酒店业人力资源个人工作总结

201*酒店业人力资源个人工作总结本资料由三茅人力资源网整理201*年上半年个人工作总结暨下半年工作计划一、个人工作情况201*年上半年度，我在新的岗位上不断地学习与摸索，从略懂管理到必须掌握与运用管理，并在人力资源管理工作中寻求更高的工作技能，且在调整中开展。在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，不断完善与改进，加强定岗定员、管理制度完善，把握招聘动态，员工档案的梳理，社保公积金的基数调整及劳务劳资的修改。201*年上半年工作总结如下目前在编情况总计（一）招聘工作1、统计分析岗位需求。了解酒店的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统计，思想沟通。2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、人资邮箱，筛选求职者简历，联系符合要求者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。3、更新、完善人才库。定期掌握酒店人才信息，做好人力资源合理安排工作。4、在职人员情况截止到201*年9月9日，酒店现有员工总数为225人，其中管理人员47人（主管级以上人员），占总数20.8%，一线服务人员154人，占总数65%，后勤人员24人，占总数10.7%。上半三茅人力资源网，中国最好的HR！类别部门前厅部客房部中餐部西餐部市场营销部快餐部总经办人力资源部财务部采购部工程部保安部201*年编制人数201*.9实有人数说明经营部门后勤/管理部1841531520228185844188161141521417225借调一人省公司13日入职一人本资料由三茅人力资源网整理年共计面试283人；招聘录用78人、储备各类人员248人、淘汰205人、离职75人。5、异动分析及应对措施根据离职人员分析异动主要原因有工资福利偏低7%；事业发展找到更好工作23%；社会因素（入伍、家庭原因）15%；各部门管理机制原因1%；需要完成学业或继续学习深造21%；对工作环境不适应或不满意5%；缺乏良好的工作心态或身体健康条件不允许5%；劳动合同或实习协议到期不再续签1%；试用期不合格或劝退3%；办理入职手续未到岗或仅工作3天15%；自动离职4%。（见附表2）主要措施为加大人力市场的开拓，调查了解人力市场人才走势与潜规则，长期招聘。加大与各大学校联系，建立实习就业一体的供用人关系，跟踪与湖北省开放职业学校协议事宜，建立酒店与院校直接的关系，作为长期合作的实习就业基地。建立人事管理规程，从对内对外联络、招聘、人员筛选、面试、录用办理入职手续、跟踪评估定级（待完善）、离职手续、离职面谈等初步形成人力资源管理的规程。（二）人事档案及相关资料整理员工档案是随时把握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节，它包括员工手写档案以及电脑登记档案，包括在职人员员工档案、离职人员员工档案以及应聘人员档案存档等三部分，档案的建立以及有效治理有利于人力资源部随时把握在职人员以及人员流动情况。今年4月份，我部将201*年前酒店人员信息及相关资料统一封存，并将201*年至今的人事资料进行梳理，分类管理。对各部门在职员工档案完善齐全。对于凡事来到酒店应聘的人员（包括实习生），都建立档案资料，作为人才储备资料，以便于部门需要人时随时查阅，作为酒店人才储备，大大减低了招聘费用。（三）建立酒店内部的人力资源数据库通过招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及酒店未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并通过离职问询详细注明离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中还设立黑名单，对于一些严重违纪的员工，三茅人力资源网，中国最好的HR！本资料由三茅人力资源网整理避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职后的员工原则上一年内不予考虑。（四）劳资、福利情况1、工资根据酒店现在的绩效考核管理办法，对201*年3月份拟定的薪酬制度进行了修改与完善，重新拟定了等级工资方案，但一直没有批示，从现在状况来看，新修订的薪酬制度会随着绩效考核管理办法，主要体现优秀与一般的差别，等级工资是今后员工工资的趋势。2、重新拟定各部门人员编制年初根据第四届职工代表大会的经营管理计划，结合各部门实际情况及意见，审核部门岗位人员，拟定部门淡旺季最低编制，以满足各部门经营管理需求，并按编制将人员配备充足。3、培训从酒店实际经营情况来看，人员的有效利用与经营状态应成正比，在综合性酒店里更是重要，初步设想为各部门进行理论，模拟交叉培训，部门之间相互调配人员，是最理想的状态。4、社会保险、住房公积金根据201*年7月1日出台的《社会保险法》，更好地贯彻法律法规，将员工社会保险办理时间调整为员工入职30日以内办理。基数调整以及人员增加后，较去年费用同比增长392%。.今年5月份已将酒店下半年社保基数的调整完成。武汉住房公积金也在今年6月完成调整，按照员工现有的岗位工资标准调整，较去年费用同比增长30.67%。5、不定时工时制和综合计时工时制申报为更好的规范酒店员工加班费统一标准计算，完善酒店现有的管理制度，针对酒店特殊行业的情况，将酒店全体员工分为两类申报工时，综合计时工时制按照国家要求按年申报，超出工作时间且不能还休的，则按照延长工作时间计算工资。不定时工时制，除法定节假日外，其他超出工作时间不计加班费。6、人力资源台账按照201*年3月份省公司对酒店审查情况要求，我部为便于日后工作的便捷，特重新设计酒店员工人力资源台账，里面包括人员情况表、员工薪酬明细表、法定福利明细表（社保、公积金三茅人力资源网，中国最好的HR！本资料由三茅人力资源网整理台账）、非法定福利明细表（店龄工资、夜值费等其他费用）。7、考勤制度的完善。201*年年初，我部在现有的考勤管理制度上做出了补充规定，要求部门计划性排班，要求员工严格遵循打卡上下班，合理利用现代化电子系统的操控，进一步规范了员工考勤方面的管理。8、规章制度的新建、补充1）上半年度依据酒店领导的要求，拟定了《员工带薪年休假管理办法》，针对酒店现在年休假情况作出了补充说明。2）根据今年7月份试行的《员工绩效考核管理办法》，进一步完善酒店现有的薪酬制度补充、修改。9、完善员工离职面谈，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改，并将员工离职意见较为突出明显的即时反馈至相关部门。10、定期不定期的跟员工开展面谈，采用的方式有正式和非正式两种，目的在于了解员工的在职现状，及工作、生活中遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。