【光迅科技公司股权激励实施有效性探析实例19000字（论文）】

I光迅科技公司股权激励实施有效性分析实例摘要股权激励从上世纪自美国、欧洲、日本兴起到传入我国，在帮助企业缓解委托代理问题，留住和激励核心员工，促进企业持续发展上作出了重要贡献。在证监会颁发了系列完善企业股权激励机制的法规后，我国的股权激励也走上了高速发展的道路。国有企业在这方面由于更严格的政策限制，较民营企业而言发展相对缓慢。但在国企进行混合所有制改革的浪潮中，进行股权激励的国有上市企业数量在不断攀升，并预计将迎来更强的增长态势。本文简要介绍A股上市公司及其中国有企业股权激励实施的现状，再以高科技行业的国有上市公司光迅科技为案例，研究其在2014年和2017年实施的两期限制性股票激励方案，对比其在激励数量、行权条件及授予对象等因素上作出的改进，找出仍然存在的不足。然后，从股价反映出的市场态度、企业财务指标以及能够体现出成长潜力的非财务指标三个方面评价光迅科技实施股权激励的效果。得出结论：第一，股权激励对于高新技术国有企业，有效性不可忽视，可以同时在缓解委托代理问题和推动企业创新上发挥作用，共同推进企业持续健康成长。第二，股权激励的有效性很大程度上由方案的设计决定，激励的模式、股权激励计划的各项要素都与效果息息相关。第三，光迅科技实施的两次限制性股票激励方案不论是从短期股价反应出的投资者态度还是长期财务指标来看，都在总体上起到了正向的激励效果。同时，两次激励对光迅科技增强研发能力并在长期保持有着明显促进作用。最终结合以上研究结论，本文为我国其他国有上市企业实行股权激励及相关部门制定政策提出建议：首先，未来的政策及企业自身都应尝试更多元的激励模式。其次，在设计股权激励方案时，要结合企业自身所处环境、经营现状及目标等因素，设置合理的方案要素。最后，需要同时完善外部及内部的监督机制，给予国有企业实施股权激励更广阔的发展空间。关键词：股权激励；国有上市企业；限制性股票；激励效果目录摘要 1Abstract 21绪论 61.1选题背景 61.2研究目的及意义 71.3研究内容 71.4研究方法 82文献综述及理论基础 92.1文献综述 92.1.1股权激励的实施动机 92.1.2股权激励与公司业绩的相关性 92.1.3国企股权激励的效果 102.1.4研究述评 112.2限制性股票激励理论基础 112.2.1委托代理理论 112.2.2人力资本理论 112.2.3激励理论 123国有上市企业股权激励实施现状 133.1国企股权激励实施数量 133.2国企股权激励行业分布 143.3国企股权激励实施模式 153.4国企股权激励限制 164光迅科技限制性股票激励概况 184.1光迅科技公司概况 184.1.1公司简介 184.1.2股权结构 184.1.3行业情况 194.2光迅科技实施限制性股票激励动因 204.3两次股权激励方案对比分析 214.3.1第一次限制性股票激励方案 214.3.2第二次限制性股票激励方案 214.3.3两期方案对比 235光迅科技激励方案的有效性 265.1限制性股票激励短期的市场反应 265.2限制性股票激励长期的财务指标评价 295.2.1盈利能力 295.2.2偿债能力 315.2.3营运能力 325.2.4发展能力 335.3限制性股票激励非财务指标评价 356小结 376.1研究结论 376.2启示 386.2.1选择更多元化的激励模式 386.2.2设置合理的激励方案要素 386.2.3完善国企股权激励监督机制 38参考文献 411绪论1.1选题背景随着时代的发展，我国现代企业制度逐步建立并趋于完善，企业与员工之间的联系也更加紧密。股权激励作为起源于西方企业管理者，用来解决委托-代理问题的一种措施，留住和激励核心员工，促进企业持续发展的一种方式，在西方的实践收获了显著成效。这一手段向员工提供物质上和精神上的双重激励——既向持股员工提供实际的收益，又使他们作为“股东”，自身利益与企业利益挂钩，并且还能得到被认同为“核心员工”的荣誉感，这对企业的绩效表现及长期发展无疑是有利因素。我国股权激励的发展起步相比之下较为缓慢，但证监会从2005年颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，2016年发布《上市公司股权激励管理办法》，到2018年对此管理办法进行修订，再到2021年初作出再次修订的计划，始终在努力促进上市公司建立及健全激励机制，享受股权激励的助力。尤其在IPO浪潮及2016年新规的推动下，我国A股上市公司股权激励业务发展在2017年迎来了一波小高潮，共计403家企业发布了407个股权激励计划公告，对比2016年增幅超过60%，这个数字也在接下来的数年内保持了总体上的增长趋势。与民营上市公司相比，国企的性质较为特殊，出于防范国有资产流失、出现腐败问题的目的，往往对于国企股权激励的实施具有更加严格的限制条件和更加复杂的审批程序，这也导致了一直以来民营企业成为上市公司股权激励方案的主要使用者。但是，随着国企混改的浪潮，国资委不断助力国企改革松绑。尤其针对光迅科技这类对于科技人才依赖程度高的高新技术企业，如何扩大激励政策实施的范围，放宽实施条件，以激发科技人员将智慧转化为成果的积极性，从而增强企业竞争力成为了国家的关注重点。2015年至2020年，国有上市公司股权激励公告数量从16个增长至65个，并展现出在未来持续增长的潜力。在国资委不断出台系列指引，推进完善国有上市企业建立健全长效激励约束机制的背景下，可以预测国有企业的股权激励将在未来实现高速发展，因此，以2012年“旧光迅”与WTD（武汉电器件股份有限公司）合并重组形成“新光迅”后，分别于2014年和2017年实施的两次限制性股票激励方案的内容及效果为对象进行研究，具有一定的现实意义，并希望通过本文的研究，为今后实施限制性股票股权激励的国企提供一些参考。1.2研究目的及意义由于现实中实施股权激励企业分布的比例限制，目前股权激励的案例研究仍主要集中在民营上市企业，对完整实施了股权激励方案的国有企业光迅科技进行研究，在一定程度上补充了国有上市企业激励机制研究资料，具有理论价值。股权激励于长期来看，是加快企业，尤其是高科技企业发展步伐的重要手段之一，且我国对于国企上市公司股权激励的政策整体处于放开的趋势下，因此，未来国有企业股权激励预计很可能迎来高速增长。