2023中级经济师人力资源管理专业知识与实务真题试卷

一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1.依据马斯洛的须要层次理论，下列须要层次中，主要靠内在因素来满足的须要层次

是（）»

A.生理须要B.平安须要

C.归属须要D.敬重须要

2.传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在许多企业中，增加同样的奖金并没有

起到同等的激励作用，这说明（）»

A.组织可以忽视员工的低层次须要

B.组织用来满足员工低层次须要的投入是效益递减的

C.组织应当为员工供应较低的福利待遇

D.组织必需考虑全部员工的自我实现须要

3.公允理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这

里的''产出"是指（）。

A.工作阅历B.工作酬劳

C.工作绩效D.工作承诺

4.期望理论可以用（）来加以表述。

A.结果=效价x期望B.动机=效价x工具

C.动机=效价x期望x工具D.结果=效价x期望x工具

5.依据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）。

A.良好的调适实力B.自信

C.勇于实践D.外向

6.魅力型领导者的非道德特征是（

A,为集体利益运用权力B.常常实行双向沟通

C.努力提升自己的个人愿景D.支持下级

7.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（）。

A.领导与下属的关系B.领导风格

C.工作结构D.职权

8.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是（

A.密西根模式支持员工取向的领导作风

B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证

C.密西根模式所排列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同

D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展

9.在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是

）。

A.制度化B.规范化

C.职业化D.专业化

10.技术发展快速，产品品种较多且具有创新性强、管理困难等特点的企业，最适合采

纳（）组织形式。

A.行政层级式B.职能制

C.矩阵结构式D.虚拟结构式

11.有些企业喜爱雇用年轻的高校毕业生，并为他们供应大量的培训，然后指导他们在

特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（）

组织。

A.学院型B.俱乐部型

C.棒球队型D.堡垒型

12.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为

（），又称为T团体训练。

A.敏感性训练B.团际发展

C.团队建设D.群体关系开发

13.关于全面质量管理的说法，错误的是（）。

A.全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程

B.全面质量管理规划须要自上而下推行，并自上而下付诸实施

C.选择有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求

D.要达到全面质量管理的要求，必需建立与其相适应的组织文化

14.战略性人力资源管理产生的理论基础是（）。

A.激励理论B.科学管理理论

C.资源学说D.领导理论

15.对于实行紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（）。

A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍

B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略

C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工

D.制定适当的规划以保证刚好雇用与培训新员工

16.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（）。

A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与限制

B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面

C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用限制

D.战略性人力资源管理认为直线经理人员不应担当人力资源管理职责

17.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（）。

A.企业追求长期利益，关注长远目标

B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

D.人力资源管理人员总是从战略的角度思索问题

18.密歇根高校的尤里奇教授在2023年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其

中，受人敬重且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为

（）。

A.文化与变革的服务者B.战略设计师

C.业务执行者与商业盟友D.可信任的参与者

19.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（

A.组织简洁出现人员过剩或人员供应不足的状况

B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效

C.人力资源部门难以实施工作评价

