人力资源管理复习试题及答案

人力资源管理复习试题及答案2016年人力资源管理复习试题及答案人力资源管理复习试题及答案(一)大学生试题精选一、简答题：(每题5分，共20分)1.人力资源是指在一定时期内，组织中的人员所具备的能够为公司所利用的，对价值创造有贡献的教育、能力、技能、经验、体力等方面的总和。-特征：能动性、时效性、可再生性、双重性、持续性、智力性、时代性、社会性。2.企业的人力资源管理战略可分为七种类型：进攻型、防御型、稳定型、差异化、成本领先型、区域优势型、游击型（机会主义）。-这些战略是根据企业战略目标制定的人力资源发展策略，是企业在人才经营方面的具体活动要求。3.职业生涯规划的多通道设计是为员工开辟职业发展路径。设置员工职业发展通道，组织首先应当建设主通道，如管理系统发展通道、专业技术系统发展通道、市场系统发展通道等；其次又不拘泥于单条通路，如企业内部发展可有三个方向：纵向发展、横向发展和向核心方向发展。设置好通道后，组织要设身处地的帮助员工扫除通道上的障碍，使员工在职业发展通道上得以畅通。4.平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。-特点：1、财务与非财务指标之间的平衡2、结果与驱动力之间的平衡3、客观评价与主观评价平衡4、短期与长期目标之间的平衡5、不同利益相关者之间的平衡。二、论述题：(每题15分，共30分)1.人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。人事行政是国家的人事机构为实现行政目标和社会目标，通过各种人事管理手段对公共行政人员所进行的制度化和法治化管理。人力资源管理与人事管理在对人的管理方面有不同的历史阶段和特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。2.人力资源管理具有时效性、能动性、双重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性、共享性、主导性等特点。在实际的国际化战略过程中，人力资源管理具有以下特点：1)注重战略环境分析2)注重跨文化管理3)需要具有更大的适应性4)以技术人才和高层管理人才为中心。三、案例分析题：(共50分)案例1：答：1.安居公司在公司从创业期走向扩张期的转型时期提出进行工作分析。在这个时期，随着公司业务的扩张，草创期遗留的很多问题都显现出来：如1)组织与业务上的矛盾凸显。公司部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明显的界定，导致扯皮推诿的现象不断发生;有的部门事务繁多却人手不足;有的部门人员冗杂，人浮于事，效率低下;2)招聘人才的过程中存在问题。公司急需招聘大量优秀人才，但在招聘标准的.制定上不够规范明确，招聘主管无法准确理解，导致找来的人大多差强人意;3)人岗不匹配问题严重。公司目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工能力不能得到充分发挥，严重挫伤士气，影响工作效率;4)没有制定规范的绩效管理流程，无发准确的为制定薪酬计划、晋升等决策提供依据。公司员工的晋升以前由总经理直接说了算，现在由部门主管说了算，使得上下级之间死人情感成为决定性因素，同时公司也缺乏完善的激励机制，总总原因导致人才流失，给公司造成损失。安居公司就是在这样危机重重的前提下，认识到迫切需要改革，提出进行工作分析。2、安居公司工作分析项目的失败原因主要是因为没有成立专门的工作小组。由于没有成立专门的工作导致该公司进行的工作分析项目非常不规范，因此也未能达到理想效果。主要出现的问题有:1)没有设计针对性的问卷调查，而且发出去的问卷调查单一，一个公司有多个部门，每个部门所负责的具体事务也不尽相同，单一的问卷调查使得信息来源不充分，无法准确了解实际情况。2)没有选择一个具有代表性的工作确定样本，导致员工无法准确理解问卷中的管理术语，很多问卷答非所问。3)没有确定工作的基本难度、制定工作分析规范。