医院劳务派遣服务采购项目投标方案（技术标）

PAGE正本/副本xx医院劳务派遣服务采购项目投标方案比选申请人：xx人力资源股份有限公司（全称并盖章）202x年x月x日PAGE评分索引表序号评审项目分值评分标准页码1履约能力27分2018年以来供应商每提供1个类似劳务派遣服务的业绩得3分，本项最多得27分。注：每个业绩需提供合同复印件。18-682拟投入本项目管理人员10分（1）供应商拟投入本项目管理人员2名或以上且均具有8年及以上类似项目经验的5分；拟投入本项目管理人员1名或以上且均具有5年以上类似项目经验的得3分；拟投入本项目管理人员1名或以上具有3年以上类似项目经验的得1分。（注：提供供应商为管理人员出具的工作证明原件等材料。以上得分不累计，最多得5分）；（2）供应商拟投入本项目管理人员中具有人力资源管理二级及以上资格证书的得5分；提供人力资源管理三级证书的得3分。最多得5分。注：需提供管理人员证书复印件。76-1103项目实施方案60%601.根据供应商提供对本项目的认识分析(包含但不限于:1、对采购人单位性质的理解2、目前派遣用人现状3、现阶段存在的问题4、本项目实施的难点等）进行打分，优秀得15分，良好得10分，一般得5分，较差得2分，其余不得分。2.根据供应商提供实施方案（包括但不限于：1、原聘人员接收2、劳动关系转移3、劳动风险预防等处理流程4、相关措施方案）进行打分，优秀得15分，良好得10分，一般得5分，较差得2分，其余不得分。

3.根据投标人提供的劳务派遣人员社保、住房公积金缴纳及劳动争议处理流程等相关措施进行评比，优秀得15分，良好得10分，一般得5分，较差得2分，其余不得分。4.根据供应商针对本项目特点，制定并提供组织机构，工作目标，工作流程，项目管理，质量控制、安全措施、信息管理等相关方案进行评比，优秀得15分，良好得10分，一般得5分，较差得2分，其余不得分。131-2974比选申请文件制作3%3分比选申请文件制作，没有细微偏差情形的得3分；有一项细微偏差扣1分，直至该项分值扣完为止。/目录TOC\o"1-3"\h\u九、其他材料 48、项目实施方案 4第一章对本项目的认识分析 4第二章实施方案 30第三章劳务派遣人员社保、住房公积金缴纳及劳动争议处理措施 84第四章组织机构，工作目标，工作流程，项目管理，质量控制、安全措施、信息管理等相关方案 87九、其他材料项目实施方案第一章对本项目的认识分析第一节项目概况一、项目概述本项目共1个包，通过比选方式采购四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）劳务派遣服务供应商1名。*二、商务要求：（通用商务要求，本章技术要求中有具体要求的从其要求，其他未要求内容按本商务条款执行）1.采购有效期：三年，续签第二年合同须有项目财政预算，且签约供应商在院方考核合格前提下，采用一年一签的形式。2.服务地点：采购人指定地点。3.用工需求：拟派遣岗位配置人数及条件以医院实际需求为准，结算时以实际发生的用工情况为准，岗位职责及考核细则按医院具体用人科室标准来执行。4.付款方式：按采购人付款进度为准。5.履约保证金：签订合同时供应商向采购人缴纳合同金额的10%作为履约保证金，履约结束后无息退还。6.其他要求：采购人年结算金额累计达到48万元或服务期满1年，视为当年服务合同履约完毕。*三、项目服务要求：服务内容及要求1.供应商有严格的员工管理和考核体系，配合协助本项目采购人对劳务派遣人员应进行必要的职业道德培训及相关岗位的技术培训、消防知识培训、院感知识培训，以确保其良好的技术状态，能完成相应的技术工作。2.派遣人员工资及福利待遇，派遣人员工资由基本工资、基本绩效、奖励绩效组成，工资部分由本项目采购人根据考核情况核定确认后，再由供应商每月按时足额发放给派遣人员。对本项目使用的劳务派遣人员，派遣单位向其发放的工资不得低于成都市最低工资标准，且不得低于2000元/人/月。供应商向劳务派遣人员发放的工资，根据本项目采购人的实际用工和对派遣人员的考核情况进行发放，综合工资在2000-5000元/人/月，社保和住房公积金缴费基数不低于职工实际工资绩效收入。3.项目采购人按时支付供应商相关结算费用，若供应商未按规定执行派遣人员工资及相关福利待遇，由此引发的劳动用工纠纷，采购人不承担责任，所有责任由供应商全部承担。4.供应商负责向采购人提供劳务派遣服务，与劳务派遣人员签订劳动合同，为劳务派遣人员办理人事手续、发放劳动报酬缴纳五险一金等，处理劳资纠纷等人事劳资工作，用工最终实际人数按照采购人需求为准。5.供应商负责所有劳务派遣人员的人事、劳资、社会保险、住房公积金等人事劳务管理工作，并提供为劳务派遣人员办理劳动用工手续，结算发放工资、缴纳社会保险、处理保险理赔、发放经济补偿金、管理人事档案等方面的管理服务。