D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责

20.企业为增加员工满足感而制定的协调员工个人发展须要与企业发展须要的安排，称

为（）。

A.职业规划B.继任安排

C.培训开发规划D.补充规划

21.关于人力资源需求预料中的主观推断法的说法，正确的是（）。

A.主观推断法主要适用于规模较大、结构困难的组织

B.主观推断法是组织各级领导依据自己的阅历和直觉确定组织将来人员需求的方

法

C.主观推断法是一种精确的预料方法

D.主观推断法是一种定量的预料方法

22.企业在运用德尔菲法进行人员需求预料时应遵守的原则是（）。

A.专家人数不应多于20人B.给专家供应充分的资料和信息

C.问题的表述尽量模糊D.专家必需对问题作出精确回答

23.一个人对自己身份的相识或知觉称为（）。

A.技能B.社会角色

C.自我概念D.动机

24.关于工作分析的说法，正确的是（

A.工作分析对于绩效管理没有作用

B.工作分析的成果文件可以为人员聘请供应信息支持

C.工作分析应以工作评价为基础

D.工作分析为薪酬体系的设计供应干脆支持

25.下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是（）。

A.临界特质分析法B.关键事务法

C.工作要素法D.实力要求法

26.工作的内在激励度的计算公式是（）。

A.激励度=[（技能多样性+自主权+任务重要性）/3]x反馈性

B.激励度=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]x工作自主性x反馈度

C.激励度=[（技能多样性+任务重要性+反馈性）/3]x工作自主性

D.激励度=[（技能多样性+任务重要性+任务完整性）/3]x反馈性

27.围绕工作任务的特地化、技能简洁化以及重复性来进行工作设计的方法是（）o

A.机械型工作设计方法B.生物型工作设计方法

C.直觉运动型工作设计方法D.激励型工作设计方法

28.关于工作丰富化的说法，错误的是（）。

A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量

B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性

C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满足度和生产率

D.工作丰富化的应用成本较高

29.在面试的深化阶段，面试考官的主要任务是（）。

A.结束面试，整理面试记录

B.创建和谐的面谈气氛，解除应聘者的惊慌和顾虑

C.围绕考察目的，对应聘者的实际状况进行考察

D.确定面试目的，制定面试提纲

30.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的推断造成影响，这种面试偏差

称为（）«

A.非语言行为误差B.负面印象加重误差

C.对比效应D.首因效应

31.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确

保更好地完成果效安排的过程称为（）。

A.绩效考核B.绩效监控

C.绩效安排D.绩效反馈

32.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的

其他特点和品质，这种现象称为（）。

A.投射作用B.刻板印象

C.晕轮效应D.第一印象

33.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进安排来提高员工绩效水平的过程称

为（）。

A.绩效安排B.绩效辅导

C.绩效反馈D.绩效改进

34.确保薪酬内部一样性的手段是（）。

A.心理测评B.职位评价

C.薪酬限制D.薪酬调查

35.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公

式是（）o

A.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最低值）/（区间最高值一区间最低值）

B.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最高值）/（区间最高值一区间最低值）

C.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）

D.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬一区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）

36.为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以运用的团队嘉奖安排是（）.

A.斯坎伦安排B.改进生产盈余安排

C.拉克收益共享安排D.行为激励安排

37.某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为（）。

A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制

C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制

38.下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是（）。

A.薪酬=基本薪酬+津贴+养老金安排

B.薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金安排

C.薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金安排

D.薪酬=基本薪酬+津贴+以“安排权”、“安排权”期权形式体现的风险收入+养老

金安排

39.处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是（）。

A.学徒B.同事

C.导师D.顾问

40.关于职业生涯锚的说法，错误的是（）.

