人力资源部门工作总结

201*人力资源部门(培训与员工关系岗位)工作总结201*工作总结201*年就快结束，回首过去一年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的201*年已拉开了序幕。可以说201*年是公司导入ISO9001质量管理体系及6S精益管理活动、拓展市场、持续发展、筹备上市的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下一、虚心学习，努力工作，不断完成新任务！（一）在201*年里，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学、学中干，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较快地完成任务除了岗位内的培训工作，还接受了领导增加的ISO9001∶201*质量管理体系及6S精益管理活动。另一方面，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各部门经理和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。（二）在201*年行政工作主要有公司通知、公告、决定等公文的撰写及公布；港澳通行证及易制毒申请、登记、备案等工作；公司营业执照、组织机构代码等证件的更换、年审工作；公司印章、合同印章、法人印章等证章的办理工作；新工衣的订制联系、公司口杯业务的联系、员工体检医院的联系及设立员工食堂的初步调查等工作。另外还抽休息时间编制了《6S手册》且做成可以印刷的版本。（三）爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位工作之余不断接受新工作，挑战新任务；不断发现新问题，改进工作方法；不断自我提升，适应公司发展需求。二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点（一）除了对新进员进行新员工入职培训外，201*年上半年，公司开始导入ISO9001∶201*质量管理体系及6S精益管理活动，对全公司人员进行了6S基础及车间现场管理的培训。10月份中高层领导参加了为期3天的外训，集中对ISOISO9001∶201*质量管理体系进行了系统的学习。此活动贯穿201*年全年，因此有力地促进了现场秩序的改进与管理水平的整体提升。（二）对各车间6S现场每周不定期检查、提出整改要求。目前各车间现场较以前有了很大的提高。（三）做好公司质量手册的编制、修改及程序文件的部分编制、修改工作。（四）有效组织了公司各部门员工进行内审员的培训，所有员工通过学习，掌握了基本的审核程序、审核方法等，为ISOISO9001∶201*质量管理体系的顺利认证打下了基础。三、主要经验和收获在完成了这些工作的同时，自己也取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获（一）只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。（二）只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态。（三）只有坚持原则落实制度，认真分析问题出现的原因，才能及时解决不断出现的各种问题。（四）只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。（五）要加强与新入职员工的交流、沟通，解决新入职员工对公司的快速了解及公司周围环境的熟悉。四、加强日常工作的执行与检查，及时整改，在工作中正确认识自己（一）开展常规的新员工入职培训及6S现场检查。把6S宣传教育工作作为重点，对所有不符合6S要求项目提出整改要求，并在限期内完成。（二）经过这样紧张有序的一年，我感觉自己对公司部门工作认识上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底！基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚与积极及其相形之下的责任心是非常重要的。（三）总结下来在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务素质和道德素质双提高。（四）在培训的同时，兼听各车间员工的意见，，总结工作成绩与问题，及时采取对策。五、存在的不足总的来看，还存在不足的地方，还存在一些亟待我们解决的问题，主要表现在以下几个方面（一）对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。（二）培训计划不能正常执行。以前的培训程序是将入职的员工直接安排到车间，之后才是到车间找人参加培训，这样车间主任往往以人数不够等原因而有能正常组织培训。现在步入正常培训程序，凡新进员工培训后才到各部门各岗位。但安排临时工作后，会打乱此计划。（三）程序文件从编写到正式颁布时间太长（201*年9月份至今还未颁布）。6S现场管理还有待加强，没有太多的精力每周到车间现场检查、提出整改要求等工作。六、下步的打算针对201*年工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面（一）积极搞好与员工的协调，进一步理顺关系；（二）加强管理知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益；（三）加强培训宣传，不断听取各部门意见，提高培训实效。在今后的工作中要不断创新，及时与员工进行沟通，向广大员工宣传公司管理的相关规定，提高员工们的学习意识，同时在知识更新方面要严格要求自己，为广大公司员工做好模范带头作用。在明年的工作中，我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才有力量，要合作才会成功，才能把我们的工作推向前进！我相信在上级的正确领导下，东冠公司的明天更美好!