《绩效管理》XX自测

《绩效管理》XX自测

自测题1（第一章绩效管理概述）

一、填空题：

1、理论界对绩效的界定，目前要紧有三种典型的观点：■-种观点认为绩效是结果;另一种

观点认为绩效是行为。还有一种观点认为绩效是结果与行为的统一。

2、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果,是组织为了能够达到其目标而展现在不一

致层面上的有效输出，它包含个人绩效与组织绩效两个方面。

3、结果绩效论将绩效解释为“工作结果”或者“产出”,就是把绩效视为工作所达到的成果

或者工作成果的记录。

4、行为绩效论将绩效解释为“工作行为”或者“过程”。

5、统一绩效论将绩效懂得成既包含“工作结果”又包含“工作行为”,是二者的统一。

6、绩效管理的典型模式有:“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式、“自我管理”

式。

7、绩效管理的基本流程要紧包含下列几个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应

用、绩效改进。

8、现实中，反馈与辅导是一线经理在绩效管理中最重要的职责。

9、鲍曼与莫托维德罗提出了任务绩效与周边绩效的概念。

二、单项选择题：

1、关于绩效的评价与分析要从多个角度与方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，

这是指绩效具有（B）.

A.多因性B.多维性C.动态性D.稳固性

2、员工或者组织绩效的优劣并不仅仅取决于单一的因素，而是要受制于主客观多种因素的

影响，这是指绩效具有（A）。

A.多因性B.多维性C.动态性D.稳固性

3、绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平与环境因素的变化，绩效也是会

改变的，这是指绩效具有（C）。

A.多因性B.多维性C.动态性D.稳固性

4、绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩，通过体系化的管理机制,

把组织的战略目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为明确自己的努力

方向，共同致力于绩效目标的实现，这是绩效管理的（A）特点。

A.目标导向B.强调进展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通

5、通过绩效管理要促进组织与员工的共同成长，为每一个员工提供指导、支持与帮助，不

断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的

工作氛围，从而建立组织的高绩效文化，这是绩效管理的（B）特点。

A.目标导向B.强调进展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通

6、让员工参与组织管理的过程，重视员工进展，在完成组织目标的同时，实现员工的个人

价值与职业生涯计划。这是绩效管理的（C）特点。

A.目标导向B.强调进展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通

7、绩效管理是一个系统，而不是一个简单的步骤。它需要具备全面的、相互联系的观点，

重视目标制定，沟通管理等过程，需要掌握与使用相应的技巧与技能，在实施绩效管理中需

要克服很多困难与障碍。只有系统地、战略地看待绩效管理，形成系统性思维，绩效管理才

能摆脱低层次徘徊状况，实现战略性目标。这是绩效管理的（D）特点。

A.目标导向B.强调进展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通

8、（D）是世界一流企业推崇的管理模式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”

