招聘操作实务

招聘操作实务招聘之“术”2024/5/212提纲人才招聘面临的困难1失败的招聘2招聘流程及管理3结构化面试4面试问题类别及技巧5招聘过程控制及评估62024/5/2131.人才招聘面临的困难合适的人才难寻；招聘表现与工作绩效反差大；

对应聘人员的考察难；录用人员与职位的匹配度差；稳定性差，频繁流失；错误招聘的成本高。2024/5/214提纲人才招聘面临的困难1失败的招聘2招聘流程及管理3结构化面试4面试问题类别及技巧5招聘过程控制及评估62024/5/2152.失败的招聘一个人选都找不到；找到了人选，但人选没有来；人选参加了面试，但感觉不好而放弃了应聘；有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂；招进了素质、能力等方面不合适的人；应急式、过渡式、盲目式应聘人员招进来；脱离企业用人实际，大批招进后短期内又大批流失；热情地将应聘人“忽悠”进了公司，短期内辞职；招聘主管过分求贤若渴，聘请来的人大材小用；招聘主管忽视了企业文化等软性要求。2024/5/216提纲人才招聘面临的困难1失败的招聘2招聘流程及管理3结构化面试4面试问题类别及技巧5招聘过程控制及评估62024/5/2173.1招聘流程招聘需求审批表人力资源规划流程年度招聘计划审批流程2024/5/2183.2招聘计划招聘计划的基本内容人员需求清单，包括岗位名称、人数、任职资格要求等；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选，包括姓名、职务、职责；应聘者的筛选方案，包括场地、时间、题目等；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；招聘费用预算；招聘工作的时间表；招聘宣传，如广告、宣传单等。招聘计划表招聘计划进度表2024/5/2193.3双方职责一线经理HR列出岗位的职责、要求，协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作说明书向人力资源部提出用工需求制订出招聘计划描述出职位的围度，与人力资源部一起设计适当的测试方案组织开展招聘活动同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行筛选，将可用者推荐给一线经理2024/5/21103.4招聘渠道招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中低级人员

一般职业中介机构地域性强费用不高中低级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快，信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高费用高热门、尖端人才中低级人员劳务派遣合适人选相对集中基层操作人员中高级人员熟人推荐了解情况，有保证作用，有人际关系干扰专业人员非专业人员2024/5/21113.5招聘常见的误区误区曾经有过吗？定式非结构性的面试问真空里的问题重视硬件忽视软件寻找“超人”找第二个“他”2024/5/21123.6选才的方法笔试结构化面试情境模拟评价中心心理测试…………技能知识角色定位、价值观自我认知品质动机2024/5/2113提纲人才招聘面临的困难1失败的招聘2招聘流程及管理3结构化面试4面试问题类别及技巧5招聘过程控制及评估62024/5/21144.1如何筛选简历审阅简历职业发展；工作时间工作内容个人业绩简历中的逻辑性学习成绩与学习力经历与经验

你的高见？2024/5/21154.2结构化面试什么叫结构化面试优点：利于分析、比较，减少主观性，提高效率；缺点：过于程式化，收集信息的范围受限；结构化面试评分标准结构化面试问题多样化面试考官结构化安排结构化面试要素结构化程序结构化2024/5/21164.2面试维度你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？(1)自我管理和自我激励愈挫愈勇，逆商系数高。(2)良好的沟通技巧跟别人和谐相处。善于说服别人。(3)丰富的知识产品知识、组织知识、市场知识、人际学知识等(4)专业的行为举止形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。2024/5/21174.2面试评价记录个人基本情况……评价项目评价标准5分一般6－8分良好9－10分优秀礼貌□精神□态度□衣着□………………对应聘岗位及有关事项的了解程度10分充分了解很了解部分了解极少了解学习能力10分很强较强一般较差合作性8分很强较强一般较差总体评价建议复试内容初试结论可以试用□可以复试□可以考虑□不予考虑□2024/5/21184.3面试实施的准备要点面试团的组成和必要培训培训内容：流程、方法和工具；职责与分工；如何避免误区客观评估；保密事项；面试场地的选择与座位安排面试中的分工面试的指导手册招聘计划表、岗位说明书、分工、面试维度、评估记录表等2024/5/21194.4面试小贴士告诉你的助理今天有人要来面试

保证面试的时候没有人打断你让面试者感到自己受到重视说你很高兴候选者前来参加面试关心面试者感受积极地评论候选者的经历和善使人放松为面试提供足够的时间递给候选者一杯饮料征询同意后在面试中做记录2024/5/2120提纲人才招聘面临的困难1失败的招聘2招聘流程及管理3结构化面试4面试问题类别及技巧5招聘过程控制及评估62024/5/21215.1面试问题－－引入式1、引入式问题引入式问题是询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。如：请你简要介绍一下自己求学经历？如：你在哪些方面有特长，有什么兴趣、爱好？2024/5/21225.2面试问题－－行为式2、行为式问题－－－过去的行为是未来行为的最好预言。（一）含义（二）“STAR”问法（三）问题设计注意三个条件（四）行为式问题的步骤（五）行为式问题的优势（六）行为式问题例子2024/5/21235.2行为式问题目标Target行动Action结果Result情境Situation（二）“STAR”2024/5/21245.2行为式问题