扩展阅读201*年人力资源部工作总结上报******有限公司人力资源部201*年工作总结集团公司201*年，是公司五年战略规划的第一年，也是公司管理突破年，在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级有关部门的具体指导和全部同志的共同努力下，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求,以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，认真落实“招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系管理”几大模块工作，努力学习专业化知识，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式。在此情况下，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，现将本年度的工作总结报告如下一、201*年主要工作（一）加强员工招聘力度，做好内部人员沟通与协调，为公司发展补充新鲜血液。今年人力资源部共招聘员工224人，其中专业化人才66人，普通员工158人。做好内部人员协调与安置，对**分公司富余**2人进行调整，其中调整到**分公司**0人，**分公司*8人，**化工分公司71人，其它分公司*7人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的高素质人才，解决了各单位的用人需求，扩充了公司的人才队伍。同时与集团公司各分公司多次沟通**调，解决了水泥分公司的富余人员安置问题，并降低其它分公司的用人招聘成本。（二）做好员工培训，提升员工总体素质，为公司高速发展提供高素质人才。做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共对新入职**5名员工进行了入职培训。在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年人力资源部共组织研究生培训1071人次，**“**计划”培训66人次，“**执行力”培训5人次，**老师进行内部培训1700余人次，**老师培训1000余人次，“年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计”培训2**人次，30人参加**川化工学院的三个月培训，以及举行了在职员工职业技能培训共500余人次，累计达4368余人次，累计培训费用**320元。建设内部培训师队伍，加强内部培训能力，在今年6月，初步确定了40余人的内部培训师队伍，并由**顾问***对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。2忆苦思甜，体会一线岗位艰辛，发扬****艰苦奋斗的传统精神，今年人力资源部共组织机关员工到分公司参加劳动锻炼322人次，同时要求各分公司组织后勤人员参与本单位内一线岗位的锻炼。培训提升了员工的技能，增加了员工知识，使员工能够提供更好的工作结果，为公司的高速发展培养了高素质的人才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线岗位工作的艰辛。（三）加大绩效管理改革力度，创新绩效管理理念，构建现代绩效管理模式。绩效管理的变革是今年人力资源部工作的核心，是公司健康发展与稳定的关键，参与整个项目过程后，从今年3月起，人力资源部积极配合**育集团项目组在公司内积极推行绩效改革。参与项目开展，处理项目相关事项在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，积极配合***项目组对公司绩效与薪酬管理的开发与构建，参与整个项目运行过程。共组织与参与各项研讨会18次，组织相关人员与顾问组人员的沟通与交流140余人次。共收集与整理岗位说明书180余份，同时收集并统计调查问卷295份。项目结束后，人力资源部克服各种困难，导入绩效管理，建立公司绩效管理试行方案。3①组织公司各单位先后进行3次岗位评价，为薪酬的制定奠定了基础。②构建公司薪酬矩阵，共设定21级，8档，并将各单位的评价结果一一对应，录入薪酬矩阵,取消了基层管理人员系数工资制。③起草《集团公司绩效与薪酬实施方案（试行）》，组织各单位对方案进行研讨，并从今年7月起在公司机关全体员工、分公司主管助理及以上管理人员范围内运行。④组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行。⑤收集、整理、评估绩效管理方案的试行过程中存在的问题，为下一步的绩效管理调整做基础。绩效的导入并实施是企业建设规范化人力资源管理的必经之路，今年的绩效导入下一步的人力资源规范化建设提供了样板，为其它模块的规范化建设做出了铺垫，同时绩效与薪酬方案的制定与实施，缩小了一线员工与主管级员工的工资差距，提高了一线员工的工作积极性，增大了企业对一线员工的凝聚力。（四）控制薪酬总额，按时审核并拨付，重设薪酬结构，降低工资差距。在今年年初，人力资源部依据各分公司的产量与利润指标，对各分公司的薪酬的总额进行了预算，按月度对总额进行审核并按时发放。4截止11月,参与总额控制的分公司共计发放工资总额元，平均人数人；月平均工资元；其中完成1-11月任务目标应发总额元，超额完成任务目标部分应发工资元。受**产品良好的市场机遇和行情影响，**分公司、**和**分公司等分公司产值和利润任务远超今年年初制定的任务目标，同时平均在职员工总数的增加，所以已发放工资总额较去年同期相比有所增长。制定并实施新的薪酬方案，缩小了各分公司主管助理以上人员和普通员工工资差距，实现了集团公司内部工资水平的包容性增长。同时，薪酬总额的控制，减小了薪酬发放的无序性，使公司内员工工资呈线性上涨，保持了对员工的持续性激励，避免了因工资变化程度较大而导致员工的不满情绪的增加。（五）掌握国家政策，创造非生产性利润；作好福利管理，保障员工权利；开展节日慰问，提升员工向心力。做好社保管理，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费**万余元。新建201*年新进员工260人次的养老保险，完成201*年员工保险登记和审核。按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付5工作。全年全公司职工生病住院65人次，工伤住院35人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计80余万元。