绩效考核结果通知

绩效考核结果通知绩效考核结果，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考评结果要及时反馈给被考核人。必需要注意的是，绩效考核必必需保持公开、公正、公平。反馈的方式主要有：1、通报，单位通过公布通报的方式公布考核结果；2、面谈，由主管领导或考核工作组向本人面谈反馈考核结果；3、信函，每人一份考核结果，以信函的方式发放给每个人，不公开；4、公示，以公示的方式，让每个人都了解考核结果，但不做表彰通报。八月份管理人员考核及奖励通报公司各区域〔部门〕：完善公司管理人员绩效考核体系，构建高绩效的工作系统，才能有助于企业经营绩效的提升，提升整个管理团队对公司贡献的价值。在八月份的工作中，部分管理人员并没有在实际工作中充分履行管理职能，导致工作效果没有达到预期，为促进管理，提升各项工作效率，杜绝各种违规现象，公司切实强化管理，注重公司制度和规范对各层级管理人员的约束，对整改不利及出现影响工作行为的管理人员进行了不同程度的考核，现将八月份考核状况予以通报。一、考核基本状况八月份考核事件达23件，其中属于涉及被考核人16人，从考核原因来看，在迎接国务院大检查期间，因办公室检查小组及公司领导所检查到整改不合格项所占比例最大，受到考核的达17件，如：不按规定着装，员工纪律松散、严重缺乏迎检意识、拒不配合检查、违反作业安全规定等；管理人员迟交考勤方面现象1件〔补7月份〕；办公室财务部漏算工资2件；办公室人员在上班期间玩电脑游戏1件；会议迟到现象1件，虚报员工考勤1件。二、考核分析总结通过横向比较，考勤管理方面一方面，上交考勤方面有了最显然的改观，八月份考勤上报各区域都能做到了及时上报，另一方面，随着财务人员整体业务能力的强化，对每月工作量的真实性与准确性进行严格检察，因此，不管是有意虚报还是因工作态度导致的失误，都会受到严厉考核；现场日常管理方面为使我们顺利通过此次高规格、高层级、高要求的国务院大检查，依据公司指示：公司检查小组成员检查工作中要秉着“客观公正、严谨求实、细查漏项、现场帮教、协助达标〞的工作精神，在北京对各个区域进行分阶段的严格检查。关于提出警告批评后仍整改不利的区域或部门，按照公司下达的京洁办【2021】008号文件、要求，考核了相应责任人；办公室人员的纪律方面各别违纪现象仍然存在，公司职员上网查阅资料或是在下班期间上网也未尝不可，但在工作期间玩电脑游戏，影响正常工作，必定会受到制度惩处。相关人员要各单位要认真组织管理人员学习通报，引以为戒，高标准履行岗位使命，在执行公司各项规章制度方面发挥表率作用。认真对一段时间的工作进行总结分析的基础上，找出成功的经验和教训，用高度的责任感和工作热情带动团队努力工作，最终使得现场的管理水平和公司的要求、标准、制度及规范保持一致。公司名称日期收起某公司员工季度绩各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供说明：对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以依据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位使命〞与“工作目标〞在考核得分中所占的权重。〔调整结果必必需同时报人力资源部备案。〕一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以依据工作必需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如必需调整按上款执行。关于确定采纳考核模式三的一般职员，必必需将人员名单在绩效期间开始之前报人力资源部备案。基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采纳基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；以上状况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的看法作为参照；在其他难以确定考核者的状况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理看法的状况下，指定考核人员。考核程序〔主要环节〕考核的具体操作流程2.1设定绩效计划〔包括岗位使命和工作目标〕所有员工在每季度首月1日前，依据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容；直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分〔岗位使命〕的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分〔工作目标〕的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；关于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回忆与沟通：如果部门必需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成状况进行审核评分的参照。在使命和目标的执行过程中，假设出现岗位使命或工作目标的重大调整，须重新填写2.4绩效面谈与考核评分1〕直接上级必必需在实施考核的时间内，织与每一位下级员工进行绩效面谈。2〕绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不够、提出改善看法，帮助员工制定改善措施。3〕关于所有员工5〕通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改善的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改善与发展计划〞一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。2.5关于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。2.6考核成绩汇总及排序1〕部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；2〕各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。3〕部门经理关于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。4〕部门整体的考核等级分配必必需符合公司规定的考核等级比例分配要求。5〕每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表〔季度〕》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》〔此表请提交电子文本形式〕和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。关于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；关于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别特别的除外。作为以后公司管理十、申诉各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的使命。