采购人有权决定派遣员工的用工期限及试用期限，试用期6个月内，采购人认为派遣员工不符合相应工作岗位任职条件的，并提供相应依据后，有权要求供应商更换派遣员工。6.供应商须按照相关法律法规与派遣员工订立书面用工合同，为派遣员工办理社保手续等，根据派遣员工考勤、考核、奖惩等资料情况建立派遣员工人事信息档案。对新招派遣员工，应在规定日内办齐所有用工手续，并提供包括但不限于派遣员工档案、花名册、身份证等供采购人备案。 7.根据项目情况配备专门的管理人员，负责派遣人员的日常事务，协调处理派遣员工与采购人之间的关系，向采购人提供政策法规方面的咨询。8.按采购人要求，教育派遣人员严格遵守采购人的规章制度和管理规范规程、忠于职守、文明礼貌、严格遵守劳动纪律、服从和执行采购人作出的工作安排和调度，派遣人员工作时间及具体休假时间由采购人根据国家有关规定结合实际工作需要具体安排。9.接受采购人对派遣员工进行考核，根据考核情况按合同约定进行奖励和处罚。采购人有权依据《劳动合同法》及相关法律、法规，在派遣员工出现严重违反采购人相关规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定的情形时书面通知供应商，退回该派遣员工，并提供派遣员工不符合使用条件的依据。10.负责派遣员工的档案建立及管理，随时配合采购人查看、调用档案。11.负责处理服务期内发生的劳资纠纷。12.派遣员工发生工伤事故，由供应商以雇主身份进行调查和处理，并为员工进行工伤鉴定、工伤待遇申报。13.派遣员工发生重大疾病、因工伤亡或其他意外伤亡等事故，供应商依照法律法规进行调查处理。14.负责办理派遣员工经济赔偿的手续。15.负责处理派遣员工提出的劳动仲裁、诉讼等事宜。16.供应商应接受采购人对服务内容的检查考核，采取有效措施保持员工的相对稳定性，未经采购人同意，不得调换或增减派遣人员。17.按采购人要求，定期总结本项目各岗位工作情况，并针对与相关部门的配合情况向院方提出建设性意见和建议，如出现辞职和更换人员的情况，供应商在10个工作日内筛选出符合条件的候选人（3名以上）给采购人，采购人选择出其中1名接替上岗。18.不得将派往采购人的派遣员工同时派遣至其他单位。19.在法律规定范围内，履行、变更、续签、终止或解除与派遣员工签订的劳动合同。但如遇有影响我院与派遣员工的用工关系的事宜，应与我院协商一致后方可实施。20.供应商负责为派遣员工中符合条件的党员办理党组织关系接转手续，管理党组织关系。21.实时了解并收集采购人反馈的派遣人员工作、生活、思想动态，协同采购人积极预见可能防范可能发生的劳动纠纷问题，及时加以疏通解决。22.针对采购人的用工需求和规划，向采购人提供专业的咨询服务。23.人员配置要求（1）供应商需为本项目配备服务团队，其中项目负责人1名：负责与采购人各部门间的沟通协调工作；负责供应商服务团队人员管理工作。（2）服务合同签订后一周内，供应商服务团队人员入场熟悉工作内容与流程，进行相关业务交接。（3）如遇供应商服务团队人员在工作态度、工作质量、工作责任感、沟通与合作能力等方面对采购人造成影响，采购人可以根据单位相关规章制度要求对供应商进行罚款、换人或辞退等处罚。（4）配合完成采购人临时交办的工作。（5）保证人员在岗稳定，不得无故频繁调整到岗人员安排。（6）工作能力突出，经验丰富者经采购人认可后可适当调整要求。考评办法1.按照采购人规章制度对派遣人员进行日常考核，考核结果通过每月工资部分体现。在一个用工年度内，按照派遣人员的类别和具体工作内容，供应商与主要用人部门以定期及不定期方式就派遣人员的服务质量、响应速度、满意度和专业化进行联合考评，考评情况计入年度总评，考评分数作为发放和扣罚劳务派遣人员工资依据。2.供应商做好派遣人员社保参保、增减、缴费、关系转移、待遇申请等相关服务，供应商应承诺在收到劳务派遣费用后，每月10日前按照采购人核准的发放标准向劳务派遣人员发放劳动报酬，并于当月完成社会保险和住房公积金的缴纳。每月20日之前供应商向采购人按时出具上月社保、住房公积金缴纳清单、花名册工资表，非经采购人书面通知，供应商不得以任何形式扣发（缓发）劳务派遣人员劳动报酬，不得缩减或变更劳务派遣人员社会保险、住房公积金缴付比例、金额，不得缩减缴付险种（类别）。3.供应商负责劳务派遣人员的录用、退工、退保费手续，及时为入职和离职人员签订劳动合同和办理、解除劳动关系等相关手续，建立员工档案，完善人员信息管理及其它服务规范中要求的内容，处理劳务纠纷，处理派遣人员因在采购人工作期满或因违反采购人各项管理规章制度被终止劳务工作的事宜，按照要求在5个工作日内更换不能胜任工作的劳务派遣人员，负责处理合同服务期所有劳资纠纷和调解管理纠纷，发放经济补偿金。