充分利用国家对灾后重建的优惠政策，想尽一切办法，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润，今年人力资源部共争取无偿资金约300万元。加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定，201*年**日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查1374人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。人力资源部是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。201*年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对344名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。做好防暑降温，节日慰问活动，201*年共发放劳保茶叶1800KG，皮蛋4552盒，月饼2555盒，员工过节费40.4万。人力资源部是一个服务性的部门，立足本职，做好对各单位及员工的服务工作是应尽的职责，通过节日慰问，提升了员工的向心力，做好福利管理，保障了员工应有的权利，同时，熟悉并掌握国家政策，为企业创造了非生产性的利润。6（六）规范档案管理，及时掌握员工动态；做好员工关系管理，保证用工合法。以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动关系管理的本质特点，201*年，共组织新入职224人进行了岗前体检、并为其办理入职登记、档案建立及合同的签订；做好在职员工合同管理工作，今年与合同到期员工181人续签劳动合同，避免劳动纠纷；根据法律法规及公司劳动用工管理制度，解除与180名违纪员工的劳动关系，淘汰了劳动纪律差的员工，净化了公司用工环境。共为17名员工办理了退休，让适龄员工退出工作岗位，颐养天年。加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。（七）进行人口普查，为国家人力资源决策出力。今年是全国第六次人口普查，为做好此项工作，人力资源部全程参与，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。为保证在时间节点内普查完成，人力资源部员工按照车间员工三班制的作息时间，利用自己下班时间入户进行调查及数据汇总，掌握公司各小区内住户实际情况。在本次人口普查中，共普查3小区1320户2589人。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。7二、本年度工作存在的不足及原因分析一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下（一）没有在公司内形成良好的人力资源管理氛围规范化的人力资源管理需要有良好的企业文化作支撑，在现阶段，尚还没有建立起规范化人力资源管理的氛围，所以员工对人力资源管理过程中的一些工作有抵触情绪，从现阶段的员工结构可以看出，公司的员工整体文化程度偏低，其中初中文化程度的员工数量在公司总员工的一半以上。导致对现代化的管理理念和管理工具接受和掌握起来比较困难。文化硕士本科大专高中中专程度人数********初中**小学*比例0.18%66%103%524%93%同时，根据员工的年龄段可以看出，30-39岁的员工占总员工的439%，40-49岁的员工占239%，这两个年龄段占全体员工的70%以上，而这两个年龄段的员工对新事物的接受能力相对来说要弱很多，这也是导致不能很好的形成一个新的人力资源管理氛围的一个原因。19以下4020-29**30-39**840-49**50-595060-6979%******23%0.04%再者，入职年限在1-5年的占总比例的68%，这一部分的员工对企业现有的文化还不是很清楚，对企业的归属感还不够强烈，所以这也是不能形成良好氛围的又一个原因。1-5*680%6-9*41%10-19**20-29181*30-3929**40-4940.18%（二）对员工的培训不够，员工现有的人力资源管理理念不足以支撑规范化的人力资源管理。公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。规范的人力资源管理需要各级人员共同参与，共同协作。然而今年才在公司内推行人力资源管理，员工对人力资源管理的理解不够，必须通过培训或其它的方式来弥补，而培训是快速提升的有效途径。所以要将人力资源管理工作规范化，必须要建立科学化的培训管理体系，全面提升员工业务、能力水平，让员工全方位地认识人力资源管理。（三）在导入绩效与薪酬管理时，未能将基础工作完全落地。在基础工作未扎实开展与落实，岗位分析与定员未明确的情况下，实行薪酬矩阵与薪酬档级的制定，加大了员工对绩效与薪酬运行的抵制情绪。在7-11月的试运行中，主管助理及主管级的工资相比1-6月份有所下降，且当班组长的工资在含有国家法定假日期间加班的9工资后可能会高于主管助理的工资，导致了主管助理及主管级对薪酬调整的抵触情绪。同时绩效与薪酬管理的配套体系不完善，不能有效地支撑绩效与薪酬管理，如无奖金管理制度，不能体现对员工的激励；对绩效考核指标未明确，不能有效监控各分公司的考核等。（四）公司的绩效考核工作还非常粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。同时，根据今年《绩效与薪酬方案（试行）》的运行情况来看，绩效管理还未深入人心，各层级对绩效管理的抵触情绪非常大，从每月各分公司上报的绩效考核系数时间（每月10日后）可以看出，很多的单位直接将绩效考核任务来完成，而没有将其作为一个提升员工业绩与能力的工具来使用。其次，有的单位在每月绩效考核周期后，均会申请调整绩效考核系数分布比例，而从该单位的业绩及其考核方案来说，该单位员工的绩效考核也符合优秀的事实，所以，公司的绩效管理办法需要改进。（五）薪酬结构与绩效考核还需要进一步的进行规范与调整,同时，对各分公司的绩效与薪酬宣传与培训还有欠缺。（六）现阶段的招聘管理流程有待改进，现在的招聘中，有时各单位在需要招聘时，跳过了人力资源部，人力资源部不能对10招聘需求进行审核，不能用规范化的招聘模式进行招聘。