同时，本文的研究希望总结出光迅科技在两次限制性股票实施方案中的优点和不足，并针对不足提出改进建议，从而为今后计划实施股权激励的国有企业提供些许借鉴，选题的现实意义正在于此。1.3研究内容本文研究内容分为六个部分：第一部分为绪论。简要阐述选题背景、研究目的、研究意义、研究内容以及研究方法。第二部分为文献综述以及相关理论基础。首先整理国内外研究成果，其次介绍委托代理理论等股权激励相关的概念定义和理论基础，为下文的研究提供依据。第三部分为国企实施股权激励的背景与现状。从企业的行业分布、实施激励的数量及模式等方面对现状进行分析，并结合相关政策研究目前国企实施的股权激励方案中存在的普遍性限制。第四部分为光迅科技案例分析。首先介绍公司概况，然后结合行业的背景以及企业自身情况分析实施动因，并对比两次限制性股票激励具体的要素，分析其在设置方案过程中的改进点以及存在的不足。第五部分为对光迅科技实施限制性股票激励效果的评价。主要从股价反映出的市场态度、企业财务指标以及能够体现出成长潜力的非财务指标三个方面进行衡量。与通信设备行业均值进行对比，得到排除行业因素后的实施效果。第六部分为小结。对本文的研究进行总结，得出对于光迅科技股权激励产生的效果的结论性观点，并对中国市场环境下其他国有上市企业实施股权激励及政策制定些许建议。1.4研究方法本文主要采用文献研究法、案例研究法、比较分析法及归纳总结法。首先，对国内外相关研究文献进行整理，再以光迅科技为案例，具体分析其两次限制性股票激励方案。横向对比光迅科技与行业中其他企业的表现，纵向对比其在实施激励方案前后的表现，最终归纳总结出国企实施股权激励的有效性，继而提出可供其他企业参考的建议。2文献综述及理论基础2.1文献综述2.1.1股权激励的实施动机国外学者认为，企业实施员工股权激励的动因主要分为两种。第一种包括激励理论、吸引及留住员工等正向观点，Jensen和Meckling(1976)研究得到的观点是实施股权激励的动机是降低代理成本，以这种手段促进股东与管理者的利益趋于一致，从而提高公司运营的效率，进而得到更良好的业绩[1]。Heron和Lie（2007）认为企业为了监督管理层行为而实施股权激励。另一种则认为高管设置股权激励方案存在为自身谋求利益等不良动机[2]。国内的观点与上述在一定程度上有相似之处。吕长江（2009）等将股权激励方案以激励条件以及有效期为标准，分为“福利型”和“激励型”两种，前者较后者而言更为宽松[3]，且在后续的研究中提出，国有企业更容易出现“福利型”股权激励，民营企业更容易制订出合理有效地激励方案[4]。陈效东（2016）等以2006至2013年A股中股权激励计划成功实施的上市企业为样本，检验出于激励型动机以及非激励型动机的公司的非效率投资，发现非激励型动机的股权激励会加剧公司的非效率投资[5]。这也为“不良动机”观点增添了佐证。2.1.2股权激励与公司业绩的相关性国外对于股权激励制度的研究起步与国内相比较早，而众多学者对于股权激励和公司业绩间相关性的观点主要分为三类：正相关论、无关或负相关论和非线性相关论。正相关论：Jensen和Meckling(1976)通过研究，得出结论：公司的经营者持股比例与公司的价值呈正相关，因为经营者持股能使代理成本有效降低，管理层拥有剩余索取权将有助于股东与管理者的目标趋同，公司价值随着经营者持股比例的提高也同步上升，这就是著名的利益趋同假说[1]。Leland和Pyle（1977)运用实证研究得出结论，认为公司管理层只有在预计公司未来价值将会超出现有价值时，才会倾向于持有更多的公司股票[6]。因此内部人持股可以看作一种信号，它对外释放出公司目前经营状况良好的信息，这间接表明公司内部人员持股与公司未来发展的可能性之间存在正相关关系。国内持此种观点的学者也不在少数。无关或负相关论：Deserts和Lehn(1985)的研究对象是股权激励计划和业绩之间的相关性关系，数据来源于美国五百余家家上市公司，结果表明持股比例改变时，公司的业绩情况并不随之产生变化。他们的观点是，对于公司价值最重要的影响因素是公司的投资行为，而股权激励方案实施的影响则极其微小[7]。非线性相关论：Morck，Shleifer和Vishny（1988）从1980年美国《财富》500强公司中选取了三百余家进行统计，将管理层持有公司股票的比例设为解释变量，将托宾Q值设为被解释变量，对两者进行回归分析，分析结果显示管理者持股比例对企业业绩的影响是分阶段的，企业业绩与经营者持股比例在经营者持股比例处于5%以下或者25%以上时有正相关关系；而在持股比例处于5%至25%之间时呈负相关[8]。国内学者大部分的观点是股权激励与公司业绩呈正相关关系。周建波、孙菊生(2003)通过考察中国上市公司的经营者股权激励与公司经营业绩，发现对偏“成长型”的公司而言，其经营业绩随管理者在股权激励下增加持股数显著提升，而公司发展能力越弱，两者之间的关系也就越不显著[9]。但也有部分学者有另外的观点。李维安、李汉军（2006）的研究内容是1999-2003年间中国民营上市公司股权结构、高管持股对公司绩效的影响，结果显示在第一大股东对公司绝对控股的背景下,公司绩效与其持股比例呈正相关，此时对管理层的股权激励是无效的；此外，在第一大股东的持股比例在20％以下时情况相似;然而，若第一大股东持股比例在20％-40％之间,其持股比例则与公司绩效呈倒U型的相关关系,这时针对高管层的股权激励作用显著[10]。也就是说，股权激励对公司绩效产生的影响还取决于股权结构的背景因素。2.1.3国企股权激励的效果对于国企股权激励的效果，国内研究者从实证分析和案例分析两个方向都展开了工作。和项豫（2015）等对于近几年内国有上市公司的绩效变化进行实证分析，得出国企实施股权激励效果并不理想的结论[11]。杨志强（2018）等选取2004至2015年上市国企为样本，对国企股权激励效果进行实证检验，发现股权激励能够在一定程度上抑制国企进行非效率投资，且在投资效率方面相比于行政高管，对市场高管具有更佳的激励效果[12]。也有学者针对具体的国企进行案例分析，如辛宇（2012）等以泸州老窖的股权激励计划为分析对象，得出兼具激励、福利、奖励性质的股权激励使其陷入定位困境，无法发挥出应有效果[13]。2.1.4研究述评对以上三个方面的文献进行总结，可以简要概括得出：实施股权激励的初始动因是激发高管和员工的活力，但缺乏监管时，易失去激励有效性甚至催生腐败。