绩效考核结果

绩效考核结果绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，其关于企业管理的重要性已经得到普遍的认同。相当多的企业都非常重视绩效考核，然而，遗憾的是，真正通过绩效考核实现预期目标作用的企业却不多，大多数企业的绩效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年经验总结，绩效考核失败的原因是多方面的，其中，企业没有重视绩效考核的结果的作用是其中主要原因之一。那么，企业管理中，究竟该如何运用绩效考核结果呢？笔者总结如下几个主要的绩效考核的结果的作用：第一，发现问题。企业绩效考评最根本的目标是改善绩效，而想要实现绩效改善，首先就得明确改什么，也即明确问题。只有明确了问题是什么，才能通过对问题的处理，最终实现绩效的改善。而关于绩效考评结果的应用，首当其冲的自然就是发现问题。通过设立科学合理的绩效考评体系，运用公平公正的考评方法，确保绩效考评结果的公平合理。再主要针对绩效考评结果中，没有考评结果实现绩效要求的地方，进行深入反思检讨，发现企业和个人的可以改善的问题。这些问题主要是内部原因，且可以通过制度的改变，或者人员培训等方式进行改善。在针对绩效考评结果发现问题环节，要做好与员工的绩效沟通。其实，这也给了员工定期与上级进行沟通，帮助主管与员工之间建立绩效伙伴关系的机会。通过沟通，实现现代绩效考核强调的双向性。关于企业绩效问题，可以通过对企业环境、企业制度等方面的完善和改善，提升企业的整体绩效。而关于员工绩效问题，依据绩效考评结果，鉴别是员工能力不够还是态度不端正，实施分别的措施。针对能力不够，通过绩效辅导和针对性的培训，改善知识，改善技能和改善员工的经验，进而达到提升员工的能力，从而最终改善绩效。针对态度不端正，通过更多的激励、惩处措施，改变员工的态度，最终改善绩效。第二，引导员工行为、激励员工。绩效考评结果有引导员工行为、激励员工的作用。针对对企业期望的员工行为和结果的考评，并通过最终考评结果的公开和反馈，可以达到引导激励作用。比如下面的一个小案例：国内一家著名的钢铁公司，在三峡工程招标当中，由于某项指标过低没有中标，回来之后集团公司给炼钢分厂下达一道命令，要求他们在一个月之内必必需将指标提升上来，但是事情过了半年这项指标仍然没有变化。集团公司没有采纳简单的行政办法，将炼钢分厂的厂长解职，而是派了小组进行实际视察，看看为什么事隔半年，这项指标还没有提升上来。小组成员在视察中发现，集团公司对分队的考核是70%的数量指标，30%的质量指标，这样炼钢分厂就宁愿放弃30%的质量指标，追求70%的数量指标。因此调研小组给集团公司写了一个报告，将分厂的考核指标调一下位置，结果只用了一个月，这项指标就上来了。上面的案例既是通过绩效考评结果发现问题，解决问题，改善绩效的案例，也可以看出来绩效考评体系的建立和对结果的公开和反馈，可以有效地引导员工的行为。考核就像一个指挥棒一样，有什么样的考核项目，就会有什么用哪个的员工行为。反过来讲，如果一家企业想要改变员工的行为，就要改变考核的项目，并公开考核结果，并及时对员工进行反馈。考核是引导员工行为符合组织目标的有效方法，一定要充分利用好绩效考评结果发挥好这个作用。第三，制定员工的绩效改善计划。依据绩效结果反馈出的员工的问题，除了给出改善看法，最关键的还是要制定绩效改善计划。制定绩效改善计划一方面是帮助员工提升能力，另一个方面是为了下一个绩效周期做好准备，设立新的改善目标，一方面让员工产生压力，努力去改善自己的绩效；另一方面也用于确定人员是否与岗位匹配，进而为安排岗位调配、职位管理等提供依据。具体做法是：管理者与员工要在对存在的不够达成共识以及对考核结果分析的基础上提出改善措施。