第二节对采购人单位性质的理解四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）为四川省卫健委直属三级综合医院。医院注册地点为四川省成都市龙泉驿区鲸龙路121号、其沿山路院区位于成都市龙泉驿区沿山路二段88号。医院占地面积70余亩，建筑面积近5万平方米，编制床位1480张，开放床位732张。已成为集医疗、务工、科研、预防、保健、康复、急救于一体的大型国家三级综合性医院。年门急诊50万人次，出院3万人次，手术1万台次。设有临床医技科室35个，医院在职职工938人，其中专业技术人员800余人，博士4人、硕士60余人，高级职称125人，四川省学术和技术带头人后备人选2人，现拥有1.5T核磁共振、螺旋CT、四维彩超、电子胃镜、肠镜、关节镜、腹腔镜等医疗设备。医院开设了龙泉驿区首个帕金森病专科门诊和首个帕金森病患者数据库。医院为国家消化道早癌防治中心联盟成员单位、四川省眩晕医学专科联盟会员单位、四川省房颤中心联盟建设单位、心源性卒中防治基地华西医院合作单位、国家耳鼻咽喉疾病临床医学研究中心网络成员单位，为四川大学华西医院和华西第二医院网络联盟医院。医院坚持履行社会责任，开展巡回医疗及义诊活动，定向贫困民族地区（小金、理塘、甘孜、石渠等县）输送医技护人员开展对口支援，选派业务骨干赴高寒高海拔地区开展帮扶工作，承担汶川地震期间收治伤员任务，承担着中国航天重大发射试验场医疗保障和解放军各军兵种首长在川期间的医疗保障。2019年，医院获世警会官方指定医疗保障机构，参与赛事医疗保障工作获得好评，获大运会奥运会选拔赛医疗保障先进单位。第三节目前派遣用人现状医院拥有中华医学会放射肿瘤治疗学分会委员、中华医学会小儿外科学分会小儿骨科学组委员、中国抗癌协会鼻咽癌专委会秘书长、四川省医师协会副会长、四川省医学会肿瘤学专委候任主任委员等专家。拥有省级医学重点实验室（儿童智能康复）、市级医学重点专科（消化内科）。同时积极培育建设心血管内科、神经外科、耳鼻咽喉科、骨科、肿瘤科、放射科、护理、康复科等科室，争创省级医学重点学科。医院承担起多所高等医学院校的临床实习和务工任务，积极承担省卫生健康委医疗项目。是四川省民族地区中心卫生院骨干人员进修培训基地、四川省护理、康复、药学专业现代学徒制实践基地、四川护理、康复专业生产性实训基地、成都市小儿脑瘫康复定点医疗机构，龙泉驿区特殊学校师资临床实践基地。医院先后获得“抗震救灾，重建家园—工人先锋号”、“中央企业二○○八年抗震救灾先进集体”、“四川省五一劳动奖状”、中国航天科技集团公司“文明单位”、四川省医院协会“城市医院管理”优秀奖、连续三年评为省卫健委第三方行风测评委直属单位第一名。“十四五”时期，医院将围绕成渝地区双城经济圈、健康四川、成都东部新城等战略政策，以合并重组为契机，以深化改革促发展，推动医院“医教研防管”五位一体同步发展，稳步向国家三级甲等综合型务工医院迈进。四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）由原成都航天医院和原四川护理职业学院附属医院组建而成。上世纪六十年代后期，来自北京协和、北医、同仁、天坛、711、721和上海医学院附院等医院的医务工作者，随大部队来到三线为建设者提供健康保障而在四川达县地区成立了航天部712、713、7328三家医院。上世纪九十年代，三家医院三线调迁龙泉合并为成都航天医院。原四川护理职业学院附属医院（原四川省卫生学校附属医院）脱胎于原中国医学科学院简阳分院，2008年10月，省委编办批准医院正式成立。随着央企深化改革，经中国航天科技集团有限公司报请中央编办和财政部批复同意，并授权四川航天技术研究院与四川省卫健委于2019年11月11日正式签署成都航天医院成建制移交四川省管理协议。2020年5月22日四川省编办正式下达编制批复，2020年7月14日正式挂牌，医院更名为“四川护理职业学院附属医院”，并增挂“四川省第三人民医院”牌子，直属四川省卫生健康委管理，医院开启了全新的发展历程。现阶段存在的问题1劳务派遣的含义劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。2我国劳务派遣发展现状随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来，他对增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。但是由于我国目前劳务派遣正处于起步、发展阶段，规模和数量还很有限，所以法律地位还不是很明确。首先，我国目前还没有关于劳务派遣的单独立法，除了《劳动合同法》外，其他的法律法规就没有相关的规定；其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。3劳务派遣用工中出现的问题3.1事实劳动关系问题传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下：①劳务派遣机构与劳动者之间是法律劳动关系②劳务派遣机构和用工单位之间是民事法律关系③用工单位和劳动者是事实劳动关系是与派遣者建立的劳动关系而与用人单位无关系，但是，一旦用工过程中出现问题，麻烦就随之而来。主要有一下几个方面。3.1.1社会保险由于现在劳务派遣用工方式的兴起，大量劳务派遣公司涌现出来，很多小型的派遣公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。最终的结果是企业花了钱,但还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。      3.1.2工资问题 对于工资问题最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同类岗位的劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律等量劳动获得等量报酬。《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。3.2派遣单位和用工单位的问题 3.2.1 派遣单位的问题 由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌入进这个市场，但是由于《劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构,使得劳务派遣机构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到损害。 劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导致员工没有归属感，不能很很好的融入用人单位，工作上没有积极性，对自身和用人单位都造成一定影响。 3.2.2用工单位的问题 我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给派遣员工晋升的机会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。 3.3法律不健全 因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上他的发展步伐，《劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的一空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭《劳动合同法》及其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。4解决对策 劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下面就以上出现的问题提出以下对策。 4.1加快立法进程 当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统，许多细节都没有详尽的规范。我认为应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定一部《劳务派遣法》。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。4.2加强监督管理力度 为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动检查部门要加强对劳务派遣公司及用人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况；监督检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依据劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。 4.3 规定劳务派遣单位严格的准入条件派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的，因此应当对派遣公司的资格实行严格的管理，劳务派遣单位的设立宜严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件（包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等），由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。 4.4 对派遣员工进行跟踪管理 派遣员工在上岗前，派遣公司要对其进行相应的培训，培训的内容应针对用人单位的工作，同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况，使他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，派遣公司还应当与用人单位核对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料；监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。