（五）劳务劳资工作的流程与标准的梳理建立完善的招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励等劳务劳资的工作流程，更好的做好人力资源部工作的统一化，专业化。（六）、其他工作根据省公司要求，对我酒店人力资源管理新增“ERP人事管理系统”，我部积极参加ERP专题培训，认真学习ERP系统的操作与管理。其中包括了人员基本信息、异动情况等。二、个人经验总结1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2、做好长期人员储备工作。便于部门缺编的补充。3、做好新进人员维护，思想沟通等工作是稳定员工的最好方法。三茅人力资源网，中国最好的HR！本资料由三茅人力资源网整理4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。三、个人不足之处1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看得不够透彻、想得不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。3、表达沟通能力需要提高。虽然我不认为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于直爽也是一个影响工作的缺点。四、个人下半年计划201*年下半年随着酒店绩效考核管理办法的执行，人力资源的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好下半年度的工作计划，用实际的工作业绩来说话。1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以酒店利益为出发点。2、企业文化的传播，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。6、永持三颗心一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保全酒店；二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果；三是用心。作为一个后勤部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。7、为酒店创造利润，为酒店降低人工成本，讲求时效。五、对酒店的建议1、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。2、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为三茅人力资源网，中国最好的HR！本资料由三茅人力资源网整理养成习惯。3、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。4、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。5、继续完善并确定人员编制，让各部门员工工作效益产生最大化。以上是对201*年上半年度工作的总结和对下半年度的工作展望，相信在下半年的工作中，我能更好的发挥自己的优势和潜能，将人力资源管理工作提高到一个新的台阶。三茅人力资源网，中国最好的HR！扩展阅读201*年人力资源部工作总结201*年人力资源部工作总结201*年人力资源部在酒店领导的正确带领下，除立足本职工作，完成日常员工招聘、社保缴纳、劳动合同签订、员工关系维护、员工培训、员工活动组织、员工餐管理等工作外，还进一步优化、细化、完善了部分人力资源部基础管理工作，现将201*年度人力资源部各项主要工作总结如下一、酒店现阶段人员结构截止至201*年11月30日，酒店共有员工292人，其中①男员工140人，占酒店总人数49%，女员工152人，占总人数51%；②本科学历员工14人，占酒店总人数8%；大专学历员工39人，占总人数14%，高中以下学历员工239人，占总人数88%；③1年以下工龄140人，占酒店总人数495%；1年以上工龄40人，占酒店总人数170%；2年以上工龄34人，占酒店总人数164%；3年以上工龄42人，占酒店总人数138%；4年以上工龄36人，占酒店总人数133%。④各部门人员所占总人数比例总经办3人，占酒店总人数03%，前厅部26人，占酒店总人数90%，客房部61人，占酒店总人数20.89%，餐饮部99人，占酒店总人数39%，人力资源部16人，占酒店总人数48%，财务部28人，占酒店总人数59%，市场营销部10人，占酒店总人数42%，工程部26人，占酒店总人数90%，安全部23人，占酒店总人数88%。二、酒店各部门人员流动总表酒店全年共入职247人，离职285人，年离职率为43%。部门总经办前厅部客房部餐饮部人力资源部财务部市场营销部工程部安全部酒店合计年初1285815182692624331年末32661991628102623292年入职318221492268613247年离职1221918932310612285年离职率200%480%280%600%30.00%420%580%180%340%430%备注三、人员招聘为了保障各部门用人需求，人力资源部通过多种招聘渠道、采用了多种招聘方式，及时对酒店空缺岗位进行人员补充跟进，其中①报纸招聘在《时光广告》报刊刊登酒店招聘岗位信息，201*年11月14日，开始改刊在《库尔勒晚报》刊登招聘信息。②网络招聘201*年9月人力资源部续费使用南疆人才网招聘方式（疆内招聘），为酒店进行宣传，刊登网络招聘信息；另外，也通过最佳东方酒店招聘网（全国范围内招聘），招聘酒店高级管理人才；③实习生协议单位201*年5月签订1批实习生协议单位巴音技术学院，为酒店补充酒店管理专业毕业生、实习生；④人才交流会201*年10月人力资源部先后参加了“南疆地区秋季人才交流会”、“库尔勒市经济技术开发区秋季招聘会”，两次招聘主要成果是对酒店文职类岗位人才进行了储备；⑤内部招聘制度为了降低招聘、管理成本，克服外部招聘时间长、进入角色慢、决策风险大的弊端，在酒店信息栏张贴《酒店内部职位招聘》信息，采取内部选聘员工方式招聘，同时鼓励员工推荐朋友前来应聘。201*年人力资源部共招聘员工247人，其中总经办3人，前厅部18人，客房部22人，餐饮部149人，人力资源部2人，财务部26人，市场营销部8人，工程部6人，安全部13人。四、员工档案管理凡酒店员工及前来应聘人员，人力资源部一律进行建立档案资料，进行分类存档管理。档案分为录用人员、储备人员、退选人员、录用未报到四项。录用在岗人员档案包括①员工简历、②转正审批表、③人事变动表、④假期申请单、⑤奖惩记录、⑥资格证书等信息，同时分别建立了纸质档案及电脑登记档案，档案的建立有利于人力资源部随时掌握在职、离职员工基本信息。