阿尔茨海默病(AD)药物企业人力资源管理策略研究报告

盛世华研·2008-2010年钢行业调研报告阿尔茨海默病(AD)药物企业人力资源管理策略研究报告内容目录TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年阿尔茨海默病(AD)药物市场前景及趋势预测 42.1庞大刚需+研发绝地，广阔市场待开发 42.1.1疾病负担渐重，潜在近千亿市场 52.1.2致病机理不明，新药开发绝地 92.22023年海外捷报频传，Aβ率先打破僵局 142.2.1Aducanumab：全球首款Aβ单抗，商业化不及预期 152.2.2Lecanemab：首个完全获批的Aβ单抗，疗效获得认可 192.2.3Donanemab：疗效再度升级，重新递交上市申请 212.2.4Remternetug：礼来新一代N3pG单抗，值得期待 232.2.5Aβ单抗药物小结： 242.2.6Tau：靶点仍需验证，氢甲硫堇值得关注 242.2.7GLP-1：痴呆发生率降低53%，司美开展III期临床 262.3国内亟待追赶，关注产业链投资机会 272.3.1药物：偶有突破，但Aβ开发明显滞后 272.3.2GV-971：首个国产AD新药，国内销售将破亿 272.3.3琥珀八氢氨吖啶：老树开新花，优效性尚未可知 282.3.4中药：复杂机制或具优势，国内最快到II期 282.3.5Aβ：国内研发明显滞后，仅两款进入临床 292.3.6诊断：早诊价值凸显，国产参与者稀缺 292.3.7新药催生CDMO需求，关注上游产业链 322.4阿尔茨海默病药物研发市场竞争格局 332.4.1中国AD治疗蓝海市场，主要玩家为跨国药企 332.4.2在研靶点单一，本土药物尚处于临床早期阶段，主要参与者为先声、新华制药、恒瑞 342.4.3先声药业licensein两款AD创新药，目前在国内AD研发上进展靠前 342.5阿尔茨海默病行业市场空间 352.5.1AD治疗市场 35（1）在重磅新药推动下，AD治疗市场有望成长为百亿美元市场 35（2）中国、美国看百亿美金AB年销售空间 362.5.2AD检测市场 37三、阿尔茨海默病(AD)药物企业人力资源管理策略及建议 383.1企业人力资源管理的重要意义 383.1.1人力资源管理有助于挖掘个体潜能 383.1.2人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高 383.1.3人力资源管理是企业战略发展的必要手段 393.1.4有利于促进员工个人发展，提高企业经济效益 393.2新时期企业人力资源管理的变化 393.2.1新时期人力资源管理的实践作用 393.2.2新时期背景下人力资源管理发生的具体变化 40（一）由成本化转为资本化 40（二）更注重战略规划 40（三）更加重视“以人为本”的理念 40（四）管理手段逐渐朝信息化方向发展 403.3新时期企业人力资源管理中存在的问题 413.3.1重视程度不够 413.3.2不具备先进的管理理念 413.3.3人才流失现象严重 413.3.4人员招聘工作不到位 413.3.5提高员工责任意识 423.3.6缺少合理的激励制度 423.3.7缺少完善的量化考核标准和激励机制 423.4新时期提高企业人力资源管理效率的有效对策 423.4.1革新人力资源管理理念 423.4.2完善人才招聘，引入复合型人才 433.4.3制定科学的人才培养标准和培养策略 433.4.4制定科学的量化考核标准和激励机制 433.4.5提高人力资源管理工作的信息化建设水平 443.4.6优化激励制度，发挥内在潜能 443.4.7构建良好的企业文化氛围 453.5新时代企业人力资源管理模式创新及实现 453.5.1新时代创新人力资源管理模式的必然性 46（1）创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求 46（2）创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求 46（3）创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求 463.5.2新时代创新人力资源管理模式的基本取向 46（1）坚持共享理念 47（2）落实绿色发展 47（3）支持大数据管理 473.5.3新时代創新人力资源管理模式的现实障碍 48（1）管理与开发：认识上有误区 48（2）传统与现代：模式上有交叉 48（3）静态与动态：实践上有缺陷 483.5.4新时代创新人力资源管理模式的实现路径 49（1）提高认识，实现思维创新 49（2）紧跟时代，实现模式创新 49（3）突出重点，实现体系创新 493.5.5新时期人力资源管理创新与改革的实施策略 50（1）整合人力资源信息，进行数字化的管理 50（2）引进专业技术人才，优化人力资源配置 50（3）实行绩效管理体制，增加人力资源活性 51（4）进行人力资源辅导，提升人才履职能力 513.6大数据时代下企业人力资源管理模式创新 523.6.1大数据背景下的人力资源管理 523.6.2大数据时代企业创新人力资源管理模式的重要性 533.6.3大数据在企业人力资源管理中的具体应用 533.6.4大数据时代企业人力资源管理模式的创新途径 543.7科技型企业的战略人力资源管理体系构建探究 553.7.1科技型企业人力资源管理中存在的问题 55（1）人力资源管理理念落后 56（2）人员招聘选拔机制不科学 56（3）薪酬分配不够合理 56（4）缺乏有效的激励机制 563.7.2科技型企业战略人力资源管理体系的构建 56（一）科技型企业战略人力资源管理框架 56（二）建立完善人力资源管理体制 57（1）设计战略性的职级体系 57（2）建立战略性的人才聘用机制 57（3）制定科学的人才培养发展规划 58（4）建立全面科学的绩效管理体系 58（5）构建公平合理的薪酬分配体系 58（6）推行多元化的激励机制 583.8医药企业人力资源管理策略建议 593.8.1招聘和选才 593.8.2职业发展和终身学习 593.8.3绩效管理 593.8.4员工关怀和福利 603.8.5组织文化和价值观 603.8.6领导力发展 603.8.7技能和能力提升 603.8.8多样性和包容性 603.8.9合规性培训 603.8.10内部沟通和反馈 61四、阿尔茨海默病(AD)药物企业《人力资源管理策略》制定手册 614.1动员与组织 614.1.1动员 614.1.2组织 624.2学习与研究 634.2.1学习方案 634.2.2研究方案 634.3制定前准备 644.3.1制定原则 644.3.2注意事项 654.3.3有效战略的关键点 664.4战略组成与制定流程 684.4.1战略结构组成 684.4.2战略制定流程 694.5具体方案制定 704.5.1具体方案制定 704.5.2配套方案制定 72五、阿尔茨海默病(AD)药物企业《人力资源管理策略》实施手册 735.1培训与实施准备 735.2试运行与正式实施 735.2.1试运行与正式实施 735.2.2实施方案 745.3构建执行与推进体系 745.4增强实施保障能力 755.5动态管理与完善 765.6战略评估、考核与审计 77六、总结：商业自是有胜算 77一、前言随着我国社会经济的持续发展，我国企业逐渐进入到了全新的发展阶段，在新时期背景下，人才已经成为企业竞争的关键核心，同时人才资源也是有效推动企业发展的重要因素。因此，我国广大企业要想充分适应时代发展，提高自身的核心竞争力，首先应该努力做好人力资源管理工作，并对传统的人力资源管理模式进行创新，为企业发展注入不竭的活力。下面，我们先从阿尔茨海默病(AD)药物行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力的保证。