4.5 用工单位制定完善的规章制度 企业要认清，虽然自己于派遣员工不存在劳动合同，但是劳务关系是存在的，对于派遣员工的管理不能至推给派遣公司，一旦出现问题，不仅给派遣员工也给自身带来很大的后果。因此企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们,也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。还有，企业要按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实；本项目实施的难点当前,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,由行政任用向平等人事主体转变，由固定用人向合同用人转变。初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使劳务派遣管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。一、劳务派遣管理的难点（一）工作周期短,流动性频繁一些刚从院厂毕业的员工,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位劳务派遣的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位劳务派遣没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位劳务派遣成为流动性极大的一个群体。（二）思想不稳定,工作热情低事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。（三）重使用,轻培养由于事业单位劳务派遣的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续工作的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。（四）违法行政,劳动争议激增随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。二、解决事业单位劳务派遣管理难点的对策（一）谨慎使用劳务派遣用工方式按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。（二）妥善使用业务外包管理模式国家尚未对业务外包做出法律规定。这一管理方式企业普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高厂清洁绿化工作就是采用这种用工形式。厂将厂园及员工宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务派遣时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务派遣人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务派遣人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务派遣适用于合同管理方式。单位对劳务派遣的一切约束都应明晰在业务外包合同中。（三）加大员工培训力度当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予劳务派遣与编制内人员同等的工作、培训的权利,必须对劳务派遣的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训工作,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。（四）注重基层组织建设通过基层党、团和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治工作培训,更加靠近党团组织。吸纳劳务派遣加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。（五）建立考核激励机制借鉴事业单位职工年度考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我总结,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。（六）树立以人为本管理理念(1)强化归属感。人性化管理是现代人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。(2)合理授权。现代人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期发展。(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。(4)学会赏识。欣赏是一门领导艺术,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,参考当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。（七）构建和谐劳动关系做好事业单位劳务派遣管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:1、全面签订劳动合同。事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用劳务派遣应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担法律责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。2、主动参加社会保险。当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。3、建立健全规章制度。按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,劳务派遣管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位劳务派遣管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。第二章实施方案第一节原聘人员接收方案一、制定劳务派遣职责1、本公司职责（1）严格遵守执行劳动工资和社会保障管理有关法律法规和政策规定，做好环境和职业健康安全、劳动保护等工作。（2）按要求为用工单位提供专业的劳务人员，应保证派遣人员的相对稳定。严格按照规章制度办事，确保劳务派遣质量达到约定的标准，对劳务承包范围内的劳务人员质量向用工单位负责；根据用工单位的要求（包括调整后的计划），合理组织，科学安排作业计划，投入足够的人力、物力、保证工作的开展；承担由于自身责任造成的各种处罚。（3）派遣人员必须经过“安全三级工作”和业务培训合格后方可上岗作业，公司定期组织作业人员和管理人员开展安全文明作业工作和业务培训，切实提高工作人员安全意识和业务水平。（4）及时为劳务派遣人员缴纳社会保险等，处理有关劳动争议或其他事项。按国家政策规定与劳务人员签订《劳动合同》，按合同所约定的条款依法缴纳社会保险费，并保证被派遣劳动者应享受的各项社会保险待遇，若由于投标人原因引发劳动纠纷、或被当地相关行政部门处罚，均由公司自行承担全部责任。（5）派遣的劳务人员要求具备招标条件；用工年龄控制在20-35周之间；禁止派遣身份、履历、资质虚假的人员，公司承担因使用以上不合格人员而引起的责任和后果。（6）在劳务派遣人员因工伤、亡时，由公司负责向相关部门进行工伤或工亡申报，因此产生的所有费用（包括治疗费、生活护理费、一次性伤残补助金等所有费用）由公司按照相关政策法规办理。（7）向全体劳务派遣人员按时发放劳动报酬。2、用工单位职责（1）依据国家有关法律、法规制订劳务人员管理的各项规章制度。（2）按四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）内部管理制度对派遣服务人员工作情况进行管理和考核。有权对我公司派出的劳务人员完成劳务项目涉及到的各项生产、工作任务质量、进度、效果等事宜进行考核、督促和检查，并将考核结果送我公司，对考核不合格的劳务人员，我公司无条件更换。（3）向我公司派出的劳务人员提供其所从事劳务项目或工作所必须的诸如生产工具、业务用品、劳动保护用品等工作条件。（4）协助本公司完成其他事项。3、派遣人员的工作职责（1）本公司派往四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）劳务人员工种分为办税服务、车辆驾驶等。（2）派遣的人员要具备相应的驾驶证、健康证等资料持证上岗。（3）派遣的人员要服从税务局的工作领导和指导。（4）做好各岗位规范流程的工作，确保工作质量和工作安全。（5）爱护和规范使用税务局的各类设施设备，节约水电气等。（8）服从税务局的工作要求及时间安排。（9）主动参与税务局和我公司的业务、安全规范操作培训，并且做好书面记录。4.劳务客服专员工作职责劳务客服专员是我公司派驻四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）进行劳务派遣服务的专门人员。其工作职责是：（1）负责沟通四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）与我公司劳务派遣相关工作。（2）负责掌握劳务派遣人员工作、生活、学习情况，建立、更新劳务派遣人员人事信息系统。（3）协助进行培训、考核等工作。