五、社保年检及社保费用缴纳①截止至201*年12月13日，酒店共有125名员工缴纳社保；②201*年1月人力资源部接通知准备资料至社保局进行201*年社保年检稽核工作，因酒店201*年及201*年连续两年社保年检合格，社保局根据情况给予酒店201*年社保年检免检资格，酒店于201*年1月17日完成201*年社保稽核工作，顺利取得社保年检合格证书。③酒店201*年全年社保费用缴纳工作已于201*年12月13日完成，全年参保人数及缴纳费用明细如下表月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月参保人数1191211201*3124122123116123125125121单位部分（元）57727358033757446165317367819965222365720.1962020.93654561668199662653637515761，6106个人部分（元）22280222395422166225606626563825050625241823826625140225667825450.2624473合计（元）80017580429179612390913994383790280.29909637858459905963924877917179882345备注酒店合计六、劳动用工年检293，86481，055，4754201*年酒店劳动用工情况由州劳动局进行审查，人力资源部按要求向劳动局提供了201*年6月及12月工资表、考勤表、201*年员工花名册、酒店员工劳动合同台账、201*年社保缴费凭证等资料。201*年4月27日人力资源部顺利完成了年检工作，取得了劳动用工年检合格手册。七、劳动合同管理201*年酒店共签订员工劳动合同367份，其中新签193份，续签174份，签订完毕后已前往州劳动局进行劳动合同鉴证及劳动用工情况备案。人力资源部分别对在职、离职员工劳动合同、劳动合同台账、劳动合同花名册进行分类存档，以便于随时查看酒店劳动用工信息。201*年9月，人力资源部新增加了实习生临时（小时）用工协议。八、工资调整201*年7月1日人力资源部对酒店员工薪资结构进行了调整，此次工资调整涉及八个部门共215人次，增加人工成本预算38,600元，同时将全勤奖从30元/月调整为50元/月，增加人工成本预算4,600元，合计增加43,200元。九、员工餐管理201*年11月15日酒店员工餐厅由餐饮部划至人力资源部进行管理，在接管员工餐的一个月里，人力资源部做了以下工作进行改进①对员工餐员工进行“五常法”知识培训，指导员工按要求对员工餐厨房物品、库房物品进行重新进行归置分类摆放；对干货调料库房、面点间、加工间主区域、洗菜间和冰箱进行了卫生整顿，强调冰箱内生熟物品必须分开摆放并加盖保鲜膜，重新制作了生熟标识进行张贴；要求重新对员工餐内所有设施设备进行操作流程拍照并规范制度上墙。②分别在汉餐及清真员工餐厅增加了员工意见薄，要求员工餐主管在用餐期间多于员工进行沟通交流，及时关注收集员工的意见及建议，对于员工提出的意见及时进行回复并作出相应措施进行改善；③根据清真员工餐员工意见，统计就餐人数，重新购买配置了与汉餐员工餐餐具有明显区别的餐具；④严格要求做好食品卫生安全工作，尽可能的变花样为员工餐厅制作每周食谱，节日期间要关注为员工制作特别菜品，如冬季提供姜汤、冬至供应水饺等。⑤加强员工消防知识教育与培训，要求熟记“四能力、三提示”内容，并运用到实际工作中，下班前配合安全部严格进行安检（天然气、炉火等）。十、员工宿舍管理酒店员工宿舍位于康威花园小区，现有住宿人员共计72人，其中女员工宿舍（5号楼），住宿30人；男员工宿舍（6号楼），住宿人员42人；高职宿舍位于康丽花园小区，使用房间7套，住宿人员22人。①201*年度宿舍值班员坚持每日提供天气预报服务，提醒员工天热防暑，天冷保暖加衣；②201*年1月，为住宿工在601室开设电视房（开放时间每日20:00-23:00），安装了有线电视，共可接收40余个频道，为员工在下班休息及闲暇之余提供电视节目欣，同时也增加了住宿员工之间的交流机会，促进增进友谊；③为了给员工提供良好住宿环境，201*年度共请专业人员对员工宿舍进行灭蟑3次，消杀1次，员工反映灭杀效果较好；④对值班员班次进行了特别调整，保证在只有3名宿舍值班员的情况下，员工宿舍每日24小时均有值班员在岗值班；并对3名值班员加强了培训，严格执行来访登记，坚持白天40分钟夜间2小时巡视制度，加强消防安全意识培训，做好宿舍员工的财产安全保护工作。⑤做好201*年度高职、外聘管理人员离职宿舍资产交接手续及新入职高管人员入住接待，交接后及时做好清洁及整理工作，为新入住管理人员提供干净整洁舒适的环境。十一、员工培训201*年人力资源部共计开展28项培训课程，总课时为280.3小时。新员工入店培训《新员工入店培训》共开展9期，总课时为115小时，培训新员工151人；《实习生入店培训》共开展2期，总课时为8小时，培训实习生40人；服务培训《首旅建国的承诺》共开展6期，总课时为42小时，培训人数132人；英语培训1)《基础英语培训》共开展1期，总课时为5小时，培训员工22人；2)《英语角》开展1期，总课时为2小时，培训员工30人；管理培训1)《管理技能培训》共开展1期，总课时为5小时，培训领班级以上员工28人；2)《TTT》培训开展1期，总课时为15小时，培训各部门培训师8人；3)《集团公司管理干部培训》开展1期，总课时为8小时，培训集团公司各下属分公司40人；公共课程1)《消防知识培训》共开展2期，总课时为7小时，培训员工111人；2)《新疆、巴州风土知识》开展2期，课时为2小时，培训员工37人；3)《紧急救护知识》开展1期，课时为5小时，培训员工43人；4)《电脑基础知识》开展2期，课时为2小时，培训员工32人；5)《拓展训练》开展1期，课时48小时，参加员工34人；6)《仪容仪表、礼貌礼节》开展1期，课时2小时，参加员工20人；7)《秘书培训》开展1期，课时7小时，参加员工23人；8)《化妆培训》开展1期，课时5小时，参加员工7人；6-7级管理人员培训1)《督导培训》开展2期，课时5小时，参加员工57人；2)《VIP接待培训》开展1期，课时2小时，参加员工24人；3)《红酒知识培训》开展1期，课时2小时，参加员工18人；4)《会务接待培训》开展1期，课时3小时，参加员工17人；5)《如何处理投诉》开展1期，课时2小时，参加员工23人；6)《优质服务》开展1期，课时5小时，参加员工15人；7)《五常法管理》开展3期，课时4小时，参加员工117人；8)《PDCA循环工作法》开展1期，课时5小时，参加员工19人；9)《接班人计划》开展3期，课时5小时，参加员工95人；10)《大堂副理培训》开展1期，课时5小时，参加员工12人；11)《万能工培训》开展1期，课时5小时，参加员工15人；12)《餐饮服务知识培训》开展4期，课时7小时，参加员工163人；13)《餐饮摆台标