二、2023-2028年阿尔茨海默病(AD)药物市场前景及趋势预测2.1庞大刚需+研发绝地，广阔市场待开发阿尔茨海默病（AD）是导致痴呆最常见的神经变性疾病，占所有痴呆患者的63%-70%，临床上主要表现为渐进性记忆减退、认知功能障碍以及其他神经精神症状和行为障碍。临床上将阿尔茨海默病的疾病发展进程分为临床前AD、AD引起的轻度认知障碍（MCI）以及轻、中、重度痴呆这五个发展阶段。图表：阿尔茨海默症的临床分期资料来源：2023ALZHEIMER’SDISEASEFACTSANDFIGURES，长江证券研究所2.1.1疾病负担渐重，潜在近千亿市场全球AD以及其他痴呆流行病学负担持续加重。根据文献报道，全球阿尔茨海默病和其他痴呆新发病例数从1990年的292万例增长至2019年的724万例，全球患病人数由1990年的1979万人增加到2019年的5162万人。根据《TheWorldAlzheimerReport》预测，2030年全球痴呆患者数量将达到7470万例，到2050年达到1.3亿例，也就是说基本上每隔20年患者数量将会翻倍。图表：全球阿尔茨海默和其他痴呆新发数量/万例资料来源：FrontiersinAgingNeuroscience，长江证券研究所图表：全球阿尔茨海默和其他痴呆患病数量/万例资料来源：FrontiersinAgingNeuroscience，长江证券研究所中国AD及其他痴呆负担高于全球平均水平，老龄化趋势下负担愈重。据《中国阿尔茨海默病报告2021》显示，2019年我国AD及其他痴呆患病人数约为1314.4万例，约占全球数量的25.5%，其中40岁以上患病人数和患病率随着年龄增加不断上升。总体而言，我国AD以及其他痴呆的患病率、发病率以及死亡率均高于全球平均水平，在老龄化趋势下，疾病负担将进一步加重。图表：2019年我国AD以及其他痴呆患病情况资料来源：《中国阿尔茨海默报告2021》，长江证券研究所我国人群AD知晓率较高，但主动就诊率较低。根据一项名为《2022年中国阿尔茨海默病知晓与需求现状调查》的线上问卷调查，20671名成年人调查样本中阿尔茨海默病的总知晓率为95.9%，而主动愿意去医院就诊的比例只有12.9%，其中农村居民和低学历居民主动就诊愿望明显较低。与此同时，国内AD患者支付意愿跟水平并不低。根据《TheWorldAlzheimerReport2022》，中低收入国家AD人均年花费大概在11000美元，其中轻中度患者花费大概在7400-10000美元之间（折合人民币约为5.4万-7.3万元），包括药物支出和护理支出。另外，根据《2022年中国阿尔茨海默病知晓与需求现状调查》，接近50%的调查对象愿意为入住专业护理机构付出月费用在1000-3999元，年均费用在1.2万-4.8万元之间。图表：不同严重程度的AD不同国家的人均年花费/美元资料来源：《TheWorldAlzheimerReport2022》，长江证券研究所图表：AD患者入住养老机构或专业医疗护理机构每月意愿承担费用资料来源：《2022年中国阿尔茨海默病知晓与需求现状调查》，长江证券研究所（注：图标中数据皆来自于一项线上调查报告，与现实可能存在差异）我们对PDB样本医院数据库中老年痴呆药的销售进行回顾发现，国内痴呆药物样本医院整体销售额在2016年便超过40亿元（放大后预计国内实际销售超过百亿），这其中血管性痴呆用药占据绝大比例，须知血管性痴呆患者占据所有痴呆比例不到30%。虽然后来部分药物被纳入国家重点监控目录以及多奈哌齐和美金刚被纳入集采导致整体销售额缩减，但足以窥见国内对于痴呆类治疗药物临床需求的迫切性以及AD潜在药物市场的爆发力。图表：2012-2022年国内痴呆治疗药物PDB样本医院销售额/亿元资料来源：PDB数据库，长江证券研究所（注：奥拉西坦、长春西汀、脑蛋白水解物、曲克芦丁脑蛋白水解物属于血管性痴呆治疗药物，于2019年7月被纳入国家重点监控药品目录；多奈哌齐、美金刚、石杉碱甲、卡巴拉汀属于AD治疗药物，其中多奈哌齐与美金刚分别在第2批和第3批被纳入国家集采）根据以下核心假设对中国AD药物市场规模进行粗略测算：1）根据全球AD患病人数增长的CAGR，假设国内AD及痴呆患病人数增长率为3%；2）目前AD创新药物主要针对早期或轻中度AD，根据文献报道轻中度AD患者占比大概为50%；3）随着国内AD防治意识加强以及患者可及性提高，中性假设患者就诊率能够以每年1.5pct的增长，并逐渐提高至2035年的32.4%；4）中性假设就诊后能够持续用药的患者占比（用药渗透率）能以每年2.0pct的增长逐渐提高至2035年的76%；5）随着更多AD可用新药出现，药物的人年均花费会逐步提高，根据前文关于患者支付意愿的调查，假设以每年0.3万元的绝对值增长并逐渐提高至2035年的5.3万元/年。据此测算，国内AD创新药市场有望在2035年超过900亿人民币。图表：国内AD药物市场测算（2019-2035）资料来源：长江证券研究所2.1.2致病机理不明，新药开发绝地病因至今未明，存在多种假说。阿尔茨海默病的病因尚未明确,发病机制十分复杂,目前主流病因假说包括胆碱能假说、Aβ淀粉样蛋白级联反应以及Tau蛋白假说这三种：1）Aβ假说认为：细胞外β淀粉样蛋白（Aβ蛋白）是由淀粉样前体蛋白（APP）通过分泌酶（包括β和γ分泌酶）裂解产生，在大脑中沉积和积累，导致淀粉样斑块（俗称老年斑）的形成，从而引起大脑中神经元和突触毒性，这种神经元的损伤和死亡会进一步影响患者的记忆和认知；2）Tau蛋白假说认为：Tau是一种高度可溶微管相关蛋白，主要在大脑部分表达，当其过磷酸化时会脱落并聚集形成神经纤维缠结（NFT），阻碍轴突运转，损害突触功能，最终导致神经元凋亡；3）胆碱能假说认为：AD的产生是由于AD患者脑内的神经递质存在缺陷，导致胆碱能神经元受到损伤；除以上三种主流学说之外，还包括氧化应激、免疫炎性机制、微循环障碍、神经递质异常等多种假说。图表：Aβ淀粉样蛋白级联反应假说示意图资料来源：Biomedicine&Pharmacotherapy，长江证券研究所（注：正常生理条件下，APP通常被α-分泌酶和γ-分泌酶裂解，产生无毒的碎片并从大脑中清除。然而在极端的病理生理条件下，APP被β-分泌酶和γ-分泌酶裂解，产生Aβ肽片段，具有高度淀粉样蛋白生成性，其错误折叠导致AD疾病进程）图表：Tau蛋白假说示意图资料来源：Front.Neurosci.，长江证券研究所已批准药物以胆碱酯酶抑制剂为主。1993年FDA批准全球首个用于治疗中重度AD的药物他克林，但由于其肝毒性太大而后退市，随后的10年内FDA又连续批准了多奈哌齐、利斯的明、加兰他敏与盐酸美金刚这四种新化学实体。其中,除美金刚为NMDA抑制剂外，其余几款产品均为乙酰胆碱酯酶抑制剂（AChEI）。已有药物疗效普遍不足，患者亟需新药。从疗效来看，已上市的几种阿尔茨海默药物只能短期控制症状，难以针对明确病因机制入手延缓疾病进程。根据《阿尔茨海默病患者需求洞察报告》，在接受调查的1000名受访患者中（75.7%接受了药物治疗），其中有近半数接受药物治疗患者反馈了对现有药物治疗效果的不满意。图表：临床上可用AD传统治疗药物资料来源：《中国阿尔茨海默报告2021》，CFAN官网，长江证券研究所Aβ淀粉样蛋白研发最为热门。从研发端来看，目前全球AD药物开发靶点集中在Aβ淀粉样蛋白、Tau蛋白以及胆碱酯酶（及其受体）等靶点，其中Aβ淀粉样蛋白为目前在研项目最多、最为前沿的创新药物靶点。图表：全球AD药物在研靶点开展临床试验数量（单位：个）资料来源：医药魔方，长江证券研究所研发不断折戟，疗效与安全性常难兼顾。发病机制不明确、发病原因复杂、病程长且持续进展等是AD新药研发的主要困境。据文献报道，AD新药开发失败率高达99.6%，高于癌症药物研发失败率92%。以目前研究最为热门的Aβ淀粉样蛋白级联反应通路以及Tau蛋白两个开发路径为例，近20年来不少国际MNC都纷纷折戟，最常见的失败原因包括没有疗效或疗效不足、毒副作用等。图表：针对阿尔茨海默病不同靶点的药物临床试验终止原因资料来源：《Alzheimer'sdiseasefailedclinicaltrials》，长江证券研究所2.22023年海外捷报频传，Aβ率先打破僵局Aβ单抗取得突破，获得监管机构认可。