浅析创裕电子有限公司员工培训与开发存在的问题及对策

PAGE摘要每个企业的成长与快速发展都离不开合理有效的人力资源管理。为使企业在激烈的市场竞争中保持活力，实现企业可持续的战略发展进而立于不败之地，人力资源管理必须重视人力资源的培训与开发，提高企业员工的专业技术水平和综合能力素质，为企业的可持续发展提供有效的保障。本文采用文献分析法、人物访谈法、统计分析法等研究方法对创裕电子的员工培训与开发进行研究。研究发现，创裕电子在员工培训与开发上存在培训理念不合理，员工培训模式单一，缺乏员工培训需求分析，培训考核体系不完善等问题。在深入分析以上问题的原因基础上，本文针对性地提出了更新员工培训理念，开展多元化培训模式，科学分析员工培训需求，建立完善的培训考核体系等解决对策。本研究的结论可作为创裕电子有限公司优化员工培训与开发提供决策依据，也可为其他中小企业在优化员工培训与开发问题时参考关键词：中小企业；员工培训；开发AbstractEveryenterprise'sgrowthandrapiddevelopmentareinseparablefromreasonableandeffectivehumanresourcemanagement.Inordertokeepthevitalityoftheenterpriseinthefiercemarketcompetition,realizethesustainablestrategicdevelopmentoftheenterpriseandthusremaininvincible,humanresourcemanagementmustpayattentiontothetraininganddevelopmentofhumanresources,improvetheprofessionaltechnicallevelandcomprehensiveabilityqualityoftheenterprisestaff,andprovideeffectiveguaranteeforthesustainabledevelopmentoftheenterprise.Thispaperadoptsliteratureanalysis,characterinterview,statisticalanalysisandotherresearchmethodstostudythestafftraininganddevelopmentofchuangyuelectronicsco.,LTD.Theresearchfoundthatchuangyuelectronicsco.,ltd.hassomeproblemsinemployeetraininganddevelopment,suchasunreasonabletrainingconcept,singleemployeetrainingmode,lackofemployeetrainingneedsanalysis,andimperfecttrainingassessmentsystem.Onthebasisofin-depthanalysisofthecausesoftheaboveproblems,thispaperputsforwardspecificcountermeasuressuchasupdatingthestafftrainingconcept,carryingoutdiversifiedtrainingmodes,scientificallyanalyzingthestafftrainingneeds,andestablishingasoundtrainingandassessmentsystem.Theconclusionofthisstudycanbeusedasadecisionbasisforchuangyuelectronicsco.,ltd.tooptimizeemployeetraininganddevelopment,andcanalsobeusedasareferenceforothersmallandmedium-sizedenterprisestooptimizeemployeetraininganddevelopmentKeywords:Middleandsmall-sizedenterprisesEmployeetrainingStaffdevelopment目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、 引言 1二、 公司简介 1三、 创裕电子员工培训与开发现状 1四、 创裕电子有限公司员工培训与开发存在的问题 2（一）缺乏合理的培训理念 2（二）员工培训模式单一 2（三）培训需求缺乏系统性分析 3（四）员工参加培训缺乏自主性和积极性 4（五）培训考核体系不完善 5五、创裕电子有限公司员工培训与开发存在问题的对策 6（一）更新员工培训理念 6（二）开展多元培训模式 6（三）科学分析员工培训需求 8（四）提高员工培训的自主性和积极性 9（五）建立完善的培训考核体系 9六、总结 11参考文献 11致谢 13PAGE13PAGE1浅析创裕电子有限公司员工培训与开发存在的问题及对策引言在当今全球经济高速发展的时代背景下，作为推动国家和社会发展的动力，人才越来越发挥着不可替代的作用。我们国家的经济正处在高速的发展时期，其中中小企业在国家高速发展中扮演着非常重要的角色。而每个企业的发展都是离不开人才的，企业之间的竞争，其实就是双方人才之间的竞争。面对越来越激烈的竞争，这不仅是国内的，还有国外的竞争，企业如何才能在如此激烈的竞争中生存甚至发展壮大呢。这其中的关键就是人才的培养，不管是什么企业，都必须要重视自身的人才培养和储备，重视人力资源的开发，不断挖掘和提升员工的知识技术，才能给企业带来足够的动力，满足自身的发展，为企业的发展壮大添砖加瓦。本文希望通过对创裕电子有限公司个案的研究分析，能够为创裕电子及中小企业有一个参考借鉴的作用，让其他企业在员工培训与开发上能够有自身的考虑，发现自身的问题，寻找切实可行的方法，来全面提升人力资源管理和优化自身的培训体系。公司简介在2007年，创办人决定把创裕电子有限公司建立在东莞。虽然是一个刚创办的企业，但是公司旗下的员工与其他的小公司却不相上下。而公司的厂房面积多达3000多平方米，手机和电脑的配件是创裕电子有限公司的主要生产产品。该公司的产品遍布各种领域，计算机、家电、汽车电子这些领域都可以随处可见。主营地区有大陆、港澳台、北美、南美、东南亚等。创裕电子凭借其技术力量、信息技术在电子配件行业到达一个高度。高质量的管理水平，标准化的操作模式，使得创裕电子有限公司产品变得越来越好。其旗下的产品都通过国际的质量认证，让顾客有所保障。创裕电子员工培训与开发现状为了使员工增强服务意识，巩固工作技能，满足公司的工作要求和提高公司的经营能力，创裕电子制订了一套员工培训体系。坚持公司内部的培训，外部培训为辅助手段。通过和公司周围的高校建立合作关系，成立人才孵化基地，来培养相关的高新技术人才。在公司内部进行员工的基础培训和日常培训，通过这两种培训方式相结合，来提高创裕电子的人才储备。但是创裕电子对于员工培训的意识并不是很强，公司在提高业绩上占用了大部分精力，企业领导对员工的培训意识也不强。员工对培训持消极态度，而且培训单一，内容枯燥，员工培训有一种抗拒的感觉。另外创裕电子并没有系统的实施计划和评估机制，导致过程混乱，培训质量差，并且也没有有效的动员机制提高员工的积极性。在培训方式上采用传统的教学方式，这种培训方式虽然省事省力，但是效果不明显，讲课枯燥，让员工去参与培训也用应付的心态，想学到新的知识和技术非常困难。