（七）本年度的薪酬总额核算不够科学与全面，未对社保、车补、福利等其它形式的薪酬进行核算，同时在人力成本核算中，也没有核算出培训、招聘等模块的成本进行核算。（八）部门内员工专业能力尚不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。所以，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。三、下一年度的工作计划（一）明年的首要工作就是对绩效管理进行调整及修正，而完善人力资源管理基础，收集相关数据与资料，是下一步的绩效管理方案调整的重要铺垫。首先从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体系，岗位价值体系；根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；修正薪酬矩阵，再次评估各岗位的岗位价值与在岗员工的适岗度；11拟定奖惩管理办法，做好绩效激励；修正和规范绩效与薪酬试行方案，对运行过程进行持续监督与管理；重新评估方案试行范围，缩小试行面，运转正常后全公司覆盖。（二）加强员工培训，提升员工业务能力与绩效加强与**及其它培训公司的联系，深入对员工的人力资源基础知识培训，计划在明年采用引进外部培训师进行内训的方式，举行500人以上的人力资源相关培训两次以上；根据公司战略需求，采用送外培训的方式，做好对中高层管理人员进行经济、财务、法律、人力资源等专业知识的培训安排；做好对基层管理人员管理能力、非人力资源的人力资源管理等的提升培训；按培训计划做好对员工的体系管理知识、工艺知识、设备管理与操作、安全环保、专业技能等相关能力提升培训；加强对新员工入职的入职培训，宣贯企业文化；宣贯结果导向文化，提高绩效管理意识，营造绩效管理氛围。（三）继续做好招聘与配置工作，招聘公司需要的人才。根据公司战略发展需要，做好人才招聘，计划明年招聘员工**余人。根据公司总体发展方向，对公司内人员进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。12（四）加强薪酬总额控制，修订薪酬方案，持续做好工资核算及审核；做好福利管理，用非物质激励员工。及时预算工资总额、福利总额、招聘总额、培训总额等人力资源成本，为公司人力决策作依据；根据运行情况，评估，修订薪酬方案，使公司薪酬具有内部公平性及外部竞争力；控制薪酬总额的发放，各单位薪酬明细的审核，使公司薪酬继续实现包容性增长。做好福利管理，及时录入、上报公司员工五险一金相关资料，档案。（五）紧紧把握最后一年灾后重建政策动向，创造非生产性利润，人力资源部计划在201*年争取争取无偿资金**余万元。（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；（七）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实，规范化流程，提升规范化管理水平及工作效率；（八）持续做好各项人力资源服务工作。四、人力资源部内部建设建议（一）对人力资源部现有的招聘与培训、薪酬管理、绩效管理、福利管理、员工关系管理几大模块进行整合并重新分工，分为招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系与劳动争议，如此后，对各项工作的管理将更加规范，流程更加精简，衔接更加紧密。13（二）在各分公司下设置一名人力资源管理专员，该专员直接受人力资源部负责人管理，其考核由分公司总经理及人力资源部负责人分别进行，其中分公司总经理与人力资源部负责人考核比重分别占40%、60%，薪酬由人力资源部直接发放，人力资源部各模块的人员对其日常工作做指导。这样设置后，各分公司的关于人力资源的工作将有一个统一的出口，同时人力资源部的相关信息也能直接通过此员工传递到各分公司，规范化了人力资源管理。（三）在做好以上岗位设置的同时，加强人力资源部全体员工的能力提升，加强专业能力的培训，人力资源部全体员工定期收集人力资源相关政策、法律法规及有关的人力资源培训资料，利用空余时间进行学习、沟通、交流与；参与人力资源相关课程，引进外部人力资源管理理念与先进的管理方法；多到其它企业观摩与考察，学习实际操作经验。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，我们不但要建立具有竞争优势的人力资源管理制度，而且要将具体工作做细、做好，形成良好的人力资源管理氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力，使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。二一年十二月十一日14友情提示本文中关于《201*人力资源部门(培训与员工关系岗位)工作总结》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，201*人力资源部门(培训与员工关系岗位)工作总结该篇文章建议您自主创作。201*年人力资源部工作总结201*年人力资源部工作总结1、根据公司人员需求，制定招聘计划，招聘适合企业发展的人才2、培训实施与落实3、拟定薪酬制度，薪酬的核算、调整与发放本岗位职责4、考核方案的拟定、实施与监督5、企业文化活动的推行，员工劳动争议的处理与执行6、人事制度的修订与实施、监督7、部门工作分析梳理，整理部门及岗位职责8、员工关系体系的完善，福利制度完善与落实与我工作相关的流程主要有1、人力资源部所有流程，如招聘录用流程:（部门岗位需求填写审批=>人力资源部门接收需求表=>岗位分析、调查=>选择招聘渠道=>简历筛选、电话面试、初试、复试=>及时跟进结果=>.人员报到手续办理=>新员工试用期情况跟进=>转正手续办理）、员工活动流程、劳动合同签订/续签流程、异动流程、轮岗流程、离职流程、薪酬审核及发放流程、考核流程、绩效考核流程、沟通流程等与你工作相关的主要工作流程描述（可用流程图或文字表述）2、跨部门的流程印刷品制作流程。因工作关系需要市场部设计一些产品，需要填写设计需求申请单，经批准后由市场部设计，设计好后交我部门验收，验收合格，此流程结束。印刷品制作流程。提出印刷需求，经领导审批后交市场部设计，设计好后验收合格了，交行政部负责印刷，印刷好了后验收，验收合格后结束。