大部分观点支持股权激励与公司业绩的正相关性，也有学者支持负相关或非线性相关论，且认为股权结构等因素会对相关性产生影响。至今为止对国企进行的研究，对国企实施股权激励的有效性能提供的支持有限，更多是为存在的缺陷提出改进办法。2.2限制性股票激励理论基础2.2.1委托代理理论委托代理理论认为，不论在经济领域还是社会领域，这种情况都普遍存在——权利的所有者受限于时间、经历和能力，无法亲自行使权利，因此委托具有专业能力的代理人代为行使权利。然而在这种关系中，双方分别追求个人财富最大化和工资福利、奢侈消费等，形成了利益的冲突。股权激励正是为了缓解这种基于信息不对称的利益冲突而产生的，它试图通过让代理人成为所有者的一部分，使双方的利益趋同一致，从而使代理人作出有利于公司长远发展的行为。国有企业具有较民营企业而言更复杂的委托代理关系，委托者实际上是由国有资产管理部门代表的全体公民，这种多层委托的关系使国有企业容易出现工作效率低等问题，因此通过有效地股权激励方案加强国企的公司治理具有重要意义。2.2.2人力资本理论人力资本理论由美国经济学家Schultz和Becker在二十世纪六十年代创立，该理论中人力资本指人、对其进行教育培训所需支出以及人接受教育的机会成本，表现形式为蕴含在人身上的生产知识、技能以及健康素质的存量总和。同时，该理论有一个核心观点“人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本能比物质资本在经济增长中发挥更大的作用”，因此通过股权激励，增加企业对人才的吸引力，巩固现有人才的稳定性，能够有效发挥人力资本理论的效用。尤其对于如本文研究对象光迅科技这类高科技企业，科技人才基本就是公司核心竞争力的源泉，与公司未来的发展前景紧密相关。给予这部分员工剩余索取权，有利于激励他们不断为企业奉献更大价值，保证企业持续前进。2.2.3激励理论激励理论研究如何满足人的各种需要、充分调动人劳动的积极性。此理论认为需要被满足的程度以及激励因素决定了员工的工作态度，而工作效率与员工的工作态度直接相关。众多激励理论按形成时间和研究侧面分为三大类，分别是\t"/item/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"行为主义激励理论、\t"/item/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"认知派激励理论和综合型激励理论。其中最著名的包括\t"/item/%E6%BF%80%E5%8A%B1%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。美国心理学家马斯洛把人的各种需求分为了五个层次，依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求及自我实现需求，这种理论认为人们从低到高按照需求层次来追求满足，因此管理者若想起到激励作用，可以根据需求来设置目标。股权激励一定程度上即是对管理层和核心员工的高层次需求进行满足。赫茨伯格是双因素论者，他把影响工作态度的因素分为两类——保健因素和激励因素，保健因素包括薪资待遇、工作环境等，这类因素的改善可对职工的不满情绪起到消除作用，但无法向他们提供满意情绪。激励因素指晋升通道、发展前景等，它们能调动员工积极性，提高员工的满意度。股权激励即是一种能调动工作积极性激励因素。心理学家戴维·麦克利兰的集中研究内容是人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，并基于研究提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。这种理论认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的三种需要是成就需要、权利需要和合群需要。其中成就需要对一个人或是一个企业的发展都起着至关重要的作用。此理论还具有一个特点：研究更侧重的对象是高层次管理中的被管理者。股权激励正是满足成就需要的一种重要手段。3国有上市企业股权激励实施现状将国有上市企业的股权激励与民营企业对比来看，其起步与发展都更为缓慢，早年间在动机上更易出现“奖励”而非“激励”的情况，同时受限于未来防止国有资产的流失而单独制定的政策法规，激励方案的设置显得更为严格、保守，对企业起到的激励效果有限。但近年来受国企混改浪潮下，国家鼓励其积极开展股权激励的影响，国企股权激励的发展迎来了明显转折点。本章通过股权激励公告的数量增长情况、实施公司的行业分布以及实施的具体模式三个方面展现上市企业股权激励现状，并结合相关政策规定总结出仍旧存在的对于国企股权激励的限制。3.1国企股权激励实施数量我国上市公司股权激励整体在证监会2005年颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》后进入高速发展时期，2007年-2009年受金融危机影响势头暂缓，但随着经济环境复苏以及相关政策的逐步完善，近十年来A股上市公司股权激励总体呈现出增长趋势。尤其是2016年发布了《上市公司股权激励管理办法》后，增长率更是迈上了新台阶。图3-1中列出了2010-2020年间我国国有上市公司股权激励公告数量以及其中属于国有企业发布的公告数量。图3-1我国A股上市公司股权激励公告数量从柱状图中也能看出，国有企业与A股上市公司整体相比，实施股权激励的积极性相对较低。以2020年为例，发布了股权激励计划公告的A股上市公司中，民营企业与国有企业分别为299家和56家，占总数的76.3%和14.3%。但我们同样应该看到，在新一轮国企改革浪潮中，国家将审批中央企业子企业股权激励方案等权限授予企业集团，支持所出资企业依法合规采用股票期权、股票增值权、限制性股票、分红权及员工持股等其他方式开展股权激励，在国家鼓励国企开展股权激励的背景下，我国国有上市公司股权激励公告数量在2018年后出现大幅增长。3.2国企股权激励行业分布图3-2展示了2020年A股市场中发布了股权激励计划的国有企业所在行业的分布情况，行业按照证监会新标准进行划分。