她有没有犯错，说一千道一万，到了最终她还是没错。假如你领导真犯错了，你要想尽措施帮她填补，因为她代表是一个企业或是一个部门，我们就如同坐在一辆车上，领导就是掌握方向盘那个人，方向失了，整个车上人全部得遭殃。所以她犯错了，你要努力帮她，填补她错误，当填补了她错误以后才会对，不管是对企业也好，对个人也好，达成一定效果。上级永远全部是正确，大家还是并不太认同。上级永远是在你上头，她是有可能犯错。现代企业里，常常研究一个话题，我们叫做绝对实施力问题。从实施力角度来讲，我们还加两个字，叫绝对实施力，就是领导让你干什么，你干什么就能够了。在她世界里面，没有为何。现代企业里，评价企业职员第一标准是从工作意愿开始，并不是工作能力。一个新职员刚刚进人这个企业，必需要有一段时间适应来让其掌握她所在岗位上工作能力，她并不是生下来就掌握这种工作能力，所以首先考察是职员工作意愿是否强烈，假如她工作意愿很强烈，就是她想干某件事情。当她想干某件事情时候才有可能干成，当她干成了某件事情时候，才会含有这方面能力。所以，企业里边考验职员第一标准首先看她有没有工作意愿，假如没有工作意愿，什么全部无从谈起。新职员在进人企业时候，她能力到底是多少？评价一个职员有没有工作能力标准是看她做事能力，就是要看结果，要从她工作意愿开始考察。思索题：1．上级会犯错吗？您怎样看待上级错误。2．领导犯错，有时是有意，怎样了解？3．领导会认可自己错误吗？举例说明。第九章卜司永远比你聪慧关键点提醒．修炼之九：骗自己轻易，骗上级极难修炼之九：骗自己很轻易，骗上级极难。首先，主管全部不是傻子。即使你认为你主管能力很有限，甚至你认为你主管就不应该坐在那个位置上，不过她能坐在那个位置上，她肯定有她措施，所以我们永远要把自己对手想跟自己一样聪慧。人是一个很奇怪动物，总喜爱自欺欺人，明明没有达成这个标准，总是梦想达成这个标准，这也是人性弱点。我们全部是想把自己往好了想，不过上级肯定不是你自己，你骗她是极难。假设你真把你主管骗了，你主管天天被你骗，到了最终损害是企业，损害是部门，最终损害还是你自己，而这种假设成立可能性也不高。骗主管真极难，首先，她经验比你足，她说过谎比你多，你骗人家伎俩就是她当年骗她主管伎俩，你想过她也想过，你做过她也做过，甚至你没想到，你没做过她全部做过。我当业务经理时候，有一个员工能力很强，人也很聪慧，不过我感觉反而聪慧害了她。有一天我给她打电话问她在哪儿，她说正在市场里边努力工作。我发觉每回打电话，她回复全部是这个样子。前多个月业绩还不错，我根本就没有管她，结果到了这个月月末了，业绩还是没有上去。我又给她打电话，我问她在哪里，她说她在市场里边努力工作。我说给她十分钟时间，来市场门口见我，我在门口等你。因为我们每一个职员天天下市场全部有写计划，她今天去哪儿明天去哪儿，写清清楚楚。我要考察你再简单不过，那天我给她打电话位里就在她所在市场门口，给了她十分钟，看她出来不出来，结果她花了二十分钟。还有一个措施也很简单，打个电话，给她十五分钟时间，找一个固定电话给我回过来。因为不管是在哪一个区域，电话是分区，尤其是固定电话。有时，我走在街上偶然碰到她，我一打电话，她还是说她在市场里努力工作，我说你小心前面十字路口有车，因为那时她正在过马路，吓她一身冷汗。作为主管，要让你职员感受到你这种威严，而且一定让她感觉到你跟鬼一样跟着她无处不在，达成这么效果，她就会自动自发自觉去做一件事情。