理论。

A.“德能勤绩”式B.“检查评比”式

C.“共同参与”式D.“自我管理”式

9、启动员工绩效管理系统地基础性环节是（A

A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评价D.绩效反馈

10、根据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标与评价标准进行修正的

过程被称之（D）。

A.绩效计划B.绩效实施C.绩效应用D.绩效改进

三、多项选择题：

1、从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不一

致层面上的有效输出，它包含（AC）。

A.个人绩效B.态度绩效C.组织绩效D.工作绩效E.管理绩效

2、绩效管理的特点包含（ABCDE

A.目标导向B.强调进展C.以人为本D.系统思维E.注重沟通

四、名词解释：

1、绩效：是指具有一定素养的员工围绕其任职的职位，为完成或者卓著地完成所负责任，

而达到的不一致阶段成果，与在实现过程中的行为表现。

2、绩效管理：是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，与促

进员工达到目标的管理方法与促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高

员工的能力与素养，改进与提高组织绩效水平。

五、简答题：

1、简述绩效的特性。

多因性、多维性、动态性

2、简述绩效管理的特点。

目标导向、强调进展、以人为本、系统思维、注重沟通

3、简述绩效管理的目的。

战喀目的、管理目的、开发目的、信息传递目的、组织维持目的、档案记录目的

4、简述绩效管理的基本流程

绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。

5、组织在实施绩效管理的五个环节中，务必把握的关键决策是什么？

评价什么、评价周期、谁来评价、评价方法、评价结果应用

6、简述人力资源管理部门在绩效考核中的作用。

设计绩效考核体系、为参与绩效考核的评估者提供培训、监督与评估绩效考核体系的实施

7、简述高层管理者在绩效管理中的职责。

在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面要紧承担下列职责：

第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的进展：

第二，承担公司进展所务必承担的风险；

第三，倡导并执行公司文化及价值观；

在对员工方面，高层管理者要紧承担下列职责：

第一，奖励与鼓励员工的出色工作；

第二，发现与培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。

8、简述一线经理的角色与职责。

第一，务必及时、主动告知员工的表现，帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标。

第二，务必帮助员工获得成功的辅导，以确保员工尽可能有效地处理马上出现的问题，应对

潜在的问题与挑战。该辅导务必基于对员工的信任与挖掘员工的潜能。

第三，务必提供帮助员工改进与提高能力的辅导，其目的是帮助员工加强某一特定领域的业

绩表现，以便达到公司对其的业绩要求。该辅导务必以技能辅导、启发与传授为主。

第四，务必在员工业绩表现出色时提供辅导，认同员工良好的业绩，目的在于鼓励员工保持

其良好的工作表现。该辅导务必是夺奖员工的出色业绩与认可员工的行为符合公司要求。

9、简述主管的角色与职责。

在对员工方面，主管人员应当承担的要紧职责包含：

第一，指导或者辅导员工按公司的要求完成各项工作；

第二，提高员工完成任务所必需的有关资源；

第三，帮助员工制造运用技能的机会，提高员工的职业技能；

第四，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；

第五，为员工规划良好的职业进展。

在对公司方面，主管人员应承担的要紧职责包含：

第一，对上级与公司目标负责；

第二，对公司业务负有不可推卸的责任；

第三，是公司完成目标的中坚力量；

第四，是公司与员工沟通渠道的中间体；

第五，保证公司政令的畅通。

10、简述企业实现从绩效考核到绩效管理的转化应具备的基本条件。

第一，实行战略管理。第二，形成合理的组织体系。第三，拥有扎实的管理基础工作。第四，

具备绩效导向的企业文化。

六、论述题：

1、结合实际论述绩效管理的作用。

(1)对企业的作用：奠定企业战略目标实现的基础、增强企业计划管理的有效性、提供企业

价值制造循环的动力、建设企业文化的有效工具。

绩效管理对企业的作用，最根本的应该表达在企业绩效水平的提高与竞争力的增强上。

(2)对员工的作用：使员工获得工作状况及业绩反馈、提高员工工作效率、促进员工能力

提高与职业进展。

绩效管理对员工的作用，最终表现为员工绩效水平的提高，而员工绩效水平的提高则是企业

整体绩效水平提升的根本基础。

(3)对管理者的作用：帮助管理者实现管理目标、提高管理者的管理技能、节约管理者的

时间。

绩效管理对管理者的作用，最终的结构是使管理者能够更好地履行自己的管理职责，而管理

者职责的有效履行则是员工绩效与企业绩效提高的重要保障。

从以上对绩效管理作用的分析能够看出，绩效管理对企业、员工与管理者这三方面的作用是

相互关联的。对企业的作用是最根本的，能带来企业整体绩效水平的提高；对员工的绩效是

基础性的，成为企业整体绩效水平提高的基础；对管理者的作用是保障性的，成为员工与企

业绩效提高的保障。因此，绩效管理系统地发挥着作用，进一步证明了绩效管理的系统性质。

2、试述优秀绩效管理系统应具备的基本特征。

第一，绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分

利用组织地内部资源并提高员工的能力素养，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门与组

织绩效提升。

第二，建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励与负激励要平衡使用，不能走极端。

第三，绩效管理体系是站在企业战略进展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织与个人

绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业进展战略导向，能使个人目标、部门目标与组织目

标保持高度一致。

第四，绩效管理体系是站在提高组织与个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效

管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的

重要环节。

第五，系统地绩效管理需要具备一定的前提条件。包含：企业的基础管理水平相对较高，公

司企业文化健康，公司进展战略清晰，组织结构习惯公司进展战略，岗位职责明晰，薪酬体

系能实现公平目标与激励作用，公司预算核算体系完备。

第六，系统地绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，

注重绩效辅导与绩效沟通环节。

第七，绩效考核注重结果考核与过程操纵的平衡，对过程操纵有实质有效的办法，有相对科

学的方法来设定组织地绩效目标，能得到员工的懂得与同意。

第八，绩效管理注重管理者与员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工

作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素养，继而提升个人与组织绩效。

第九，表达以人为本的思想，表达对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工与组织得