可以看到，占比最高的四种行业依次为批发业、软件和信息技术服务业、计算机、通信和其他电子设备制造业以及化学原料及化学制品制造业。从总体上看，制造业尤其是依赖技术的制造业，对于股权激励的青睐不容忽视。图3-22020年A股市场发布股权激励公告国企行业分布若将范围扩展至2010-2020年十年间实施了股权激励的A股企业，结果则如3-3图所示。共1596家企业中，企业数量最多的是计算机、通信和其他电子设备制造业，占比达13.7%。紧随其后的是软件与信息技术服务业以及其他制造业。图3-32010-2020年A股实施股权激励公司数量前十行业不论是2020年还是近十年，统计结果所展示出来的情况都表现出了很大程度上的相似性，这也是比较合理的，因为计算机通信行业、软件行业及其他种类的制造业对于创新的依赖程度较高，相应地，这些行业也就需要重视如何吸引，留住人才。股权激励一方面有效缓解委托代理问题，使高层管理人员作出最有利于公司利益的决策，另一方面鼓励技术人员不断开拓进取，将智慧转化为企业前进的推动力。国有企业中还有一些大型企业对于股权激励的需求并不强烈，例如石油、电力等处于垄断位置，市场竞争不激烈的行业。因此，一家企业是否适合进行股权激励，采用何种强度的股权激励，与其行业因素息息相关。3.3国企股权激励实施模式对2010-2020十年间A股国企发布的激励公告标的物进行统计（已去除调整公告），可以看出实施限制性股票激励的数量远大于股票期权和股票增值权的数量，体现出我国国企希望建立更保守，约束机制相对更严格的激励模式。同时，这可能也与一些企业高管通过激励实现自利的行为有关，限制性股票需要被授予人出资，因此形成“福利型”激励的可能性相比股票期权更小。图3-42010-2020年A股国企股权激励公告标的物占比3.4国企股权激励限制根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，我国对于上市国企实施股权激励的限制条款可以整理为以下几项：股权激励的对象限制于上市公司内董事、高管人员以及能够直接影响公司整体业绩和持续发展的核心技术人员、管理骨干，但不包括上市公司监事、独立董事和外部人员担任的独立董事。这确保了激励的独立性。在股权激励计划有效期内授予激励对象的股权总量，应结合公司规模大小、激励对象范围和激励水平等因素在0.1-10%之间确定，但公司全部的有效股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司总股本10%，且首次实施股权激励计划授予的股权数量应控制在总股本1%以内。这里的限制条件与民营企业相比更加严格。公司股权的授予价格（行权价格）不应低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价与公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价中的较高者。限制性股票的定价不低于定价基准日前20交易日内公司股票均价的50%。这条限制也是为了一定程度上抑制股权激励成为福利发放的可能性，使其起到真正的激励作用。股权激励计划有效期不超过十年，授予的限制性股票禁售期不得低于2年，禁售期满后解锁期不得低于3年。股票期权的行权限制期不少于2年，行权有效期不低于3年。虽然国企实施股权激励的限制相比民营企业更严格，但在国企改革背景下，国资委出台的《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（2020）等一系列通知，都在逐渐放宽限制，将更多权力下方给企业自身，以形成更贴合企业实际情况，更有效的激励方案。4光迅科技限制性股票激励概况本文选取高新技术行业国有上市公司光迅科技为案例研究对象，对其在2012年完成合并重组，形成较为稳定的公司结构后，实施的两期限制性股票激励计划进行具体分析，探寻国企股权激励的有效性。本章主要介绍光迅科技的公司概况，实施股权激励的动因并对比两期限制性股票激励方案，为下一章中分析方案有效性奠定基础。4.1光迅科技公司概况4.1.1公司简介由1976年成立的邮电部固体器件研究所改制而来，光迅科技成立于2001年，并于2009年8月成功在深圳交易所上市，因而成为国内首家上市的光电子器件公司。2012年，光迅科技和WTD（武汉电器件股份有限公司）完成了合并重组，形成了今天的“新光迅”。光迅科技主要从事光通信领域内光电子器件的开发与制造。作为代表性的高新技术国有企业及国内光电子器件研发的领军者，其累计起草了一百五十项国家标准和通信行业标准，连续十四年排在“中国光器件与辅助设备和原材料最具竞争力企业10强”榜单的榜首位置。2020年，光迅科技市场份额继续保持全球前五。4.1.2股权结构截止到2020年12月31日，光迅科技的实际控制人为中国信息通信科技集团有限公司，其与实际控制人之间的产权及控制关系如图4-1所示。国资委持有中国信息通信科技集团有限公司100%的股份，后者100%控股的武汉邮电科学研究院持有烽火科技集团有限公司92.69%的股份，而烽火科技则是持股光迅科技41.77%的第一大股东。第二大股东持股比例仅有4.11%。国有控股的背景下，光迅科技实施股权激励受到的政策限制无疑更大。国务院国有资产监督管理委员会国务院国有资产监督管理委员会100%100%中国信息通信科技集团有限公司中国信息通信科技集团有限公司100%100%武汉邮电科学研究院有限公司武汉邮电科学研究院有限公司92.92.69%烽火科技集团有限公司烽火科技集团有限公司41.41.77%（第一大股东）武汉光迅科技股份有限公司武汉光迅科技股份有限公司图4-1公司与实际控制人之间的产权及控制关系4.1.3行业情况2014年-2018年，全球光电器件市场规模持续增长，从76亿美元增长至103亿美元，但在2019年出现了回落，下降4.85%至只有98亿美元。其中，中国光电期间市场规模为36亿美元，相比上年下滑了2.7%，在全球光器件市场中的市场份额为37.5%。光通信企业在2019年业绩集体下滑，主要原因是2019年，光纤光缆行业的市场竞争因供需关系发生调整而加剧，产品单价出现了大幅下降，因而影响到了企业的盈利能力。（前瞻产业研究院《中国光通信器件行业市场需求与投资战略规划分析报告》）但光通信企业面对国内国内低迷市场，加快了开拓国际业务的脚步，试图在国际市场消化过剩产能，并大力发展其他业务模块，一定程度上减轻了光通信业务下滑带来的影响。