（4）负责审核员工日常考勤、薪资发放，社会保险办理等工作。（5）处理派遣劳动纠纷、劳动仲裁、工伤鉴定等工作

（6）维护和执行公司人事各项规章制度。

（7）协助公司企业文化建设，策划、组织、主持公司各类型会议及活动。

（8）完成公司交给的其它工作。二、制定管理制度一、保密工作制度1、全体派遣人员要严格执行四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）各项保密规定，做好保密工作。主动接受用工单位保密工作两次以上。2、严格遵守保密纪律，打印、复印的涉密文稿内容不得传播，不得让无关人员阅看，不得私自多印留存。传阅秘密文件要严格控制文件规定的阅读范围，非工作需要或未经主管领导同意批准，不得扩大范围。3、阅读文件要及时，收到传阅文件后，务必及时阅批后退还用工单位办公室机要人员。因工作需要借阅秘密文件者，要经有关领导批准，并办理借阅手续，阅后要及时归还，防止泄密。4、离开办公室时，要将秘密文件及案卷材料入柜入桌加锁；外出要将暂不使用的秘密文件交用工单位办公室机要人员保存，需要时再借阅。5、严禁擅自翻印和销毁秘密文件及资料，因工作需要翻印机密文件时，必须按照翻印机密文件的有关规定，经用工单位有关领导签批，并限定翻印数量和接触范围，由用工单位办公室机要人员登记后交相关部门使用，用后限期归还，统一销毁。6、禁止将秘密文件带回家中。7、外出开会带回秘密文件资料或上级发给本局的秘密文件，均要交用工单位办公室机要人员统一登记，传送办理，严禁个人保存秘密文件。8、加强通讯保密工作，带秘文件、资料，不能传真，不能随意复制，严禁在电话等通讯设备中以及在公共场所、家庭和汽车上谈论涉密事项。9、对加入广域网的计算机，必须采取保密措施，在计算机网络上传递信息，必须明件明传明问明答，密件密传密问密答，严禁明密混用。二、安全管理制度1、派遣员工应当自觉遵守安全生产规章制度，增强安全生产和防范事故的意识，不违章作业，并有责任监督和制止违章作业。2、派遣员工要积极参加安全生产培训和各项安全生产活动，主动提出安全生产工作意见。3、爱护和正确使用生产设施、设备、工具及个人劳动防护用品。4、对用工单位的违章指挥、不安全作业及劳动安全中的不安全因素提出批评、检举。5、我公司依法参加工伤社会保险。派遣员工在用人单位因工作遭受事故有伤害的，我公司依法申请工作认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。6、用工单位为派遣员工配发各类劳保防护用品，改善职工劳动条件，保护职工劳动中的安全与健康。7、派遣员工要配合用工单位必须对安全设备进行经常性维护、保养，并定期检测，保证正常运转。消防设备、卫生设备、各种安全防护装置应完好无损，防护用具齐备，确保单位水、火、电、气的安全。8、建立各种事故的汇总、统计工作档案。监督检查我公司和用工单位对安全生产各项规章制度的执行情况，总结安全生产管理先进经验，将安全生产作为派遣员工绩效考核的重要内容，构建安全生产长效机制。三、工资管理制度1、工资标准。派遣人员工资按照不低于本招标文件规定的最低工资标准执行。2.工资卡办理。由派遣人员到银行自行办理银行卡，或由我公司代为统一开卡。3.工资发放。国网公司每月对劳务派遣人员工作情况进行绩效考核，并将考核结果反馈我公司。我公司负责按约定时间和经国网公司核准的标准，向全体劳务派遣人员按时发放劳动报酬。劳务报酬实行银行卡发放。非经国网公司书面通知，我公司不得扣发劳务派遣人员劳动报酬，不得缩减或变更劳务派遣人员社会保险缴付金额。4.缴纳个人所得税。按照国家有关政策，劳务派遣人员个人应交的个人所得税费由我公司在其工资中代扣代交。四、社会保险管理制度1.社会保险费缴纳程序。公司依法为派遣人员办理养老、医疗、生育、工伤、失业、住房公积金等社会保险的测算、申报、缴纳等业务。派遣员工的工伤保险上户时间不得迟于员工的上岗时间，其他保险和住房公积金的缴交时间，根据地什邡县社保局的办事时间，实行当月缴交或者次月缴交。2、社会保险的费率。社会保险费缴纳程序缴纳比例，按照国家规定和派遣协议确定。社会保险的费率如有变动，按国家和当地政府有关法律、法规和派遣协议执行。3、社会保险代偿转移服务，包括出险报案、转院申请、劳动能力鉴定、待遇申报、待遇偿付、接续转移。如派遣员工涉及工伤、医疗、生育代偿的，委托单位只需在规定时间内通过网络、电话或上门报案方案通知我公司并提供相关的证明资料，即有专业人员为该员工办理相关的代偿手续，并由专业的客服专员指导国网公司及出险人员收集相关代偿手续办理过程中需提供的资料。4、为派遣人员代为购买人身意外伤害保险。5、保险费停缴。派遣员工与公司解除劳动合同后，公司按国家规定，及时办理相关的减员手续。五、工作时间和休息休假制度1、劳务派遣人员每月工作日按法定规定执行。2、国网公司可根据各岗位工作职责要求适当调整劳务派遣人员的工作时间；劳务派遣人员应在规定的工作时间内完成相应的工作任务；确需加班应按照国网公司要求提供加班服务，服从国网公司的管理，遵守和执行国网公司根据管理需要制定的规章制度；如遇加班应当安排劳务派遣人员调休，无法安排调休的，按照劳动法的规定支付加班报酬。加班报酬的支付方式与其工资的支付方式相同。3、劳务派遣人员的法定假期的休假及待遇依据相关法律规定执行，享有带薪年休假的权利。4、劳务派遣人员在国网公司工作期间的休息休假按照国家和用工单位的有关规定执行。六、日常管理和劳动纪律制度1、劳务派遣人员上岗前应学习、了解本公司及用工单位依法制定的各项规章制度，遵守用工单位的劳动纪律与相关规定。2、派遣期间，公司或国网公司可根据工作需要，以及劳务人员的技能情况，可调整其工作岗位。3、国网公司根据工作岗位性质,按相关政策规定为劳务派遣人员提供相关的劳动保护用品。4、劳务派遣人员因工受伤,应按有关规定申报工伤，依法享受相关工伤待遇。5、劳务派遣人员有下列情形之一的，国网公司有权随时将该劳务派遣人员退回公司，由公司进行二次派遣或为其办理解除或者终止劳动关系手续：（1）试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反国网公司的规章制度的；（3）失职、营私舞弊，给国网公司利益造成损害的；（4）劳务派遣人员同时与其他用工单位建立劳动关系的；（5）隐瞒个人真实情况，导致公司与用工单位相关用工信息错误的；（6）被依法追究刑事责任的。6、劳务派遣人员有下列情形之一的，国网公司可提前三十天以书面的形式通知劳务派遣人员及公司，将劳务派遣人员退回公司，由公司为其进行二次派遣或办理解除或者终止劳动关系手续。（1）劳务派遣人员患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由国网公司另行安排的工作的；（2）劳务派遣人员不能胜任工作,经过公司培训或者经用工单位调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）派遣协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（三方）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的；（4）国网公司因生产经营组织发生变更或因业务流程变化，依法裁减人员的；（5）日常工作检查三次未履行工作职责或年度考核不及格的；或无故连续旷工三天（含）以上的；（6）劳务派遣人员劳务派遣期满的；（7）相关法律法规规定的其他情形。三、制定合理的绩效考核管理办法第一条

为进一步全面、客观的了解、评价派遣员工的工作绩效，有效调动派遣员工工作积极性和主动性，引导派遣员工提升素质、提升业绩，促进公司跨越式发展，特制定本管理办法。

第二条

组织开展绩效考核工作，应当遵循公平公开、客观公正、沟通反馈、注重实绩的原则。

第三条

本办法适用我公司所有派遣到用工单位的员工。

第四条

绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三方面。在考核中，工作业绩占70%，工作能力占15%，工作态度占15%。

