【食品公司营销中心绩效管理体系的优化方案设计8600字（论文）】

食品公司营销中心绩效管理体系的优化方案设计目录TOC\o"1-2"\h\u10008食品公司营销中心绩效管理体系的优化方案设计 13906第一节Y食品公司营销中心绩效计划 126317一、Y食品公司营销中心战略 119842二、营销中心指标设定 214610三、营销中心各岗位指标体系设定 28267四、绩效合约的签订 64632第二节Y食品公司营销中心的绩效辅导与沟通 75813一、强化部门整体沟通意识 718818二、健全绩效辅导与沟通制度 817182三、提高沟通与辅导效率 825713第三节Y食品公司营销中心的绩效考核与反馈 918806一、确定绩效考核者 99502二、优化绩效考核流程 9240三、明确绩效考核数据来源 913384四、考核结果分布 1019524五、优化绩效面谈与反馈环节 106903第四节Y食品公司营销中心的绩效结果应用 119437一、制定绩效改进方案 1114175二、应用于薪酬激励 1130894三、应用于职位晋升 1228145四、应用于培训提升 13第一节Y食品公司营销中心绩效计划一、Y食品公司营销中心战略Y食品公司的愿景是成为驰名中外的肉制品和鱼糜制品专家，根据公司对于内部经营情况和外部市场环境的分析，在公司愿景的指引形成公司的战略目标：立足于肉制品加工行业，提升公司整体市场竞争力和综合管理能力；优化企业内部运营，提升资源配置效率；跻身速冻即食肉制品方面行业第一梯队。企业战略目标的实现需要公司各个职能部门的合作努力，而营销中心承担具体的销售任务，其核心战略目标就是强化内部管理，在兼顾销售利润的前提下，实现销售额可持续的增长。这需要营销中心管理人员增强团队管理意识，进行更为合理的销售方案规划与销售任务分解，充分调动员工的积极性。员工方面则要强化自身执行能力和自我管理能力，对日常工作进行更为细致和有效开展。二、营销中心指标设定根据企业发展战略和营销中心的部门职责，营销中心需要在销售额、利润额、客户关系维护等方面进行持续努力。从2020年度的营业数据看，公司的整体销售额为5.7亿元，当前行业格局基本稳定，营销中心要通过强化内部管理和进行积极的市场开拓以保证公司战略目标的达成。根据对当前市场环境与部门内部情况的判断，营销中心的2021年度部门目标是在保持利润率稳定增长的前提下完成20%的销售额增长率。部门目标的完成需要营销中心管理人员增强团队管理意识，进行更为合理的销售方案规划与销售任务分解，充分调动员工的积极性。员工方面则要强化自身执行能力和自我管理能力，对日常工作进行更为细致和有效开展。因此，要保证营销中心的部门战略达成，在业绩指标方面，需要关注销售额达成率、利润额和回款率以及客户关系等核心指标；在其他指标方面，需要对营销策略的制定与实施以及员工日常行为进行重点考核。三、营销中心各岗位指标体系设定（一）考核周期调整Y食品公司原有的考核分为月度考核和年度考核，其中月度考核重点为销售额达成率，年度考核指标为回款率。公司产品出厂价格以及各种营销活动、优惠措施均由董事长核定，由最高管理层进行成本费用把控。在回款方面，公司原有的模式是给予优质经销商以一定的授信额度，在授信额度之外实行现款现货，由公司高层对回款风险进行把控。因此在月度考核的侧重指标为销售额达成率，年度考核仅设置回款率一项指标。原有考核方案造成了董事长巨大的工作负担，在各种营销活动及优惠措施的审批过程中也带来了营销中心各级销售人员与高层的矛盾；同时，过于单一的考核也不利于员工成本意识与经营意识的提高，不利于员工尤其是营销中心各级管理人员综合素质的提升，制约公司的长远发展。公司产品具有一定的季节性特征，这使得公司的月度销售额存在较大差异。销售人员在不同月份进行的销售活动在当月业绩中并不能得到完全的体现，设置时间相对合理的考核周期有利于各级销售人员综合业绩与努力成果的展现；同时，相对合理的考核周期也有利于改变员工过于注重月度短期业绩忽略长期发展的现象。