依据改善措施和员工的实际状况制定针对性的改善计划，以帮助员工在将来的时间内做得更好。在这个过程中，管理者作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者〞和“支持者〞的身分，与员工一起共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现“投资于人〞的目的，使绩效管理落到实处。第四，岗位调配和职位管理岗位调配主要针对绩效考评结果不良的员工，其绩效考评不良的原因是人岗不匹配。许多企业都有末尾淘汰制，但是业绩不好员工很可能不是能力不行，也有可能是与岗位不匹配。企业招聘和培养一个员工是非常不容易的，这部分的成本也很高，因此关于绩效差的员工，企业设置缓冲期，对末尾员工进行再培训，再到企业内部劳作力市场竞争上岗，调整到合适的岗位工作，如果竞争不到合适岗位，才终止劳作关系，这样既不违法，也可以引入竞争机制，节约企业成本，促进企业发展。而职位管理包括培训计划、职位调整、职等调整等，主要是针对绩效特别好的员工。因为这部分员工的绩效考评结果出众，可以相信其可以承当更重大的责任，作为核心员工来培养和激励。通过给予其职业发展晋升的机会，一方面留住员工，另一方面也是建设企业人才。八月份管理人员考核及奖励通报公司各区域〔部门〕：完善公司管理人员绩效考核体系，构建高绩效的工作系统，才能有助于企业经营绩效的提升，提升整个管理团队对公司贡献的价值。在八月份的工作中，部分管理人员并没有在实际工作中充分履行管理职能，导致工作效果没有达到预期，为促进管理，提升各项工作效率，杜绝各种违规现象，公司切实强化管理，注重公司制度和规范对各层级管理人员的约束，对整改不利及出现影响工作行为的管理人员进行了不同程度的考核，现将八月份考核状况予以通报。一、考核基本状况八月份考核事件达23件，其中属于涉及被考核人16人，从考核原因来看，在迎接国务院大检查期间，因办公室检查小组及公司领导所检查到整改不合格项所占比例最大，受到考核的达17件，如：不按规定着装，员工纪律松散、严重缺乏迎检意识、拒不配合检查、违反作业安全规定等；管理人员迟交考勤方面现象1件〔补7月份〕；办公室财务部漏算工资2件；办公室人员在上班期间玩电脑游戏1件；会议迟到现象1件，虚报员工考勤1件。二、考核分析总结通过横向比较，考勤管理方面一方面，上交考勤方面有了最显然的改观，八月份考勤上报各区域都能做到了及时上报，另一方面，随着财务人员整体业务能力的强化，对每月工作量的真实性与准确性进行严格检察，因此，不管是有意虚报还是因工作态度导致的失误，都会受到严厉考核；现场日常管理方面为使我们顺利通过此次高规格、高层级、高要求的国务院大检查，依据公司指示：公司检查小组成员检查工作中要秉着“客观公正、严谨求实、细查漏项、现场帮教、协助达标〞的工作精神，在北京对各个区域进行分阶段的严格检查。关于提出警告批评后仍整改不利的区域或部门，按照公司下达的京洁办【2021】008号文件、要求，考核了相应责任人；办公室人员的纪律方面各别违纪现象仍然存在，公司职员上网查阅资料或是在下班期间上网也未尝不可，但在工作期间玩电脑游戏，影响正常工作，必定会受到制度惩处。相关人员要各单位要认真组织管理人员学习通报，引以为戒，高标准履行岗位使命，在执行公司各项规章制度方面发挥表率作用。认真对一段时间的工作进行总结分析的基础上，找出成功的经验和教训，用高度的责任感和工作热情带动团队努力工作，最终使得现场的管理水平和公司的要求、标准、制度及规范保持一致。公司名称日期收起绩效评估，是人力资源管理的核心职能之一，用于人力资源部门对员工的评价和薪水发放及提拔任用。