大家全部期望自己职员自动自发自觉去做一件事情，在没有培养好她自动自发自觉去做事情习惯之前，这种可能性几乎没有。她自动自觉自发去完成你交给她任务这种习惯，全部是靠你强迫得来，根本就没有所谓自动自发自觉职员，全部全部是靠主管培养得来，前提就是你要永远你要时时刻刻让她感觉到你就在她身边。其实你也是偶然看到这种情况，不过给她感觉就是仿佛总有一双眼睛在盯着她，达成这么效果就能够了。所以，骗主管其实是极难＿梳可山孚田法火答细主巴立，变她在你心目当中印象。我以前有一个职员，能力也挺强欢请病假，而请病假理由永远只，不过喜爱偷做。她常常喜有一个。你就是一个健健康康二十来岁小伙子，你身上病比我还多因为我们企业开明化管理，你认为我信不信？不过?J""’公叫尤明化管理，我们平时是没有假期，一旦你想要休假，说明理由我能够批假，一个礼拜30天我全部批，结果她把这种开明这种政策当成了自己偷懒借口。有一天又跑来跟我说她头疼，没睡好。我问她你要请多久，她说两三天。我说行，不过果断带她去医院看病。我让医生就照头疼先给她开上个五瓶吊瓶，一直打到深夜十．氛。实际上，我让医生给她打是葡萄糖。主管她只是懒理你，在你没有成为她例外标准之前，她肯定懒得理你。例外标准，就是说你假如跟她人很不一样，很反常时候，你就会进人我例外标准，那我肯定会采取某种极端方法和方法把你好好管一下。因为企业里边更多维护是组织企业本身利益，而不是你个人利益。我会管你是因为你而不是因为我，所以，以后千万不要把主管当傻子看。第二点．主管拥有你没有权力她拥有权力要远远高于你拥有权力，比如说她能够罚你，她能够开掉你，这全部是她权力。因为你没有她这么权力，所以你想对付她真不太轻易。把领导拉下马是一件极难事情，就算拉下来，到了最终受折磨仍然是你，你没有些人家所拥有这种权力，到了最终受伤总是你。第三点，、你主管耳目众多因为她除了掌控你之外，她也在掌控别职员。在职场里边，不要有过分私人感情，在职场里边，你千万不要怀疑上级搜集信息能力，因为她底下全部充满了耳目。我告诉你，说者无心听者有意，有时你说了那句话是无心，不过传到她人耳朵里，她人再加工一下传到主管耳朵里仿佛意思就变了。所以，我们有时候要小心身边人，少说话多做事。我找关系很好好友一块儿去应聘同一家企业。你是想经过早已建立好友谊然后用在企业里边，看起来是合理。不过，假如我是主管在招聘你们两个时候，假如你们两个先前就是好好友，我不太愿意同时招你们两个，因为我害怕你们拉山头。假如你不认可你们两个之间关系，最终我把你们两个招了，以后我发觉你们两个有过多私人感情。因为这么感情会影响到工作效率，我还是会裁掉一个人。职场里边标准并不一样于社会生存标准，一切全部是以利益为中心。而且你不能确保你好友不会被利益所动而伤害你感情，因为职场里我们之所以工作原因就是在于首先我要学会生存，然后才是自我实现。她连生存全部生存不下来，哪里会提到自我实现问题？她30天就挣八百，假如她不出卖，到了最终说不定连这八百块钱工作全部丢了，很有可能。当然，我并不是鼓吹职场黑暗，因为你要格守自己伦理，你要格守自己规则，你要格守自己标准，甚至你要适应这里边潜规则。只有这么，你在职场里边不管是生存或是发展才会如鱼得水、平步青云。我们每一个人全部渴望未来职业生涯是一个好职业生涯，不过只有适应了企业环境、规则，不管是明规则还是暗规则，包含里边伦理，才是一个优异职