到同步成长。

3、试论述绩效考核与绩效管理的联系与区别。

绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者有紧密的联系又有明显的

区别。

联系：

绩效考核是绩效管理的一个重要构成部分或者一个重要环节，这是二者之间最根本的联系。

单纯的绩效考核容易产生各类各样的问题，绩效考核的成功不仅取决于考核本身，而且在很

大程度上取决于绩效管理其他环节及整个活动的进行情况；而有效的绩效管理也需要合理的

绩效考核来支撑，离开有效的绩效考核整个绩效管理过程将受到重大的影响，

区别：

⑴绩效考核尽管本身也是能够构成一个系统，但它是绩效管理系统地一个子系统或者构成

要素；绩效管理是一个系统，由包含绩效考核在内的各类系统要素构成。

(2)绩效考核只是整个绩效管理过程的一个环节或者一个阶段；绩效管理是一个完整的绩

效管理过程，包含一系列密切联系的管理环节。

(3)绩效考核要紧是回顾过去，对未来的考虑较少；绩效管理则从绩效计划开始，能够前

瞻性地分析员工及企业绩效中存在的问题并规划未来的进展。

(4)绩效考核要紧关注结果；绩效管理不仅关注所取得的结果，同时也注重整个管理过程。

(5)绩效考核要紧是对绩效进行监督；绩效管理则要借助计划、指导、监督与操纵等一系

列管理手段。

(6)绩效考核中考核者常常扮演的是评判者的角色，经常会与被考核者对立起来；绩效管

理中管理者更要紧扮演的是指导者或者教练的角色，与被管理者之间是合作伙伴关系。

(7)绩效考核要紧是对过去所取得的绩效的总结；绩效管理关注的不仅是当前的绩效，更

重要的是为了绩效的提高。

(8)绩效考核考评结果的好与坏，意味着被考核者的成功与失败；绩效管理则通过企业绩

效的改善与员工能力的提高，要实现企业与员工的“双嬴

4、联系实际谈谈绩效管理的实践问题。

(1)人力资源经理与直线经理定位不明

(2)绩效管理与战略目标相脱节

(3)绩效指标缺乏科学性

(4)过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效

(5)忽视绩效面谈与绩效反馈

(6)绩效评估结果没能得到切实的运用

（联系实际略）

《绩效管理》自测题

自测题2（第二章绩效管理的基础）

一、填空题：

1、绩效管理的理论基础包含通常理论基础与直接理论基础。其中操纵论、系统论、信息论

是绩效管理的通常理论基础，目标管理、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、组织公

平感理论、权变理论等与绩效管理密切有关,成为绩效管理的直接理论基础。绩效管理要得

以顺利实施，还需要考虑两个重要的管理根基：组织文化与工作分析。

2、从信息论的角度看，管理过程的实质就是信息过程。同样，绩效管理过程也是一个信息

过程。

3、根据现有的研究成果，员工的组织公平感要紧来自三个方面：分配公平感、程序公平感

与互动公平感。

4、绩效管理对企业的组织文化具有强化作用与构建作用。

5、工作分析中的“天然的"最佳主体是工作任职者。工作分析的客体是工作岗位。

二、单项选择题：

1、绩效管理的理论基础包含通常理论基础与直接理论基础。其中（C）是绩效管理的通常

理论基础。

A.操纵论、系统论、相对论B.工作分析、目标设置与目标一致理论

C.操纵论、系统论、信息论D.激励理论、成本收益理论、权变理论等

2、（A）是一门研究机器、生命社会中操纵与通讯的通常规律的科学，是研究动态系统在

变的环境条件下如何保持平衡状态或者稳固状态的科学。

A.操纵论B.系统论C.信息论D.权变理论

3、1948年，（C）发表了《操纵论》，作为操纵论的奠基性著作，它标志着操纵论这一

新兴学科的诞生。

A.利文森B.弗鲁姆C.诺伯特•维纳D.亚当斯

4、系统论的核心思想是系统的（B）。

A.进展观念B.整体观念C.稳固观念D.可变观念

5、（B）是研究系统的通常模式、结构与规律的学问，是具有逻辑与数学性质的新兴学科。

A.操纵论B.系统论C.信息论D.权变理论

6、系统最基本的特征是（A）。

A.集合性B.层次性C.有关性D.稳固性

7、系统的（B）要紧指的是系统的结构是有层次的，企业绩效系统包含组织绩效、部门绩

效与员工绩效三个层次。

A.集合性B.层次性C.有关性D.稳固性

8、系统的（C）是指系统各要素相互依存相互制约。

A.集合性B.层次性C.有关性D.稳固性

9、绩效管理的各个构成部分是相互联系的，离开了任何一个部分都不能构成绩效管理系统,

都无法到达绩效管理的目的。这是指绩效管理系统的（B）。

A.集合性B.整体性C.有关性D.目的性E.环境习惯性

10、绩效管理的各个构成要素彼此关联且相互区别，这些构成部分既无多余也无不足，构成

了绩效管理系统的整体。这是指绩效管理系统的（A）。

A.集合性B.整体性C.有关性D.目的性E.环境习惯性

11、绩效管理系统的各个要素之间是相互关联，又相互制约的，任何一个要素的改变都会引

起其他要素的变化，这是指绩效管理系统的（C）。

A.集合性B.整体性C.有关性D.目的性E.环境习惯性

12、绩效管理系统的总目的是通过对组织绩效因果链中员工绩效的操纵来实现部门绩效，从

而实现组织绩效，即组织战略目标的实现，这是指绩效管理系统的（D）。

A.集合性B.整体性C.有关性D.目的性E.环境习惯性

13、绩效管理系统存在于特定的环境中，这些环境因素既包含企业内部的客观条件，也包含

企业外部的客观环境，绩效管理系统只有与外部环境保持最佳的习惯状态才具有生命力，这

是指绩效管理系统的（E）。

A.集合性B.整体性C.有关性D.目的性E.环境习惯性

14、（C）是关于信息的本质与传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、接

收与储存的一门新兴学科。

A.操纵论B.系统论C.信息论D.权变理论

15、20世纪50年代，美国著名管理学家（A）在他的《管理实践》一书中提出了目标管

理理论。

A.彼得•德鲁克B.弗鲁姆C.诺伯特•维纳D.亚当斯

16、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温•洛克与休斯在一系列科学研究的基础上提

出了（B）。

A.目标管理理论B.目标设置理论C.组织公平感理论D.权变理论

17、美国马里兰大学管理学兼心理学教授（A）在一系列科学研究的基础上提出了目标设

置理论。

A.爱德温•洛克与休斯B.诺伯特•维纳C.彼得•德鲁克D.亚当斯

18、动机——目标激励模式的理论基础源于美国心理学家（B）。

A.马斯洛的需求层次理论B.弗鲁姆的期望理论

C.斯金纳的强化理论D.赫茨伯格的双因素理论

19、权衡激励模式的理论基础源于（D）。

A.马斯洛的需求层次理论B.弗鲁姆的期望理论C.斯金纳的强化理论D.亚当斯的公平理论

20、强化激励理论所根据的激励原理是（C）o

A.马斯洛的需求层次理论B.弗鲁姆的期望理论C.斯金纳的强化理论I）.亚当斯的公平理论

21、20世纪50年代，美国著名管理学家彼得•德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了（C

A.蓝海战略理论B.互惠原理理论C.目标管理理论D.六圈管理理论

22、美国心理学家（B）提出了著名的公平理论，也叫社会比较理论。

A.弗鲁姆B.亚当斯C.德鲁克D.赫茨伯格

23、员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受是（A）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互动公平感D.报酬公平感

24、员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受是（B）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互动公平感D.报酬公平感