因此，从公司产品季节特性、员工整体素质提升以及公司长远发展等方面考虑，本文拟将季度作为考核周期，对营销中心人员进行更为全面和合理的考核。（二）指标权重优化根据营销中心部门战略和年度规划，在重点考核业绩指标的基础上增加对员工的工作能力和任务执行能力的考察，优化原有的考核体系。营销中心设有四级岗位，分别是营销总监、大区经理、区域经理和城市经理，业绩指标要依据不同区域的情况进行层层划分，以确保对部门目标的承接，确保部门业绩的完成。业绩目标的达成需要以业绩为导向，兼顾员工销售行为过程，针对考核形成更为合理细致的考核办法。对于季度考核，各级岗位进行业绩考核权重进行调整。营销总监和大区经理的考核改变原有的仅考核销售指标的形式，实行80%的综合业绩考核与20%的其他指标考核，综合业绩重点考核销售指标、利润指标、回款指标和客户指标，其他指标考核其营销能力和管理能力；对区域经理和城市经理改变原有销售指标考核与其他考核的指标考核比例7:3的模式，进行综合业绩指标90%与其他指标10%的考核。综合业绩重点考核销售指标、利润指标和客户指标等，其他指标考核其工作过程中的具体行为，新的指标体系增加中下层级销售人员业绩指标的考察力度的。具体考核指标占比表4-1所示：表4-1Y食品公司营销中心季度考核指标占比表职务综合业绩指标考核与其他指标考核比例营销总监8:2大区经理8:2区域经理9:1城市经理9:1资料来源：根据Y食品公司营销中心绩效优化需要设计编制，2021（三）岗位考核指标设计1、营销总监及大区经理岗位考核指标设计营销中心业绩目标的完成需要营销总监对营销战略进行合理的规划与实施，同时要强化销售队伍管理，业绩目标的实现对其营销策划能力和团队管理能力有较高的要求。因此，对于营销总监的季度考核设置20%的其他考核指标，季度其他指标考核重点为营销战略战术规划和团队管理能力；大区经理的营销计划实施能力和团队管理能力是其业绩的重要支撑，也是其业绩能够持续增长的保障。因此，对于大区经理的季度考核设置20%的其他指标，季度其他考核指标重点考核其营销计划的实施和团队管理能力。以营销总监为例，形成新的业绩考核表如4-2所示：表4-2Y食品公司营销中心营销总监季度绩效考核表营销总监绩效考核表（________年________季度）指标类型序号指标项目指标说明指标占比考核标准得分（分值×权重）业绩指标（80%）1销售额达成率销售额/目标值×100%（目标值为去年同季度实际数据×1.2）30%根据销售额达成率实际数值，得分=销售额达成率×1002利润额达成率利润额/目标值×100%（目标值为去年同季度实际数据×1.2）20%根据利润额达成率实际数值，得分=利润额达成率×1003销售回款率回款额/销售额×100%20%回款率100%记为100分，每降低1个百分点扣1分，低于70%记0分4客户满意度客户评价情况10%客户满意度90%以上记为100分，每降低1个百分点扣1分，低于70%记0分其他指标（20%）1营销规划营销战术规划和实施的有效性10%由上级领导根据季度营销方案制定和实施效果评分，得分范围[0,100]2团队管理管理的有效性，工作的有序性，人员的稳定性10%由上级领导根据实际管理情况主观评分，得分范围[0,100]资料来源：根据Y食品公司营销中心绩效优化需要设计编制,20212、区域经理和城市经理绩效考核指标设计区域经理和城市经理原有的月度考核设有70%权重的销售指标和30%权重的其他考核指标，对于其他指标的考核，营销中心原有的实施办法为各个销售大区根据不同时间段和不同市场的营销侧重点从公司指标库自行选择三项。在具体指标选择上由于每个月度都会进行不同的指标，导致很多销售人员对于绩效指标体系不够清晰，影响绩效管理的实施效果；同时各个大区指标的选择也存在与公司战略背离的现象，不利于公司战略目标的达成。