3、员工关系协调流程申诉人提起申诉=>了解情况原因=>解决方案确定=>双/多方协调沟通=>沟通结果执行1、招聘201*年度工作总结（请详细填写）201*年全年招聘情况如下岗位入职人目前在职转正人数离职人数数人数市场部经理会计司机人力资源部主管人事专员培训专员行政主管文案策划平面设计师编辑推广专员ASP.net程序员php程序员交易专员基金经理基金副经理交易员渠道专员客服专员销售经理营销专员风控专员网络管理员小计1231211121112611816233116010211111201*041079223003901201*00100010001700211181111111111111611792310042共招聘人数60人，目前还在人数42人，比例70%招聘中高层5人，目前还在人数5人，比例100%。2、制度新修订了《考勤管理办法》、《薪酬制度》、《加班管理办法》、《考核制度》等制度。3、部门岗位职责梳理201*年6月梳理了部门及各岗位的岗位职责，调整部门职责分配。4、保险参保人员100人，停保49人；5、合同新进60人全签，续签23人；6、培训做好新员工的入职培训工作，今年人力资源部组织对公司人事规章制度、组织架构和企业文化、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共组织11期新员工培训，共58名新员工参加。7、薪酬9月份在原《薪酬制度》上，将原来的薪酬等级根据法律相关规定做了调整，于201*年10月执行，每月工资核算，分公司工资表审核，工资报表合并提交财务，并发放工资条。8、考核《考核制度》修订于201*年11月并实施，过程中发现了一些多问题，后期又将考核方案的调整、细化、与各部门，各领导深入沟通等方法来进一步强化考核。绩效的导入并实施是企业建设规范化人力资源管理的必经之路，绩效实施为下一步的人力资源规范化建设提供了样板，为其它模块的规范化建设做出了铺垫，同时绩效与薪酬方案的规范制定与实施，有助于提高员工的工作积极性和凝聚力。做好这项工作也离不开领导的大力支持和各部门的鼎力配合。9、员工关系A、员工生日会每月给当月生日员工集体庆生，至今已组织10期。B、董事长接见日组织2期董事长接见日活动，共有7名员工参与沟通。C、顺然之星201*年2月开始，每月评选标杆人物《顺然之星》，在行政部、市场部的配合支持下，完成网络评选和评委会评选工作，行政部配合制作KT板，市场部荣誉证书打印及KT板的设计；悬挂在各楼层显眼处；颁发了顺然月度之星奖励，并在上予以公布。目前已10期完成，1期还在评选过程中。D、摄影大赛201*年2月开始，至今已组织3期摄影大赛完成。E、晨会主持评优201*年10月开始，目前已有2期评优完成。1、考核制度的修订，为了进一步规范考核体系，在领导们的推动下，作了详细的修改与表格设计。主要成果及原因分析2、招聘工作全年完成招聘60人，目前还在职42人。基本完成公司的人员需求。目前PHP兼前台开发岗位因市场上稀缺，需要另开辟新的招聘渠道。3、制度新修订了《考勤管理办法》、《薪酬制度》、《加班管理办法》等制度。进来步细化标准，按新的法规标准实行。此项工作的完成离不开领导们的支持。人力资源部的工作离不开领导的支持，和各部门的配合。本部门的一个整体计划和行动实施，有检视点。1、招聘现阶段的招聘管理流程有待改进，现在的招聘中，有时各单位在需要招聘时，跳过了人力资源部，人力资源部不能对招聘需求进行审核，不能用规范化的招聘模式进行招聘。2、考核公司的绩效考核工作还非常粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导。同时，根据今年的运行情况来看，绩效管理还未深入人心，各层级对绩效管理的抵触情绪非常大，从每月各部门上报的绩效考核系数时间（每次都要跟崔）可以看出，很多的部门直接将绩效考核任务来完成，而没有将其作为一个提升员工业绩及原因分与能力的工具来使用。有待改善的地方析3、部门管理力度还不够，工作影响力不够（比如企业文化的推进，很多人有事不关己的态度去对待，这样就很难有好的效果），对公司基础业务和工作缺乏了解的机会。部门员工需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作。所以，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。4、自己在处理复杂问题的能力上（特别是处理人的问题）需要学习提升。来公司半年，感受如下1、觉得大部分的员工都是比较散慢的，比如公司开展的一些活动，大家的积极度都不高。2、人力资源虽然做了很多事情，但总觉得还可以做的更好。比如说，我们的企业文化，虽然一直有在推，可以真正认识和投入的人很少，是不是可以做的更系年度思考统一些让每个部门都参与其中，给一些指标；考核，花了精力，却大部分流于与感想形式，没有达到考核需要达到的效果，虽然说后面有修订，可是好像部门感觉都是增加他们的任务，而不是把它当工具去激发员工的积极性。3、自我感觉来公司半年得到很多收获和提升，感谢公司给我提供这样的平台，特别是柏总对我的栽培，让我在这些实践和学习中得以成长。当然还有很多的不足之处。比如说处理事情上面总是比较直接不懂得圆润一点，处理事情没有艺术可言这是我非常有必要提升的地方。201*年个1、心态更平和一些了。当然在沟通能力上面还需要加大努力提升；人提升及收获2、在处理员工情绪问题上面，体会到一些心得。让自己认识到换位思考的重要性；3、跨行业管理理念上面磨合与学习，让自己体验到很多新的东西；1、能有机会参加一些心理性格分析之类的培训，提升招聘的有效性2、期望公司在发展状大的同时对于每位员工的关注度，其实不管什么部门都是同样重要的；对公司的3、公司各部门间的配合要加强；期望/建4、人力资源部工作的开展，需要高层强有力的支持才能得以推进。议201*年12月05日扩展阅读人力资源部201*年工作总结和201*年工作计划人力资源部201*年工作总结和201*年工作计划第一部分201*年度工作总结一、人力资源业务工作盘点1、招聘情况201*年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。2、培训情况全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。应届生座谈共安排2场，主要是201*届和201*届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。