此外，它不能培养员工的创新意识，提高他们的学习兴趣。并且培训对象的不明确带来了很多不好的现象，导致员工无法按照自身发展来学习知识技能，或者是重复培训，而需要培训的员工却由于各种原因无法完成培训。四、 创裕电子有限公司员工培训与开发存在的问题（一）缺乏合理的培训理念由于员工培训需要投入一定的资金，而且员工培训的成效短时期内是看不出来的，各部门对于员工培训抱着可有可无的态度，没有给予足够的重视，没有设立专门的培训部门，更别说形成全员参与的局面了。在以前的员工培训中，开会代替培训是一种常见的方式，培训周期也并不是固定的，是临时根据公司工作需要来决定开展培训，没有系统的培训计划。其他部门甚至会缩减员工培训的资金导致培训费用很少。这些现象，都表明公司对员工培训的观念还有待提高。首先，企业领导对员工培训的重要性认识不够，即使开展了员工培训，也只是一些日常训练，非常形式化，随着企业的快速发展，员工的知识技能渐渐与企业脱节，不仅不能给企业带来更丰厚的收益，还会对企业的发展造成阻碍。其次，各部门管理者都认为培训的主体应该是员工本身。为了适应企业，提高自己的竞争能力和生存能力，员工肯定会付出努力来提高自己，没有看到企业对员工培训的突出作用和重大意义。最后，对于员工来说，培训的价值没有得到充分的重视。一般来说，大多数员工都有迅速适应工作要求、从工作中学习、提升和锻炼自己的愿望。但是，当企业实际开展培训时，因培训的形式和内容与期望不一致，或者对自己的现状认识模糊，甚至对自身评价过高，或者认为企业的培训并不符合自身的期待，导致员工培训的积极性低下。（二）员工培训模式单一由于规模较小，还未形成自身的培训机构，创裕电子在培训方式上普遍采取传统的讲授式，这种培训方式虽然省事省力，但是效果却不明显。此外，培训内容枯燥单一，普遍缺乏特色和针对性。培训主要是参观公司，讲解员工基本守则和企业的明文规定，并将企业的口号传递给员工。所以培训内容与企业文化，企业目标，企业的发展方向，企业的经营理念结合程度并不高，相应的培训导师、培训材料也比较随意。枯燥的讲课，填鸭式的教学，员工抱着应付的心态去参加培训是常有的事，很难学到想要的新知识和技术。更不能培养和提高员工的创新意识和员工的学习兴趣。在专职人员上，采用师父带徒弟的方式是一种传统的培训方法，强调个体对个体的现场培训。在实践中，培训学员都会有一个经验丰富的老员工，通过观察老员工的做法，协助老员工完成工作的方式来达到学习工作程序的目的。在公司实际培训中，一个师傅往往要带领多个学员来进行操作，由于师傅的表达能力有限，不能很好的将自身经验传达给徒弟，导致培训的次数较多，效果较差。目前，创裕电子人力资源培训形式相对简单，和其他同行一样，都是用简单的技能培训，让员工了解上手，并且其培训的过程十分单一，没有起到太大的作用。员工的技能培训并不适用所有的员工，而且培训时间长短是一个关键点，往往较短的技能培训，所学到的绝大部分的技能都只是模糊的，不能达到公司的期望值。如何提高技能和知识的水平，靠的是员工后天努力，即自我学习。因此要做好技能培训，就要从根本出发，让员工拥有良好的价值观，并且与公司的激励制度相结合，使得员工乐意去提升自身技术和知识的水平。（三）培训需求缺乏系统性分析在进行员工培训前没有科学的安排员工培训需求分析，只是把培训当做上级所交代的任务来完成。员工培训需求分析是员工培训活动中的起点，是整个培训活动是否有效的决定因素。但是，公司的人力资源管理部门与受培训员工在培训时，就像在完成一项任务，不论因果，最终没有取得任何有效的成果。此外，对于新员工的培训，只有一些企业文化、安全教育、常规培训，如员工准则、岗位须知等，忽略了入职人员的心里素质培训和职业发展规划等培训。不同部门、不同岗位员工的工作内容大不相同，自身的能力和素养也不一样，对培训的需求更是大不相同的，如果盲目的开展培训活动，只会浪费企业的资金和员工的时间。