现为强化基层销售人员业绩导向，进一步明确工作重点，在季度考核中对区域经理和城市经理增加整体业绩指标的考核比重，季度业绩指标考核增加至90%，业绩指标中增加利润指标、回款指标和客户指标的考核，强化其财务意识与客户意识；其他指标考核其日常行为，主要为任务执行能力和自我管理能力。以区域经理为例，设置季度绩效考核表如4-3所示：表4-3Y食品公司营销中心区域经理季度绩效考核表区域经理绩效考核表（________年________季度）指标类型序号指标项目指标说明指标占比考核标准得分（分值×权重）业绩指标（90%）1销售额达成率销售额/目标值×100%（目标值为去年同季度实际数据×1.2）40%根据销售额达成率实际数值，得分=销售额达成率×1002利润额达成率利润额/目标值×100%（目标值为去年同季度实际数据×1.2）20%根据利润额达成率实际数值，得分=利润额达成率×1003销售回款率回款额/销售额×100%20%回款率100%记为100分，每降低1个百分点扣1分，低于70%记0分4客户满意度客户评价情况10%客户满意度90%以上记为100分，每降低1个百分点扣1分，低于70%记0分其他指标（10%）1工作任务执行销售日报、考勤和绩效改进方案执行情况10%由上级领导根据日常数据评分，得分范围[0,100]资料来源：根据Y食品公司营销中心绩效优化需要设计编制，2021四、绩效合约的签订绩效合约的签订要通过充分的双向沟通明确员工的工作职责与目标，明确在其完成目标的过程中部门应予以员工怎样的资源支持与帮助。绩效合约能够强化员工责任意识，使员工明确公司战略、部门规划和个人目标；同时也有利于部门内部得沟通与互动，增进上下级之间的理解与信任。为促进个人绩效目标的达成，强化员工承诺，本文对Y食品公司营销中心增设绩效合约表的签订环节，设置绩效合约表如表4-4所示：表4-4Y食品公司营销中心绩效合约表姓名：岗位名称：合约周期：合约内容绩效指标绩效标准权重工作目标实现目标的措施资源需求计算方法合约确认立约人：受约人：立约时间：备注：本合约一式两份，经签署后由本人保留一份、部门备案一份。资料来源：根据Y食品公司营销中心绩效优化需要设计编制，2021第二节Y食品公司营销中心的绩效辅导与沟通绩效管理系统的良性循环取决于管理者和员工的有效沟通，绩效沟通是绩效管理的核心。[28]绩效沟通是绩效管理的重要环节，其主要目的在于改善及增强员工之间的关系；分析、确认、显示员工的强项与弱点，帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映员工现阶段的工作表现，为其订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。[29]绩效管理是管理者与被管理者共同参与的过程，因此绩效辅导与沟通应该贯穿于绩效管理的整个流程。管理者和员工通过互动沟通能够对公司战略和自身工作目标形成一致性认识，从而促进工作任务的顺利推进。在沟通与信息传递的过程中也能够实现管理者与员工的双向获益，管理者通过辅导与沟通增加对基层工作的了解，密切与员工的关系，同时也促进自己管理能力的提升；员工能够通过绩效辅导与沟通明确工作目标，获取上级的工作指导，促进自我成长。绩效辅导与沟通环节的执行程度很大程度上决定着绩效管理方案实施的成败。因此，优化绩效辅导与沟通环节是绩效优化方案实施的重要保障。Y食品公司营销中心存在绩效沟通意识不足，绩效沟通缺乏制度化规定以及沟通与信息反馈不及时等问题。针对现有问题对该环节采取以下优化方案：一、强化部门整体沟通意识良好的沟通意识和是管理者的必备素质，通过提升管理者的沟通意识能够带动部门整体绩效沟通意识的改进。本环节的优化方案通过定期召开绩效会议和进行针对性的绩效培训两种方式，推动管理者绩效辅导与沟通意识的提升。一方面，每月召开针对区域经理及以上级别的绩效会议，通过会议对近期绩效管理中的问题进行总结回顾，强化绩效意识。