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可依据以下程序提出申诉：〔1〕员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告〞；〔2〕接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告〞；〔3〕申诉员工的上上级领导结合客观实际状况，裁定最后处理看法；并报人力资源部备案。十一、其他规定除以下人员外，其他所有员工都必必需参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的。行政人员绩效考核表姓名：岗位：考核日期：项目及考核内容分值自评上级审批工作任务50%企业内部信息通报的完成，及时和准确10分公文处理的及时性及准确性10分文件管理的规范性10分前台接待管理10分完成领导交办的其他工作。10分工作能力30%专业知识10分组织协调能力10分沟通能力10分工作态度20%执行力4分个人综合素养4分团队意识4分服务意识4分组织纪律性4分备注关于完成工作任务必必需附上工作总结供参照和审核；行政部每月考核一次，考核表在当月29日上午发放，30日上午交回公司办审核小组。下午公布结果并送交财务。考核人签字总经理确认考核日期工程部经理绩效考核表姓名：岗位：考核日期：项目及考核内容分值自评上级审批工作业绩60%部门工作完成率10分工程质量合格率10分项目进度计划按时完成率10分技术问题及时解决10分施工成本控制10分安全管理5分部门费用控制5分工作能力30%日常工作安排，指导，分配，人员沟通，协调10分计划制定和执行管理12分关键员工流失率技术人员培训率8分工作态度10%执行力，责任感3分个人综合素养3分团队意识2分服务意识2分备注关于完成工作业绩必必需另附上工作计划和工作总结供参照和审核；工作业绩以施工日期为准；工作业绩计划依据实际状况可调整一次。工程部每月考核一次，考核表在当月29日上午发放，30日上午交回公司办审核小组。下午公布结果并送交财务。考核人签字总经理确认考核日期5.必需要一份完整的绩效考核制度及附表〔中小型公司的〕一、绩效考核的目标定位1.评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据；为升职、调职、开除等职位变动提供依据。2.培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。3.沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关怀；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加互相的理解和信任。二、绩效考核的实施原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，依据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。3.直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核，都必必需由其直接上级参加，因为直接上级相关于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实状况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。4.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。5.反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不够，提供今后改善的参照建议和改善计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。三、绩效考核体系的构成1.月度考核适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。对某公司而言所有岗位员工〔高管人员除外〕均可进行月度考核。考核时段：每月的26日日至下月25日。考核重点：考核期内的工作态度、工作业绩和奖惩状况。考核的主体：直接上级和考评委员会。考核结果：与当月收入挂钩，决定工资中绩效工资的数额。2.年度考核适用对象：某公司所有的员工。考核时段：每年的12月26日至下一年的12月25日。考核重点：工作能力以及少数在年度周期中才能充分体现成果的考核要素。考核的主体：直接上级和同级同事，下级参加对上级的评价。考核结果：综合月度考核的结果肯定年终奖金的数额以及劳作合同的存续；能力考核辅以月度考核的综合结果影响薪资等级的升降和职位晋升、降职、调动。四、绩效考核的管理组织绩效考核体系的有效推行不是哪个单一部门能够独立完成的工作，必需要公司各方面员工的积极参加和配合。它的组织部门是综合管理部，而实际操作执行的是各位有直接下属的管理者，各个参加主体的责任如下：综合管理部部长：负责绩效考核体系的建设，跟踪实施效果并定期完善；对员工进行考核制度培训并对考核执行者进行考核操作指导；负责考核结果争议的解决；执行考核的处置结果。人事主管：负责员工考勤的统计和监督；负责按时发放和回收考核表，并进行统计和储存；负责员工奖惩的记录；负责将考核结果反馈给被考核人，进行争议的协调；协助经理修订考核制度。各级管理者：按时完成对下级的考核，在规定的时间内提交考核表；对员工的工作进行实时的指导；负责对考核成绩优秀和有待改善的员工进行绩效面谈，了解员工的心态，帮助员工制订绩效改善计划并检查督促。考评委员会：考评委员会由公司总经理、副总经理、综合管理部部长、人事主管、行政主管和各部门负责人组成，负责对月度考核及年度考核的初步结果进行评议，得出最终的考核结论；共同做出员工的奖惩、薪资调整，职位晋升、调整和劳作合同关系存续等重大人事决策。五、绩效考核的实施程序1.月度考核实施程序公司的在每月的10日发放工资，则月度考核工作应于每月的6日完成。流程描述如下：⑴每月25日〔遇节假日则配合发薪的提前或延后做相应调整〕人事主管将考核表发放到每个部门经理。⑵部门经理整理、参照员工绩效考核原始记录据实填写考核表，在每月28日下班前交至人事主管处。⑶每月2日人事主管将出勤及奖惩状况填入考核表，计算出初步考核结果；综合管理部部长在3日或4日组织召开考评委员会会议，对考核的初步结果进行评议，进行二次调整。直接主管在当天将考核结果通知所有被考核人。⑷被考核人如果对考核结果有疑问，应在每月5日下班前向综合管理部部长提出疑义，由综合管理部部长向被考核人进行解释说明。⑸如综合管理部部长无法解决争议，则由总经理进行协调，负责解决。⑹生产部、营销部门在6日下班前将本部门的工资表交人事主管审核，人事主管在7日上午12点以前依据月度考核结果核算其他部门员工绩效工资，造工资表提交总经理签字，送财务部。⑺人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将考核结果登入统计表中。备注：由于部门原因不能按时提交工资表，则该部门推迟发放工资，不影响其他部门工资的按时发。原公布者：在行传媒企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度〔一〕为公司员工薪酬调整提供依据〔二〕为公司员工晋升提供资料〔二〕为公司员工培训工作提供方向〔三〕促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则〔一〕公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。〔二〕客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改善工