【X公司员工招聘存在的问题与优化建议探析8200字（论文）】

X公司员工招聘存在的问题与完善对策研究摘要知识经济时代中经济竞争、科技竞争、智力竞争归根到底都是人才的竞争。我国现代企业人事管理制度的改革使得人才竞争和流动性不断加大。如何让企业从根本意识到招聘环节的重要性，从而着力改进以往成本过高，主观性过强等缺陷，是现代企业人事管理研究的方向之一。本文首先介绍论文的研究背景，然后是写作所使用的相关理论综述，明确招聘在企业工作中的重要性，接着对公司情况进行介绍，总结X公司招聘中存在的问题，最后提出解决X公司人员招聘问题的对策，使招聘符合企业的战略目标，并对本文的主要结论进行概括和总结，并指出本文需进一步研究的问题。通过本文研究分析，设计人员招聘优化方案，对提升X公司的人力资源管理水平有重要的现实意义，对提升公司的竞争力也有重要的借鉴意义。关键词：X公司；人员招聘；问题与对策目录TOC\o"1-3"\h\u6569一、研究背景 一、研究背景随着经济的快速发展，人力资源市场也活跃起来。人才流动是不可避免的，招聘已成为数家公司工作的重点。人才是任何组织发展中最重要的因素，人才素质直接影响公司的绩效。是否招募到满足需求的合适人才，将决定进一步的培训，管理和效率。否则，其他一切都是没有水的源头。因此，在人力资源领域，特别是在招聘过程中，研究的重要性日益突出。业务管理的核心是人力资源管理。招聘决定了公司人员的数量，质量和组成。这是人员管理的基础和前提，并确保组织实现其目标和绩效。对于新公司而言，雇用直接影响到公司企业文化的塑造。但是，许多公司都存在诸如简单，全面的业务模式，专业化程度低，管理人员素质不足和招聘方法简单等问题，导致无法招聘合格人员，严重影响了计划战略的实施。。随着我国经济的快速发展和发展政策的实施，社会经济发生了巨大变化，企业发展迅速。结果，当前人力资源的影响正在增加，与此同时，公司对高素质员工的需求也在增加。“但是，公司的招聘工作仍处于起步阶段。招聘过程通常缺乏完整的招聘系统。求职者的选择含糊不清，招聘结果难以说服任何求职者。”公司要加强对公司人才的招聘，进一步建立科学有效的人才招聘体系，有效控制企业的当前需求和实际情况，并有效地获取相应的人力资源，以满足企业入驻的需要。人力资源方面公司的需求最终将改善企业的经济效益。人才优势在公司能否长期保持无敌地位中起着至关重要的作用。招聘在人力资源六个模块中的重要性不言而喻。二、招聘相关理论知识概述（一）招聘及招聘的有效定义所谓招聘，是指基于公司内部人员发展规划的工作分析，找到认识公司的企业文化并具有相应工作能力的人员的过程。业务的发展需要多种资源，而人才是最重要的资源，因为公司的所有业务活动最终都是由人们完成的。所谓有效招聘，是指为提高招募活动的质量，通过良好的招募资源，加强招募管理模式，最大程度地获取需要的人才而进行的计划，人员配备，合作等准备工作。（二）员工招聘与招聘流程员工招聘是指企业根据自身发展需求以及内部管理要求，参考企业自身人力资源有关战略和规划，对企业目前及预期时间内所需要的人才进行吸收招募的工作。员工招聘流程是指企业对自身人才需求的规划到制定人才补给方案，再到通过不同渠道和方式将合适的人员选拔到岗的过程。具体的员工招聘流程根据企业性质、制度要求存在较大不同，然而归纳起来一般的员工招聘流程如下图所示:图1招聘流程图三、X公司人员招聘的基本策略（一）X公司人员招聘的原则通常，公司的战略计划会随着环境的变化而相应地进行调整。作为公司总体战略计划的一部分，招聘战略计划也必须随着公司总体计划的变化而变化。X公司的人力资源管理部门在制定具体的人力资源战略计划时应适应公司的整体发展计划，偏离公司的整体发展计划是不合理的。如果将战略性员工计划与主要目标结合起来，则只能满足公司的内部系统并获得不同职能部门的支持。X公司的战略性员工计划是系统整合不同模块的模块，例如部门内部的内部招聘，培训，绩效，薪水和员工关系。在制定过程中，人力资源部门应清楚地了解该部门不同模块的当前运营能力，并评估其未来的发展潜力，以确保指定的内容与X公司人力资源部门的当前情况相匹配。避免人力资源战略计划的内容与实际情况不符，相关活动难以顺利进行。在人员规划实施过程中，我们必须在整个过程中不断观察，设计，实施和调整人员招聘战略计划的内容，以确保人员规划和管理活动的连续性并确保其效果。必须从系统的全球视角制定战略性人力资源规划，并由公司的所有部门和工作环节进行。同时，必须对规划策略的每个主要部分的联系程度和区别要素进行彻底的分析和比较，以构建合理的科学，完善和标准化的战略人力资源规划。