只有综合考虑员工培训需求，制定科学的培训方案，那这个培训活动才会有成效。创裕电子的培训方式基本为开展讲座和会议。没有对不同层次员工的需求展开调查与分析，只是盲目的开展培训工作。这不仅会造成公司的培训资源浪费，加大公司成本，还会使员工没有学习到所需培训的内容，更会降低员工对培训的参与度和积极性。培训活动的开展是一个严谨的过程，科学有效的培训活动必须有以下几个环节，员工培训需求的调查，通过需求制定培训计划，确定培训的内容，最后对培训结束后的总结分析。其实很多企业都会有一个这样的误区，就是只要我的培训方案和培训内容是好的，那么我们培训活动肯定是非常完美的。其实一个完美的培训活动是从员工培训需求开始的，如果连员工需要什么培训都不清楚的话，那这个培训活动再丰富，再精妙也是不能起到任何作用的。只有确实开展调查，真正了解员工的培训需求，再进行综合分析，结合企业发展目标制定培训方案，这样的培训活动才能起到有效的作用。（四）员工参加培训缺乏自主性和积极性创裕电子对员工的培训，培训讲师主要是内部经验丰富的员工，培训内容是员工守则、业务技能等，培训方式以灌输为主，缺乏吸引力与创新，导致员工参与培训的兴趣低下，积极性不高。每次培训都是集中讲课，就是导师一个人在上面讲，员工在下面听的方式。这种培训方式如果不是非常有经验的专家教授是很难对员工有吸引力的。员工和导师之间交流很少，就连员工与员工之间都没什么机会进行经验分享，所以才会降低员工培训的积极性。首先员工自身也是存在一定问题的，没有认识到培训可以给自己带来价值，甚至有些员工认为培训其实就是在浪费时间，只要完成任务了，就达到目的了。其次培训内容的置顶没有针对性，泛泛而谈，并不能给员工带来技能方面的提升。最后就是有些培训活动占用了员工自身的休息时间，换位思考一下，其实谁也不愿意用珍贵的休息来进行培训，这也是降低员工参与培训积极性低的原因。把工作忙当作借口，有些部门领导对培训有错误的看法。认为工作比培训重要多了，员工应该把精力放在工作上，所以会用“工作忙”为借口。认为培训会打乱部门的工作安排，增加部门的不必要的负担，没有意识到员工素质提高可以更好的工作，所以会用“忙”为借口，搪塞培训人员，不派员工参与培训。一些管理人员甚至认为，培训的目的不是为了增长技术、提高素质，而是抓住机会放松。因为领导的不重视，在培训期间有些学员上课不专心，甚至经常迟到或早退。领导思想认识不正确还体现在，举办培训只是为了培训而培训，这样，公司交待的培训任务是完成了，但最终的结果却是需要培训的人员无法更新和提高技术，参加培训的员工却并不迫切需要这些知识。培训的对象和内容不一致，培训效果非常低，甚至造成企业培训资源的极大浪费。（五）培训考核体系不完善企业经营的最终目的是为了获得更高的收入和利润，大多数企业在这方面都有自己独特的收入和利润体系，但在员工培训考核评价以及考核评价的结果如何运用等方面还存在很多不足。有些企业虽然对培训人员作了相关的考核，但是，考核很单一，不能达到培训的最终目的。有些企业对评价结果进行了系统的分析，但是还没有对考核结果数据信息的进一步研究，没有形成对下一轮培训的参考价值。创裕电子没有建立科学有效的培训评估体系，缺乏战略指导的开展培训，与公司的长远计划很难结合。培训的目的变成了执行上级政策的一种形式，由于缺乏实际的考核评估，培训结果也难以应用于实际的工作和服务当中。由于培训变成了形式主义，员工的培训意向很低，有接近三分之一的员工认为培训对自身的帮助是不大的，没有很好的满足他们的实际需要。培训组织者没有用系统科学的评估模式来评价培训活动，通常以主观评价的形式总结；当然偶尔会以发放调查表的形式，但调查表所反映的问题却不能得到如实的反馈，大都是尘封在档案袋中，对之后开展的培训活动失去了参考的作用。