25、（C）是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。

A.分配公平感B.程序公平感C.互动公平感D.报酬公平感

26、对绩效评估系统的熟悉，对各类教学评估结构的认识，对个人绩效评估的确定方法的认

可，能够使员工增加对组织的信任感与有效地激励员工。这是企业在绩效考评中应遵循的

（A

A.公平解释原则B.平等对话原则C.相对稳固原则D.进展性原则

27、上下级之间的对话是必要的，在整个绩效管理过程中，上下级之间要保持持续的沟通，

以确保信息的互动公平。这是企业在绩效考评中应遵循的（B）。

A.公平解释原则B.平等对话原则C.相对稳固原则D.进展性原则

28、企业政策的稳固性与可完善性是影响员工程序公平感的重要因素，假如组织政策变更过

于频繁，就与程序公平中的一致性规则相矛盾，会使员工无所适从并产生不公平感。这是企

业在绩效考评中应遵循的（C）。

A.公平解释原则B.平等对话原则C.相对稳固原则D.进展性原则

29、（1））是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步进展起来的管理理

论，是西方管理学中以具体情况及具体计策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。

A.目标管理理论B.目标设置理论C.激励理论D.权变理论

30、工作分析中的“天然的”最佳主体是（A）。

A.工作任职者B.工作分析小组C.工作分析对象的直接领导I）.专家

31、工作分析的客体是（C）。

A.工作任职者B.工作分析小组C.工作岗位D.专家

32、“由于企业所处外部与内部环境的差异，不存在唯一的或者适合任何情况的计划、组织

结构与领导方式；同时由于环境的不断进展变化，也不存在一个习惯所有情况的管理模式。”