准及服务流程》开展1期，课时5小时，参加员工31人；各项培训所占比例图如下6-7级管理人员培训12%新员工入店培训公共课程21%新员工入店培训41%英语培训服务培训管理技能培训公共课程管理技能培训10%服务培训15%英语培训1%6-7级管理人员培训十二、各部门培训201*年度各部门培训小时数如下前厅部前台接待共计完成培训小时数55小时，年人均培训小时数05小时；前厅部服务中心共计完成培训小时数55小时，年人均培训小时数9小时；前厅礼宾部共计完成培训小时数50小时，年人均培训小时数39小时；客房部楼层共计完成培训小时数45小时，年人均培训小时数44小时；客房部洗衣房共计完成培训小时数35小时，年人均培训小时数9小时；客房部PA共计完成培训小时数45小时，年人均培训小时数12小时；餐饮部中餐厅共计完成培训小时数40小时，年人均培训小时数69小时；餐饮部清餐厅共计完成培训小时数44小时，年人均培训小时数93小时；餐饮部咖啡厅共计完成培训小时数33小时，年人均培训小时数23小时；餐饮部宴会厅共计完成培训小时数36小时，年人均培训小时数68小时；餐饮管事部共计完成培训小时数35小时，年人均培训小时数99小时；餐饮部中厨房共计完成培训小时数45小时，年人均培训小时数76小时；餐饮部清厨房共计完成培训小时数42小时，年人均培训小时数57小时；餐饮部西厨房共计完成培训小时数37小时，年人均培训小时数63小时；市场营销部共计完成培训小时数54小时，年人均培训小时数41小时；财务部共计完成培训小时数93小时，年人均培训小时数52小时；工程部共计完成培训小时数52小时，年人均培训小时数33小时；安全部共计完成培训小时数42小时，年人均培训小时数95小时。各部门年人均培训小时数比率图保安部4%中餐厅西餐厅清餐厅宴会厅管事部中厨房清厨房西厨房前台接待礼宾部服务中心楼层PA洗衣房市场销售部财务部工程部保安部工程部3%财务部7%市场销售部5%洗衣房4%PA4%楼层5%服务中心7%礼宾部8%中餐厅7%西餐厅6%清餐厅4%宴会厅5%管事部6%中厨房7%清厨房7%前台接待8%西厨房5%十三、酒店交叉培训201*年度开展了1次集团公司交叉培训，具体如下序号参加人1十四、奖励俱乐部1)优秀员工201*年度各部门共评选优秀员工31名，其中总经办1名，前厅部4名，客房部5名，餐饮部5名，市场营销部2名，人力资源部1名，财务部3名，工程部5名，7工作地点交叉培训地点起始结束培训内容于海燕康都快捷宾馆康城建国国际酒店201*-1-26201*-4-30各部门职能及运作知识安全部5名。2)承诺明星201*年度共选出6名承诺明星，其中前厅部1名，客房部2名，餐饮部1名，财务部1名，安全部1名。3)承诺大使本年度1名承诺大使将于201*年1月由承诺明星中选出。十五、酒店文化宣传1)宣传栏负二楼员工通道宣传板于6月整体更换。201*年一共制作12期宣传栏，每月3日前完成更新制作，内容包括酒店当月培训计划、人事异动信息、新闻简报、好人好事、生活小常识、酒店英语及活动相片等。2)各部门宣传栏每2月评选一次，共进行五次评选，根据宣传栏内容、版面及整体的美观性评选出“最佳宣传栏”，201*年度获得“最佳宣传栏”部门总经办（3次）、市场营销部（1次）、财务部（3次）、工程部（3次）、安全部（1次）。3)酒店店报-《康城之声》201*年共制作酒店店报11期，每月月底至次月月初制作，次月10日左右印刷发至各部。店报内容涵盖了酒店资讯、案例分析、英语笑话、哲理故事、生活常识、成员饭店介绍、健康保健等多个版块。十六、员工活动1)员工生日活动及新员工见面会本年度共计开展员工生日活动、新员工见面会10次，活动为291名员工庆祝生日，并为243名新员工举办见面会，生日活动中共计表彰优秀员工31名，承诺明星6名，拾金不昧员工31名，本年度拾金不昧员工所拾物品有各种型号手机20部、钱包11个及其它物品，价值约合人民币98757元。2)员工春节联欢会201*年1月24日组织“201*年员工春节联欢会”，各部门精心准备了丰富多彩的文艺节目积极参与此次活动，安全部、市场营销部、餐饮部分别在此次活动中获得节目演出一、二、三等奖。3)知识竞赛201*年6月2日组织“第四届我爱我家应知应会知识竞赛”，各部门共派出8个参赛小组参加此次竞赛，市场营销组获得此次竞赛的一等奖，工程组获得二等奖，客房组获得三等奖，前厅组、餐厅组、厨房/管事部组、财务组和安全组获得参与奖。4)徒步活动201*年4月28日、6月14日分别组织了酒店170名员工至铁门关开展徒步活动，活动中不仅安排了野炊，为当月的生日寿星庆祝了生日，还表彰了当月的6位优秀员工，在用餐结束后，还组织员工们开展了丰富多彩的娱乐活动，如跳棋比赛、斗地主比赛、篮球比赛等。5)五四青年节活动201*年5月4日组织“五四青年节活动”，包括跳绳比赛和呼啦圈比赛，共有46名员工报名参加了比赛，比赛分为男子组与女子组，每组5人，3分内跳绳数量最多或呼啦圈不掉落的选手获胜，获胜选手分别获得了精美的游戏奖品。6)卡拉OK大赛201*年3月24日，组织了酒店第一届“show出您的风采”员工卡拉OK大赛，共有27名员工踊跃报名参加了初赛，其中10名选手晋级决赛，在4月8日举办的决赛中，客房部赵维文荣获一等奖，其余九位选手也分别获得二等奖、三等奖及最具潜质奖。7)拓展训练201*年8月24-25日，组织了酒店34名员工前往康庄拓展训练中心开展为期两天的拓展训练，员工们分别参加了信任背摔、勇夺泸定桥、天使之手、断桥、毕业墙等项目。每个项目，学员们都需要攻破自身的心理障碍、鼓足勇气去完成，在小组竞争中，也充分发挥了团队合作精神，努力为小组争得荣誉，集体的力量得到了充分的体现。8)服务技能大赛201*年10月31日-11月4日，酒店安排两名员工前往乌鲁木齐分别参加了“第十一届新疆旅游业职业技能竞赛”前厅问询及客房中式铺床项目的比赛，在参加前台问询项目的88名选手中，酒店选手王亚娇排名第16名，参加客房中式铺床的112名选手中，酒店选手何春燕排名第44名。十七、家旅计划本年度酒店申请家旅计划7人，具体如下序号1234567姓名周晓捷曹新军黄德忠丁小辉黄德忠李晓华张鹏飞职务（原）总经理前台接待（原）中厨房行政总厨前台接待经理（原）中厨房行政总厨高级销售经理电脑维护员目的酒店北京建国饭店北京建国饭店扬州海德建国酒店北京工大建国饭店扬州海德建国酒店西安建国饭店西安建国饭店入住日期2月5日-7日2月11日-15日2月15日4月11日5月18日-19日8月29日-30日11月8日-10日入住天数3天5天1天1天2天2天3天本年度酒店接待家旅计划3人，具体如下序号1239姓名张国朝张呈江魏彤职务副总经理保安部经理工程部主管来自酒店焦作山阳建国饭店焦作山阳建国饭店焦作山阳建国饭店入住日期7月24日-26日7月24日-26日7月24日-26日入住天数3天3天3天十八、工作的不足及201*年工作思路即将过去的201*年中，人力资源部做了大量基础性工作，也取得了一些成绩，但工作中仍然存在很多不足，如招聘渠道过于狭窄，酒店内部基层管理人员管理技能培训不够，个别岗位员工离职率偏高、酒店个别人力资源管理规定不严谨等，需要在来年的工作中不断改进，201*年工作思路如下1、不断拓宽和扩大招聘渠道除保持现有报纸招聘、网络招聘、内部招聘、签订学校实习生方法外，积极与周边市、县城职业学校、人才市场取得联系，储备酒店各类人员。