自2003年美金刚获批之后，AD疾病领域连续18年没有新化学实体获得FDA的批准。直至2021年，Biogen与卫材药业联合开发的Aβ单抗药物Aducanumab首次获得FDA加速批准，随后Lecanemab、Donanemab相继发布积极III期临床数据并递交上市申请，表明监管机构对于Aβ疗法的逐步认可。针对极具潜力的Aβ单抗，多家MNC药企都有加速布局，例如礼来、罗氏、诺华、辉瑞等。图表：靶向Aβ的AD创新药物研发格局与进展资料来源：医药魔方，长江证券研究所（注：只统计了全球进度处于II期及以后的产品，数据截止2023.9.28）2.2.1Aducanumab：全球首款Aβ单抗，商业化不及预期Aducanumab（Aduhelm）是由Biogen和Eisai合作开发的一种靶向Aβ蛋白的单抗药物，在2021年6月获得FDA加速批准上市，是18年来FDA首次批准的AD治疗药物。作用机制：Aducanumab可选择性地与大脑中的Aβ聚集物、可溶性寡聚体以及不溶性原纤维发生反应，从而减少大脑中淀粉样蛋白的负担；同时，另有文献报道在剩余斑块周围发现有脑巨噬细胞的积累，意味着其吞噬作用可用于去除Aβ斑块，从而减缓神经退行性变和疾病进展。图表：Aducanumab作用机制示意图资料来源：BrainSci2.，长江证券研究所两项III期临床结果有所出入。Aducanumab开展有301（ENGAGE，n=1638）和302（EMERGE,n=1647）两个III期临床试验，其中只有试验EMERGE的高剂量组在临床痴呆总和（CDR-SB）评分以及其他次要终点的实现了相较于安慰剂组的明显改善（P值＜0.05），而在ENGAGE试验的任意治疗组均未观察到相对于安慰剂的任何益处。虽然该药物两项Ⅲ期临床试验中仅一项达到了研究主要终点，但在所有相关评估的研究中均显示，该药物能持续并且显著降低大脑中淀粉样蛋白斑块的含量。图表：Aducanumab治疗轻中度AD的两项III期临床试验结果资料来源：BrainSci，长江证券研究所（注：临床试验中一般P值<0.05代表两组间“具有显著性差异”；CDR-SB即临床痴呆评分总和量表；MMSE即简易智力状态检查量表；ADAS-Cog13即13项阿尔茨海默病评估量表-认知；ADCS-ADL-MCI即用于轻度认知障碍（MCI）的日常生活活动量表）图表：EMERGE试验中淀粉样蛋白相对于基线的调整后平均变化资料来源：BrainSci，长江证券研究所图表：ENGAGE试验中淀粉样蛋白相对于基线的调整后平均变化资料来源：BrainSci，长江证券研究所疗效备受争议，商业化远不及预期。Aducanumab由于在疗效上具有“不确定性”，美国医保与医助服务中心（CMS）将其医保覆盖范围严格限制为仅用于参加临床试验的患者，拒绝为普通患者支付医保费用，2021年与2022年Aducanumab的全球销售额仅分别为300万和480万美元。2022年4月，Biogen宣布撤回Aducanumab在欧洲的上市申请，并于同年5月宣布决定基本取消Aducanumab的商业化措施。图表：2021-2022年Aducanumab全球销售额/万美元资料来源：Biogen官网，长江证券研究所2.2.2Lecanemab：首个完全获批的Aβ单抗，疗效获得认可Lecanemab（Leqemb）同样是Biogen与卫材联合开发的一款Aβ单抗，2023年1月获FDA加速批准用于早期阿尔茨海默病治疗，2023年7月获得完全批准，成为20年来全球首个获得FDA完全批准的AD创新药。III期临床研究取得阳性结果，且具有高度统计学意义。Lecanemab的III期临床ClarityAD研究入组了1795例早期AD患者，被随机分配接受Lecanemab或安慰剂，给药方式为每2周静脉滴注一次，持续18个月，主要终点是基于CDR-SB的经典痴呆量表比较两组患者之间的认知能力下降。结果显示：相较于安慰剂组，Lecanemab治疗18个月后认知能力下降减缓了27%。1）主要终点：18个月时，Lecanemab组CDR-SB平均较基线变化（增加）1.21（安慰剂组1.66，差异-0.45），即患者认知能力衰退速度减缓了27%；2）关键次要终点：18个月时，Lecanemab组相对于基线的平均淀粉样蛋白（PET评估）水平减少55.48centiloids，安慰剂组为增加3.64centiloids（差异为-59.12centiloids）；除此之外，在ADAS-cog14评分、DCOMS评分以及ADCS-MCI-ADL评分等关键次要终点均实现了较安慰剂的明显改善;3）安全性方面：Lecanemab治疗组中有26.4%的患者出现了输注相关反应，仅12.6%出现淀粉样蛋白相关成像异常（ARIA3），ARIA-E发生比率仅有Aducanumab的三分之一左右（此前高剂量组Aducanumab在EMERGE试验中ARIA-E发生比率为35%）。图表：Lecanemab与安慰剂相较于基线的CDR-SB评分变化资料来源：NEJM4，长江证券研究所图表：Lecanemab与安慰剂相对于基线的平均淀粉样蛋白水平变化资料来源：NEJM，长江证券研究所图表：ClarityAD研究中Lecanemab与安慰剂组不良反应发生率对比资料来源：NEJM，长江证券研究所（注：ARIA-E指淀粉样蛋白相关性影像学异常-水肿及脑沟积液）2.2.3Donanemab：疗效再度升级，重新递交上市申请Donanemab是礼来公司研发的靶向N3pG（修饰化β淀粉样蛋白斑块，是Aβ淀粉样蛋白的一种亚型）的单抗药物。2021年10月首次向FDA递交上市申请，不过由于临床证据不足被FDA拒绝，2023年7月礼来再次向FDA递交BLA申请。TRAILBLAZER-ALZ2研究是Donanemab针对早期AD患者的一项III期安慰剂对照试验，1736名早期AD患者根据tau蛋白水平进行分组：基线中68.1%患有低/中tau病理，31.8%患有高tau病理。患者每4周一次静脉注射Donanemab，持续72周，主要终点是iADRS评分相较于基线的平均变化。结果显示：无论疾病基线和病理阶段如何，与安慰剂相比Donanemab都能带来认知和功能益处。若与采用与Lecanemab同样的CDR-SB评价体系，Donanemab相比于安慰剂将患者认知能力衰退速度减缓36%。1）主要终点：76周时，Donanemab组iADRS评分较基线变化为-6.02（安慰剂组-9.27，差异3.25），相当于患者临床衰退速度减缓了35%；其中低/中tau群体中Donanemab组为-10.2（安慰剂组-13.1，差异2.92）；2）关键次要终点：76周时，Donanemab组CDR-SB平均较基线变化（增加）1.20（安慰剂组1.88）（差异-0.67），相当于患者认知能力衰退速度减缓36%；76周时Donanemab组相对于基线的平均淀粉样蛋白水平平均减少了84%（安慰剂组减少1%）；3）安全性方面：Donanemab治疗组中ARIA-E发生率为24.0%（安慰剂2.1%），8.7%发生了输注相关反应（安慰剂组0.5%）。图表：Donanemab与安慰剂治疗早期AD在76周时主要终点以及次要终点变化资料来源：JAMA5，长江证券研究所2.2.4Remternetug：礼来新一代N3pG单抗，值得期待Remternetug是礼来的又一款靶向N3pG的单抗，目前正在开展治疗早期症状性阿尔茨海默病的国际多中心（含中国）3期临床试验，国内已获得CDE突破性疗法认定。2023年3月，礼来在瑞典阿尔茨海默病和帕金森病（AD/PD）大会上展示了Remternetug的I期研究中期数据：41例患有轻度认知障碍或轻度至中度痴呆的阿尔茨海默病患者随机接受每4周一次不同剂量的Remternetug或安慰剂治疗，在第85天和第169天通过PET成像进行筛查。