3、社会保险管理截至201*年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。4、员工关系管理（1）劳动合同管理全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。（2）员工离职面谈与年底电话访谈与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。二、人力资源管理改善探索1、招聘渠道拓展与测评技术完善关于招聘渠道当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。关于测评技术今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是201*年招聘重点要突破的地方。2、部门建设与专业素养提升人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。3、对员工关系方面的认识和改善关于员工关系氛围国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。关于员工离职劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。三、人力资源战略层面思考1、人力资源规划势在必行人力资源规划缺失产生的现象现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。人力资源规划要解决的问题人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？2、绩效体系和激励机制所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。3、培训体系搭建目前的培训现状不太理想，主要原因如下第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。第二部分人力资源中期规划人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。一、整体队伍规划1、现有数量和结构分析（1）人员数量（2）专业结构（3）年龄结构20岁以下员工人数为6人，占总人数2%；21－30岁员工人数为102人，占总人数56%；31－40岁员工人数为43人，占总人数20%；41－50岁员工人数为30人，占总人数10%；50岁以上员工人数为6人，占总人数2%。员工年龄分布图20岁以下21－30岁31－40岁41－50岁50岁以上由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。（4）学历结构高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数10%；大专学历员工人数为102人，占总人数55%；本科学历员工人数为51人，占总人数23%；硕士学历员工人数为4人，占总人数2%。员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。（5）司龄结构司龄不满1年的员工人数为43人，占总人数20%；1-3年司龄的员工人数为91人，占总人数46%；3-6年司龄的员工人数为28人，占总人数10%；6-10年司龄的员工人数为25人，占总人数14%。员工司龄分布图司龄不满1年1-3年工龄3-6年司龄6-10年司龄由图中可看出，司龄3年以上的员工比例只有24%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加司龄工资。2、未来需求与差距分析（1）人力资源总量根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在200人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的100%-110%即可。（2）人力资源定编规划对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。（3）人力资源结构调整涉及专业增加和学历结构提升。既然公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。（4）未来可能会缺乏的两类重要人才第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；第二，高级财务管理人员。根据公司201*年后进入资本运营这一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。二、关键人员规划管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。1、项目经理已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。2、其他关键人才需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。4、关键人才跟踪方案给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。三、人力资源管理改进规划未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。具体要做的是完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。第三部分201*年度工作计划一、组织架构、部门职责与岗位职责修订201*年底已修订公司组织架构图与人员编制，明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发。二、人力资源管理制度修订201*年年初即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘与录用管理办法》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《项目经理管理办法》、《关键人才管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。