问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；

多问“如何”、“怎样”；

问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。

2024/5/21253.行为性问题打组合2.按照STRT结构问细节1.提出开放式问题4.对潜在问题进行求证5.2行为式问题举例：请你告诉我，你在上一份工作中的最失败的项目是什么？你在推行过程中，遇上什么困难，如何处理，结果怎样？请你谈一谈，你在上一份工作中遇到最难缠的下属的情况。是什么时候，他做了什么让你头疼的事，你如何处理的？2024/5/21265.2行为式问题要素提问改进管理能力这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力好吗？

协作与沟通你在团队工作方面表现好不好？因为这个职位要到处交流、沟通。

职位：销售经理2024/5/21275.3面试问题3、智力（应变）式问题4、动机式问题5、虚拟情境式问题6、压迫（压力）式问题2024/5/21285.3即席演讲试题及评分表即席演讲分手册请通过观察应聘者在即席演讲中的行为表现，分别对应聘者进行评价。具体评分方法：请仔细阅读即席演讲评分表中的评价指标及具体内涵界定；仔细观察应聘者在即席演讲的表现；对照评分表中的评价指标对应聘者的表现进行打分打分时，请按判断评分法进行评分在每个指标上根据应聘者的表现，总体确定优、良、中、较差、差五个等级；最后，根据您的经验的招聘职务的描述这，对所有评价指标进行权重评定；您的评价结果将作为人员选拔的重要参考依据，请您严格认真、实事求是地进行评定。演讲主题您是一位乳品公司的总经理，您的企业起步较晚但发展得非常快，您的产品在当地的乳品市场已占有半数以上的份额。一天晚上9点，您突然接到电话，本市发生大规模中毒事件，中毒人数已高达百人，几乎所有中毒的人都在当天喝了您公司生产的一种牛奶，而且医院也初步诊断中毒原因来自您公司的牛奶。9点20，您赶到集中了大部分中毒者的市中心医院。医院里一片忙乱，中毒家属看见您便一拥而上将您团团围住，向您讨说法。正在这时，多家电视台的记者也闻讯赶到。这时，您作为公司的总经理将当场面对愤怒的家属和众多媒体发表讲话，目的是有效控制场面，妥善处理事件，尽力挽救公司。现在请您用5分钟的时间准备在医院的讲话，讲话时间为5分钟。评价指标内涵界定得分12345综合分析能力对问题的敏感性强，能抓住事物的本质或主要方面进行系统、逻辑的分析；在分析问题时能从宏观总体和微观个体综合考虑；能从事物的联系中找到解决问题的最佳方案主要考察发言者是否能对中毒事件的原因以及当前形势进行系统、逻辑、全面、深入的分析，是否能抓住事件的本质，并联系各方面的事物寻找解决问题的途径，从而为进一步采取行动奠定基础责任感能够积极认真会子做好自己的本职工作，勇于接受自己职责范围内的所有棘手事务，并积极付诸行动；勇于承担自己责任范围内的所有后果；主要考察发言者是否能认清自己的责任，并勇于承担后果。2024/5/2129提纲人才招聘面临的困难1失败的招聘2招聘流程及管理3结构化面试4面试问题类别及技巧5招聘过程控制及评估62024/5/21306.1面试过程前期控制面试前期控制重点电话预约时间、地点安排行政安排面试过程控制重点掌握主动2024/5/21316.2面试过程中考官的听、说、答1、面试人有效倾听技巧聆听要点在倾听时避免误区2、如何让应聘者多说3、回答应聘者的疑问2024/5/21326.3面试过程谎言识别应聘者说谎时的通常表现

对方说话时的眼神游离不定；

表达概略不详，无法深入；

多用虚词描述：可能、大概；

倾向于自我夸大；

在举止或言语上表现迟疑；

语言流畅，但感觉像背书；

具体细节多用“我们”而非“我”；

整个过程语言风格前后差异较大。观察肢体语言2024/5/21336.4面试记录如何做好面试记录简要记录应聘者的回答要点让候选人知道你在做记录，但看不到写什么不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录切不可当场下结论2024/5/21346.5管理制度招聘管理制度相关表单招聘录用流程2024/5/21356.6招聘评估招聘结果招聘成本其他招聘完成比招聘完成时间应聘比录用比直接成本重置成本机会成本总成本效用招聘成本效用媒介有效性方式有效性招聘信度招聘效度招聘工作总结报告谢谢大家！“术”有形,而”意”无形.2024/5/2137人力资源规划流程时间人力资源部相关部门中期规划开始人力资源市场调研公司规划期人员编制编制人力资源规划编制公司规划人力资源规划总经理办公会审批NY结束公司发展规划报告根据公司发展规划下发人力资源规划编制通知公司发展规划人力资源分管批准NY2024/5/2138年度人力资源招聘计划制定与审批流程时间人力资源部各用人单位每年12月底前开始下发人力资源需求计划编制通知编制年度人力资源需求计划汇总各单位人力资源需求计