针对员工反馈的具体问题进行探讨与点评，督促区域经理对下属进行辅导与沟通，通过对典型沟通与辅导事件的点评和回顾进行奖优惩劣，引导其强化沟通辅导意识。另一方面，每季度进行绩效沟通与辅导培训，采用内部优秀管理者经验分享和外部培训师讲座相结合的方式，通过定期的培训强化营销中心管理者的沟通辅导意识，提升其沟通辅导技能，推动绩效辅导与沟通环节的顺利有效实施。二、健全绩效辅导与沟通制度具体措施的实施效果需要健全的制度作为保障，因此建立健全绩效辅导与沟通制度是保证绩效管理实施效果的重点。营销中心原有的绩效沟通制度是通过每月例会和不定期面谈结合的方式。新的优化方案在会议制度、监督制度、沟通辅导制度上进行完善。会议方面，增加区域经理团队季度内部会议的绩效定期点评环节，对于绩效目标执行过程中的共性问题进行探讨与解决；监督制度方面，人力资源部门对大区经理下属员工进行不定期抽查，对信息记录表内容进行核实，检查结果季度会议公布；沟通辅导制度方面，增加管理人员绩效辅导与沟通信息记录表，推动绩效沟通的常态化与规范化。具体的绩效辅导与沟通记录表如4-5所示：表4-5Y食品公司营销中心绩效辅导与沟通记录表姓名：岗位：面谈时间：面谈人签名：本人签名：1、绩效目标：2、当前问题：改进计划及措施：4、希望得的帮助：5、对本次绩效面谈的意见：资料来源：根据Y食品公司营销中心绩效优化需要设计编制，2021三、提高沟通与辅导效率绩效辅导与沟通效果的好坏取决于信息传递的及时性和真实性，销售人员因为工作环境的特殊性很难通过会议的方式保障信息传递的及时性，而利用信息化平台能够很大程度上解决信息传递的问题。鉴于之前的绩效沟通与辅导方式的问题，本次优化方案引入钉钉平台进行管理，实行销售人员工作活动日报的制度。员工每天晚上进行销售总结，将当日工作内容及遇到问题以工作日志的形式在钉钉上填写上传，直属上级领导每周进行日报总结和周报总结，对于绩效实施过程中员工存在的问题进行及时的解决。以钉钉信息平台的引入改善管理方式，提升信息传递的效率，及时发现并解决问题，进而实现绩效辅导与沟通的高效性。第三节Y食品公司营销中心的绩效考核与反馈确定绩效考核者营销中心各级人员在绩效考核中由直接领导进行分数评定，由分管领导负责审核。业绩指标由直接领导依据财务部提供的本季度实际数据进行分数评定，其他指标由直接领导根据日常数据记录、员工综合表现以及行为记录进行评分。优化绩效考核流程为促进绩效考核的有效实施，本文在绩效考核流程上进行了优化。具体如下：1、考核启动。由人力资源部进行考核计划制定，并提交绩效委员会讨论和审批后颁布实施。2、信息收集。业绩指标由财务部进行数据收集，其他指标由各级人员直接领导进行数据统计与日常行为记录。3、考核评分。营销中心各级员工由直接领导依据财务部的数据以及日常行为记录进行评分。4、结果审核。考核评分表由分管领导进行考核结果审核。5、员工确认。审核后的考核评分表由员工进行签字确认，员工如有异议可提交绩效委员会进行复核。6、备案留存。员工签字确认后的绩效考核结果由人力资源部进行数据汇总，交由总经理审批后进行备案留存。三、明确绩效考核数据来源对于季度业绩指标数据，由财务部负责进行数据记录与汇总，并于本季度结束后三个工作日内提供。如此保证了业绩数据的准确性与及时性。对于季度其他指标数据，新的绩效考核方案引入钉钉管理平台，实现销售过程中的信息与资料的进行及时上传。在日常行为方面，销售人员进行日常考勤打卡以及销售日报的上传；在营销活动方面，利用钉钉平台的营销活动汇报进行活动的图片及相关信息上传。在日常行为以及销售过程中的信息上传与积累保存员工的具体销售行为与活动，为考核者对过程指标的考核积累客观依据，做到考核的公正性、客观性与透明性。四、考核结果分布对于季度考核结果以实际计算结果为准，以简单排序法进行排序。