而在2020年开始，随着5G基建的逐步开展，光通信行业必将收获新的发展动力，促进其在未来的可持续发展，因此，光迅科技等光通信行业企业，应始终关注对人才的激励方案。4.2光迅科技实施限制性股票激励动因2009年在深交所上市后，光迅科技开始迅速发展，在市场上的份额不断提高，行业地位随之提升，因此对具有创新活力的人才需求也不断扩大。光迅科技的第一大股东同时也是其控制人烽火科技在2010年实施了股权激励并收获成效，这也为光迅科技在这方面的探索提供了可借鉴的经验。这样的背景下，其早在2011年就已实施了一次股权激励，且形式为股票期权。但由于激励范围较少，未能把核心技术层员工包含在内等因素，激励目标未能圆满达成，造成首期激励失败。同一时期，国家对于行业的重点关注成为了行业发展的一大助力。工业和信息化部长苗圩在2011年全国工业和信息化工作会议上，提出了“宽带中国”战略，旨在加快我国宽带建设。此战略带动宽带提速的浪潮，有效促进光纤宽带网络建设投资，从而对光通信产业的发展产生有利影响，一批同时具有自主创新能力和市场竞争力的光通信行业企业在此时期涌现。光通信行业作为新一代信息技术领域各项业务的网络载体，也被纳入了中国战略新兴产业范畴，发展前景良好。接下来的几年中，相关政策落实，正是光通信企业抓住机会，在创新领域取得开拓性进展的好机会，光迅科技也要在整体竞争的环境中保持自己的行业领先地位，并追赶国外先进技术水平，为拓展国际市场做好准备。多种因素推动下，光迅科技从2011年股票期权激励失败的例子中吸取教训，于2014年开始了第二次股权激励，同时也是第一期限制性股票激励方案。就在此次限制性股票激励方案实施的同时，光迅科技正在加快企业转型——从传统制造企业向研发型企业转型的过程中。光迅科技致力于推进高端芯片及产品的研发进程，尽快缩短与国际上起步较早，资本实力和规模优势较明显的主流供应商之间的技术差距，将更多新器件推向市场以满足市场需求，在全球市场上占据更领先的位置，因而对创新人才的激励需求是持续性的。此外截止2019年1月，2014年第一期限制性股票激励三个解锁期解锁股份均已上市流通，证明其在首次股票期权激励方案失败后，经过反思改进的新计划成功在激励创新，推动企业实现既定目标方面发挥了效用。因此，光迅科技乘胜追击，于2017年发布了第二期限制性股票激励计划，以形成长期系统的激励机制。此外还要提到的是，正如国内一些学者研究得出的结论，上市国企由于存在所有者缺失的问题，与民营企业相比，股权激励中更易出现“福利型”与“激励型”两种激励中的前者。股票期权在公司发展不如预期时，对员工的激励可能接近于无效，而限制性股票激励中，被激励对象需要实际出资进行购买，这能在一定程度上增强激励有效性，例如促进管理层作出与公司利益一致的决定。4.3两次股权激励方案对比分析4.3.1第一次限制性股票激励方案时间进度2014.11.12发布《武汉光迅科技股份有限公司限制性股票激励计划（草案）》2014.11.26发布关于股权激励事宜获得国资委批复的公告2014.12.10关于限制性股票激励计划（草案）获得中国证监会备案无异议的公告2014.12.29向激励对象授予限制性股票2016.03.31关于回购注销部分限制性股票的公告（10人离职）2016.11.30关于回购注销部分限制性股票的公告（4人离职）2017.01.23关于首次授予的限制性股票第一个解锁期解锁股份上市流通的提示性公告2017.11.21关于回购注销部分限制性股票的公告(1人离职）2018.01.23关于2014年限制性股票激励计划第二个解锁期解锁股份上市流通的提示性公告2019.01.23关于2014年限制性股票激励计划第三个解锁期解锁股份上市流通的提示性公告

表4-12014年第一期限制性股票激励进程表光迅科技在2014年发布的第一次限制性股票激励计划草案于11月12日对外发布，并在短短十余天后得到了国资委批复，一个月内得到了证监会无异议备案。这为公司顺利实施限制性股票激励计划增添了助力。向激励对象授予的限制性股票，分别在2017至2019年的1月23日分三期成功解锁，上市流通。4.3.2第二次限制性股票激励方案时间进度2017.08.04发布《2017年限制性股票激励计划（草案）》2017.09.16发布《2017年限制性股票激励计划（草案修订稿）摘要》2017.11.06发布关于股权激励事宜获国务院国资委批复的公告2017.12.30关于向2017年限制性股票激励计划激励对象首次授予限制性股票的公告2018.06.07关于向2017年限制性股票激励计划暂缓授予的激励对象授予完成的公告2018.11.30向激励对象授予2017年限制性股票激励计划预留部分限制性股票2018.12.07关于回购注销2017年限制性股票激励计划部分限制性股票的公告（21人离职）2019.01.30关于2017年限制性股票激励计划预留限制性股票授予完成的公告2019.12.10关于回购注销2017年限制性股票激励计划部分限制性股票的公告（22人离职，1人身故）2020.01.03关于2017年限制性股票激励计划首次授予的限制性股票第一个解锁期解锁条件成就的公告2020.12.03关于回购注销2017年限制性股票激励计划部分限制性股票的公告（9人离职，1人绩效考评不合格）2021.01.05关于2017年限制性股票激励计划首次授予的限制性股票第二个解锁期解锁条件成就的公告2021.04.23关于回购注销2017年限制性股票激励计划部分限制性股票的公告(2人离职，1人身故）表4-22017年第二期限制性股票激励进程表在首期限制性股票激励计划的第一个解锁期股份成功解锁，上市流通的2017年，光迅科技推出了第二期限制性股票激励计划，并在同年12月30日首次将限制性股票授予激励对象。值得一提的是，与上期激励相比，此次还预留了部分限制性股票，这部分股票在2019年1月才完成了授予。向激励对象授予的限制性股票，分别在2020年和2021年的1月已成功达成前两个解锁期的解锁条件，得以上市流通。