三、招聘与培训实施、关键人才管理1、招聘需求预测根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定201*年人员需求计划，见专项年度招聘计划表。附201*年入离职情况表201*年入离职分类情况表2、招聘渠道拓展与维护网络招聘仍以行业招聘（建筑英才网）和综合招聘（中华英才网或智联招聘）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘从北京高校向天津、河北、山东各大建筑院校延伸，如天津大学、河北建筑工程学院、河北联合大学（河北理工学院）、青岛理工大学、山东建筑大学；进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。4、培训开展逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、项目管理、团队管理、人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门、各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性；加强对毕业1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。组建公司的内部培训教师队伍时，部门经理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，将此项列入年度考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告等。三、绩效考核探索与薪资福利实施以项目经理考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。五、和谐员工关系与内部沟通合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈、当面约谈；对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。六、部门建设和部门间协作坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。人力资源部二一三年十二月十日友情提示本文中关于《201*年人力资源部工作总结》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，201*年人力资源部工作总结该篇文章建议您自主创作。人力资源部年度工作总结382410836上海普瑞思管理咨询有限公司人力资源部年度工作总结主办单位上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点201*年11月6-7日深圳11月13-14日上海培训费用3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)课程背景当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。培训内容战略性人力资源管理大纲一.知识经济时代的挑战我们如何面对智慧资本导向的时代传统的管理是否适合于知识型员工从人力资源到战略人力资本的实践基业常青企业的真正秘诀究竟何在CEO=CHO意味着战略人力资源管理二.战略人力资源管理的最佳实践战略人力资源管理的整体框架人力资源战略如何服务于公司发展战略行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响可操作的人力资源战略框架模型人才需求战略的最佳实践人才获取战略的最佳实践人才开发战略的最佳实践典型企业案例全程平行三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具人力资源管理如何影响企业的绩效；上海普瑞思管理咨询有限公司对卓越经营的理论分析S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；战略管理与战略人力资源管理；管理职能--HR对直线经理的挑战；常见的竞争战略及配套的人力资源战略；CEO对人力资源经理的期望与要求；常用的定量分析方法；统计思维与战略人力资源管理；人力资源规划课程大纲第一部份人力资源管理年度总结0人力资源管理诊断如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧0人力资源管理总结报告人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结第二部份人力资源管理年度/季度规划实务年度/季度规划注意事项总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源管理年度绩效标准如何做好人力成本预算人力分配规划如何量化分析人员结构的合理性如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划案例某企业人力资源管理规划步骤与阶段人力补充规划如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析淘汰机制模型分析上海普瑞思管理咨询有限公司教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法个人改善与发展分析法制订培训计划公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工案例分析动态薪酬设计思路绩效考核有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例KRA/KPI量化层次与角度分析员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作员工激励机制十大工程建设如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行案例建立以业绩为导向的激励模型人力资源年度/季度工作计划甘特图工作改善对策与实施计划表培训讲师乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练（PTT），并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得201*、201*、201*年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。