五、创裕电子有限公司员工培训与开发存在问题的对策（一）更新员工培训理念我国的经济文化正在高速发展，如果企业不能及时地、不停地更新他们的理念，将不能适应如此快速的发展，被时代前进的步伐甩在身后。为了让员工有更全面、更科学、更系统的思维方式，培训和开发是一种非常迅速的途径，使员工增强自信心，提升企业对员工的认可。只有两者朝着共同的方向努力，员工的工作目标与企业的发展才会密切相关。树立全员培训的观念，员工培训不仅是人力资源部门的事情，也不是某些领导干部的事情，为了能实现培训的最终目标，让公司全体员工都能参与到培训工作中，那么就要树立正确的培训理念，重视全体员工的培训。同时，领导阶层要及时改变对培训的态度，抛开员工培训主要是对员工的政治思想进行教育。第一，领导要及时更新培训的理念。让领导真正认识到培训对员工成长和发展、提高公司服务和管理的重要性，员工个人目标的实现是有利于公司目标实现的。第二，建立和完善培训机构，明确专职的导师。为了专人专门负责对全体员工的培训、开发等工作，建议在人力资源部门，成立培训开发部门。第三，建立制度，提高保障。完善员工培训制度，并且严格按照相关制度来进行策划；同时，培训部门应提前做好员工培训经费预算，获得上级部门批准，这样员工培训才能有稳定的经费开支。一个团队要想有突出的成就，一个好的团队领导者是必不可少的，然后是队员的配合。企业也不例外，只有领导者把员工培训的观念转变过来，真正认识到培训带给企业的利益，重视人才的培养和储备，重视人力资源开发，把人才放在核心位置，才能更好的开展培训活动，做好科学有效与企业目标相结合的培训工作。另一方面就是员工自身的观念要转变。培训最大的受益者就是员工本身，通过培训提高技能，获得更好的发展空间。所以只有当企业领导者，和员工的意识都转换过来，培训活动的开展才能顺利有效的进行，才能培养出更多人才，带动企业的发展。（二）开展多元培训模式之所以要根据业务流程设计不同的培训方法，是因为企业工作的复杂性，所以企业在人力资源培训中不能采用单一的培训方法。对于管理技能要求较高的企业，应采用更加动态的培训方法，加强管理人员在眼界，高度，领导能力，人生价值观的培训。通过沙盘模拟，企业经营模拟等方式，在这个过程中，发现每位员工的特点及缺点，并做好整理和归纳，在总结时方便指明，才能更好的进步。对于技术导向型企业，应该采用现场，聘请专家或者精英进行相关的专业技能培训，通过专家和精英的工作经验分享来达到提高员工技能的目的。企业还可以通过定期举办技能大赛的方式，让员工认识到自己的不足，以此来提高自己。此外，企业还可以引用虚拟现实、多媒体等现代化的高新技术应用到培训中，让培训内容更加生动形象。坚持因材施教，追求实用。根据员工自身发展的需要和企业发展的需要多层次的，灵活的制定培训方案，这样会更具有针对性和实效性，达到提高培训质量的目的。从培训的形式上，尽量避免集中讲课、开会代替培训的形式。可以开展更多元化的培训，比如采取员工相互沟通、聘请专家教授指导、派优秀员工学习等多样的方式，既能提高员工的积极性，又能提高培训的效果。可以定期邀请各高校、专家教授到公司开展讲座，传授专业知识和分析案例，探讨公司的发展前景等；加强员工之间的交流碰撞，分享自身的从业经验，从不同的角度，一起探讨自我提升和团队管理的最佳方式；对于优秀员工，可以获得的优秀企业交流学习的机会，拓大企业的合作单位，学习先进的员工培训经验。在具体培训过程中，可以充分利用现代技术知识、网络在线学习、电子学习、专项培训学习、实践学习等方式结合起来，达到提高培训效果的目的。公司领导和高级管理人员，可以参加企业家论坛、峰会、年会等活动，培养全局思维，战略方向，提高经营能力，决策能力，条件允许的话还可以参加国内外各种高级讲座，会学习到先进企业的高级管理知识；中层管理人员应该开阔视野，开拓思维，掌握信息，从经验中学习。