4.3.3两期方案对比激励要素2014第一期限制性股票激励计划2017年第二期限制性股票激励计划激励对象高管11人，中层及核心骨干人员225人高管9人，中层及核心骨干人员527人授予数量644.50万股（总股本的3.17%）2088.80万股（总股本的3.32%，其中预留200万股）激励期限有效期5年，锁定期2年，解锁期3年有效期5年，锁定期2年，解锁期3年授予价格19.52元9.55元解锁进度授予日24个月后分三年匀速进行解锁授予日24个月后分三年匀速进行解锁解锁条件达到对净利润复合增长率设置的目标达到对净资产收益率设置的目标上述指标不得低于同行业平均水平达到对新产品销售收入占主营业务收入比例设置的目标个人业绩梯度考核表4-3两期限制性股票激励要素对比如表4-3所示，前后两期限制性股票激励计划在要素的设置上，既保持了一定的一贯性，也在部分要素上作出了改变。首先，在激励对象上，相比于第一期限制性股票激励计划，第二期的激励范围有所扩大，这一方面与随着企业的成长，公司规模不断扩大有关，另一方面也表明企业希望通过扩大范围保障激励效果，实现对企业创新和研发能力的长效激励。还有一个明显的特征是激励对象中，中层及核心骨干人员的比例大幅上升，高管人员比例下降，这表明解决委托代理问题只是企业实行股权激励的因素之一，尤其对于光迅科技这类依赖人才创新的高新技术企业，重点关注能将智慧成果转化为企业实际利益，从而促进企业未来发展的技术人员，是制订股权激励计划的一条主要思想。其次，限制性股票授予数量有大幅提升。未进入本文研究范围的光迅科技第一期股票期权激励计划，受限于政策规定“首次实施股权激励计划时，授予的股权数量应控制在总股本的1%以内”，其授予的股票期权总数占企业总股本的比例仅有0.97%，这也在一定程度上造成了首次股票期权激励计划提高员工积极性的水平有限，促进员工完成考核目标的动力不足，间接导致首期激励失败。两期限制性股票激励计划摆脱了政策的限制，加大激励范围，其成效也是显著的。尤其是在第二期限制性股票激励计划中，光迅科技还预留了200万股权益，这样的选择既是企业招揽新人才的筹码，也是对企业中现存员工的有效激励。第三，2014年首期限制性股票激励计划中，限制性股票的授予价格为定价基准的50%与公司标的股票的单位面值即1元两者中取高值，而定价基准则是定价基准日前1个交易日标的股票收盘价（38.32元）、前30个交易日公司标的股票平均收盘价（39.03元）和前20个交易日公司标的股票均价（38.65元）中的最高者39.03元，因此限制性股票的授予价格为19.52元。2017年第二期限制性股票激励计划中，定价基准为定价基准日前1个交易日的标的股票交易均价（19.09元）与定价基准日前20个交易、60个交易日或者120个交易日的公司股票交易均价之一，即19.08元（20日均价）中的较高者19.09元，因此限制性股票的授予价格为9.55元。从对比中可以看出我国针对上市公司股权激励颁布的管理办法在逐渐将更多定价自主权交给公司，可供定价参考的交易日时间也在延长，这样的设定在尽量抑制高管实行以利己为目的的股权激励上能够发挥一定作用。关于解锁条件，在公司层面，光迅科技选择了净利润复合增长率、净资产收益率、上述指标与同行业对比所处位置、新产品销售收入占主营业务收入的比例作为解锁指标。设置ROE等多项财务指标作为考核标准，也是国有企业较民营企业而言一个明显特点——更加严格。此外，光迅科技还将与同行业相比所处位置纳入考虑，促进企业时刻盯紧对手前进速度以激励自身；将新产品销售收入占主营业务的比例作为考核标准之一，推动企业加快将研发成果转化为实际利益。在解锁数值的设定上，第一期限制性股票激励方案设定三年解锁期内，以2013年为基准，净利润复合增长率分别需不低于25%，30%和30%，第二期限制性股票激励方案设定为以2016年为基准不低于15%，15%和20%，数值出现大幅降低，但考虑到2016年正是第一期激励有效推进，企业经营业绩较好的年份，企业做出这样的调整也具有一定的现实考虑。且第二期限制性股票激励方案设定的解锁期ROE目标三年均为10%，正是第一期限制性股票激励方案设定的三年解锁期ROE目标中的最高值，这样阶梯化的设定也表现出光迅科技稳中求进的策略。5光迅科技激励方案的有效性本章以事件研究法评价股权激励方案的短期市场反应，具体做法是计算激励计划发布时点前后的累计异常收益率以反映市场对此激励计划的态度。其次，以数项财务指标及非财务指标的变化反映激励计划的长期效果。5.1限制性股票激励短期的市场反应以事件研究法对股权激励进行研究，首先要确定事件日。事件日可以选择的范围包括股取钱激励方案公告日、向授予对象授予股票的公告日以及解锁指标达到，股票成功解锁的公告日等。光迅科技两次限制性股票激励分别于2014年11月12日及2017年8月4日向外界披露计划草案，并且之后的修订版本并未作出实质性改变，本文认为选取上述公告日作为事件日，即“零时点”是较为合适的选择，能够反映出资本市场对公司股权激励方案的反应。窗口期是股价受股权激励事件影响而产生波动的时段。选择的事件窗口期过短困难会错过事件日前的早期市场反应，而过长的窗口期过大则会使股价受到干扰的因素增加，降低对股价进行分析的价值。本文同时将资本市场可能存在的预先性与滞后性以及无关因素的干扰纳入考虑，选取（-30，30）作为事件的窗口期，即2014年10月13日至2014年12月12日、2017年7月5日至2017年9月3日。在确定了股权激励事件窗口期的基础上，分别选取事件窗口期前一百八十日作为事件清洁期。市场调整法和市场模型法均可用于计算异常收益率和累计异常收益率。前一种计算方法中窗口期的异常收益率等于公司股价的实际收益率与市场指数实际收益率的差值，而市场指数的变化形成因素是众多股票的共同作用，因此这种计算方式存在误差较大。后者首先计算个股的预计收益率，继而将窗口期内个股的实际收益率减去预计收益率，得出个股的异常收益率。此种方法更加具有合理性，下面的计算采用上证A股指数作为市场指数。Rj,t=αj+βjRm,t+εj,t（5-1）式中Rj,t代表清洁期内光迅科技股票第t日的日收益率，可由t日与t-1日股票收盘价计算得出；Rm,t代表清洁期内第t日市场收益率，可由t日与t-1日上证A股指数计算得出。εj,t代表非系统性风险。以上所需数据均可由公开信息得到。然后使用EXCEL工具进行回归分析，可计算出αj与βj，再和窗口期第t日市场收益率带回公式，即可计算出公司股票在事件窗口期（-30,30）的预计收益率。窗口期内个股的实际收益率减去预计收益率，即得出个股的异常收益率和累计异常收益率。