员工绩效考评课件

员工绩效考评绩效考评概述绩效考评的内容与标准绩效考评的方法绩效考评的实施2024/5/161第一节绩效考评概述绩效的含义与性质绩效考评的策略性决定绩效考评的目的绩效考评的一般程序健全有效绩效制度的要求人力资源管理部门对考绩的责任2024/5/162一、绩效的含义与性质员工的工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现和结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效的性质多因性P=F(S，O，M，E)

P是绩效S是技能，O是机会，M是激励，E是环境多维性动态性2024/5/163二、绩效考评的策略性决定绩效考评的目的和作用采用正式或非正式的绩效考评程序采用主观或客观的方法绩效考评的密度进行绩效考评的人选2024/5/164三、绩效考评的目的为目标管理中目标的确定提供依据评估过往绩效帮助改善现时绩效员工任用的依据员工调配和升降的依据检验员工招聘和培训的效果确定薪酬的依据激励员工协助决定员工职业发展规划收集管理信息2024/5/165四、绩效考评的一般程序横向程序：指按考绩工作的先后顺序形成的过程。主要环节：制定考绩标准实施考绩考绩结果的分析与评定结果反馈与实施纠正纵向程序：按组织层次逐级进行考核的程序。以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩。中层部门的考绩，主要内容有中层干部的个人工作行为与特性，部门总体的工作绩效。领导层的考绩（公司所属上层机构或董事会）2024/5/166五、健全有效考级制度的要求全面性和完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明性相对稳定性考评项目数量恰当可接受性2024/5/167六、人力资源管理部门对考绩的责任设计、试验、改进和完善考级制度，并向有关直线部门建议推广在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度，培训实施考绩的人员收集反馈信息，问题、难处、批评、建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策2024/5/168第二节绩效考评的内容与标准绩效考评的内容绩效考评的标准标准的制定考评指标的权重2024/5/169一、绩效考评的内容德：员工的品德素质，决定个人的行为取向，反映员工的工作价值观和工作态度能：员工的能力素质，不同职位，要求不同勤：勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率（责任感和投入感）绩：员工的工作成果（数量、质量、效率和经济效益）2024/5/1610二、绩效考评的标准工作业绩考评利润、销售收入、产量、质量、成本、费用、市场份额等。工作行为考评（常用频率或次数来描述员工的工作行为）

出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、员工投诉率等等。工作能力考评人际技能、沟通技能、公关技能、处理和解决问题的技能等。工作态度考评主动精神、创新精神、敬业精神、团队精神等2024/5/1611三、绩效考评标准的制定1、考评标准编制的一般程序建立标准编制小组，提出工作计划。计划内容有：编制标准的目的和要求国内外同类绩效考评标准的现有水平工作步骤、计划进度和分阶段目标编制标准可能出现的问题和相应的措施编制标准的效果预测编制考评标准草案调查研究，试点验证草案征求意见绩效考评标准草案的审定2024/5/16122、建立绩效考评标准的指标体系德：事业心奉献精神整体精神协作精神原则性组织纪律性职业道德团结精神才：知识总量分析能力决策能力组织能力公关能力开拓能力演讲能力勤：出勤率责任心承担社会工作情况兼职服务情况对他人的关心情况绩：完成工作的数量指标完成工作的质量指标开拓项目情况立功受奖情况创造精神和贡献大小体：身体的健康状况身体的忍耐力对环境的适应能力对的承受能力精神的健康状况意志力的坚韧性2024/5/1613四、考评指标的权重权重的概念：相对概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。权重的作用突出重点目标确定单项指标的评分值2024/5/1614第三节绩效考评的方法绩效考评方法的基本类型和特点考绩技术的分类常用的考绩技术2024/5/1615一、绩效考评方法的基本类型和特点综合型（总体型）对员工的所作所为的整体评价与鉴定品质基础型对人的基本品质的定性描述行为基础型多维的行为描述与定量尺度效果基础型重点考核产出与贡献2024/5/1616二、常用考绩技术排序法考核清单法量表考绩法强制选择法关键事件法评语法目标确定法直接指标法行为锚定法(1)简单排序法(2)交替排序法(3)范例对比法(4)强制正态分布法(5)逐一配对比较法◆工作中显现出厌倦懈怠神态与行为。

◆工作可靠，总能按时完成所布置的任务。

◆与同事合作协调，相处融洽。

◆掌握工作的某些方面技能有困难。

◆要求多少就干多少，从不做额外奉献。

◆脾气很好，从不与人争吵。

◆有时控制不了自己，较易发火。

◆工作中只需极少上级的监督指导。

◆对上级的批评指导，能虚心接受。2024/5/1617行为锚定评定法

下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子：一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地为她退换一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称已过期限，无法再退514.53.52.51.52024/5/1618第四节绩效考评的实施考绩的执行者考绩时间考绩的信度和效度考绩的信息反馈考绩面谈2024/5/1619一、考绩的执行者直接上级考评同级同事考评考评者本人自我考评直属下级考评外界考绩专家或顾问考评电脑系统考评360度绩效考评二、考绩时间2024/5/1620360度考评模式被考评人供应商下属外聘专家客户同事公众间接上级直接上级2024/5/1621三、考绩的信度和效度信度：指考绩的一致性和稳定性。效度：指考绩获取的信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。影响考绩的因素考评者的判断与被考评者的关系考绩标准与方法组织条件2024/5/1622四、考绩面谈对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上。谈具体，避一般不仅找出缺陷，更要诊断出原因要保持双向沟通落实行动计划几种典型面谈情况的处理优秀的下级与前几次比未显著进步的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级沉默内向的下级发火的下级2024/5/1623天龙航空食品公司的年终考绩w罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户提供销售和服务。w天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务活动。w罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。w罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来进了蓝天，从厨房代班长干