结果显示：试验中所有Remternetug剂量组都出现了剂量依赖性的淀粉样蛋白减少，在第169天24例接受治疗的患者中有18人实现了淀粉样蛋白清除。安全性方面：在35例接受Remternetug治疗的患者中发生了10例ARIA-E，发生率为28.6%（不包括安慰剂组）；1例因ARIA发生严重不良事件，在停药和口服类固醇后症状得到缓解。图表：Remternetug不同剂量组以及安慰剂组的淀粉样蛋白水平相较于基线变化资料来源：礼来官网，长江证券研究所（注：安慰剂组n=7，250mg组n=5，700mg组n=10，1400mg组n=10，2800mg组n=5，700-1400mg组n=4；图中虚线FlorbetapirPET=24.1CL表示淀粉样蛋白达到清除水平）2.2.5Aβ单抗药物小结：Aβ单抗作为阿尔茨海默病领域备受瞩目的创新药物，在临床试验中已经展现出了突破性的疗效，但目前仍缺乏Aβ单抗与传统AD药物（胆碱酯酶抑制剂或NMDA受体抑制剂）的头对头临床研究，尚难以直接对比二者疗效差异。不过可以明确的是，Aβ单抗基于淀粉样蛋白假说，是一种全新的治疗机制，与传统AD药物并无绝对的替代关系，未来甚至也可能探索多种不同机制药物的联用方案。图表：Aβ单抗药物治疗AD临床试验数据汇总资料来源：naturemedicine，长江证券研究所2.2.6Tau：靶点仍需验证，氢甲硫堇值得关注Tau蛋白研发同样活跃，但至今没有药物获批。目前全球仍有多款tau蛋白靶向药物处于研发活跃状态，但大多处于早期临床阶段，其中全球进度最快的是TauRxPharmaceuticals公司开发的氢甲硫堇，已经进入到III期临床阶段；而中国区仅有强生的Tau单抗药物posdinema进入到临床阶段。图表：全球针对Tau靶点的AD创新药物研发格局与进展资料来源：医药魔方，长江证券研究所甲磺酸氢甲硫堇（HMTM）是TauRxPharmaceuticals开发的一款口服tau蛋白聚集抑制剂。HMTM的III期临床试验LUCIDITY研究比较了HMTM（16mg/日）与安慰剂（甲基硫堇氯化物MTC6，4mg每周两次）对598名从轻度认知障碍（MCI）至中度阿尔茨海默病（AD）患者的疗效，主要终点为52周时ADAS-cog11和ADCS-ADL23评估较基线变化。结果显示：对早期AD患者显示出认知和功能的持续改善（可超过18个月），对轻中度AD患者显示出认知和功能的稳定。在105名MCI患者（即早期AD患者）中，HMTM组在6个月时认知能力比治疗前基线水平提高了2个单位；在147名轻度至中度AD患者中，前9个月认知能力仅下降2.5个单位，并且在接下来的9个月没有进一步下降。生物标记物方面：与对照组相比，HMTM给药组的NfL7血液浓度在12个月内显着降低了93%（P=0.0278）。总体而言，靶向Tau蛋白的HMTM在AD疾病相关生物标记物变化以及初步疗效方面展现出了潜力，但临床证据仍比较缺乏，疗效还需进一步验证。2.2.7GLP-1：痴呆发生率降低53%，司美开展III期临床GLP-1RA在降糖和减重领域的表现已然靓眼，有文献表明GLP-1RA对早期AD亦有潜在疗效。在基于利拉鲁肽或司美格鲁肽的三个CVOTs（LEADER、SUSTAIN6和PIONEER6）汇总数据分析中，随机接受GLP-1RA治疗的15名患者与随机接受安慰剂治疗的32名患者发生了痴呆（中位随访时间为3.61年），该数据表明：相比于安慰剂，GLP-1RA（司美格鲁肽或利拉鲁肽）受试者的痴呆发生率降低了53%。目前诺和诺德正在进行两项关于口服司美格鲁肽的III期安慰剂对照试验，以评估对早期AD（轻度认知障碍和轻度痴呆）的疗效，GLP-1靶点在AD领域的潜力值得关注。图表：与安慰剂相比GLP-1RA受试者发生痴呆的患者数量以及时间资料来源：AlzheimersDement8，长江证券研究所2.3国内亟待追赶，关注产业链投资机会我们认为，国内阿尔茨海默行业投资机会可以从药物、诊断以及相关产业链这三方面来分别进行梳理。2.3.1药物：偶有突破，但Aβ开发明显滞后国内AD创新药研发同样是久旱待甘霖，NMPA仅在2019年附条件批准了绿叶制药的GV-971这一款创新药，不过至今仍未获得完全批准。另外，国内在创新靶点例如Aβ蛋白、Tau蛋白等领域的新药开发上也明显落后于国际MNC。2.3.2GV-971：首个国产AD新药，国内销售将破亿甘露特钠（GV-971）由中国海洋大学、中科院上海药物研究所和上海绿谷制药联合研发，是一种由海藻中提取的寡糖类分子。GV-971的III期试验是一项在中国进行的随机双盲、安慰剂对照的36周研究，共818例轻中度AD患者随机入组，接受GV-971450mg每日2次口服治疗，主要疗效指标为ADAS-cog12治疗36周相对于安慰剂组与基线变化的组间差异。结果显示：与安慰剂组相比GV-971能明显改善AD患者认知功能障碍。主要终点ADAS-cog12量表较安慰剂组平均改善2.54（p<0.0001），具有统计学差异。在疾病严重程度偏重的亚组中，与安慰剂组相比ADAS-cog12量表平均改善4.55。安全性方面：与安慰剂组相比不良事件或严重不良事件的发生率无显著统计学差异。图表：GV-971与安慰剂在治疗轻中度AD在36周内ADAS-cog12较基线改善情况资料来源：Alzheimer'sResearch&Therapy，长江证券研究所虽有争议，但国内销售可圈可点。因其作用机制尚不明确，加上全球III期临床中断，GV-971自上市以来便饱受争议。抛开学术问题，我们从PDB数据库可以看到：GV-971上市以来国内样本医院销售表现可圈可点，2023年H1样本销售达0.57亿元，预计全年将实现破亿（实际终端销售一般还需放大2-6倍）。图表：GV-971国内PDB样本医院销售额/百万元资料来源：PDB数据库，长江证券研究所（GV-971在2021年12月年被纳入国家医保目录）2.3.3琥珀八氢氨吖啶：老树开新花，优效性尚未可知琥珀八氢氨吖啶片是由通化金马自主研发的治疗轻中度AD的创新药物，属于传统的胆碱酯酶抑制剂，可以同时抑制乙酰胆碱酯酶和丁酰胆碱酯酶从而发挥双重抑制功能。琥珀八氢氨吖啶片在2023年9月完成III期临床的盲态数据审核，统计结果表明：与安慰剂组比较，琥珀八氢氨吖啶片对ADAS-cog的改善具有明显的临床意义（结果具有显著的统计学意义，P<0.001）；在安全性上，试验药物的不良事件及不良反应的发生率均低于两个对照组。虽然琥珀八氢氨吖啶片在III期临床中展现出了相较于安慰剂的疗效明显改善，但与阳性对照药物（多奈哌齐）相比是否达到优效或非劣效还尚未明确。2.3.4中药：复杂机制或具优势，国内最快到II期AD发病机制的病理过程十分复杂，涉及多种机制参与，而中药具有多成分、多途径、多靶点的作用特点，对于具有复杂病理机制的AD或许具有独特治疗潜力。目前国内有养血清脑、五加益智以及棉花花总黄酮这几款产品进入到II期临床研究阶段。其中，五加益智颗粒是康弘药业子公司济生堂自主研发的6.1类中药创新药物，目前正在开展“头对头”盐酸多奈哌齐片的IIb期临床试验。图表：国内针对AD的中药创新药物格局与进展资料来源：医药魔方，长江证券研究所2.3.5Aβ：国内研发明显滞后，仅两款进入临床与MNC形成对比，国内针对Aβ单抗的研发鲜有进展。针对创新靶点Aβ,国内厂家中仅润佳医药的小分子RP-902以及恒瑞医药的单抗SHR-1707进入到临床阶段。其中，SHR-1707是由恒瑞医药自主研发的人源化Aβ单抗，2023年3月在国内刚刚完成针对早期AD的Ib期临床试验（NCT05681819）的首例患者入组。图表：中国区Aβ单抗药物研发格局与进展资料来源：医药魔方，长江证券研究所2.3.6诊断：早诊价值凸显，国产参与者稀缺AD尚不能治愈，早诊早治是关键。尽管在AD新药研发领域有所突破，但所有药物都只能延缓疾病进程，因此最好是在AD的早期阶段进行干预（尤其是临床前AD阶段）。临床前阶段是AD疾病进程发生的最早期，此时还没有认知障碍的临床表现或者仅有极轻微的记忆力减退主诉，不宜用于临床诊断，但可通过脑脊液或影像学检查（如PET淀粉样蛋白成像）来诊断。