可以定期组织中层干部到相关企业进行学习访问，了解企业管理情况，学习成功经验；为了培养技术人员的创新能力和提高研发水平，可以定期派遣精英工程师甚至总工程师定期开展技术讲座，对新技术、新材料、工程管理知识进行专门的培训。（三）科学分析员工培训需求一个好的培训活动必然离不开员工需求分析，当企业在进行培训活动时一定要认真仔细的开展调查，将数据加以整理分析，并且结合企业发展的方向来制定培训方案。当分析员工需求时要有所取舍，员工众多，并不能满足每一个培训需求，所以在选择的过程中注意选择有共性的，有代表性的，再加以管理者的高度，才能制定出一份切实有效的培训计划。企业领导在分析员工培训需求的同时，还要科学地整理公司在实际运营中真正的重难点，并在培训的过程中暴露这些问题，让员工通过在培训中的收获，能够有目标的，有高度的去提升自我、改进工作。首先，公司应把组织发展战略与人力资源管理结合起来。通过对组织战略的分析，明确当前发展的内外部环境，重点把握发展的人才需求，清楚了解员工培训发展所需的专业素养和专业技能，才能为员工的自我提升进行指导。其次，对不同类别，不同职能部门，不同岗位员工的培训需求开展问卷调查，调查的内容不仅要涵盖培训的内容，还要提供培训的方法、培训的周期和培训的结果应用等方面的意见。问卷收集完成后，要进行仔细地整理和分析，根据大多数员工的培训需求，制定科学系统的员工培训计划，并得到领导的批准。只有把人力资源部门的培训工作和员工的真正需要的培训紧密联系起来，才能确保培训工作的针对性，避免盲目培训达不到培训目的。重视员工的长期发展，企业运营的主要群体是员工，所以当培训活动满足了员工的长期发展以后，其实也就是满足了企业自身的发展。有句话说的好，没有相同的两片叶子，人也一样，培训活动要根据不同员工的特点来开展，对症下药，才能起到最好的效果。怎么样才能让员工与企业目标紧密结合，从而使得员工的培训和开发具有更重要的价值，促使企业能有更丰厚的收益呢。那就是让员工对公司的发展前景充满信心，让员工真实体会到工作上升的可能性。企业的员工培训工作必须科学化，符合企业自身长远发展需要的有秩序的工作。为了留住人才、挖掘人才，就需要通过科学的安排、合理的规划，培训才能达到目的，否则，只会导致企业的财富流失。在培训的过程中，要根据不同员工的不同特性来开展多元化的培训，要坚持以员工为主，并结合现代的多媒体技术来提高培训的质量和效果。培训效果的好坏取决于是否关注员工需求和感受，并且是否进行了科学的培训。（四）提高员工培训的自主性和积极性加强员工的思想教育。在企业中努力提倡“全员学习，终身教育”的理念，环境是会影响一个人的发展和成长的，在企业中如果有浓厚的学习和成长的氛围，那么员工一定是非常积极的，向上的，思想非常活跃，对培训活动有独特的理解，会积极参与到培训中去，成为企业所需要的创新型人才，学习型人才。在此基础上，如果企业的领导又足够重视培训活动，大力支持开展培训活动，那员工的积极性将会有一个质的飞跃。领导要对员工培训有深刻认识，才能带领企业发展壮大。同时，领导也要做好培训的监督和管理者，可以跟员工一起参加培训，成为员工心中的精神力量，并且加大对员工培训的资金支持。建立健全内部岗位的竞争机制。企业内部工作竞争机制的建立，给员工带来外部压力，所谓有压力才会有动力，适当的压力会促使员工积极参加培训，以达到提高自己，避免被竞争对手淘汰的目的，这显然是一种良性竞争。只要企业举办的培训活动对员工产生真实有效的作用，员工参加企业培训的积极性自然会大大提高。当员工在工作产生了积极有效的作用，员工便会发现培训确实能带给他们真实有用的技能，而不是一个徒有虚表而又浪费时间的形式。合理安排培训时间。有些员工之所以不乐意参加培训，是因为培训占用了他们私人的休息时间，这是员工参与培训积极性不高的原因之一。所以高层管理人员在培训时间的安排上，要做到以人为本，设身处地的思考，尽量不把培训活动安排在员工的休息时间，这样合理安排的培训活动，员工才会容易接受，积极参与。