这是（B）的观点。

A.信息市场理论B.权变理论C.成本收益理论D.目标一致性理论

33、目标管理理论的提出者是（D）。

A.诺伯特•维纳B.大卫•诺顿C.戴维•麦克里兰D.彼得•德鲁克

34、根据现有的研究成果，员工的组织公平感要紧来自于分配公平感、程序公平感与（D

A.个人公平感B.系统公平感C.叠加公平感D.互动公平感

35、绩效管理的通常理论基础有操纵论、系统论与（A）。

A.信息论B.平衡论C.循环论D.闭合论

36、（B）认为：管理是环境的函数，管理行为应随环境的改变而改变。

A.信息市场理论B.权变理论C.成本收益理论D.目标设置理论

三、多项选择题：

1、系统具有（ABC）,这些特征都对绩效管理有着不一致的影响。

A.集合性B.层次性C.有关性D.稳固性E.可变性

2、由于系统的一些特性，绩效管理作为一个子系统也具有这些特性，同时还具有一些新的

特征•（ABCDE）

A.集合性B.整体性C.有关性D.目的性E.环境习惯性

3、西方许多心理学家与管理学家分别从不一致角度研究探索，提出了多种激励理论，大致

有下列几种模式（ABCD）。

A.需要激励模式B.动机-目标激励模式C.权衡激励模式

D.强化激励理论E.目标设置模式

4、在需要激励模式中，影响最为广泛的是（AD）。

A.马斯洛的需求层次理论B.弗鲁姆的期望理论C.斯金纳的强化理论

D.赫茨伯格的双因素理论E.亚当斯的公平理论

5、成本收益理论具有（BCD）特征。

A.集合性B.自利性C.经济性D.计算性E.习惯性

6、如何使绩效考评系统更为科学、合理，结合绩效管理过程中影响公平感的因素，企业应

注意遵循下列原则。（ABC）

A.公平解释原则B.平等对话原则C.相对稳固原则D.进展性原则E.习惯性原则

7、绩效管理对企业的组织文化具有（BC）作用。

A.稳固B.强化C.构建D.权衡&目标

8、绩效管理的通常理论基础有（ABC）。

A.操纵论B.系统论C.信息论D.循环论E.闭合论

9、根据现有的研究成果，员工的组织公平感要紧来自于（BDE）。

A.个人公平感B.分配公平感C.资本公平感D.程序公平感E.互动公平感

四、名词解释：

1、组织文化：是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观与行为方式，简单地

说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。

五、简答题：

1、根据组织公平感理论的内容，企业绩效考评过程中应注意哪六大机制的建设？

员工参与机制、自我评定机制、反馈机制、申诉机制、监督机制、绩效信息收集系统

2、简述工作分析应遵循的原则。

科学原则、系统原则、动态原则、目的原则、参与原则、经济原则、岗位原则、应用原则

3、工作分析关于现代人力资源管理的意义表现在什么方面？

工作分析为人力资源规划提供了可靠的根据；工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导

作用；工作分析有利于人员培训与开发工作的进行；工作分析为绩效考核与晋升提供了客观

的标准；工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度；工作分析有利于职业生涯规划与管理

4、简述工作分析对绩效管理环节的作用。

就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在：

职位描述是绩效目标评估指标的来源、职位的工作关系决定了绩效评估关系、工作岗位的工

作特点决定了绩效管理的方式

《绩效管理》自测题

自测题3（第三章基于战略导向的绩效管理体系）

一、填空题：

1、战略的定义大体上能够从下列四个角度把握：目标+手段、问题+问题解决方案、基于核

心能力、差异化的选择与定位。

2、卡迪、多宾斯与沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。

3、总结坎贝尔、卡迪、多宾斯与沃德曼等人的观点，我们认为，从协调的角度来看，影响

员工绩效的因素要紧有两大类：即个体因素与环境因素。

4、针对绩效管理，工作分析要紧收集三方面的信息：职位资格、职位责任、职位标准。职

位资格中，能力是关键考核点;职位责任中，流程操纵点与职位改造的成果形式是关键考核

点；职位标准是指履行该职位责任应达到的关键评价水平。

5、针对绩效管理，职位评估要紧从三大要素评价职位等级：职位责任大小、职位责任范围、

职位责任程度。

6、针对绩效管理，薪酬评估着重在关于固定收入、浮动收入、福利体系三大模块上,兑现

员工对绩效目标奉献的奖励，这是进行绩效循环的基本保障。

二、单项选择题：

1、1938年，管理学家（B）出版了《经理的职能》一书，被认为是首开企业经营战略研

究之先河。

A.彼得•德鲁克B.切斯特•巴纳德C.迈克尔•波特D.伊戈尔•安索夫

2、美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔•波特教授认为战略是（D）。

A.目标+手段B.问题+问题解决方案

C.基于核心能力D.差异化的选择与定位

3、（C）认为战略是差异化的选择与定位。

A.彼得•德鲁克B.切斯特•巴纳德C.迈克尔•波特D.伊戈尔•安索夫

4、1956年，美国学者伊戈尔•安索夫出版了第一本有关战略研究的著作（A）,这本著作成

为现代企业战略理论研究的起点。

A.《公司战略》B.《经理的职能》C.《管理实践》D.《企业核心能力》

5、认为企业战略的形成务必由企业高层经理负责，而且战略的形成应当是一个精心设计的

过程，战略应当清晰、简明，易于懂得与贯彻。这是战略管理理论（A）的观点。

A.设计学派B.计划学派C.定位学派D.企业家学派

6、（B）将战略看成是一个正式、全面、具体、规范计划的过程，该学派以安索夫为杰出

代表，认为战略的形成是一个受到操纵的、有意识的、规范化的过程。

A.设计学派B.计划学派C.定位学派D.企业家学派

7、先由企业总部高层管理人员制定企业的总体战略，然后再逐层分解为各部门的战略，这

种制定公司战略的方法是（A）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下结合法D.其他

8、在制定战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略

方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调与平衡最终形成公司整体战略，这种制定公司

战略的方法是（B）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下结合法D.其他

9、在战略制定过程中，企业最高管理层与下属各部门管理人员共同参与，通过相互沟通与

磋商，制定出适宜的战略，这种制定公司战略的方法是（C）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下结合法D.其他