此外，现有Aβ药物开发也大多是针对AD引起的MCI或者早期AD阶段，都需要依托于生物标记物的检查。图表：AD病理生理改变与疾病进程关系资料来源：CFAN官网，长江证券研究所影像学检查较为成熟，国内应用受限。目前AD诊断主要包括PET影像学诊断、脑脊液穿刺检查以及血液标记物筛查这三种检测方式。其中，PET生物标记物示踪是临床上应用相对比较成熟的方法，阳性诊断灵敏度较高，但国内由于检查费用昂贵、示踪剂较为稀缺并且医疗基础设施不够完善，整体应用还比较局限。脑脊液检查对MCI阶段患者有较好的准确性和灵敏度，技术也比较成熟，但由于侵入性导致临床应用同样受限。图表：三种核心AD诊断方法优劣势对比分析资料来源：NatureAging，中国阿尔茨海默报告2021，长江证券研究所国内AD诊断参与者较为稀少。目前经过FDA批准上市的Aβ示踪剂主要有氟[18F]洛贝平、氟[18F]贝他苯、flutemetamolF-18这三款，其中先通药业的氟[18F]贝他苯于2023年9月份在国内首个获得NMPA批准。除此之外，东城药业的针对Tau蛋白的示踪剂florzolotau（18F）目前在国内进入到III期临床阶段。图表：全球AD诊断用生物标记物显影剂开发格局与进展（Aβ和Tau靶点）资料来源：医药魔方，长江证券研究所2.3.7新药催生CDMO需求，关注上游产业链根据GlobalData预测，在Aβ单抗等新药上市推动下，全球AD市场将在2030年达到137亿美元，其中Lecanemab和Donanemab到2030年将分别产生约35亿美元和20亿美元的全球销售额，对应地将带来庞大的CDMO需求。我们以已上市的Lecanemab为例测算其对应需要的CDMO产能：Lecanemab推荐每两周静脉给药10mg/kg，按照75kg体重计算，患者人均年治疗用量为19.5g。2019年全球拥有5162万AD患病人数，假设2024年Lecanemab渗透率为2%，则每年用药量为20.13吨，预计需要对应的CDMO产能约为32.0万升9。国内CDMO相关标的包括药明生物、凯莱英、博腾股份等。图表：国内阿尔茨海默行业投资机会梳理资料来源：各公司官网，CDE官网，长江证券研究所2.4阿尔茨海默病药物研发市场竞争格局2.4.1中国AD治疗蓝海市场，主要玩家为跨国药企相较于竞争激烈的癌症研发领域，中国AD新药研发市场参与者仍较少，而且主要玩家为跨国药企。根据Insight数据库数据，筛选尚活跃的AD新药研发相关临床试验，截至2023年6月，我国共有44项临床研究，大部分集中在I期。10项III期临床试验包括礼来的remternetug、lanabecestat、donanemab，罗氏的gantenerumab，卫材的多奈哌齐和lecanemab，绿谷制药的GV-971和神尔洋高的琥珀八氢氨吖啶。在靶点上，14项临床试验都针对传统的AChE靶点。10项研究针对Aβ靶点，大多数为跨国药企研发的药物。相较于中国庞大的AD患者人群，目前本土药企在AD研发上的投入还较少，主要源于前期各大跨国药企均折戟AD药物研发，整体研发难度较大。2.4.2在研靶点单一，本土药物尚处于临床早期阶段，主要参与者为先声、新华制药、恒瑞我国药企主要集中在传统靶点（胆碱酯酶相关）的小分子化药上，且除了GV-971，大多处于临床早期阶段。先声从Vivoryon引进了小分子药varoglutamstat，目前处于II期阶段。新华制药与沈阳药科大学联合开发的OAB-14是靶向Aβ清除的多靶点小分子抗AD药物，目前处于I期阶段。在生物药上，我国参与者只有恒瑞医药，针对Aβ的SHR-1707，为自主研发的单抗，目前处于I期阶段，2023年3月完成首例患者给药。2.4.3先声药业licensein两款AD创新药，目前在国内AD研发上进展靠前2021年6月，先声药业与德国Vivoryon达成战略性区域许可合作，在大中华区开发和商业化两款靶向pGlu-Aβ的AD治疗药物，分别是目前处于II期的Varoglutamstat和尚处于临床前阶段的靶向N3pE的单抗PBD-C06。Varoglutamstat是一种口服小分子谷氨酰肽环转移酶抑制剂，可抑制神经毒性N3pE-Aβ的生成，并减少神经炎症。在欧洲开展的IIa期SAPHIR研究（n=120）显示，在神经心理量表（CogstateNTB）中，varoglutamstat（800mgbid，用药12周）与安慰剂相比具有明显统计学差异，且AD相关生物标志物研究也显示使用varoglutamstat有明显获益。2023年3月，Vivoryon在AD/PD2023会议上更新了II2b期VIVIAD（n=259）研究数据，varoglutamstat（维持剂量600mgbid，用药48-96周），100名用药超过48周的患者中尚未观察到ARIA，安全性良好。2022年2月，先声药业宣布varoglutamstat在中国获批进入临床II期研究，同时Vivoryon在欧洲的II2b期VIVIAD和美国的IIa/b期VIVA-MIND也在稳步推进中。2.5阿尔茨海默病行业市场空间目前国内已有至少983万AD患者和3877万MCI患者，目前的治疗方案仍然以多奈哌齐和美金刚等传统药物为主，缺乏有效的药物治疗方案，目前仅有5%左右的患者在用药过后感到明显好转。并不如意的疗效也伴随着患者较低的用药依从性。随着Lecanemab、Donanemab及其他临床药物的审批进展，国内患者也将获得更好的医疗资源。同时为贯彻落实健康中国行动提出的“到2022和2030年，65岁及以上人群老年期痴呆患病率增速下降”的目标要求，增强全社会的老年期痴呆预防意识，推动预防关口前移，政府部门加大对于老年痴呆病症的宣传，强调预防的重要性。因此，政策推动叠加药物的审批进展，将开启国内AD治疗和诊断的新篇章。行业上游领域包括头部企业如药明生物；AD治疗领域包括恒瑞医药、先声药业、康弘药业、天士力、东阳光等；AD诊断领域包括东诚药业、金域医学等。2.5.1AD治疗市场（1）在重磅新药推动下，AD治疗市场有望成长为百亿美元市场根据GlobalData数据，在全球8个主要国家中（美、英、法、德、意大利、西班牙、中、日），2020年AD和MCI市场规模为22亿美金。2021年之前，AD治疗市场由多奈哌齐、美金刚等症状缓解类药物主导，且已过专利期，AD药物治疗市场经历了近20年的空白期。2021年aducanumab打破僵局，但因在有效性和安全性上的争议，上市后销量不及预期。2023年，具有明确可改善认知功能，且安全性数据更好的lecanemab上市，礼来的donanemab也相继读出积极性临床结果，预计将加快整个AD新药研发赛道进程。GlobalData预测，在新疗法的推动下，AD药物治疗市场将以20%的CAGR，到2030年，8个主要国家的市场规模预计合计137亿美元。（2）中国、美国看百亿美金AB年销售空间考虑到AD治疗药物需长期使用，因此参考目前已上市，且安全性数据较好的lecanemab年治疗费用数据，目前卫材定价为2.65万美元/年。考虑到后续会有一定折价，按中国在美国定价基础上打7折进行测算。在不同程度Aβ药物渗透率下，预计中国市场Aβ药物年销售额约31-102亿美金，美国市场年销售额约35-98亿美金。2.5.2AD检测市场从PET检测诊断市场来看，经过测算我们认为阿尔茨海默市场有望近百亿。检测手段方面，国内PET-CT方法目前率先有产品上市，生物标志物检测这块尚未有产品上市，因此未来一段时间内PET示踪剂检测将成为诊断主流。此外随着Leqembi等相关创新药2024年逐步在国内上市，将会带动PET影像检测市场逐步增长，根据我们的测算，我们认为最终阿尔茨海默PET检测的市场到2030年有望达到84.7亿元。