（二）X公司人员招聘的渠道和流程与方法第一轮面试将由相应的申请人通过X公司的人力资源部进行，申请人填写“申请表”并以书面形式说明其基本信息（例如年龄，学历，工作经历，家庭背景等），然后人力资源部在面试中对候选人进行综合评估，重点是通过综合评估应聘者的工作意图，工作期望，个人特征和工作方式是否符合公司文化和人力资源部的意见。评估填写相应的表格，并推荐那些将面试移交给下一轮面试的人。X公司特定业务部门负责人和中心负责人共同组织了第二轮会谈。在这一轮的面试中，重点是申请人自身的知识，技能和专业水平以及应聘者以前的工作。经验和特定项目经验，以提出针对性的问题，全面评估候选人的业务能力与公司的资格要求之间的程度和能力。招聘部门负责人和中心负责人分别完成招聘建议并决定是否推荐候选人，请转到下一轮面试。第三轮面试，即是否进行与总统的面试，取决于招聘职位候选人的工作水平。通常，主管级别以上的员工和在校园内招聘的基本职位都需要与总裁面试。最后一次约会。通过将最终结果与分层面试评估和评估相结合，人力资源部门可以协商薪水，发出确认函，并确定最终通过面试的候选人的具体入职时间。。（三）X公司人员招聘的内容和要求人员招聘是由出现空缺、岗位分析、制定招聘方案、实施招聘等一系列步骤构成的，在这些步骤中，最关键的是要做好需求分析。在招聘工作开始前，首先要明确企业需要的是什么人，对这些人有什么的具体要求，通过什么方式去获得这些人，当明确了现阶段的需求之后，才能开展具体的招聘工作。当然，这些工作在招聘开始之前都必须完成，X公司当前正处在快速发展阶段，出现员工短缺的现象比较常见，因此人力资源部门必须重视人员补充规划。目前X公司人力资源管理部门必须做好人员需求的预测工作，及时与各部门进行沟通，明确各部门不同的用人需求，从而改变当前员工招聘被动寻找的现状，实现人才主动提供的目的。四、X公司人员招聘存在的问题X公司是一家高科技企业，属于技术导向型的企业，对于技术员工的需求量较大，从公司创建以来，公司十分注重培养创新精神与创新能力，将“锐意创新”作为企业文化的核心，凭借着创新精神与锐意进取的精神，公司由一个仅有几十名员工的小型公司，逐渐发展成为了拥有八千余名员工的大公司，公司的业务范围涵盖了冶金材料、工程建设、矿产资源开发、汽车导航、国际贸易等。X公司目前发展势头较好，对于员工的需求量较大。（一）招聘录用缺乏长远规划“X公司的招聘录用工作缺乏长远规划。公司需要的研发人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，X公司总是在缺乏了研发人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到研发人员，但是从员工入职到熟练业务，这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。企业招聘人员未完全符合岗位要求或不完全理解岗位职责的，没有合格的候选人。企业对这一环节重视不够，因此其招聘人员的专业素质不足，招聘意识也不到位，导致招聘过程中无法有效满足人力资源规划的要求。同时，企业对招聘人员的筛选比较粗糙，没有按照一定的标准进行甄选，造成其窗口形象的缺失，极大地影响了应聘者的积极性和兴趣，导致招聘质量下降。其次，“应聘者缺乏职前培训，导致相关人员缺乏专业素质，缺乏招聘目标等因素，以及缺乏应聘工作的必要意识，导致某些人才流失，降低了应聘工作的有效性。”对于企业内部的一些特殊岗位，其技能要求过高或其他要求过高，都会导致市场缺乏这类人才，造成长期的职位空缺，因此只能缩减到次优，这种范围将使岗位与员工特征不匹配，使员工的价值无法充分发挥，最终使企业难以实现业绩。在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训，不了解企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求严格，新员工绩效指标无法完成。招聘前的准备工作主要包括合理的员工计划，深入的工作需求分析以及有效的招聘流程和渠道。在雇用员工之前，人力资源部门必须首先准备一份完整的人事计划，汇总每个部门要招聘的人员的统计数据，并与组织的招聘管理人员讨论招聘问题。人力资源部门应向组织的招聘管理人员传达人才招聘和选拔的目的和要求等信息，以便他们了解所需人才的基本要求。X公司人力资源部但是，在准备工作中做得不好，人员招募工作缺乏计划，随机性和盲目性现象更加严重。组织招聘的管理人员也被动地接受了招聘工作，并且没有系统地对工作要求和工作职责进行分类和分析。结果，组织的招聘人员在进行招聘工作时依赖于他们自己的主观判断，而他们的主观偏好在很大程度上决定了招聘人才的招聘。