A.职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段

B.职业生涯锚以个体习得的工作阅历为基础

C.职业生涯锚强调个人实力、动机和价值观三方面的相互作用与整合

D.可以依据各种测试提前对职业生涯锚进行预料

41.人口普查发觉，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业

人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为（）o

A.80%B.75%

C.70%D.60%

42.个人劳动力供应曲线的形态表明，工资率上涨（）。

A.必定导致个人的劳动力供应时间增加

B.必定导致个人的劳动力供应时间削减

C.会导致个人的劳动力供应时间先增加后削减

D.对个人的劳动力供应时间没有影响

43.家庭生产理论认为，家庭效用的干脆来源是（）。

A.闲暇时间

B.通过市场工作获得的工资收入

C.用工资收入购买的产品或服务

D.产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品

44.关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是（）。

A.它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律

B.它表明白在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量

劳动力

C.它表明白劳动力的边际产出数量从一起先就是不断下降的

D.它表明白在生产过程中投入的劳动力越多越好

45.关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。

A.工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大

B.工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加

C.工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加

D.在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应

46.假如硕士毕业生的工资水平每上升1%,本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2%,

则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在（）关系。

A.替代B.互补

C.总替代D.总互补

47.关于人力资本投资的说法，正确的是（）。

A.人力资本投资只有收益，没有成本

B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在将来

C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好

D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体

48.导致上高校的机会成本上升的因素是（）。

A.中学毕业生的市场工资水平上涨B.高校学费上涨

C.上高校的人数增加D.高校毕业生的市场工资水平上涨

49.是否拥有高校毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在确定的联系，因而，企

业把高校毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有确定道理的，这种观点与关于高等

教化作用的（）是一样的。

A.成本分析模型B.收益分析模型

C.信号模型D.投资回报率模型

50.关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是（）。

A.在职培训对于企业行为和员工行为没有影响

B.在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响

C.在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向

D.在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向

51.从理论上来说，假如员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训

的成本和收益的合理方式应当是（）o

A.企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益

B.企业支付培训成本并获得培训收益

C.员工个人支付培训成本并获得培训收益

D.企业支付培训成本，员工个人获得培训收益

52.参与集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担当代表之日起（）

年内除个人严峻过失外，企业不得与其解除劳动合同。

A.1B.2

C.3D.5

53.关于劳务派遣的说法，错误的是（

A.劳务派遣单位可以实行非全日制用工形式招用被派遣劳动者

B.因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工

单位担当连带赔偿责任

C.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用

D.劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者

54.非全日制用工双方当事人（）。

A.不得订立口头协议B.应提前30日通知对方终止用工

C.不得约定试用期D.应提前3日通知对方终止用工

55.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费（

A.应由用人单位交纳B.无须交纳

C.应由败诉一方交纳D.应由提出仲裁申请的一方交纳

56.职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按（）将缴

纳社会保险费的明细状况告知本人。

A.日B.周

C.月D.年

57.职工被借调期间受到工伤事故损害，由（）担当工伤保险责任。

A.借调单位B.原用人单位

C.借调单位和原用人单位共同D.职工

58.用人单位应当刚好为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的

名单自终止或者解除劳动关系之日起（）日内告知社会保险经办机构。

A.3B.7

C.10D.15

59.用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期

不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其干脆负责的主管人员和其他干脆责任人

员处（）的罚款。

A.100元以上1000元以下B.500元以上3000元以下

C.1000元以上5000元以下D.2000元以上20000元以下

60.申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，（）o

A.应依法先申请行政复议，对复议确定不服再向人民法院提起行政诉讼

B.应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议

C.只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼

D.可依法干脆向人民法院提起行政诉讼

二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意,

至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）

61.关于参与决策的说法，正确的有（）。

A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的爱好

B.管理者应考虑到员工有参与的须要

C.当工作特别困难的时候，参与决策并不适合

D.参与决策为员工供应了工作的内在奖赏

E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟识的领域

62.领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（）。