2、员工关系积极组织各项员工活动，改善员工工作环境及工作氛围，提高员工忠诚度和凝聚力，减少人员流失率。3、员工餐管理①通过加强监督和培训，促进员工行为规范、操作技能、业务知识的提高；②做好食品卫生安全工作，按照“五常管理法”严格要求规范。提高员工消防安全意识，把“四能力、三提示”消防知识切实落实到日常工作中；③创造性的开展员工餐厅工作，对反馈意见第一时间进行认真回复。在菜品原材料单一的情况下，合理安排每周食谱，争取花费最低的成本，做到让员工吃的满意。④做好节能降耗工作，本着一切从酒店利益出发，牢记降本增效这一管理要求。4、员工培训在即将到来的新的一年里，为了使人力资源部培训工作更符合酒店经营需要、并通过不断的有效的培训提升酒店顾客的满意度，我们通过向各部发放《培训需求调查表》，征得各部员工提出的各项对培训工作的意见及建议，并参照部分意见订制了人力资源部201*年度培训计划。我们将不断完善培训工作，不断吸收新的知识，与此同时，以一个积极向上的心态开展培训工作，也更加期望在新的一年中有新的开始、新的进步、新的目标，并且以新的面貌来迎接新的挑战！友情提示本文中关于《201*酒店业人力资源个人工作总结》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，201*酒店业人力资源个人工作总结该篇文章建议您自主创作。酒店人力资源主管年终个人总结及小结[荐]20xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人，文章对一年的工作进行了两方面总结，详细内容请看下文酒店人力资源主管年终个人总结。为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成xx年度上述目标。（一）要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。（二）制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。延伸阅读酒店人力资源年终总结回首20xx年，我们的工作做的不可谓不好，所以在新的一年中，我们会吸取20xx年的经验和教训，取得更好的成绩!下面应用文档频道编辑带来了这篇酒店人力资源年终总结，希望大家认真阅读。酒店人力资源年终总结20xx年在烟花爆竹中，我们欢欢喜喜的送走了20xx年，在已经度过的20xx年中，我们酒店的业绩取得了长远的进步，我们酒店人力资源部工作也是在酒店领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步，这是一直以来我们最重视的事情。一、20xx年人力资源工作总述在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，加强定岗定员、培训与质检、管理制度建设，把握招聘动态，进行人事管理改革与创新。二、人力资源基本情况1、截至20xx年12月26日员工数305，男149人，女156人。餐饮、客房68人，保安50人，厨房62人，财务54人，其他71人。2、学历情况截至2x年12月26日公司拥有大专以上学历3人、大专7人、中专68人、高职、高中69人。三、强化管理，精简机构。20xx年，我们结合五星级酒店管理模式，逐渐形成了能体现酒店自身的人事管理系统在组织结构上，以精简、必需、合理为原则，根据各部门功能和职权情况，设置了合理的三级垂直管理模式，初步达到了机构简、人员精、层次少、效率高的目的。四、加强员工事务管理我们组织了卫生防疫工作的督导、检查、整改、达标，为了确保给客人提供卫生健康的饮食环境，人力资源部定期组织了员工去市卫生防疫站去体检，特别是一线员工，没有漏查一个。为增进了员工的身心健康，给员工提供一个安静舒适的住宿环境，人力资源部尽可能地改善员工住宿环境并给宿舍配备了热水器等设施。为确保宿舍财产不流失，我们制订了“宿舍管理规定”，并建立了员工住宿登记档案，根据员工的变动和进离酒店人员的变化，做到了相应的调整及变更手续，对宿舍的水电等作到了严格的控制，从而较好地杜绝了浪费现象。在员工食堂的管理上，合理制订每日的饮食标准，自开业以来，在保证员工满意的情况下，饮食标准从没有超过计划标准。五、严格“执法”，有效整治了违纪管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护服务区员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，每日通报，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大质检力度，严格落实服务区各项制度的实施，严肃处理违反服务区规定的行为。劝退了12名员工，其中系列处罚共13人次，金额290元。奖励9人次，金额110元。进一步营造了遵守酒店制度光荣、违反酒店制度处罚的良好氛围。六、基本确立酒店各项制度体系，形成较为规范的人事管理根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度初稿的编制已纳入2x年工作计划中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合服务区的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善服务区的劳动人事管理制度。七、为适应战略和员工个人发展需要，大力加强培训工作为了不断增强酒店的竞争实力，提高员工素质和能力，满足酒店及员工个人发展的需要，人力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但酒店整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。1、通过精心组织，认真做好各类培训工作对新进员工进行上岗培训，共举办两期。一期酒店新员工培训，脱产培训7天共20xx人参加。第二期员工集训将在本月25日开训，脱产培训15天共90人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段7天，白天军训、晚上公共知识学习，第二阶段专业课学习。举办四区文秘岗位培训，4天共4人参加培训，培训分为四个阶段进行，第一阶段系统文秘理论知识学习，第二阶段劳资工作要求及各种表格统一，第三阶段实操演练，第四阶段跟班学习。2、各部日常培训工作效果显著。