具体测算如下：1）考虑到目前中国AD及其他痴呆人群大概有1324万人，随着老龄化进程持续推进，我们假设患病人数每年增长2%；2）考虑到大环境下国内人口老龄化进程持续加深，市场玩家逐渐增大，行业逐渐成熟，随着市场玩家的持续培育，PET产品认可度持续提高，我们假设自2016年后市场渗透率每年增加3%；3）目前检测费用在6000元左右，我们认为后续国内人口老龄化进程持续加深，未来有望纳入医保，预计价格降到3000元左右，后续受到市场竞争加剧影响，费用进一步下滑，预计2030年单次检测费用稳定在2000元左右。三、阿尔茨海默病(AD)药物企业人力资源管理策略及建议人力资源管理主要是指企业通过先进的管理方法，对现有的人力资源进行合理的安排和管理。在人力资源管理工作中，企业应该通过有效的组织和培训，在思想和行为上及员工正确的发展导向，充分激发全体员工的主观能动性，最大限度上发挥出员工的个人价值，并有效提高员工的专业水平和工作能力，更好的满足企业的发展需求。只有高校开展人力资源管理工作，才能真正提高企业的核心竞争力，在当前日趋激烈的市场竞争环境中抢占先机。在新时期背景下，人力资源管理工作的重要性越发凸显，作为企业的人力资源管理部门，不仅应该将员工的个人能力和企业的发展目标进行有机结合，同时还要寻求员工利益和企业利益的相对统一，实现企业和员工的共赢。3.1企业人力资源管理的重要意义3.1.1人力资源管理有助于挖掘个体潜能在企业经营管理中，所有的工作都要依赖于人的力量，人就是整个企业的基础运转主体，存在较强的主观性与能动性，为了实现现代化管理，企业必须重视人的力量和潜力挖掘，而科学的人力资源管理可以挖掘出内部员工的无限潜力，进而保证企业的高效运转。从这一方面上看，员工的综合素质水平和技能水平直接关系到企业核心竞争力的高低，而通过人力资源管理，可以挖掘与开发员工潜在的才能，深入分析各个员工的个人能力和才干，帮助员工进行自我定位，真正做好人尽其才，促进企业人力资源的最优配置，发挥出人力资源的最大价值和效益。除此之外，合理的人力资源管理，可以促进企业内部员工之间的沟通和交流，帮助企业了解员工的真实想法，向员工传达企业文化和核心价值理念，使得人员接受并认同企业价值文化体系，将个人发展目标和企业发展战略目标有效的结合在一起，汇聚成企业核心竞争力，推动企业的可持续健康发展。3.1.2人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高在企业已经处于稳步发展的阶段，企业内部会呈现和谐、协调的合作状态，内聚力较强，不断推动企业的欣欣向荣。在对人力资源管理职能的分析中，发现人力资源管理硬功能过于被强化，忽视了人力资源管理的软功能。从本质上看，人力资源管理的硬功能包括招聘、培训、奖惩、晋升等内容，这些硬功能都被重视，这是因为这是承载人力资源管理系统运行的基础条件。人力资源管理的软功能包括沟通、矛盾、协调等，这些软功能经常被忽视，软功能是企业人力资源管理得以运行的润滑剂，可以提高内聚力与向心力，激发出员工的内在潛力，提高工作效率，实现企业生产力的提升。内部协调系统是人力资源管理系统的重要内容，通过正向协调的方式，加强对员工的倾听与沟通，消除企业员工间的内部矛盾，使得企业形成内部良性循环，塑造具有凝聚力与竞争力的组织结构体系，为企业创造更多的利润。3.1.3人力资源管理是企业战略发展的必要手段就当前社会而言，市场竞争的方式越来越多，而竞争的本质也是人才的竞争，只有高素质、全面性的儿呢次啊，才能不断提高企业的核心竞争力。而国内大多数企业都存在不同程度的人才流失问题，说白了也是人才运营监管力度不足，这会影响企业的可持续健康发展。对此，为了改善这一问题，越来越多的企业积极制定和推行人才激励政策，更加重视人力资源的监管。企业是培育创新型人才的理论根据地，不仅培育人才，也承载着员工素质的强化和提高任务，规范监管人才，不断挖掘人才的内在潜力，进而实现企业价值的最大化。从这一方面上看，人力资源管理对企业发展至关重要，是企业战略发展目标实现的有效手段，激发出各个岗位人员的工作热情，提高工作效率，进而使得企业处于高效运营的状态，降低人力消耗和运营成本。3.1.4有利于促进员工个人发展，提高企业经济效益在新时期下，企业要想寻求长效发展，必须首先认识到人才的重要性，促进人才发展和企业发展的有机结合。企业对人力资源管理模式进行创新，可以有效对员工展开合理的培训或教育工作，这能在很大程度上提高员工的专业水平和能力素养，帮助员工更好的发挥自身的岗位作用，从而为企业带来更大的经济价值，进一步推动我国国民经济的健康发展。3.2新时期企业人力资源管理的变化3.2.1新时期人力资源管理的实践作用现阶段，任何一个组织想要得到长足的发展，都必须具有较好的人力资源管理和协调能力。在新时期的人力资源管理工作中，必须结合较好的实践工作，促进管理模式的创新和改革，才能结合这一促进力量，实现工作有效性的提升，同时也落实较好的管理和组织职能，起到资源的整合作用。随着经济的发展和社会的进步，现阶段对于人力资源的需求缺口巨大，或者说，是急需优秀的人力资源，促进整体事业的发展和进步。因此，就要结合一系列的人力资源建设，以及实际建构的规划和发展，解决单位发展进程中的人力资源缺口，同时通过较好的管理工作，促进整体人员素质的不断提升，进而具备较好的从业态度、有效的职业素养以及团队的协同能力，最终组成一股蓬勃的力量，促进整体的凝聚力不断提升，为后续的发展贡献力量，进而在事业发展进程中形成有效的合力，发挥人力资源的促进作用和保障力量[1]。新时期的人力资源管理工作必须做到面向未来，结合经济体制的变化，实现全新的作用，通过管理办法的创新和改革，为后续的事业发展，以及整体的管理水平提升贡献力量。3.2.2新时期背景下人力资源管理发生的具体变化近些年来，世界经济全球化趋势不断加深，这也导致企业人力资源管理工作在管理方法、管理制度、管理理念等方面都发生了不同程度的变化，具体主要体现在以下几个方面：（一）由成本化转为资本化一直以来，我国企业普遍都致力于严格控制生产成本，获取更大的经济效益，在这过程中，员工只是企业的劳动力，员工存在的意义也只是为了满足岗位需求，他们所创造的价值也比较有限，一般会被纳入到生产成本的范畴中。而在新时期的背景下，知识型、应用型的专业人才能够为企业带来更加专业的技术和信息，可以创造更大的价值，甚至能够在一定程度上影响企业未来的发展走向。在这一背景下，员工将不再单纯属于企业的生产成本，而是企业资本的重要组成部分，真正实现了从成本化到资本化的转变。（二）更注重战略规划在企业传统的人力资源管理模式中，通常会将大部分精力放在员工的招聘、培训、绩效、薪资福利等方面，而不注重对人力资源发展战略的规划。在新时期背景下，有越来越多的企业在开展人力资源管理工作的过程中，重视考虑企业未来的发展前景，制定科学的人力资源战略规划，规划中不仅包括对现有人才的培养，还对未来所需的人才做出了明确规划，甚至部分企业已经将员工视为自身的合作伙伴，而非单纯的上下级关系，这在很大程度上增加了企业人力资源管理工作的活力，有利于促进企业的进一步发展。（三）更加重视“以人为本”的理念上世纪二十年代，美国著名管理学家梅奥提出了“以人为本”的管理思想，他认为：“管理者应该重视被管理者的合理工作需求，不仅要保证被管理者的身心健康，同时还要尽可能免除他们的后顾之忧，这才能充分激发被管理者的主观能动性，为企业创造出更大的价值。”[2]在新时期背景下，我国现代企业正在努力克服传统人力资源管理模式的不足，并努力充分贯彻“以人为本”的理念，采取柔性管理方法，在合理范围内，努力满足员工的需求，给予员工足够的尊重和信任，激发员工对企业的归属感和信赖感，让员工对企业的发展做出更加突出的贡献。（四）管理手段逐渐朝信息化方向发展在新时代下，信息技术已经在我国各行各业中得到了广泛的应用，同时也对企业的人力资源管理工作产生了重要的影响，促使传统的管理手段发生了转变，打破了时间和空间的局限，信息化管理已经逐渐成为企业人力资源管理工作的主要手段。在信息化管理模式中，企业完全可以通过互联网完成招聘、培训等工作，还可以借助各类电脑或手机软件，帮助员工制定合理的职业规划和工作计划。在信息技术的影响下，企业人力资源管理工作的流程和结构变得更加清晰快捷，有效提高了管理的灵活性和时效性。