A.心情成熟度B.年龄成熟度

C.工作成熟度D.职业成熟度

E.心理成熟度

63.依据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为（）o

A.指导型B.概念型

C.分析型D.行为型

E.合作型

64.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有（）。

A.事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率

B.职能制结构有利于强化专业管理

C.行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺当执行

D.矩阵组织形式的稳定性较高

E.无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用

65.假如企业想要构建一个自由、同等、开放、创新的组织文化，可以采纳的组织设计

手段包括（）。

A.提升组织制度化和规范化的程度

B.削减管理层次，形成趋于扁平的组织

C.以外部聘请为主，提高员工的多样化程度

D.建立强调等级差异的绩效评估体系

E.建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度

66.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，

其中由非人力资源管理部门担当的任务是（）。

A.制定薪酬体系B.办理员工保险

C.提出用人需求D.平衡并制定整个公司的培训安排

E.详细实施企业文化建设方案

67.在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都

应参与，其中外部专家能够发挥的作用是（）。

A.预料劳动力市场将来供求态势B.参与制定企业战术目标

C.帮助企业制定人力资源目标D.预料内部员工满足度

E.参与分析企业的人力资源现状

68.关于马尔科夫分析法的说法，正确的是（）。

A.马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表

B.马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推想将来的人员

变动趋势

C.马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数

比例是常常变更的

D.所运用的历史数据周期越长，预料精确性越高

E.马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表

69.关于职位说明书的说法，正确的是（）。

A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范

B.工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述

C.工作描述是对任职者的要求

D.工作规范界定了工作对任职者的要求

E.工作规范可以作为聘请甄选的依据

70.关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是（）。

A.学问技能属于表层的胜任特征

B.表层特征是确定人的行为及表现的关键因素

C.动机须要是内隐的胜任特征

D.深层的胜任特征很简洁被发觉

E.冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点

71.绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型、

贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。

A.年龄、性别B.人际关系

C.工作阅历D.工作看法

E.工作实力

72.实行成本事先战略的企业在制定薪酬方案时通常会（）。

A.提高奖金在整体薪酬中所占的比例

B.实施高于市场水平的基本薪酬

C.使薪酬水平不超过竞争对手

D.追求效率最大化、成本最小化

E.对于创新赐予足够的酬劳和嘉奖

73.薪酬成本限制的方法有（）。

A.限制雇用量B.限制基本薪酬

C.限制差旅支出D.限制福利支出

E.限制奖金

74.关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有（）。

A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容

B.结果评估是培训与开发效果评估的最具有劝服力的评价指标

C.结果评估是组织高管层最关切的评估内容

D.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满足度等方面的软指标

E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化

75.对一国的劳动力供应数量产生影响的主要因素包括（）。

A.人口总量B.劳动力参与率

C.失业率D.就业率

E.平均周工作时间

76.若其他条件相同，则（）,进行人力资本投资的合理性越强。

A.人力资本投资后获得收益的时间越长

B.人力资本投资的成本越低

C.人力资本投资前后的收入差别越大

D.人力资本投资的机会成本越高

E.人力资本投资的总量越大

77.用人单位与劳动者可以就（）等有关工作时间的内容进行集体协商，签订

集体合同或专项集体合同。

A.年休假方法B.加班加点方法

C.日休息时间D.工时制度

E.特殊工种的工作时间

78.参与基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年,

A.可以转入城镇居民社会养老保险，依据规定享受相应的养老保险待遇

B.应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系

C.可以缴费至满15年，按月领取基本养老金

D.可以转入新型农村社会养老保险，依据规定享受相应的养老保险待遇

E.应依据实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养老金

79.职工跨统筹地区就业，其（），缴费年限累计计算。

A.工伤保险关系随本人转移

B.基本医疗保险关系随本人转移

C.基本养老保险关系随本人转移

D.生育保险关系随本人转移

E.失业保险关系随本人转移

80.劳动者（），给用人单位造成损失，应当担当赔偿责任。

A.不同意订立无固定期限劳动合同

B.虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行

C.违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同

D.违反劳动合同约定的保密义务

E.违反劳动合同约定的竞业限制

三、案例分析题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选,

所选的每个选项得0.5分）

（-）

为了提高党政基层机构的执政实力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训I。

在培训班上，从事领导科学探讨的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行

为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路

径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，许多人表示

要把这些学问应用到自己的管理实践中。

81.路径一目标理论的提出者是（

A.罗伯特•豪斯B.伯恩斯

C.麦克格雷斯D.布莱克

82.在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（）。

A.下属的阅历B.领导的成就

C.下属的实力D.领导者的特性

83.关于领导一成员交换理论的说法，正确的是（

A.领导一成员交换理论强调领导公允对待每一个成员

B.领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程

C.领导一成员交换理论认为领导不能变更下属的自我概念

D.领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人

(-)