以客房部为例，一方面，各班组重点抓好员工素质，工作态度、服务礼节培训;另一方面，认真落实当月培训计划，完成培训任务，组织日常性的岗位业务学习。参加培训的员工共28人次3、总部培训部按照培训计划，加强了员工的教育培训工作。从酒店概况和现状、组织结构、各岗位业务流程、酒店企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到aa参观学习。对员工进行实操等应用培训。八（201*年世界艾滋病日宣传知识）、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力随着服务行业日新月异的快速发展，特别是酒店发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上酒店发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。九、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责在2x年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。1、协助各部门经理了解、掌握酒店各项政策精神，并很好地贯彻执行。2、经常组织和参与调查研究，抓好信息工作，向总经理传递综合信息和反馈各方面的信息。为总经理决策和指导工作，提供了可靠的依据，协助领导在一些决策上走向民主化、科学化3、积极做好了各项会议的组织准备和会议室事项的催办落实工作。4、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。5、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。6、根据酒店每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。7、抓好酒店思想建设、作风建设、制度建设和业务建设。十、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成酒店领导和各部门交办的各项工作任务1、按规定办理了员工入职、离职手续，及时填报人事工资。2、为酒店新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责服务区员工的劳动合同的签订及管理工作。3、配合总部完成酒店人员的人事档案整理工作。4、完成酒店领导临时指派的其他工作任务。虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离大酒店的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。(二)培训力度不够俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出来多大的作用。在xx年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。(三)员工的考评工作不到位没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。(四)员工事务管理不到位员工事务涉及面比较广，包含了员工食堂、宿舍、俱乐部、更衣柜等方面，在人员较少，条件较艰苦的情况下，基本上解决了员工的衣食住行，但仍存在较大差距，比如员工工服没有添置上的计划性;食堂饭菜花样不多，且员工浪费较为严重;俱乐部娱乐节目单一;服务区厨房餐厅苍蝇、蚊子很多等，虽然配合进行全面消杀，但效果并不理想。(五)档案管理不到位20xx年即将度过，我们充满信心地迎来20xx年。20xx年，人力资源部在酒店领导正确带领下，通过本办全体员工的共同努力，取得了一定的成绩值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。20xx年的工作经验告诉我们，只要去努力了，就会得到一个圆满的好的成绩，而如果不去努力，那么等到我们的只有灭亡，公司的灭亡，这是市场激烈竞争导致的结果，这也是我们一直以来最重视的，只有在竞争中不断的进步，才会迎来最美好的结果。相信我们酒店的明天一定会更好!阅读拓展人力资源公司终工作总结20xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比相比于上一年度，员工总数增加13人，约15%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历结构分析如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析我司平均司龄为4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为302%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为101%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和热线三大，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。(3)各部门离职率分析。如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达676%。离职原因分析与改善措施如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达67%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。改善措施(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结。20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴D新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为新员工发言主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!第一篇泰宁县人力资源和社会保障局就业培训工作总结泰宁县201*年就业培训工作总结泰宁县人力资源和社会保障局(二○一一年十一月三日）201*年，在省、市人社部门的精心指导下，我县认真贯彻落实省、市就业工作的会议精神，夯实基础，健全制度，加大促进就业工作力度，较好地完成了各项工作任务。现将我县近一年来的就业培训工作总结如下一、近一年工作成效截至目前，我县城镇登记失业率控制在92%以内，比市下达我县城镇登记失业率0%低08个百分点；城镇新增就业人员1338人；下岗失业人员再就业697人；新增农村劳动力转移3596人；职业技能鉴定906人；完成农村劳动力转移培训人数1768人，培训后有961人实现了就业；创业培训261人,培训合格人数261人，培训后成功创业人数104人，创业带动就业人数343人；失业保险参保4312人，收缴失业金1976万元，发放失业金657人次，发放失业金348万元。