计算结果如下表所示。AR代表异常收益率，CAR代表累计异常收益率。窗口期2014AR2014CAR2017AR2017CAR-22-0.03948-0.03948-0.00141-0.00141-210.00046-0.03902-0.04335-0.04476-200.00851-0.03051-0.00595-0.05072-19-0.02404-0.054550.00675-0.04397-18-0.00841-0.06296-0.00623-0.05020-170.01148-0.05149-0.01680-0.06700-160.00544-0.046050.00615-0.06085-15-0.03355-0.07960-0.00117-0.06203-140.04504-0.03456-0.09780-0.15982-13-0.00520-0.03976-0.00188-0.16171-12-0.00029-0.04005-0.02429-0.18600-110.01284-0.027210.00858-0.17742-10-0.00066-0.02787-0.02728-0.20470-90.00004-0.027830.00403-0.20066-8-0.00357-0.031400.00274-0.19792-7-0.01170-0.043100.00007-0.19785-6-0.02397-0.067080.08120-0.11664-50.00444-0.06264-0.02553-0.14217-40.01311-0.049530.00514-0.13703-30.00622-0.043310.00061-0.13642-20.03671-0.00660-0.02337-0.15979-10.008030.001430.01676-0.143030-0.001290.000140.02082-0.122211-0.03089-0.030750.01083-0.1113820.00789-0.02286-0.00021-0.1115930.027970.005110.02296-0.088634-0.01160-0.006490.04383-0.0448050.012670.00618-0.01191-0.0567160.021410.027590.01745-0.039257-0.008660.01893-0.00134-0.040608-0.001960.016970.02436-0.016249-0.02223-0.005250.01416-0.00208100.010020.00477-0.01341-0.0154911-0.00704-0.00228-0.01443-0.0299212-0.00334-0.005620.00603-0.02389130.099310.09370-0.00736-0.0312414-0.000220.09348-0.02161-0.0528615-0.005190.088290.01360-0.0392516-0.011740.07654-0.00453-0.0437917-0.060830.01571-0.00115-0.0449418-0.01898-0.00326-0.01206-0.0569919-0.00968-0.01294-0.00731-0.06430200.00451-0.008430.03111-0.0331921-0.01471-0.02314220.034350.01121表5-1两期限制性股票激励事件窗口期累计异常收益率图5-1第一期限制性股票激励市场反应从上图可以看出，在第一期限制性股票激励计划公告发布前一段时间内，累计异常收益率出现下降的趋势且持续为负数，但从计划草案发布前第六日开始，累计异常收益率转为波动上升的态势，且总体上升的情形持续至公告日后十四日左右，这表明资本市场上的投资者对光迅科技此次股权激励总体持有积极的态度。尤其因为光迅科技作为国企，受到规范的监督，在公告中设置了严格的解锁条件，市场上的投资者更有理由相信此次激励的目的是“激励”而非“奖励”，很可能引领企业向更好的方向发展。可作为参考的还有持仓机构数量，据查询到的信息，2014年年底的持仓机构数量较前一季度有明显上涨，这和前面的信息一同构成投资者看好本次激励计划的证据。图5-2第二期限制性股票激励市场反应图5-2描述了2017年光迅科技第二期限制性股票激励计划窗口期市场的反应。公告发布前第三十日至第十日累计异常收益率呈波动下降的趋势且下降幅度较大。但公告发布前第十日至公告发布后第九日异常收益率基本为正，使得累计异常收益率折线呈现明显的上升趋势，且在之后稳定在高于公告发布前的水平上。与事件时点吻合的波动趋势表明了市场的正向反应，第一期限制性股票激励计划的顺利进行也在一定程度上加强了投资者对于此次激励的信心。5.2限制性股票激励长期的财务指标评价5.2.1盈利能力盈利能力是企业获得利润的能力，是企业成长的基础。此处选取销售净利率和净资产收益率用来衡量企业的盈利能力。前者以销售为基础，后者以公司净资产即权益为基础，两者结合起来可以较为全面地将光迅科技与行业水平进行对比。图5-3光迅科技销售净利率对比从图中可以看出，从2013年至今，光迅科技的销售净利率一直保持在较为平稳的状态，在首次限制性股票激励计划实施的第二年出现小幅上升，而通信设备行业均值在2013年至2016年都保持在高于光迅科技的水平上，这在一定程度上说明股权激励对于光迅科技控制、改进销售收入中成本占比的作用有限。如果企业希望促进优化整个生产过程，加强创新，可考虑将提高销售净利率引入之后的考核目标中。图5-4光迅科技净资产收益率对比从图5-4中可以看出，2014年开始，光迅科技的净资产收益率稳步上升，并于2017年超越了行业均值，尤其在行业均值从2015年起呈下降趋势的背景下，其在运用自有资本的效率上取得的成果更加瞩目。回顾两期限制性股票激励方案中设定的解锁条件，净资产收益率正是指标之一。结合光迅科技2013年开始从中低端产品转向高端技术领域的转型过程，可以说，限制性股票激励对于提升光迅科技的盈利能力，起到了实际的效果。5.2.2偿债能力偿债能力是衡量企业按时偿还债务能力的指标，是评价企业能否健康发展，避免陷入困境的重要指标之一。