三、多项选择题：

1、针对绩效管理，工作分析要紧收集下列信息（ABC）。

A.职位资格B.职位责任C.职位标准D.职业声望E.职业地位

四、名词解释：

1、战略性绩效管理：是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考

核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、

操纵等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。

五、简答题：

1、战略性人力资源管理的特点要紧表现在哪几个方面？

（1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，通过开发的人力资源能够

升值增值，能给企业带来巨大利涧。

（2）在管理内容上。重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创作性

地开展工作。

（3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标与个人状况，为其做好职业生涯设计，

不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。

（4）在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。

（5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提

供决策根据。

（6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

综上所述，只要我们更新观念，把企业战略制定纳入到绩效管理中来，对战略实施的过

程采取多指标半透明的评价方式进行适时考评，并辅以相应的激励机制，就一定能实现战略

性绩效管理。

六、论述题：

1、试分析战略与绩效管理脱节的原因，谈谈如何更好地实现绩效管理的战略性。

原因：（1）观念上的误区（2）战略自身的空洞性（3）部门间的目标冲突

如何实现：（1）建立战略目标体系（2）上下结合制定公司战略（3）战略实施过程的适

时绩效考核评价（4）多指标半透明的评价方式

2、试述绩效管理在人力资源管理系统中的定位。

人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工具，绩效管理在企业的人力资源管理这个有

机系统中占据着核心的地位，发挥着重要作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了

很好的对接。具体表现在：

（1）绩效管理与工作设计与工作分析

首先，工作设计与工作分析的结构是设计绩效管理系统的重要根据。

其次，绩效管理的结构反过来也会对工作设计与工作分析产生影响。

（2）绩效管理与招募甄选

绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招募活动的决定。企业通过分析员工绩效评价

的结果，可能会发现存在的诸多问题。当问题表达在员工的能力与态度有所欠缺时，假如考

虑到培训成本的问题，或者者培训时效无法满足需要，企业就要制定相应的招聘计划；假如

通过分析绩效评价的结果发现问题不在于现有员工的能力与态度，而是工作量过于饱与，即

现有人力资源数量无法满足完成工作任务的需要，企业也会做出招聘新员工的决策。

（3）绩效管理与培训开发

绩效管理与培训开发之间的关系是双向的。不论是培训开发还是绩效管理都是一种对员

工的行为进行引导的机制，只是这两种机制发生作用的方式与时机不一致。绩效管理的目的

中包含开发的目的。培训开发业会对绩效管理产生影响。

（4）绩效管理与职位变动与解雇退休

绩效管理的结果会影响职位变动与解雇退休方面的决策。当绩效管理中发现员工无法胜

任现有的工作时，绩效管理的结果便可能成为职位变动或者解雇退休的根据之一。另外，绩

效管理对职位变动的影响还表现在能够从绩效管理的结果中发现该员工的长处，根据各个职

位对人员的不一致要求为他选择一个更适合的职位，并通过绩效管理的结果检验职位变动决

策是否达到了预期的效果。

(5)绩效管理与薪酬福利

一项好的薪酬制度应该由相对稳固的部分与相对动态的部分构成。绩效管理的结果应该

与薪酬体系中的动态工资部分相联系，只有将绩效管理的结果与人们所获得的回报相挂钩，

才能够使绩效管理真正发挥应有的作用。但绩效管理制度与薪酬制度是否挂钩，在很大程度

上会影响员工关于组织文化与价值观的看法，因此，务必慎重地做出有关这两个制度的关系

的决策。

人力资源管理的直接目的就是提高员工的工作绩效，而绩效管理的结果正是对这一核心

目标的最直接表达。绩效管理方法能否准确地衡量员工的真实绩效水平，在很大程度上决定

了其他人力资源管理职能能否充分发挥应有的作用。因此，设计一套符合本企业实际的、科

学的、动态的绩效管理系统是人力资源管理系统设计中的一项核心工作。

《绩效管理》自测题

自测题4（第四章绩效计划）

一、填空题：

1、绩效计划包含四个阶段：绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效计划实施效果的反馈、

绩效计划的修正。在四个阶段后提出新的绩效计划。

2、作为绩效管理体系的首要步骤，绩效计划是组织战略目标的具体表达。

3、通常来说，绩效目标的制定务必认真考量两个要素：一是部门战略规划,二是往年的绩

效目标与结果。

4、绩效目标由绩效内容与绩效标准两部分内容构成。

5、绩效内容界定了员工的工作任务,也就是说，它规定了员工在绩效评价期间应当做什么

样的情况。绩效内容包含绩效项目与绩效指标两个部分。

6、企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则。

7、设计评价指标权重时，常用的方法有经验推断法、重要性排序法、对偶比较法、倍数加

权法、层次分析法。

8、绩效评价尺度的类型包含：量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度。

二、单项选择题：

1、（A）是绩效计划管理过程的起点，同时也是难点。

A.绩效计划的制定B.绩效计划的实施

C.绩效计划实施效果的反馈D.绩效计划的修正

2、在绩效计划过程中，要紧负责“宣传组织的策略、文化；制定绩效管理制度，明确不一