绩效考核的结果达成一致后，要做的工作就是绩效管理结果的应用，通常来说绩效管理结果的应用主要包括以下几个方面：1、绩效奖金的发放。依据考核结果和事先确定的发放标准来发放绩效奖金。企业经常会对公司里绩效特别的员工进行奖励。奖励员工是公司激励的一种，它能有效地激发员工对工作的积极性，对企业产生归属感，从而继续提升企业绩效。其他的员工看到由于他绩效特别而受到了奖励，也会纷纷向他看齐。从而使整个公司的绩效不断提升。2、员工发展。关于上个绩效管理周期中绩效不佳的员工，或者员工有绩效不佳的方面进行分析和研究，找出绩效不佳的原因，制定绩效改善的计划并实施。3、薪酬调整。绩效考评结果除了作为绩效改善的依据外，运用在薪酬调整方面也是非常普遍的，一般来说为了强化激励效果，在员工的薪酬中有一部分是和员工个人绩效挂钩的，而且在我国现阶段这一部分的比率有增加的趋势。另外员工个人总体薪酬水平的调整也是以绩效考评的结果为依据的。4、人事调整。绩效考评的结果也为职位的调整提供了一定的信息。员工在某方面的绩效特别，就可以让他承当更多的这方面的责任。如果员工在某些方面的绩效不够好，就有可能是由于他目前所从事的职务不合适，可以通过职位调整来从事更合适他的工作。如果某个或者某些员工经过多次的职位调整仍然不能胜任，就有可能是不合适企业的组织文化或者其他方面，这时候就可以合计将其解聘。因为，让他继续在企业工作对他、对企业来说都将是个“悲剧〞。此外，绩效考评结果也是进行人员招聘的依据。通过对绩效优秀的员工的个性、心理素养、学历、工作经验的分析，找出其中的共同点，对我们建立企业的胜任力模型是一个很好的参照依据，也是招聘新员工的重要依据。5、在职培训。现在越来越多的企业开始重视培训工作，那么怎么去找到企业的培训必需求进而使企业的培训更有效呢？绩效考评的结果是就进行培训分析的重要资料之一，对绩效低下的员工，培训部门可以通过分析其绩效低下的真正原因，从中找出必需要改善和必需要改正的地方，从而对症下药。同样，绩效考评结果也是检验企业培训效果的最直接、最真实的依据。通过培训，如果绩效提升了，就说明培训是有效的，关于员工本身、关于工作业绩、关于企业目标的实现都是非常有用的。6、员工职业生涯规划。通过分析绩效考评结果，就可以有针对性地做好企业员工的职业生涯规划。员工的职业生涯规划是关注员工长远发展的一个计划。它依据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提升过程，通过和员工的沟通，制定一个长远工作绩效和工作能力改善提升的系统计划，明确其在企业中的将来发展途径。这种规划的制定，不仅对目前员工绩效进行了反馈，还可以增加员工对企业的归属感，是员工提升绩效的强大动力。绩效合同从本质上说是员工对企业的承诺，而绩效考核结果与员工奖惩、晋升、淘汰等人事政策结合则是企业对员工的承诺。承诺能否兑现是企业对员工诚信的体现。一个对员工都不诚信的企业，我们无法想象这样的企业会对客户诚信，会对社会诚信。绩效考核结果，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考评结果要及时反馈给被考核人。必需要注意的是，绩效考核必必需保持公开、公正、公平。反馈的方式主要有：1、通报，单位通过公布通报的方式公布考核结果；2、面谈，由主管领导或考核工作组向本人面谈反馈考核结果；3、信函，每人一份考核结果，以信函的方式发放给每个人，不公开；4、公示，以公示的方式，让每个人都了解考核结果，但不做表彰通报。1、定薪和加薪薪酬管理中最重要的工作就是评定员工薪酬等级和业绩加薪。为了确定某个员工的固定工资〔年薪〕，必必需对员工进行定薪考评。2、奖金分配1〕一线生产人员的绩效奖金分配2〕销售人员的