我们的主要做法是（一）完善工作机制。继续巩固人力资源市场“新三化”（发展科学化、管理规范化、服务手段现代化）建设成果，进一步完善服务功能，提高服务质量。一是落实责任。将促进辖区内就业工作作为考核各乡（镇）党委、政府的重要内容之一。通过市、县、乡劳动信息网络，真正做到及时准确为辖区内劳动力传递劳务市场信息，并积极做好农村劳动力批量转移及培训的组织协调和转移就业农民工的跟踪维权服务工作。二是规范流程。着力规范了公共就业服务机构的服务标准，细化了各项服务流程，围绕“服务”做文章，全面提升就业工作的效率。今年来，各基层劳动保障工作机构都建立了辖区内的劳动力资源台帐，农村贫困家庭基本实现“一户一就业”，农村劳动力得到合理有序转移。三是落实经费。积极做好预算，今年为全县每个乡镇和社区分别预算了一定数额的就业和社会保障惠民工作经费，有力改善了就业和社会保障基层公共服务条件。（二）落实各项政策。协调工商、税务、财政、银行兑现各项优惠政策，鼓励下岗失业职工、回乡农民工创办、领办经济实体带动更多的人实现就业。为推动全民创业，认真做好创业促就业工作，我县广泛宣传小额担保贷款发放对象、范围和贷款限额，探索信用社区小额担保贷款联动机制，为创业者提供创业资金，对于取得《创业培训合格证》的创业者，免除反担保手续，优先发放小额贷款。截至十月，我县已办理小额（担保）贷款109笔，总金额达657万元。积极筹措资金为灵活就业人员发放社保补贴，全面落实培训资金直补企业制度。（三）抓好各类培训。提升培训围饶本县新兴的木材加工业、酒店及旅游服务业开展企业用工提升培训，培训后直接进行职业技能鉴定，今年来完成906人，其中，木工专业267人，餐饮客房服务170人，超市营业员194人，船舶水手55人，机械木工220人；转移培训依托各就业培训基地，紧紧围绕企业所需，积极开展定向培训和委托培训，提高农村劳动力的就业能力和就业率，促进农村劳动力合理有序流动，目前已举办农村劳动力培训22期，完成农村劳动力转移培训人数1768人，培训后有961人实现了就业。创业培训261人参加了创业培训，培训合格人数261人，培训后成功创业人数104人，创业带动就业人数343人。（四）全力做优服务。1、加强劳企信息对接。一是召开规模以上企业主及人力资源负责人座谈会，进一步了解县内企业,特别是劳动密集型企业用工行业特征、岗位要求、职业技能要求、用工数量、缺工情况等，以便在下一步工作中开展针对性服务。二是建立完善企业用工监测制度，确定了16家用工需求量较大的企业作为重点监测对象，对缺工情况实行每月一报。三是牵头建立企业用工qq群，企业招用工信息随时通过网络传送到县就业中心，就业中心则通过就业信息电子显示屏，24小时滚动发布企业用工信息，实时传递给农村劳动力、外来务工人员及其他求职人员。2、着力解决企业缺工当红娘。一是2月15日与农办举办了第五届山海劳务协作暨农村劳动力就业专场招聘会。此次招聘会共邀请了陶金峰新材料、汉堂生物、恒立门业、绿山大有等32家优质企业到场招聘员工，为求职者提供木制加工、纺织和服务等201*多个工作岗位，有1500多名农村劳动力通过招聘会与用人单位达成求职意向。二是根据企业需求分别举办了农村造福工程搬迁人员就业专场招聘会、新上项目企业专场招聘会，园区企业乡镇墟日招聘会等十几场劳企对接招聘会，为应聘者提供就业岗位1800多个，招聘会现场有1200多人签订就业协议。挖潜力。由于我县是人口小县，劳动力供应相对不足。据201*年调查统计数据，全县农村劳动力（18周岁-50周岁）资源总量3538万人，已向非农产业转移就业劳动力2万人，此外我县旅游相关产业比较发达，如宾馆、饭店等服务行业吸纳了相当数量的劳动力、农村富余劳动力相对有限。因此我们充分发挥劳动就业培训中心的主导作用，依托各就业培训基地，紧紧围绕园区内企业所需，积极开展定向培训和委托培训，提高农村劳动力的就业能力和就业率，促进农村劳动力合理有序流动，目前已完成农村劳动力转移培训人数1768人，培训后有961人实现了就业；城镇新增就业人员1338人，新增农村劳动力转移3596人，职业技能鉴定906人，为我县企业提供较充足的人力资源。借外力。技术工人紧缺，已成为影响企业发展的瓶颈。为此，我局以企业需求为导向，根据培训人员的实际情况，计划外聘教师开展订单式培训，满足企业技工需求。落实职业培训资金直补用人单位机制，有针对性地开展职业培训工作，不断壮大技术工人队伍，把培养、吸引、使用专业技能人才工作摆上重要工作议事日程，进一步完善全县各类专业技能人才数据库；落实《三明市人社局三明市财政局关于对组织输入外来务工人员工作进行奖励的通知》（明人社〔201*〕55号）文件精神，鼓励成批组织外来务工人员，鼓励企业员工争当“业余招聘员”，达到“招一个带一批”的招工效应，在全县形成“招工即招商，人人帮招工”的社会氛围。练内功。组织具备条件的企业参加“诚信用工承诺”活动，向社会公开承诺诚信用工并签订诚信用工承诺书，带动各类企业遵守劳动法律法规，规范用工，营造诚信用工的良好氛围，提升企业公信力，增强企业吸纳劳动者的能力，缓解目前企业招工结构性短缺现象。目前已向全县90余家中小企业发出企业“诚信用工承诺”活动的通知，现有汉堂制药股份有限公司、三林木业有限公司、陶金峰新材料有限公司和恒立门业有限公司等16家企业回应承诺。我局正对企业摸底调查，对符合条件的认定为诚信企业，我局将为其免费发布招聘信息、优先免费安排春节后系列招聘活动、搭建劳务对接服务平台、落实促进就业和劳务对接的扶持政策，加大贴息贷款扶持力度等多项服务。3、优化企业用工环境。一是维护农村劳动力及外来务工人员的合法权益，严厉整治不法职介行为，取缔非法职介机构，开展了清理整顿人力资源市场秩序专项行动。二是当好企业用工管理的参谋，帮助企业规范用工行为，防止和减少企业职工的无序流动，依法及时柔性调处劳资纠纷和矛盾，为企业主集中精力搞好发展出力。三是指导企业改善用工环境，积极推进企业工资集体协商制度，逐步提高职工工资福利待遇、社会保障等问题，增强企业吸引力，使职工能“招得进、留得住、做得好”。二、目前存在的问题一是用工供需矛盾突出。从我县情况来看，待遇较低或具备一定技术要求的工作很难招到合适的人员。企业开出的待遇条件跟不上日益增长的消费水平，也很难满足求职者的要求，导致“有人无活干，有活无人干”的结构性矛盾凸现。二是培训资金严重短缺。由于县本级财政困难，仅靠县本级财政匹配资金，很难圆满完成上级下达我县的农民工技能培训任务，筹措资金的压力偏大。三是培训工作难度加大。在家的农村劳动力大部分年龄偏大，接受新知识、掌握新技能的速度较慢，培训后效果不甚明显，导致就业难度较大。四是乡（镇）平台仍需加强。