此外，招聘渠道和程序也是招聘初期的重要内容。单一的招聘方法将极大地限制有才华的候选人的吸引力，并最终降低公司员工的招聘水平。雇用员工之前，X公司很少会针对每个招聘职位进行工作分析，基本上是依靠以前的招聘经验来招聘员工。这种不完善的招聘行为会导致不成功的招聘问题。招聘人员需要了解职位描述，以了解需要哪种人才以及哪些候选人适合哪个职位。当申请人咨询专业工作情况时，他还可以知道工作在哪种类型的工作环境中进行，工作量有多大，工作职责是什么，包括哪些工作职责。制定工作计划还可以使雇主澄清工作资格，知道要招聘什么样的人才来满足工作需要，而申请人可以知道适合自己的工作类型，即对董事会双方都有利。申请人。否则，申请人将不知道该申请什么样的职位，而招聘者将不知道该招聘什么样的人才，这不利于促进双方的利益。（二）甄选环节不够全面X公司人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。对于财务类岗位等基本专业技能岗位，采用笔试的方式对考生的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分考生的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。对于研发人员，X公司也是采用面试的方式，让应聘人员展现如何去进行研发的推销。这种形式太过于狭窄，只能了解到应聘人员的大致情况，没有对其进行产品相关知识的检测，也没有在实地进行展现。仅仅在短时间内想知道某个人的研发水平，是很难做到的。对于售后研发人员，X公司则是采用了实地检测的方式，让应聘人员进行研发。这种方式确实可以了解到应聘人员的研发水平，但是，研发人员并不仅仅是研发，还应该有着良好的服务意识与态度，而在这一方面，在招聘时有所忽略。总的来说，X公司在招聘上不够全面，总是忽略了某些因素，导致录用之后，人员在工作岗位上出现某些问题。然而，招聘工作由人力资源部负责，两个部门在招聘需求是否合理、实施人才招聘是否恰当、被招聘人员是否适合该职位等方面缺乏深入沟通。有时两者之间会有一些协调，但执行上充满了漏洞。该公司在招聘业务专员时，虽然邀请了财务部门的参与，但两者并不携手。首先，它是由人力资源部门检查，然后它被认为是可行的，要求财务部门再来面试自己。然后，在财务部门完成面试后，决定银行的人力资源部门将接受这个工作，如果不可能的话，那么它将继续寻找下一批人，人力资源部门的人不会问为什么。这不仅使人们无法了解财务部门招聘专员的要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的开展。（三）缺乏招聘评估反馈制度招聘过后就会拥有一个较好的评估阶段，在评估阶段当中其实就是对我们对于招聘结果的一种反馈。在公司的招聘会议结束之后公司就会对整个招聘的流程作出一个总结，在总结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算。一般来讲只有我们的评估出招聘过程出现的问题才可以进一步的有成效改进，比如对于我们的招聘有哪些地方是不好的还需要进一步的加强改进的。如果我们不重视像这样的一种招聘的反馈机制那么我们的招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。（四）招聘渠道单一过去X公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道分别如图1和图2所示。图1公司新员工招聘渠道分布图2新员工招聘渠道分布内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，中升之星内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。五、解决X公司人员招聘问题的对策（一）制定科学合理的用人规划“根据招聘流程收集整理招聘要求，经批准后确认招聘人员的职位和人数。根据工作特点，选择招聘信息发布渠道、位置特征和渠道对应是基于过去的数据收集。”企业应分析人力资源的预期开发。根据企业目前的发展目标和实际情况，通过必要的手段，准确客观地评估企业目前所需要的人力资源，并对此结果进行相关的规划布局。其次，企业必须根据现状进行分析，主要根据定时相关报告和现有数据，进一步归纳出当前的人力资源状况，并以报告形式进行定量分析，以便为高层次企业的后续决策提供参考。公司的招聘管理是在招聘管理系统的整体框架下进行的。