致岗位的员工绩效评价内容；组织绩效计划培训；解决绩效计划问题”的主体是（A）o

A.人力资源管理专业人员B.员工的直接上级C.员工本人D.客户

3、在绩效计划过程中，要紧负责“宣传组织战略与目标，分解个部门的任务；引导并推动

不一致系列的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划”的主体

是（B）。

A.人力资源管理专业人员B.员工的直接上级C.员工本人D.客户

4、在绩效计划过程中，要紧负责“熟悉组织战略目标，结合组织、团队的目标与个人实际

确定自己的绩效目标；拟定个人绩效计划，并与上级交流沟通”的主体是（C）。

A.人力资源管理专业人员B.员工的直接上级C.员工本人D.客户

5、整个绩效计划的核心阶段是（D）。

A.准备阶段B.绩效标准的确定阶段C.绩效目标的确定阶段

D.沟通阶段E.审定阶段

6、（B）是指与其相对应的每一项目标任务应达到的绩效要求。

A.绩效项目B.绩效标准C.绩效指标D.绩效目标

7、（C）是指绩效项目的具体内容。

A.绩效方法B.绩效标准C.绩效指标D.绩效目标

8、（A）是绩效的纬度，也就是说要从什么方面来对员工的绩效进行评价。

A.绩效项目B.绩效标准C.绩效指标D.绩效目标

9、企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S是指目标应是（A）。

A.具体的B.可衡量的C.可达到的D.与公司与部门目标高度有关的

E.是以时间为基础的

10、企业制定绩效目标时,要遵循SMART原则，其中M是指目标应是（B）。

A.具体的B.可衡量的C.可达到的D.与公司与部门目标高度有关的

E.是以时间为基础的

11、企业制定绩效目标时,要遵循SMART原则，其中A是指目标应是（C）。

A.具体的B.可衡量的C.可达到的D.与公司与部门目标高度有关的

E.是以时间为基础的

12、企业制定绩效目标时,要遵循SMART原则，其中R是指目标应是（D）。

A.具体的B,可衡量的C.可达到的D.与公司与部门目标高度有关的

E.是以时间为基础的

13、企业制定绩效目标时,要遵循SMART原则，其中T是指目标应是（E）。

A.具体的B.可衡量的C.可达到的D.与公司与部门目标高度有关的

E.是以时间为基础的

14、绩效评价指标的构成要素包含指标名称、指标编号、指标定义三个方面。其中“对评价

指标的内容作出总体性概括的一个名词界定”是指（A）o

A.指标名称B.指标编号C.指标定义D.指标要求

15、绩效评价指标的构成要素包含指标名称、指标编号、指标定义三个方面。其中“为了便

于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询与管理”是指（B）。

A.指标名称B.指标编号C.指标定义D.指标要求

16、绩效评价指标的构成要素包含指标名称、指标编号、指标定义三个方面。其中“对指标

的内在性质与范围方面的内容进行界定、说明，防止评价双方在懂得上产生差异”是指（C）。

A.指标名称B.指标编号C.指标定义D.指标要求

17、要求使员工的目标、绩效评价指标与企业的战略目标一致，才能成功进展企业，并促进

员工的自我提高。这是设置绩效评价指标基本要求中的（A）。

A.战略一致性B.指标内涵清晰明确C.指标独立性

D.指标具有针对性E.指标具有可测量性

18、每一个绩效评价指标都应该规定出明确的含义，表达要清晰而明确，没有歧义。这是设

置绩效评价指标基本要求中的（B）。

A.战略一致性B.指标内涵清晰明确C.指标独立性

D.指标具有针对性E.指标具有可测量性

19、每一个绩效评价指标都应该有独立的指标界定，不应该出现几个指标内容重叠的现象。

这是设置绩效评价指标基本要求中的（C）。

A.战略一致性B.指标内涵清晰明确C.指标独立性

I）.指标具有针对性E.指标具有可测量性

20、绩效评价指标的设置应该针对不一致的工作岗位设置不一致的要求、要项，要根据分解

后的个人目标或者任务，加上与岗位职责对应的工作要求来设置绩效评价指标。这是设置绩

效评价指标基本要求中的（D）。

A.战略一致性B.指标内涵清晰明确C.指标独立性

D.指标具有针对性E.指标具有可测量性

21、绩效评价指标不仅应该能够用数量表示，也应该定义清晰，能够识别，否则员工任务执

行完成后，主管与员工会由于指标的不可测量而不能达成一致意见，也就不能达到衡量员工

绩效、提高员工绩效的目的。这是设置绩效评价指标基本要求中的（E）。

A.战略一致性B.指标内涵清晰明确C.指标独立性

D.指标具有针对性E.指标具有可测量性

22、各类标准应当相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，反映了标准体系的配套

性特征。这是绩效评价标准体系的（C）特征。

A.稳固性B.比例性C.完整性I）.协调性

23、各类标准之间在有关的质的规定方面的衔接，相互一致协调进展，它反映了标准体系的

统一性与与谐性。这是绩效评价标准体系的（D）特征。

A.稳固性B.比例性C.完整性D.协调性

24、各类标准之间存在一定的数量比例关系，它反映了标准体系的统一性与配比性。这是绩

效评价标准体系的（B）特征。

A.稳固性B.比例性C.完整性D.协调性

25、对每个员工最基本的期望，员工通过努力通常都能够达到的，要紧用于非激励性的报酬

决策，比如基本工资等，这是绩效评价标准中的（C）。

A.定量标准B.定性标准C.基本标准D.卓著标准

26、对员工没有做出强制性的要求，但通过努力一小部分人能够达到这样的绩效水平，要紧

用于激励性的报酬决策，比如升职、分红等，这是绩效评价标准中的（D

A.定量标准B.定性标准C.基本标准D.卓著标准

27、用来区分指标相对重要性程度的概念是（B）。

A.量化标准B.指标权重C.指标效度D.指标信度

28、使用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组揭示有关评价标志的状态、

水平变化与分布情形，如：好、较好、通常、较差、差。这是（A）。

A.量词式标度B.等级式标度C.数量式标度D.定义式标度

29、用一些等级顺序明确的词、字母或者数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式,

如：''优、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁“，"1、2、3、4、5”等。这是（B）。