乐老师曾培训过的部分客户有百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。扩展阅读人力资源部年度工作总结及年度工作计划人力资源部年度工作总结及年度工作规划报告人时间XXXX年X月X日第一章201*年工作总结..............................................1（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度......................11、建立绩效导向的薪酬体系....................................22、建立培训制度及计划。......................................33、明确岗位说明书............................................54、初步完成公司主经营流程图及相关表格........................5（二）、根据组织结构图为企业配置人才............................51、人员到岗情况..............................................62、招聘情况..................................................63、人员分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企业文化..................................9第二章201*年工作规划..............................................10（一）、建立开放创新的人力资源管理制度.........................101、在薪资管理方面，分步进行改革.............................102、建立员工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、结合企业战略规划的培训...................................14（二）、建立持续激励的管理制度.................................15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展...........16第一章xxxx年工作总结重庆xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就第1页共18页事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司价值创造、回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下xxxx年绩效考核情况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数15070.97020.9803030.97027510070501000303010375050800040.980.960.960.9900750.900201000.990.980.98000.98515040204000.990.990.96023751002000103250.95000.9800010000010.99375部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部第2页共18页质控部生产部销售部工程部总师办00020.970.98000303050304000.980.980.9800100000020000010.980.98030201010.950.950.990.99010.997500125013750.990162、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。201*年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。201*年培训计划如下类文件名别称作业公司201*年文度培训计划件序培训对象号1车间工人2公司管理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员文件编号BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数A/0编制审核日期日期培训项目安全教育安全知识质检员上岗培训焊接操作探伤员培训培训形式内训内训外训内训外训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数1批准日期培训教师备注3月14日第3页共18页6车间工人7公司管理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层管理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1项目管理人3员、技术人员1中层管理人4员1生产管理人5员安全知识公司程序文件及质量管理文件各部门三层文件软件应用团队合作内训内训内训内训内训3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训管理操作技能知识内训****质量验收规范绩效管理现场管理内训内训内训9月10月11月本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下a)全体人员参加质量管理知识培训。b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参加。c)外包队的涂装培训共计12人/次。d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。第4页共18页b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标