第五条

考核内容具体考核指标由用工单位与我公司根据各工作岗位实际情况制定，一般从以下方面考虑：

工作业绩，考核期内工作质量、工作数量、安全防范等目标任务完成情况。

工作能力，主要包括专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。

工作态度，主要包括工作纪律性、责任心、协作性、主动性等。

第六条

各考核指标的分值及权重应当考虑各指标对岗位的重要程度，以及用工单位各阶段的具体目标、工作重点，设置不同的最大分值及权重。

第七条

派遣员工的绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核三种。

日常考核每天进行；季度考核每季度进行一次，实施时间为下一季度第一个月的上旬；年度考核每年度一次，实施时间为下一年度一月份，或公司与派遣员工劳务合同终止之日前10天。

第八条

日常考核由用工单位负责组织实施，包括但不限于上下班签到等；季度考核、年度考核由公司综合业务部配合用工单位实施。

第九条

季度考核、年度考核基本程序：派遣员工自我总结→用工单位评分→公司综合业务部备案。第十条

派遣员工在考核期内有以下情况，其考核总分按以下标准加减：

（1）获表扬意见一次加2分；获表扬信一次加4分；获登报表扬加8分；获用工单位奖励可根据实际情况加2分（派遣员工因同一事件获得的奖励只加一次分，加分标准就高不就低）。（2）违章一次减2分；违章给用工单位或公司造成影响的一次减4分；违章给用工单位或公司造成重大影响的一次减8分；红头文件处分一次减15分；顾客投诉，视情节轻重每次减10分（派遣员工因同一事件的处罚只减一次分，减分标准就高不就低）。

第十一条

考核结果按派遣员工考核得分划为四个等级：优秀90-100分；称职76-89分；基本称职60-75分；不称职59分以下。

年度综合考核结果评为优秀的员工人数不超过参加考核的派遣员工人数的15%。

第十二条

年度综合考核得分=（第1季度考核得分+第2季度考核得分+第3季度考核得分+第4季度考核得分）×15%+年度考核得分×40%

第十三条

派遣员工考核结果作为评先、薪酬调整、奖罚、晋升、培训、合同续签、降职、免职、解除劳务合同等的重要依据。

（1）如果年度综合考核结果连续两次被评为优秀的，由公司向用工单位推荐转为用工单位正式员工，与公司续签长期劳动合同。

（2）如果季度考核结果或年度考核结果被评为不称职的，由用工单位退回我公司重新安排工作，或依法解除劳动合同。

（3）如果在日常考核中，发现有下列行为之一者，用工单位有权利将派遣员工退回我公司：

①在试用期间不合格的；

②严重违反劳动纪律和公司规章制度的；

③严重失职、营私舞弊，给用工单位和公司造成经济损失或不良影响的；④出现重大安全责任事故，负有主要责任的；

⑤连续3个月不能完成工作任务或工作能力差不能胜任岗位工作的；

⑥派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系的；

⑦被依法追究刑事责任的。

第十四条

本办法如与国家法律、法规、政策不符的，以国家法律、法规、政策为准。第十五条

本办法如与用工单位规章制度相抵触的，依用工单位规定为准。第二节劳动关系转移方案签署劳动关系转移三方协议甲方：营业执照号码：地址：乙方：营业执照号码：地址：丙方：身份证号码：住址：关于将丙方劳动关系从乙方转移到甲方，甲、乙、丙三方经协商达成以下协议。自年月日起，乙方与丙方原先签订的劳动合同正式解除并终止劳动关系。?丙方与乙方解除劳动合同后，甲方应在一周内与丙方签订劳动合同，建立劳动关系，其劳动关系正式由乙方转移至甲方。乙方自劳动合同终止之日起，不再对丙方的劳资及社会保险等所有与劳动关系相关事宜负责。随同丙方劳动关系的转移，其劳资、社会保险等各项劳动关系均转移至甲方。甲方接收丙方劳动关系后，负责支付丙方薪酬及为其缴纳社会保险费用。丙方的薪酬及福利待遇保持当前水平，或根据评估员工贡献或业绩作出提升调整。乙方不支付丙方经济补偿，但丙方在乙方的工作年限顺延至甲方，即丙方在甲方的工龄自其在乙方的入职之日起计算。丙方与乙方终止劳动关系后，不再代表乙方及不得以乙方名义开展业务或工作。不得用以往的工作关系进行与乙方有利益冲突的活动。丙方与甲方建立劳动关系后，可在甲方授权范围内代表甲方开展业务或工作，但不得损害甲方的利益及泄露甲方机密信息。本协议签订后，丙方因其劳动关系而提出的各项权利主张，均由甲方承担。甲丙双方均不得再向乙方主张任何权利。本协议如有争议，可再协商解决，协商不成的，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本协议自甲乙丙三方签字或盖章之日起生效。本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。甲方：乙方：丙方：（盖章）（盖章）（签名）日期：日期：日期：第三节劳动风险预防等处理流程一、工伤的处理方案根据本公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和与派遣员工签订的《劳动合同》及《工伤保险条例》的有关规定，结合本公司实际，切实维护派遣员工的合法权益，对突发工伤事故做到处置及时，稳妥有序，便于劳务客服专员操作，特制定本方案。一、员工工伤处理办法1、利德人力资源股份有限公司与用工单位协商成立劳务派遣员工工伤事故应急处置领导小组。由利德人力资源股份有限公司总经理任组长，各用工单位厂长（经理）任副组长，各用工单位的分管领导、安全部（科）长、安全员和利德人力资源股份有限公司的客户服务部部长、客服代表为成员。

2、领导小组负责组织指挥对派遣员工发生工伤事故后的救治、处置工作，应急决策应果断有力、措施得当、组织精密，方法简明具体、讲求时效。

3、应急救治处置工作以利德人力资源股份有限公司为主，用工单位为辅。但领导小组的决策或方案必须征求用工单位的意见，取得用工单位的支持与协作，以确保决策或方案的正确顺利实施。