尽管乡（镇）建立了社会保障服务中心和工作站，平台建设现已比较规范，工作进展正常有序，但乡（镇）领导对事务所和工作站的工作指导和重视程度不够，社区平台建设仍显滞后，乡（镇）劳动保障工作人员政策水平和业务素质尚需进一步提高。第二篇人力资源培训总结培训总结首先，感谢人力资源部领导给予我参加培训的机会，在对口专业接受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的想法。通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清晰的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并掌握了一些特殊情况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的认识，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源管理工作打下了基础。一、企业对员工应尽到管理责任企业与员工之间不仅仅是管理与被管理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应该尽到必须的管理责任。在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不服从管理时，企业不能以简单的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了管理责任的。培训老师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业本来对这两名员工已经失去了信心，为了尽到企业的管理责任，将这两名员工外派进行培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°转变，在后续的工作中有了很好的发展。如果我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠诚。“如果把员工（下属）看作身体的一部分就好了。”的观念要逐步向管理人员灌输。在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价，运用强制分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很被动，明明月度考核结果在80分以上的，就因为排名靠后，名额限制了，结果就只能是c。积极地对员工进行沟通虽然能安抚，但长此以往，员工的抵触情绪是会不断增长的。二、人力资源的精细化管理人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外，更多的就是面对员工的日常事务，精细化管理就很必要。在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评估，要量化、客观，同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记，特别是员工的家庭住址、学历，并要求员工对所提供信息的准确性负责。同时，在做新员工培训时，应要求对公司相关规章制度、管理办法等进行系统的学习，并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。在员工调动时，应充分尊重员工及上级领导的意见，在办理调动时，涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜，应以十分明确的方式告知员工，并签字确认。交接时应注意原岗位的工作交接，要做到上不清，下不接。在员工离职时，应重视员工的感知，工作的交接固然重要，但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时，还应该由人资专员深入的收集员工离职的真正原因、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等，便于公司进一步完善基础管理。针对此次培训，对于人资专员的工作有以下几个建议一是加强人资专员的法律知识培训，特别是《劳动合同法》。因为只有在知法懂法的情况下，才能合理的利用法律维权，规避违法风险，避免劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多，光是熟记是达不到效果的，要充分进行研究、论证，才能在日常的工作中融会贯通，养成习惯。二是加强人资专员的专业培训。因为公司要求做的事情我们会遵照执行，但是对于为什么要做，为什么要这么做，怎么做更好等方面，还是需要经常的沟通和交流才能触动一些思考。而且我觉得公司全面组织大家进行这方面培训的机会很少，大家的沟通与交流也仅是在日常事务层面，思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训，提高人资专员的综合能力，更好地做好管理支撑。对大家进行技能认证也是很有必要的。三是加强各分公司间的经验共享交流。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进行宣传，组织交流，或材料也可，让大家耳濡目染，今后遇到同样的事情也会有一个方向，可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。以上愚见仅为本人意见，不具有任何代表性，望领导批评指正。再次感谢领导的关注与培养。第三篇人力资源培训总结格式年月份人力资源培训总结一、管理培训培训主题1、时间地点主持人参加人培训目的二、每周一课1、内容2、培训组织3、参加人4、考核方式5、目的三、专业培训1、工程师讲坛⑴设备管理讲座地点时间主讲参加人培训内容培训目的地点时间主讲参加人培训内容培训目的⑵工艺质量管理讲座时间地点主讲参加人培训内容培训目的培训时间培训地点主讲参加人培训内容培训目的（3）图案知识讲座时间地点主讲参加人培训内容培训目的四、新员工培训1、参加人员新员工2、培训安排培训地点培训时间授课老师授课内容《现场管理制度》、《治安、消防、保密三个条例》《人力资源管理制度》、《安全用电》3、考核方式五、其他培训时间地点授课老师授课内容培训目的第四篇人力资源年终工作总结由好范文辑收集整理的一篇关于人力资源年终工作总结，给您提供帮助!一、20xx年人力资源工作总述。20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。二、人力资源基本情况。截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历情况截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下(一)通驿分两类进行定岗定员1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从