3.3新时期企业人力资源管理中存在的问题3.3.1重视程度不够就当前而言，市场竞争激烈程度逐渐提高，为了实现稳定发展，企业必须不断加强自身综合实力与竞争能力，以保证市场占有率的稳定提升。一般而言，企业间的竞争也是人才的竞争，人力资源是否合理利用直接关系到企业未来发展，从本质上看，我国企业人力资源管理起步晚，使得多数企业没有意识到人力资源的作用，缺乏全面认知，使得企业对人力资源管理的重视程度不高。企业发展需要依赖于企业管理决策，员工提出的建议或是意见不受重视，在一定程度上会打消员工的积极性，这对员工参与企业发展管理十分不利。除此之外，大多数企业还没形成以人为本的管理思想，使得企业人力资源管理中缺乏人性关怀，过于生硬，降低人力资源管理效果。3.3.2不具备先进的管理理念随着现在企业管理制度的不断完善，部分企业已经设立了独立的人力资源管理部门，但部分企业仍然在沿用传统的人力资源管理模式，管理理念比较落后[3]。很多企业的人力资源管理部门通常只负责基本的员工招聘、培训、绩效、考勤等工作，没有充分发挥出应有的作用，同时也没有在企业内部营造良好的竞争氛围，没有将先进的管理理念和企业的发展改革工作相结合，单纯服从于上级的指示和安排，这很难对企业的综合发展起到实质性的作用。3.3.3人才流失现象严重在企业发展中，为了获取长久发展，企业要顺应时代变化的要求，注重复合型人才的引进。但是实际实施中，企业人才引进中的面临不小的阻碍，一方面受到整体大环境的影响，市场竞争较大，另一方面则是企业运行体制和福利待遇对高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失现象严重。对此，企业必须加强对人才的管理和重视，在留住企业内部人才的基础上，还是吸引外部复合型人才的加入，双管齐下，补充企业人才匮乏的缺口。3.3.4人员招聘工作不到位在企业人力资源管理中，人员培训招聘不到位，一方面，企业人员培训规划缺少科学性，在员工招聘时缺少对企业现有人才需求的分析，招聘的员工不够专业，企业人才培养规划不符合实际情况，缺乏长远目标，无法构建完善的人才库，一旦出现人才缺失，无法快速弥补缺口。另一方，人才招聘中过于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力资源管理成本，降低了企业人力资源管理效率。3.3.5提高员工责任意识目前我国部分企业等人力资源管理人员不具备较强的岗位责任意识，普遍抱着“不求有功、但求无过”的心理，导致管理人员的创新意识和创新能力通常较差。同时，相较于其他部门，人力资源管理部门的人事变动较少，许多员工长期处于同一个岗位，每天面对同样的工作，久而久之，员工很容易产生懈怠心理，从而导致人力资源管理工作效率低下，管理效果不理想。另外，部分企业的人力资源管理部门忽略了对员工个人能力的培养，所开展的培训活动也只是流于形式，并没有起到实质性的作用，这很难真正提高企业员工的整体素养，再加上培训内容的单一和枯燥，来有效激发员工的学习热情。在新时期背景下，各企业之间的人才竞争趋势越来越激烈，如果员工的专业能力得不到显著提升，将直接影响企业的市场竞争力，导致企业在市场竞争中落于下风，甚至还会影响企业的社会服务水平，难以创造理想的社会价值。3.3.6缺少合理的激励制度企业激励制度的目的是激励员工而提高员工的工作积极性与主动性采取的措施，挖掘员工的内在潜力和优势，使得员工积极投入到本职工作中，提高工作效率与工作质量，进而实现企业人力资源利用的最大化。而就目前而言，我国企业人力资源管理中的激励制度尚未完善，激励制度单一，主要是员工薪资报酬，无法发挥出激励制度的作用，进而不利于企业人力资源管理效率的提升。3.3.7缺少完善的量化考核标准和激励机制目前我国部分大中型企业的人力资源管理部门存在员工较多、部门臃肿的情况，通常会出现多人任职同一岗位的局面，但真正做到全身心投入工作的员工却比较少，反倒会影响工作效率。这主要是因为大部分企业都缺乏完善的量化考核标准，没有建立科学的激励机制，导致一些工作能力出众的员工得不到体现，这会严重打击员工的工作积极性，阻碍人力资源管理工作的有序开展。3.4新时期提高企业人力资源管理效率的有效对策3.4.1革新人力资源管理理念在新时期背景下，企业要想真正推动人力资源管理工作的有效创新，应该先从思想层面入手，革新传统的人力资源管理理念，为相关管理工作提供科学的思想指导。首先，企业应该积极引进国内外先进的人力资源管理理念，并结合自身的发展特点，制定符合自身发展需求的人力资源管理模式[4]。值得注意的是，在学习和借鉴先进理念的过程中，必须要从自身的实际情况出发，不能盲目的生搬硬套，不然很可能会适得其反；其次，企业应该辩证的看待传统人力资源管理模式，不应该急于全盘否定，而是要在继承和发扬的基础上，适当进行摒弃，在不断的发展中逐渐发现问题；另外，在革新人力资源管理理念的过程中，可以先进行局部的“试错”，在不断的尝试和改正中，摸索出一条真正适合企业发展特点的人力资源管理模式，之后再进行全面的落实和推广。3.4.2完善人才招聘，引入复合型人才为了壮大企业的人才队伍，企业要做好人才招聘工作引入复合型人才的加入，为企业快速发展注入新的力量。对此，企业要加大对人才引进的重视，根据企业当前人员配置情况和岗位需求，制定企业人才需求表，根据人才需求进行人才招聘规划方案的编制，确定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情况发生。另一方面则是拓宽人才招聘渠道，运用校园招聘、网络招聘或是第三方招聘的方式，广纳贤才，制定人才聘用标准，提高企业准入门槛，进而保证招聘人才的质量和效率。与此同时，要改变原有单一化的招聘考核方式，关注人才自我评价，运用多种手段对人才的综合能力进行科学评判，将专业笔试、面试、心理测试融合在一起，全面考核人才各方面能力，判断与岗位的匹配程度，进而提高人才招聘效率。3.4.3制定科学的人才培养标准和培养策略对于任何一个企业来说，都需要新员工的加入，以此来保证企业发展的活力，因此，新员工的培训工作显得尤为重要，这也是企业人力资源管理的核心工作。首先，企业应该充分认识到员工培训工作的重要性，人力资源管理部门也要给予全方位的配合和支持，积极鼓励员工参加培训活动，有效提高员工的能力素养；其次，人力资源管理部门还应该以企业的人才需求情况为基础，制定科学的人才培养标准和培训策略，合理安排培训内容、培训时间，在满足员工个人需求的基础上，与企业的人才需求相适应；另外，在培训过程中，除了专业知识和技能水平的培养之外，还应该重点强化员工的岗位责任意识，帮助员工逐渐养成良好的职业道德，保证企业的可持续发展。3.4.4制定科学的量化考核标准和激励机制为了有效提高企业人力资源管理工作的效率，优化部门员工的配置，企业应该针对全体员工制定科学的量化考核标准，建立完善的激励机制，为人力资源管理工作打下良好的基础[5]。首先，企业应该深入调查员工对当前工作的满意程度，根据调查结果调整工作方向，在充分满足员工合理需求的同时，针对不同的岗位，制定相应的量化考核标准，让每一位员工的工作成果都能一目了然；其次，企业还应该实行“按劳分配”的制度，根据量化考核结果，给予员工不同的薪资待遇，建立科学的激励机制，彻底打破部分文职部门长期存在的“平均分配”局面，从根本上激发员工的危机意识和竞争意识，在企业内部营造良好的竞争氛围，全面调动员工的工作热情，这也能在很大程度上优化人力资源管理工作的效果。3.4.5提高人力资源管理工作的信息化建设水平在新时代下，信息技术在我国各个领域中都发挥着十分积极的作用，这也为我国企业的人力资源管理工作带来了较好的发展机遇。因此，企业应该将信息技术广泛渗透到人力资源管理工作中，打造先进的现代化人力资源管理模式，通过更加科学的手段，对企业当前的人力资源进行合理配置，这不仅能在很大程度上减轻工作人员的负担，同时还能有效提高工作效率，增强人力资源管理工作的时效性、科学性。