4、接到派遣员工因公受伤（信息）后，应作出快速反应，及时组织对伤者的抢救和治疗；其他相关成员应尽快赶到事故现场或医院参与救治工作，将损失和不良影响降到最低程度。二、派遣员工意外工伤事故划分为四个等次：

1、轻微伤害事故：指人体只受到轻度皮肉伤害，不需住院治疗。2、一般伤害事故：指人体受到较重的皮肉伤害，需要留观治疗。3、较大伤害事故：指可能造成人体致残后果的伤害，需要住院治疗。4、重大伤害事故：指可能造成生命危险或已经死亡的伤害，急需全力抢救治疗或处理。三、根据不同事故等次进行分级处置安排：

1、对轻微伤害事故，由利德人力资源股份有限公司客服代表和用工单位安全员处置，领班和班组长协助。

2、对一般伤害事故，由利德人力资源股份有限公司管理部经理和用工单位分管安全工作的领导组织处置，客服代表、安全员、领班和班组长协助。

3、对较大、重大伤害或伤亡事故，由领导小组组织处置。四、工伤申报需要的材料1、劳务派遣协议书。2、公司营业执照。3、申报工伤员工与公司签订的劳动合同。4、申报工伤人身份证正反复印件。5、病历卡。6、发生事故证明材料（如配送人员的送货单）。7、医院诊断报告。8、医药费发票。9、填写受委托书。10、工伤认定申请表。11、申报工伤人员的受伤经过说明书。注：1、以上1--8都要带上原件和复印件用于核对。2、以上9--11材料都要加盖用工单位的公章。五、工伤类型

1、按照《工伤保险条例》第十四条的规定，工伤主要有以下类型：

1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;这里，要理解和把握“事故”的本质是“意外的损失或灾祸”，有渐进性(比如慢性中毒、血吸虫感染等)和突发性(比如工架垮塌、高空坠物伤及等)两种，不可拘泥于突发性一种情况。

2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

4）患职业病的。

5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的。

7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2、《工伤保险条例》第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：

1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。3、但是如果有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的。2）醉酒导致伤亡的。3）自残或者自杀的。六、工伤申报、处理程序

1、发生轻伤事故，工伤者应填写《工伤事故登记表》，由本公司负责人进行现场调查，在工伤表格内要确定事故原因和责任，提出处理意见和整改措施。《工伤事故登记表》应于二天内交综合管理部。2、发生重伤事故，发生事故部门必须当即报于综合管理部及有关负责人，综合管理部应及时向公司主管领导汇报，并召集生产、技术、安全等有关人员，组成事故调查小组进行调查，召开事故分析会，认真查清事故原因及责任，提出处理意见及改进的措施。伤者或委托者应及时、如实地填写《工伤事故登记表》。

3、发生死亡事故必须立即报告，由公司主管领导及安环部协同政府有关部门组成事故调查组进行调查处理。事故发生部门应及时、如实地填写《工伤事故登记表》。

4、发生重伤或死亡事故的部门要会同现场部等部门立即组织抢救伤员和做好现场保护工作，及时拍照及记明有关数据，并绘制现场示意图，未经主管部门同意，任何人不得擅自改变或消除现场。5、各部门主管负责人必须对本部门内的工伤事故的调查和报告的准确性和及时性负责，不得瞒报、漏报和谎报。七、工伤有关费用办理手续和审批权限

1、发生轻伤事故，由伤者自己支付费用到公司指定医院配药治疗，再凭医院病历卡、工伤处方及发票，经公司工伤鉴定小组讨论通过，到现场部办理手续后予以报销。

2、发生重伤事故，可由伤者委托人填写借款单，经公司主管领导同意后支款住院(公司指定的医疗保险定点医院)，出院后，凭医院病历卡、工伤处方及发票，经公司工伤鉴定小组讨论通过，到管理部办理手续后予以报销。

3、员工工伤休息必须由指定医院出具休假证明。工伤假经综合管理部办理手续后交于公司办公室。4、重伤人员如确需派人护理，必须由医院出具护理证明，综合管理部备案。

5、工伤医疗用药应符合陕西省医疗保险有关规定。如工伤费用报销与医疗保险有歧义的，以医保险有关规定执行。八、工伤就诊范围

1、公司工伤指定医院是指工伤保险定点医院，包括西安市和外地工伤保险定点医院。2、需外地医院治疗的工伤人员，必须由本地医院出具转院证明，报管理管理部备案。3、特殊病情在非定点医院治疗的，事先必须报公司主管领导同意，否则不予报销。九、伤亡事故的结案处理和预防事故的措施

1、事故处理后，结案、归纳的事故资料有：(1)工伤事故登记表、员工死亡重伤事故调查报告书及批复、现场调查记录、照片、物证、人证等材料。(2)事故责任者的自述材料，医疗部门对工伤人员的诊断书等。

2、及时召开事故分析会(轻伤由事故发生部门组织，重伤或死亡事故由管理部组织)，认真找出事故原因，做到事故原因没有查清不放过，事故责任者和员工没有受到工作不放过，没有防范措施不放过，对于违反政策法令和违章指挥，违章操作而造成的事故，要追究领导和当事人的责任，并根据情节轻重和损失大小分别给予罚款、赔偿经济损失及行政处分，直至追究刑事责任。3、必须拟定预防事故重复发生的措施，包括作业环境和生产工艺条件诸方面，并有实施计划，以消除危险因素及隐患。

4、在工作措施上，加强安全消防知识工作和安全消防意识工作，对负伤者进行复工安全工作。5、在管理措施上完善和执行各项规章制度，落实生产各个环节的安全防范措施。

6、整改措施的复查。对于事故发生部门或管理部拟定的整改措施，相关部门应认真落实管理部应组织进行整改情况复查。对于整改措施未落实或落实不到位的，管理部应提出行政处分意见，报公司主管领导。十、工伤致残的鉴定