A.量词式标度B.等级式标度C.数量式标度D.定义式标度

30、用分数来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式，它有离散性与连续性两种。这是

（C）。

A.量词式标度B.等级式标度C.数量式标度D.定义式标度

31、用许多文字规定各个标度的范围与级别差异。这是（D）。

A.量词式标度B.等级式标度C.数量式标度D.定义式标度

三、多项选择题：

1、绩效计划的主体要紧由（ABC）构成，他们在绩效计划的制定、实施、反馈中分别扮

演不一致的角色，发挥不一致的作用。

A.人力资源管理专业人员B.员工的直接上级C.员工本人

D.客户E.公司高层领导

2、绩效计划的制定流程通常包含下列阶段（ABCDE

A.准备阶段B.绩效标准的确定阶段C.绩效目标的确定阶段

D.沟通阶段E.审定阶段

3、绩效内容包含（AC）。

A.绩效项目B.绩效标准C.绩效指标D.绩效目标E.绩效方法

4绩效评价指标的构成要素包含（ABC）。

A.指标名称B.指标编号C.指标定义D.指标要求E.指标内容

5、设置绩效评价指标的基本要求包含（ABCDE）。

A.战略一致性B.指标内涵清晰明确C.指标独立性

D.指标具有针对性E.指标具有可测量性

6、绩效评价标准体系具有（CDE）等特征。

A.稳固性B.进展性C.完整性D.协调性E.比例性

7、绩效评价标准的类型包含（ABCD

A.定量标准B.定性标准C.基本标准D.卓著标准E.平均标准

8、设计评价指标权重时，常用的方法有（ABCDE）。

A.经验推断法B.重要性排序法C.对偶比较法

D.倍数加权法E.层次分析法

9、绩效评价尺度的类型包含（ABCD

A.量词式标度B.等级式标度C.数量式标度

D.定义式标度E.强迫式标度

四、名词解释：

1、绩效计划：从名词的角度看，绩效计划是评价期间内关于工作目标与标准的契约；从动

词角度看，绩效计划是领导与下属就评价期内应该完成什么工作与达到什么样的标准进行充

分讨论，形成契约的过程。

2、绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务与工作要求所做的界定，绩效目标的设

定就是对员工进行绩效评价时的参照系。

3、绩效评价指标：是指对评价者的绩效（工作态度、工作行为、个人能力、业绩等因素）

进行评价的项目。

4、目标指标：是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成

标准。它通常是指在正常的市场环境中、正常经营管理水平下部门或者单位应达到的绩效表

现。

5、挑战指标：是指评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望。

6、绩效标准：是指在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是

对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。

7、绩效评价尺度：是用来将实际的绩效与绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标

准中具体位置的一种工具，它是在绩效标准指导之下用来度量实际绩效的一把尺子。绩效评

价尺度通常由标志与标度两方面构成。

五、简答题：

1、绩效计划的制定流程通常包含哪几个阶段？

准备阶段、绩效标准的确定阶段、绩效目标的确定阶段、沟通阶段、审定阶段

2、简述绩效目标的重要性。

为员工提供行动指南，有利于员工进行自我管理

有助于员工熟悉自己的工作在组织中的价值

为绩效实施与绩效评价提供要紧的根据

3、简述企业制定绩效目标时应遵循的原则。

企业制定绩效目标时应遵循SMART原则。即：目标是具体的、目标是可衡量的、目标是可达

到的、目标是公司与部门目标高度有关的、目标是以时间为基础的

4、简述绩效评价指标体系设计的步骤。

(1)分解组织目标，确定岗位职责(2)确定工作要项与工作要求

(3)建议评价指标组合(4)设置评价指标的优先顺序

(5)确定评价指标的标准(6)建立评价指标的评价尺度

六、论述题：

1,试论述绩效计划的制定原则。

(1)与公司进展战略与年度绩效计划相一致原则(2)突出重点原则

(3)可行性原则(4)全员参与原则(5)足够激励原则

(6)客观公正原则(7)综合平衡原则(8)职位特色原则

2、试论述有效的绩效评估标准应具有的要求。

(1)标准是基于工作而非基于工作者

(2)标准是能够达到的

(3)标准是为人所知的

(4)标准是通过协商而制订的

(5)标准要尽可能具体而且能够测量

（6）标准有的时候间的限制

（7）标准是能够改变的。

《绩效管理》自测题

自测题5（第五章绩效实施）

一、填空题：

1、绩效沟通的方式分为正式沟通与非正式沟通。

2、绩效信息要紧有下列几个来源即：现存的数据、临时调查数据、初加工信息。

3、绩效沟通的渠道要紧包含向下沟通、向上沟通、双向沟通、绩效反馈等形式。

二、单项选择题：

1、（A）是绩效管理中比较常见的一种正式沟通方式，它是指员工能够通过文字或者表格

的形式定期向主管人员报告工作的进展情况、所需要的支持、计划的变更及反映发现的问题,

要紧有周报、月报、季报、年报。

A.书面报告B.管理者与员工的定期面谈

C.管理者参与的小组会议或者团队会议D.咨询

2、下列辅导方式中属于正式的辅导方式的是（C）。

A.闲聊B.非正式会议C.书面报告D.茶歇时的交谈

3、下列辅导方式中属于非正式的辅导方式的是（D

A.咨询B.小组会议沟通C.书面报告D.茶歇时的交谈

4、绩效信息的收集方法有很多种，其中最常用的，要紧记录员工的出勤情况，如出勤、缺

勤及其原因的方法是（A）。

A.考勤记录法B.定期抽查法C.关键事件记录法D.他人反馈法

5、绩效信息的收集方法有很多种，其中在生产服务型组织中常用，要紧记录如产品数量、

消耗原材料数目、服务的数量与质量等生产服务情况的方法是（A）。

A.生产记录法B.定期抽查法C.关键事件记录法D.他人反馈法

6、绩效信息的收集方法有很多种，其中定期抽查生产、加工与服务的数量、质量，并由专

人记录抽查情况的方法是（B）。

A.生产记录法B.定期抽查法C.关键事件记录法D.他人反馈法

7、绩效信息的收集方法有很多种，其中使用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评定的方

法是（B）。

A.工作记录法B.项目评定法法C.关键事件记录法D.他人反馈法

8、绩效信息的收集方法有很多种，其中按职位或者者岗位要求规定应遵守的项目，定出违

法规定的减分，定期进行登记的方法是(C)。

A.生产记录法B.定期抽查法C.减分搜查法D.项目评定法

9、绩效信息的收集方法有很多种，其中管理者通过其他员工的汇报、反映来熟悉某些员工

的工作绩效情况，比如通过调查顾客的满意度来熟悉售后服务人员的服务质量的方法是(D)。

A.项目评定法B.定期抽查法C.关键事件记录法D.他人反馈法

三、多项选择题：

1、后期的绩效沟通要紧是指导激励，具体来说，沟通的内容通常包含(BCDE)几个方面。

A.目标认同B.结果反馈C.问题诊断D.员工激励E.行动计划

2、正式沟通中的咨询过程包含下列阶段(BDE)。

A.目标认同B.确定与懂得C.问题诊断I).授权E.提供资源

3、绩效信息收集的常见主体包含(ABCDEF

A.直接客户B.总经理C.员工D.直线主管

E.有联系的其他部门的经理与员工F.供应商

四、名词解释：

1、绩效实施：是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指

导与监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整

的过程。简单来说，绩效实施就是指已经制定好的绩效目标的实施过程。

五、简答题：

1、简述绩效实施的必要性。

(1)绩效实施是绩效计划实现的保证

(2)绩效实施能够对绩效计划进行调整

(3)绩效实施是绩效管理的要紧环节

2、简述绩效沟通的作用。

(1)绩效沟通是绩效管理体系不可或者缺的

(2)绩效沟通是提高考核制度效率的基础

(3)绩效沟通有助于提高工作效率与满意度

3、简述绩效沟通的阶段

(1)准备阶段的绩效沟通：传播理念

(2)前期的绩效沟通：目标认同

(3)中期的绩效沟通：克服障碍

(4)后期的绩效沟通：指导激励

4、简述绩效沟通的步骤。

(1)营造与谐气氛，鼓励员工主动交流

(2)阐明管理者的需要

(3)付诸行动

(4)进行协调式的沟通

5、简述绩效沟通中信息收集与分析的意义。

(1)信息收集是绩效管理工作的基础环节

(2)绩效信息有助于提高管理效率

(3)绩效信息是决策的根据

(4)绩效信息是解决各类纠纷的根据

6、简述绩效信息收集的常见误区。

(1)绩效管理与日常管理割裂

(2)绩效信息跟踪记录不全

(3)绩效信息不能表达指标内容

7、简述绩效信息的收集原则。

(1)有目的的收集信息

(2)让员工参与收集信息

(3)抽样法收集信息

(4)将事实与推测区分开来

(5)繁简适度原则。

《绩效管理》自测题

自测题6（第六章绩效考核）

一、填空题：

1、推断