每个经营年度，根据销售人员的季度绩效考核得分进行加权计算，得出营销中心个人年度绩效得分，实施强制分布法将员工分为A、B、C、D、E五个等级，各等级人员占比分别为5%，20%，50%，20%，5%，销售人员业绩等级划分作为其薪酬调整和职位晋升的依据。具体如表4-6所示：表4-6Y食品公司营销中心年度绩效等级分布表考核等级ABCDE人员比例5%20%50%20%5%资料来源：根据Y食品公司营销中心绩效优化需要设计编制，2021五、优化绩效面谈与反馈环节绩效面谈与反馈是保证绩效管理效果的重要手段，绩效反馈应该做到及时性和有效性，绩效面谈应该做到针对性和策略性。如果绩效考核结果没有及时地反馈给员工，势必会降低绩效考核的激励和奖惩功能，进而影响整体的绩效管理效果。绩效反馈的方式包括正式的书面报告、团队会议、面谈等形式，非正式的绩效反馈以私下面谈为主要形式，具体实施中将正式的绩效反馈与非正式的面谈结合效果更为突出。针对Y食品公司营销中心在绩效面谈与反馈上的问题，新的方案在个人绩效报告、完善面谈流程等方面进行优化。在个人绩效报告方面，每个季度针对员工季度绩效表现形成书面文字报告，定期发放到员工手中，报告内容包括季度考核结果的反馈，以及依据客观事实和数据的近期工作行为与态度点评，还有改进措施及建议和下阶段工作重点描述等四个方面。以书面文字报告的形式进行反馈一方面增加了绩效反馈的仪式感和正式感，另一方面也能够让员工认识到自己身上的不足，进而促进其成长。第四节Y食品公司营销中心的绩效结果应用一、制定绩效改进方案绩效改进是绩效管理流程中的重要环节，针对绩效考核呈现出的问题提出具有可行性的绩效改进方案是绩效管理闭环的重要内容。及时合理的绩效改进方案能够提升企业绩效管理效果，促进员工快速成长。绩效优化方案中人力资源部会同营销中心大区经理依据季度绩效考核结果表，以及钉钉信息平台上的平时工作表现记录对员工季度表现进行综合评定，员工个人评定结果交由上级领导进行针对性的绩效改进方案设计。在具体的绩效改进方案中包括明确的改进内容、改进路径，以及员工在改进过程中需要的资源和协助，使员工明确自己在工作中的优缺点和改进方向以及改进方案，促进其成长与发展。二、应用于薪酬激励营销中心员工的绩效考核要能够依据考核结果体现出薪酬差距，以更好地激励优秀员工，同时激发后进员工的工作积极性。营销中心的薪酬由基本工资+绩效工资+年终奖金构成。基本工资按月发放，考虑到员工积极性的充分调动，绩效工资由绩效委员会确定合理的基数按月进行预发放，并按季度进行结算，对差额部分在季度绩效工资结算时进行补足发放，对于超出部分于其余季度和年度奖金中进行扣除。绩效工资根据季度考核结果进行简单排序，按照季度考核分数进行浮动工资调整。以员工平均分为基准，考核分数超过平均分的员工，根据不同级别员工的绩效工资基数，按照超出比例进行绩效工资上浮；考核分数低于平均分的员工，按照差距比例进行绩效工资下调。年终奖金按照年度绩效结果进行强制排序，依据不同级别的年度奖金基数和员工考核结果等级进行发放，具体奖金发放标准如表4-7所示：表4-7Y食品公司营销中心年度奖金发放标准员工考核结果年度奖金标准A等级别奖金基数×1.5B等级别奖金基数×1.2C等级别奖金基数×1.0D等级别奖金基数×0.8E等不予发放年终奖资料来源：根据Y食品公司营销中心绩效优化需要设计编制，2021三、应用于职位晋升职位的晋升是对员工能力及综合素养的认可，对其工作成绩的肯定，也是对员工的有效激励。合理的、制度化的升职规定有利于促进员工的工作积极性，为员工个人成长提供更广阔的平台与空间。因此，本次绩效优化方案利用信息平台对于绩效进行更为公开透明、公正客观的考核，对于绩效考核结果进行存档与公示。在人员晋升方面，严格以客观绩效结果和行为记录等信息与资料为依据，形成规范化的晋升制度，以规范化的升职流程提升员工的工作积极性与主动性。具体晋升办法如下：（一）晋升形式与依据1、定期晋升：公司每的经营年度根据员工季度考核汇总结果，