工伤人员在医疗终结后或医疗期满后的60个工作日内凡符合评残条件的，由公司办公室向劳动保障部门提出伤残等级鉴定的书面申请。十一、工伤工资计发标准

1、工伤休假必须凭指定医院的相关证明，否则不予计发工伤工资。2、员工因公负伤，工伤期间工资照发。

3、若员工在工伤医疗期间而在外从事他业的，发现后以旷工论处。十二、工伤护理

工伤人员在医疗期间生活不能自理的，凭医院证明，可由他人进行护理。生活护理费按生活完全不能自理、生活大部分不能自理或生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准按有关规定执行。二、应急措施为顺利该劳务派遣服务项目，确保项目招标单位、用人单位、派遣公司三方互利，特制定此方案。一、风险防范总则1、组织保障（1）为保证服务质量，提高服务水平，公司把提升客服专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训与工作，加强绩效考核，针对客户反映不太满意的专员实施人员更换。（2）合作过程中我公司项目经理对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任客服专员，负责整个项目的管理。并根据用工单位要求及时调整管理方式。2、制度和技术保障（1）制度、流程保障。劳务派遣业务存在着较大的用人风险，我公司根据国家法律法规规定，结合众多专家顾问的操作经验，制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的合法性。（2）专家支持。如若出现劳动争议或其他法律诉讼事件，公司拥有相关方面专家和劳动保障部门、法律事务所等机构精英组成的顾问团做保障。3、客户关系维护（一）为规范服务流程，改进服务质量，我们定期进行客户满意度调查，针对有关问题进行了书面信息反馈，并积极采取有效措施改进、完善。（二）我公司积极协助进行绩效考核、薪酬制定，并开通咨询电话、电子邮箱，长期面向用工单位提供劳动、人事政策、法律法规的解释工作。二、员工管理与服务方案1、员工管理（1）入职前的工作和动员，让派遣员工认同派遣的形式。（2）了解派遣员工的工作经历、文化工作等背景并要求其主动学习和融入用工单位的文化。（3）引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好心态。（4）建立完善的管理制度，员工必须严格遵照执行。与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如《员工手册》、《员工入职须知》等。（5）公司成立工会组织，定期开展活动，吸收、培养新成员，在强化员工认同感与归属感的同时，加强员工的组织纪律观念。（6）在派遣员工中组织成立工会小组或指定现场负责人，及时收集派遣员工的信息，了解派遣员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥工会小组长或指定现场负责人在公司、客户、员工之间的桥梁作用。2、员工服务与关怀（1）客服专员定期和不定期走访派遣员工，了解员工生产、生活状况，发生问题及时与客户联络人接洽，双方配合解决。（2）为提升凝聚力，增进认同感，公司定期开展员工年度评优与评先、员工座谈等活动。（3）针对时发的小工伤，定期购买、补充创口贴、消炎药、感冒药、红花油、纱布等。同时为尽量降低成本，公司出面协调、谈判，降低体检费用。为解除员工后顾之忧，公司主动为外地员工联系住房。（4）公司出台员工特殊情况慰问、募捐制度。（5）开展丰富多彩的活动，增进派遣员工之间、派遣员工与用工单位员工之间交流，丰富派遣员工的业余文化生活，提供展现自己才能的机会和舞台。如定期举办派遣员工“技能比武会”、“联欢晚会”等。（6）重视对派遣员工职业和转业指导，帮助他们规划自己的职业生涯，不断促进派遣员工的职业发展和提升。（7）发挥从事人力资源服务的优势，借助众多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调配，有效提高派遣服务机构的在员工中的信任度。（8）公司开通咨询电话、电子邮箱、微信群、QQ群、xxxx一点通交流平台等，长期面向员工提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。（9）协助办理职称、职业资格等，开具未婚、房屋按揭收入、职称申报等证明。3、员工福利制度职工福利是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种服务设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。为了激励派遣员工爱岗敬业，与我公司同生存、共命运，特制定公司员工激励及降低离职率方案。（1）员工激励制度A、转正激励。经与用工单位协商可对优秀员工进行转正。B、颁奖激励。我公司根据工作情况，每年将评出部分员工颁奖，以提高工作积极性。C、学习激励。我公司将电子邮箱、微信群、QQ群、xxxx一点通交流平台开设烹饪技术、办公自动化等免费课程务工，通过不断培训，提升员工素质，以利为企业做出最大贡献。D、情感激励。我公司定期和不定期对每个派遣员工交心谈心，及时沟通员工情感，积极引导、诚意关心他们的工作和生活，让他们尽快融入到企业文化氛围中。（2）降低离职率制度A、专业定期召开员工大会。明确薪资及福利待遇并解决疑难问题。B、企业文化工作。公司规章制度、员工守则、品质政策等企业文化，让员工热情工作情系公司。C、人性化，亲情化的沟通。深入员工及时了解工作生活情况，重视员工的安全、健康、卫生与情绪，适时提供应该给予的协助。D、设置员工意见箱及总经理电子邮箱，持续收集派遣员工之意见，尽力杜绝徇私枉法之情事。三、工伤处理方案根据本公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和与派遣员工签订的《劳动合同》及《工伤保险条例》的有关规定，结合本公司实际，切实维护派遣员工的合法权益，对突发工伤事故做到处置及时，稳妥有序，便于劳务客服专员操作，特制定本方案。1、员工工伤处理办法（1）我公司与用工单位协商成立劳务派遣员工工伤事故应急处置领导小组。由我公司总经理任组长，四川护理职业学院附属医院（四川省第三人民医院）分管副局长或业务股室负责人任副组长，用工单位安全干部和我公司的客服专员、派遣员工代表为成员。（2）领导小组负责组织指挥对派遣员工发生工伤事故后的救治、处置工作，应急决策应果断有力、措施得当、组织精密，方法简明具体、讲求时效。（3）应急救治处置工作以我公司为主，用工单位为辅。但领导小组的决策或方案必须征求用工单位的意见，取得用工单位的支持与协作，以确保决策或方案的正确顺利实施。（4）接到派遣员工因公受伤（信息）后，应作出快速反应，及时组织对伤者的抢救和治疗；其他相关成员应尽快赶到事故现场或医院参与救治工作，将损失和不良影响降到最低程度。2、派遣员工意外工伤事故等次划分