但要想真正实现人力资源管理工作的现代化发展，企业应该对相关管理人员进行全方位的培训，确保每一位管理人员都能灵活运用信息技术开展工作，增强管理人员的信息素养，确保人力资源管理工作和信息时代实现接轨。3.4.6优化激励制度，发挥内在潜能有效的激励制度可以提高员工的内在潜力，有利于人力资源利用率的提升。对此，企业要进一步完善内部员工激励制度，奖罚分明，扩展激励方式，不仅要完善物质激励，还有做好精神激励，通过激励和约束的双重作用下，约束员工行为的同时，激发员工工作热情，使得员工始终保持最好的工作状态，提高企业激励制度的科学性和合理性，进而实现企业人力资源效益的最大化。1.在制定员工激励机制的过程中，要注重物质激励与精神激励结合。物质激励就是利用物质刺激手段鼓励员工工作，主要包括发放工资，奖金，津贴，福利等正向激励和罚款负向激励，物质激励是企业员工激励机制的主要内容和核心模式，但在实际开展中必须要配合精神激励，避免物质激励内部运行过于矛盾化，形成联合作用，调动员工的积极性。2.第要构建多层次激励机制。激励机制属于开放性系统，要根据企业外界环境的变化和市场形势的变化进行调整和更新，构建多层次激励机制，可以在不同发展时期选择不同的激励方式，重视员工集体主义精神与物质生活的双重满足。由于现代化“物质第一”理念的影响，使得现在员工对物质追求十分强烈并伴有极强的自我意识。对此，企业制定激励方案的过程中，要预留出很大的调整空间，例如，对突出业绩的业务人员与销售人员工资要高于他们的上司，这样才能使得他们可以安心工作，不再为了多挣点钱而向上发展，而是安心做好本职工作。这种多跑道激励方式，使得员工全身心投入到自己的岗位工作中，获得最大的激励效益。3.在制定激励方案中，要充分考虑员工个体差异，实行差别激励措施。例如，针对女性员工而言，更加关注报酬，而男性则关注企业与自身的发展;在年龄方面，20～30岁间的员工会具有较强的自主意识，对各方面工作条件要求高，跳槽现象居多;而在31～40岁之间的员工，由于已经有了家庭，更加安于现状追求稳定。对此，企业要根据员工的个体差异和具体情况，分别制定相应的激励措施，进而达到最大的激励效果。3.4.7构建良好的企业文化氛围良好的企业文化不仅是企业不断向前发展的基本动力，也是增强企业内部凝聚力的重要因素，更是推动人力资源管理工作创新发展的绝佳助力。同时，在企业文化的影响下，员工会逐渐形成正确的价值观念，各部门之间、员工之间、部门与员工之间的沟通协调关系也会得到显著改善。因此，企业应该坚持塑造良好的企业文化，随时关注员工的思想动态和内在需求，努力帮助员工解决实际问题。同时，企业还应该定期开展劳动模范评比活动，为其他员工树立先进典型，树立良好的企业风气，形成带有企业自身特点的良好文化；另外，企业应该合理利用信息技术，建立企业微信公众号、抖音号和微博账号，通过各类互联网平台积极宣传企业思想，加深员工对企业文化的理解和认知，有效培养员工对企业的信任感、亲切感和归属感，在营造企业良好文化氛围的基础上，加强企业员工的凝聚力，从而加快人力资源管理工作的创新进程。总而言之，在新时期背景下，广大企业要想对人力资源管理工作进行有效创新，取得理想的管理效果，首先应该革新人力资源管理理念，制定科学的人才培养标准和培养策略，同时还要制定完善的量化考核标准和激励机制，提高人力资源管理工作的信息化建设水平，并构建良好的企业文化氛围。只有这样，才能真正提高员工的个人素养和专业水平，强化相关管理人员的岗位责任意识，在企业内部营造良好的文化氛围和竞争氛围，为企业提供正确的发展导向。3.5新时代企业人力资源管理模式创新及实现人力资源是指存在于人的体内的、能够按照要求和组织模式完成一定工作的体能和智能资源，是集人的感知、气质、性格、动机、能力、态度、知识、技能等在内的各种要素的综合体，具有可开发性和积累性。党的十八大开启了中国特色社會主义的新时代，这是我国改革开放以来经济社会发展的必然结果。同时中国特色社会主义新时代也赋予了经济社会发展以新的特点和新的模式。企业组织作为社会主义市场经济活动的主体，其主要功能是增加市场供给，创造和实现社会价值。在中国特色社会主义新时代，随着外部环境的急剧变化，人才的作用日益彰显，人力资源已经成为社会的第一大资源，有效地开展人力资源，高效地实施人力资源管理，有利于保持企业强大的核心竞争力和强劲的发展力，是决定现代企业组织发展的重要战略资源。当前企业单位改革发展面临着诸多的瓶颈制约，在人力资源管理方面尤其突出。如何有效推进中国特色社会主义新时代企业人力资源管理模式创新，确保提升企业人力资源管理质量，最大限度发挥企业对社会主义市场经济发展的支撑作用是当前企业改革发展亟须思考和解决的重要命题。3.5.1新时代创新人力资源管理模式的必然性（1）创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求随着我国改革进入深水区，企业单位面临着不断完善和创新自身管理体制的现实压力。传统的人力资源管理仅把人力资源当成静态的劳动力资源，重视人力资源的使用，无视人力资源的培养和开发，已不能很好地适应新的发展环境要求。当前，只有通过人力资源管理模式创新，才能进一步整合和优化企业平台资源，才能更有效地激发企业内部活力，提升其在市场经济中的适应力和综合竞争力。在思想观念上，诸多的企业主体已经渐渐意识到人力资源对于企业发展的重大意义，意识到创新企业人力资源管理模式的紧迫性和现实性。创新人力资源管理模式已经成为推进当前企业改革发展的必然要求。（2）创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求人力资源是构成组织核心竞争力的关键要素，是企业单位生存和发展的生命线，决定着组织的生存质量和可持续发展的空间。人力资源管理的核心职能就是培育、开发、集聚和使用具有专长的各类人才，就是要把人当作资源。按照马克思主义的劳动价值观，人能够创造比自身价值更大的价值，这是人力资本理论把“人力”作为“资源”进行定位的理论渊源，也是企业制定和实施人才战略的理念先导。由此，企业单位必须将制定和实施有效的人才战略作为促进其改革发展的重要内容，必须将自身打造成优质人才资源的集聚地和创新源。创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求。（3）创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求企业作为社会主义市场经济的主体和最重要组成部分，承担着服务经济社会发展的独特职能，推动企业单位人力资源管理创新，有助于加快推进企业单位服务型市场组织建设。传统的人才“强留”“截留”方式不是有效的常态化和健康化的人力资源管理手段，只有通过构建服务人才发展的平台和机制，实现事业留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。为人才服务就要关心、关爱人才的成长环境，就要通过构建科学有效的人力资源管理模式，即营造有利于公平公正的发展的文化氛围，建立能者上、庸者下的人才流动机制，这样才能真正留住人，才能真正增强人才团队的凝聚力，才能更好地丰富和提升企业单位的社会服务价值[1]。创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求。3.5.2新时代创新人力资源管理模式的基本取向（1）坚持共享理念互联网技术的快速发展带来了一种全新的经济模式——共享经济，它包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台，这个第三方可以是商业机构、组织或者政府。个体借助这些平台，分享自己的知识、经验，或者向企业、某个创新项目筹集资金等。共享经济涵盖三大主体，即商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。这种新经济模式为企业改革发展带来了新机遇，人力资源管理也随之呈现出以“去中心化”和“自我管理”[2]为主要特点的新形态。如何面对共享经济带来的新机遇和新挑战？坚持共享理念，创新人