此处选取资产负债率、流动比率和速动比率作为企业偿债能力的代表。前者是企业负债与资产的比值，主要评价长期偿债能力，后两项用于衡量短期偿债能力。图5-5光迅科技资产负债率对比在资产负债率这一用于评估企业长期偿债能力的指标上，2014年开始实施第一期限制性股票激励后光迅科技的资产负债率出现小幅上升，这可能与为了实现授予及解锁目标加强研发有关。长期来看，光迅科技的资产负债率基本和行业水平处于相似的变化趋势，且相对来说前者波动更小，同时考虑到即使光迅科技在产品转型和巩固行业领先者的过程中一直持续加大研发投入，也没有对资产负债率产生过于明显的负面影响，由此看来，限制性股票激励对稳定企业长期偿债能力有一定作用。图5-6光迅科技流动比率对比图5-7光迅科技速动比率对比光迅科技的流动比率和速动比率较行业平均水平而言一直更低，且在2014年至2017年行业平均数值上升时仍在下降，这可能与实施了股权激励后，企业大大加强在研发新项目，制造新产品上的投入力度有关，但同时光迅科技的数值仍保持在安全的范围之内，甚至在转型后期出现回升，也在一定程度上暗示了股权激励的另一方面影响：对高管层的激励促使了他们将更多的经历投入到如何合理运用资金，制订合理的经营决策中去。5.2.3营运能力营运能力是企业营运资产效率的表现形式。各项周转率越高，代表着流动性越强，获取利润的速度也就越快。在已经对盈利能力和偿债能力作出分析的情况下，对营运能力的分析作为补充增强了全面性。此处选取总资产周转率，将光迅科技资产投资规模与销售水平之间配比情况与行业平均情况进行对比。图5-8光迅科技总资产周转率对比2015年以后，通信设备行业的平均总资产周转率不断下降，这主要与整个行业发展陷入低迷时期有关，而光迅科技作为国企，受到国家较多的扶持，而在查询了数家未实施股权激励的国企这一数据后，可以得出光迅科技的总资产周转率变化趋势并未产生明显区别，因而限制性股票激励对于营运能力的提升作用有待进一步分析。5.2.4发展能力以上指标从多方面展示企业过去的经营状况，此处选取营业收入、净利润及净资产三项指标的增长率与行业均值进行对比，分析未来光迅科技的成长潜力。图5-9光迅科技营业收入增长率对比从图5-9中可看出，光迅科技在实施限制性股票激励的数个周期内，营业收入的增长都出现了相比之前有所上升的趋势，这与激励方案中将主营业务收入中新产品销售收入所占比例作为考核指标之一有关。研发并投入市场的新产品较老产品而言通常具有更高端的性能以及更高的售价，也在消费者中更受欢迎，因此限制性股票激励计划对推动营业收入的增长有着积极影响。但同时我们也应该看到，在前两个激励周期内，增长趋势难以在长期保持，在后续计划制订中应该更多地关注激励长期有效性。图5-10光迅科技净利润增长率对比光迅科技的净利润增长率与营业收入增长率相似，在两个激励周期内都出现了上升趋势。从长期看，其比行业均值稳定许多。2015年左右，由于愈加激烈的国内外行业竞争，许多通信设备行业的企业利润增长率降低甚至转为负数。而光迅科技正处在在战略转型的关键期，从低端产品向高端技术领域转变，这一时期在提高竞争力从而占领更高的市场份额上付出了巨大努力，但净利润增长率较行业总体而言并未明显领先，综合来看，限制性股票激励方案在一定程度上能稳定企业的利润持续成长能力，但促进作用有限。图5-11光迅科技总资产增长率对比在两期限制性股票激励周期内，光迅科技的总资产增长率与行业平均水平相比更为稳定，股权激励与营业收入、净利润的增长这类指标在时间段上的变化更为吻合，对总资产增长率的影响程度较为微弱。5.3限制性股票激励非财务指标评价研发支出（万元）专利申请数量研发人员数量201321401110/201424156128/201530816141564201634505170629201740717200692201845831210879201953788228932202065046/967表5-2光迅科技研发投入与产出相关指标除了上一小节中分析到的财务指标，这里还列出了与研发创新相关的一些非财务指标——代表“投入”的研发支出，代表“成果”的专利数量以及代表“力量源泉”的研发人力数量在2013年至今的变化。可以看出，作为一家高新技术行业企业，想要占领更多的市场份额，保持在行业的领军地位，就必须加大研发投入，并致力于将投入转化为能带来经济效益的成果，同时为持续性拥有创新能力而储备技术人才。伴随着两期限制性股票激励计划的实施，光迅科技在研发上的投入和得到的成果都高速增长，企业的研发能力得到提升，投入也得到了回报，人才的稳定也确保了企业长期发展能力。综合以上方面，限制性股票激励计划对企业创新能力的推动作用十分明显。6小结6.1研究结论本文基于股权激励相关理论的介绍，从实施数量、行业分布及政策限制等方面分析了国企实施股权激励的现状，再以光迅科技为案例，具体分析了其实施两期限制性股票激励方案的动因、过程以从短期和长期来看激励方案的有效性。通过本文的分析，得到结论如下：股权激励可以同时在缓解委托代理问题和推动企业创新上发挥作用，共同推进企业持续健康成长，尤其对于处于混改浪潮中的高新技术国有企业，有效性更加不可忽视。一方面，股权激励使得高管层以企业利益为自身利益，在日常经营中作出有效决策，一定程度上缓解国有企业所有者缺失的问题；另一方面，对技术人员的股权激励促使他们提高工作积极性，将智慧转化为能切实给企业带来经济利益的研发创新成果，增强企业在全球的核心竞争力。股权激励的有效性很大程度上由方案的设计决定，激励的模式、股权激励计划的各项要素都与效果息息相关。以本文研究对象光迅科技为例，其吸取2011年股票期权激励计划失败的教训，在2014年和2017年的股权激励都选择了限制性股票的形式，这种需要出资的方式相比于股票期权对员工的“推动力”更强。再以限制性股票激励计划中的要素设置为例，第二期激励相比第一期授予对象中技术人员的比例上升，并额外预留了部分的限制性股票，这都是结合企业处于技术转型期这类现实因素而做出的有效调整。此外，解锁条件的设定也是激励的关键，太过于严格的条件会使得计划实施受阻，降低员工积极性，而太过轻松即可达到的标准激励性不足，易使“激励”变为“奖励”。第三，光迅科技实施的两次限制性股票激励方案总体上起到了正向的激励效果。以短期的股价波动来看，市场对两次计划发布都呈现出了积极反应，这一方面代表了市场投资者对企业自身经营状况的信