提高培训活动的吸引力。根据员工的培训需求，提供优化的培训方案，提高培训内容的吸引力。如果企业的培训活动，只是形式上走走过场，不重视实际效果，培训内容也没有通过员工反馈就随意编制的话，就会造成培训活动与员工期望不相符。这样不仅浪费双方大量的宝贵时间，也浪费了企业在培训付出的资金，加重了企业的运营负担。（五）建立完善的培训考核体系如果企业在培训评估体系中应用了目标性原则，实用性原则，连续性原则，客观性原则，那么这个评估体系是非常科学且有效的。在这个考核评估体系中应包括理论知识类考核，技能操作类考核；管理阶层行为考核，员工阶层行为考核。理论知识类培训的评估。这类培训主要是为了提高员工的理论知识储备，学习一些先进的理念，所以基本会用考试的形式进行评估。在下达培训通知时，让员工知道培训上学的知识是需要通过考试的，并且派发培训用到的资料，让员工清楚此次培训的重点和难点，这样就可以做到提前预习培训内容，并且通过自身的预习发现不懂的问题，那培训的成效就会大大提高。技能操作类的培训评估。技能培训，顾名思义就是为了让员工学习到新的技能技术，或者是强化已有的技能，来达到提高工作效率的目的。评估方式也较为简洁，通常以现场操作的形式或行为模拟操作的形式为主，让员工亲手实操，培训导师通过观察学员的表现进行现场评分。员工对于操作内容就会有很深刻的印象，也就是对培训内容有深刻印象，在操作过程中的缺点也会有深刻印象。在半个月或者一个月后，对学员进行技能和业绩的追踪，以此来评判员工对此次培训的掌握情况。行为评估的间隔时间会比较长一些，一般是三个月或者是半年的时间。但如果间隔的尺度没把握好，间隔时间太短的话，员工还没消化培训所学的知识技能，掌握程度不高；如果间隔的时间太长呢，那员工知识技能掌握程度受各种因素的影响，会很难把握评估的真实性和准确性。行为评估可以采用绩效考核、调查问卷、民主考核等方式开展。普通员工行为考核，关注其本身的绩效。例如，参加培训后员工的工作质量是否有明显提高、工作技能是否有明显提升，员工的出勤率、工作时的积极性是否提高等；管理人员行为考核，应该把重心放在其所带领的团队中去，观察团队的各种表现，因为管理人员在培训中所遇到的各种管理知识和技能态度会在他管理团队时展现出来，通过对团队的综合考察就可以反映出他们对培训内容的掌握程度。提高企业培训效果的重要途径是培训考核制度。首先，管理层应该选择更有针对性的考核方式，通过“笔试+工作”两种方法来评估员工的培训效果。在考核中增加在工作方面的比重，注重员工工作态度的培训，提高工作技能的成效;其次，要仔细认真设计问卷，收集员工在培训后的相关信息，全面分析员工反馈的各类数据，发现培训本身存在的问题，加以改正并及时转化为下一次培训工作的应对方法。六、总结企业应该认真分析和研究自身，发掘企业的运营管理模式，掌握企业自身的发展周期，认真寻找企业在员工培训与开发中存在的问题，并提出符合自身发展的解决方案，提高人力资源管理的效率。当对人力资源管理有一定认识的基础后，再去挖掘适合企业经营发展的独特的培训管理模式。人力资源管理和开发是一个动态的，长期的过程，只有不断学习新的管理方法，探索适合自身的管理模式，才能不断发展成长。因此，对企业员工进行理论知识和实操技能的培训是中小企业改革和发展所必须要经历的。制定符合企业自身发展和壮大的培训计划，开展适合企业的符合自身利益的培训方式，并且在培训过程中不断优化员工的培训计划，才能为企业长远计划的实现提供源源不断的人才保证，更好的壮大成长带动企业的受益，所以企业员工的培训开发是非常重要的。参考文献[1]杨广荣.人力资源培训与开发中的常见问题及对策[J].人力资源,2019(12):106-107.[2]徐小娟.YC油田股份有限公司人才培训与开发研究[J].智库时代,2019(20):72-73.[3]高明月.探讨企业人力资源培训与开发的困境及路径[J].中外