招聘工作有秩序地进行，也需要适当的人员负责和承担不同的角色。在人力资源管理过程中，与部门直线经理聘用一个职位，不仅具有建设一支高绩效、高效率、高素质的员工队伍的共同目标，而且对企业具有不同的职位和职能。因此，必须进行必要的分工与合作。随着人力资源管理水平的不断提高，企业在人力资源管理各个方面的分工与合作不断加强和深化。因此，在X公司的招聘管理体系中，明确人力资源部门和用人部门的保障要求具有重要意义。（二）重视甄选环节针对性与灵活性在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所征聘的职位。X公司一方面通过招聘网站招聘有经验的员工，另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。X公司开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括:确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励员工推荐和设立推荐奖励。评估应及时，根据情况及时优化。因此，建议每周总结数据收集情况，每月微调分析讨论，每季度作出重大调整。每半年全面总结一次下一年的人力资源战略，为整体优化提供依据。他们错误地认为，只要有新员工，他们就无法评估后期候选人的表现，也无法分析和思考结果。这也是企业的一个漏洞，该企业对项目没有给予足够的重视，没有对其成本投入和招聘过程后续结果进行一定的分析和思考，这使得它在今后的申请过程中不能避免过去的错误，不能得到优化和改进。（三）建立健全招聘评估反馈制度X公司亟需建立健全招聘评估反馈制度。可采用定性与定量相结合的招聘工作反馈评价。在定性评价方面，主要评价应聘者和用人部门对招聘工作的感受、意见和建议。要确保优化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企业发展，不断适应企业战略调整的需要，还必须在优化战略实施过程中实现高效、持续的改进，这就需要人力招聘部门在公司内部建立良好的自上而下的沟通和反馈机制。及时了解公司战略转型的趋势和目的，主动考虑战略转型对招聘的需求，积极提出可行的招聘战略建议，以协调和调整公司整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。X公司的招聘渠道和流程优化策略的设计才刚刚起步，只有在实践中不断优化和完善，才能最终形成一套完善的体系来支撑X公司的战略发展。（四）开拓多元招聘渠道X公司可以通过不同的方式招聘和获取人才，每个渠道都会得到不同的效果。如果X公司使用正确的渠道，将招聘到想要的人才，增加企业的财富。相反，会导致成本的浪费，不值得损失。X公司现有的招聘渠道窄而单一，人才需求缺口大。要迅速增加大规模的招聘渠道，创造性地利用新渠道，为公司战略发展提供充足的人才供给。如今是自媒体时代，公司可以有效地借助于自媒体刊登广告，让更多的求职者看到招聘信息，创作多元化招聘渠道，其如图3所示。图3多元化招聘渠道统计优化人才招聘渠道可以提高公司的招聘效率。X公司必须根据工作要求和招聘标准选择合适的招聘渠道，包括内部招聘渠道和外部招聘渠道。由于内部和外部招聘渠道各有优缺点，因此在实际招聘过程中，有必要将内部和外部招聘渠道有机地结合起来，以最大限度地发挥优势，避免出现劣势。通常，公司的管理职位需要内部招聘，以便为内部公司推荐的建议创造公平的竞争条件，这有利于内部员工的晋升并提高内部员工的热情。内部管理职位的招聘不仅可以帮助新任命的经理执行公司的政策和政策，而且还可以提高管理效率并降低管理职位的招聘风险。但是，招募新员工进入公司需要外部招募，以使公司能够及时注入新鲜血液并将新想法带入公司内部。X公司采用猎头与网络招聘相结合，邀请合适的应聘者到X公司面试，可以大大提高招聘效率。X公司可以利用一些人力资源猎头的资源，提高用人单位的品牌意识，有利于招聘工作的开展。X公司更加注重应聘者的基本素质、学习能力和敬业精神。也就是说，X公司应该重视应届毕业生的可塑性，企业应该把他们纳入企业的潜在人才储备，妥善保存他们的数据，与他们保持联系，在企业未来发展的过程中，一旦出现合适的职位空缺，或者迫切需要加入这个群体，就可以及时与他们联系，这样可以大大降低招聘投入的成本，同时提高招聘的效率和质量。这种具有强烈正能量的员工也会感染周围的员工，成为其他员工的榜样，有助于形成优秀的企业文化。五、总结人力资源已经成为企业在竞争中获取优势的必要因素，如何获得优秀人才更是倍受企业关注与青睐。本文通过对X公司员工招聘问题的研究和分析，根据该