导致人力资源部门下达的指令不畅通，部门经理对此认识不够，只有少数人把问卷调查当回事，大部分员工敷衍了事。4)没有认真选择工作分析人员，负责此次工作分析项目的人手不足，因此访谈分析过程草率了事，信息来源极为缺乏，也不够准确。5)撰写职务说明书的依据不足，职务说明书必须严格按照公司内部的实际情况来撰写，其他公司的信息不具有针对性，无法拿来当作依据。安居公司工作分析项目失败主要有以上原因，如果让我对该公司进行工作分析，首先应该由人力资源部门成立专门的工作小组，将该过程中的具体工作落实到工作小组中的每个人员。然后选择房地产公司中具有代表性的部门确定样本，将工作中的元素和环节进行细化，制定工作分析规范。在查看大量现代化人力资源管理书籍后，有针对性的根据自身公司情况，设计针对不同部门的多份问卷调查。召集各部门经理进行座谈会，然后进行正式会议明确该工作分析项目的重要性，使各部门经理加深理解，明白此次工作分析对于企业可持续发展的重要性。在收集问卷调查的同时，也可以进行观察分析法，工作日志法或访谈法，总之通过多种渠道来展开，充分收集信息。最后，归纳、总结出工作分析的必需材料和要素，在此基础上撰写职务说明书，以达到工作分析项目的理想效果。案例2：1、有以下几个因素影响网景公司的招聘：1)需要的人才科技含量高，尤其是IT方面的才华;2)由于网景公司是IT公司，此类公司通常都有大量资金投放到研发过程，因此资金雄厚，需要大量的高科技人才;3)IT行业更新迅速，对产品的要求日新月异，因此，经常需要招聘新鲜血液，来维持公司的与时俱进，甚至是成为行业的引领者。在理论上遵循一般招聘的基本原则外，网景公司还有符合自己行业的几个招聘特点：1)战略性的招聘，不仅要迅速，还要准确，制定与自己行业相符合的人才标准，加上公司内部人人参与，人人成为招聘者的精神，使得招聘到的人才能在各方面非常好的融入公司，因为能被录用的人才是通过公司大部分的人筛选。新员工在通过培训以后，能迅速为公司带来效益;2)招聘员工行动迅速，这点也是与IT行业快节奏的发展相符合;3)招聘数量非常大。由于基数大，被录取的可能性高，会让社会各界的人才踊跃参与，人才招聘来源广，更有利于公司招到合适的人才。2、哲.梅德讲的“招聘员工是战略举措”应这样理解：首先IT行业特点鲜明，需经常招聘大量高素质人才。一般的低端产业，人才招聘可行一年进行一次，招聘的人员数量也有限。所以对于IT行业来说，招聘人才变成了一项日常工作，招聘部门甚至比产品的研发部门，销售部门等其他部门更为重要。在此基础上，招聘工作就变成了公司内部非常重要的事务，因此需要制定一系列的规范、措施，使之专业化，系统化，这样招聘工作的进行才能行之有效。招聘对这类公司发展的影响，战略性的招聘大量高素质人才能使这类公司:1)保证必需的高质量人力资源,该环节的人力资源流入直接影响人力资源管理后续模块的运行与效率;2)新生力量带来新鲜血液,增加新的活力,尤其IT行业产品更新迅速,对新生力量的需求更是强烈;3)扩大公司的知名度,招聘也是企业的宣传手段,通过各类招聘活动,将公司的管理理念和价值标准传递给公众,有利于树立公众形象,宣传企业文化;4)获取信息,由于这类公司经常性大量招聘,招聘来源广,参与应聘的高素质人才多,可以在选拔过程中设计较有针对性的笔试问题和面试问题等,从而得到许多有用信息的反馈,为公司的与时俱进又加了一层保险.3、对于一般的公司来说，招聘系统应遵循员工招聘标准流程：首先，制定人力资源计划和职务说明书。将计划落实，变为招聘计划，包括招聘时间、岗位、人数和任职资格等。然后进行招募，此过程包括了解市场、发布信息、接受申请。紧接着开始选拔，初步筛选、笔试、面试和其他测试等，最后是录用，作出决策，发出通知。还要进行评估，总结，提升下一轮招聘的质量。如此循环往复。对于网景公司来说，要做到有效招聘，其招聘系统应在一般员工招聘标准流程上有所改进，除了一般的程序之外，还可以将此程序搬至网络，让更多的高素质人才了解并参与。现在一般公司都有其主页，公司各方面的信息都可以在公司网站上体现。等规范的，有针对性的招聘流程设立好后，招聘的初步筛