某询问公司是一家以战略询问为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了

强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司始终重视员工的培育，留意

从各种年龄和阅历层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据,

对工作精彩的员工供应高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公

司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没

有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手起先组织变革，安

排在将来半年内实施大规模扩张安排，针对不同行业组建专业询问小组，以便为客户供应

更加专业的服务。同时，公司安排成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。

84.该询问公司目前的组织文化类型属于（

A.学院型B.俱乐部型

C.棒球队型D.堡垒型

85.该询问公司目前的组织设计类型是（）。

A.虚拟组织形式B.行政层级式

C.矩阵结构式D.团队结构式

86.该询问公司安排进行的组织变革方法属于（)«

A.以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革

C.以技术为中心的变革D.以文化为中心的变革

（三）

某公司先后聘请了两位行政助理，结果都失败了。

该公司的聘请流程是：1.在互联网上发布聘请信息。2.总经理亲自筛选简历。筛

选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相美丽。3.面试。假如总经理有时间就由

总经理干脆面试；假如总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行

最终面试。4.面试合格后干脆签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职

时间都由总经理确定。

公司聘请的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的其次天就没来

上班。小马自述的辞职缘由是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法

胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对指

责（即使是善意的）特别敏感。公司聘请的其次位行政助理小王在工作十天后辞职。小

王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品选购、公司证照办理与变更等。小王

自述的辞职缘由是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象

极好、思路清楚、写作实力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太

懂商务礼仪，有时像小孩，须要进行商务礼仪培训。

由于聘请行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不

是偶然现象，确定存在严峻问题。

87.在聘请过程中，总经理存在的问题是（）。

A.对聘请活动不够重视B.包办了简历筛选任务

C.没有发挥人力资源部门的专业作用D.简历筛选标准过于简洁

88.依据完整的聘请流程要求，该公司缺少的聘请环节是（）。

A.筛选申请材料B.笔试

C.面试D.试用期考察

89.导致该公司聘请失败的主要缘由包括（）。

A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准

B.没有留意了解应聘者的特性特点

C.对面试过程不够重视

D.没有让应聘者充分了解工作内容

（四）

某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中心空调和机房空调产品生产销

售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系,

在薪酬福利方面存在严峻的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可

以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老方法明显不灵，并且这样的做法带

有剧烈的个人色调，更谈不上公允性、公正性和竞争性了。为了变更这种状况，公司新

聘用了一位人力资源部经理。

人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬安排原则不清楚，存在内部不

公允：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能精确了解

外部，特殊是同行业的薪酬水平，无法精确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老

板和员工心里都没底。

90.该公司薪酬管理的主要问题有（）。

A.薪酬没有体现不同职位之间的差距B.薪酬随意性大，没有统一的政策

C.员工之间薪酬水平差距不大D.薪酬水平没有参考市场水平

91.为了解决该公司薪酬的内部公允性问题，应进行（）。

A.薪酬调查B.成本分析

C.工作评价D.薪酬预算

92.为了解决该公司薪酬的外部公允性问题，应进行（）。

A.工作分析B.绩效考核

C.薪酬调查D.薪酬预算

（五）

小张在学习了劳动经济基本理论之后发觉，许多理论与现实状况并不相符。比如,

一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的状况下，工资率上涨会导致劳动力的需求

量下降；但是在许多时候，企业并没有在工资上涨的状况下解雇员工。理论上认为，当

其他企业供应的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企

业，但是在现实中，许多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单

位辞职。此外，小张还发觉，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降

的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。

93.导致许多企业不轻易解雇员工的缘由是（）。

A.解雇员工会导致企业已经担当的搜寻和筛选成本流失

B.解雇员工会导致企业已经担当的培训成本流失

C.常常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损害留任员工的生产

率

D.这些企业支付给员工的工资水平己经高于市场水平

94.许多员工不会因为其他企业供应的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的缘由是

（）。

A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感

B.劳动力流淌是有成本的

C.劳动力流淌可能会使劳动者在原单位驾驭的部分技能失效

D.劳动力流淌有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭遇

损失

95.可能导致女性的劳动力参与率下降的缘由包括（）。

A.女性更加偏好家务劳动而不是市场工作

B.女性的配偶有着较高的经济收入

C.女性的相对工资水平较高

D.女性的家务劳动生产率较低

96.关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是（）。

A.已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升

B.己退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多

C.当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上

升

D.在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显

（六）

上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗

费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险

费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵半信半疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，

公司人力资源部的