天川食品有限公司员工激励机制存在的问题与对策

天川食品有限公司员工激励机制存在的问题与对策摘要人员流动问题以及员工生产效率问题对企业发展起着至关重要的作用。人作为生产力的第一大要素始终排名在各大资源之首，因此，人是企业竞争中的重要一点。我国许多中小食品加工企业对于员工的激励政策大体相同，激励机制仍不完善，一方面限制企业发展，另一方面会降低员工工作积极性。有一个好的激励政策可以保持或者提高员工工作积极性，发挥其工作潜能，使企业产量提高，企业盈利增加，带动区域经济发展。本文通过剖析天川食品有限公司激励机制存在的问题，进一步探索和分析食品加工行业所存在的问题，并提出解决对策。同时，一些激励政策同样也适用于其他的食品加工企业，为有相同问题的企业提供启迪作用。关键词：员工工作积极性；激励政策；激励机制；食品加工企业

目录TOC\o"1-3"\h\u9614第1章前言 第1章前言1.1研究背景在政府高度关注和政府扶持下，越来越多的公司像是雨后春笋一样蓬勃发展，百花争艳。而企业要长久的发展，要经得起时间的考验，就必须要有企业文化，有市场战略，有技术，有经营理念，有眼光，有眼光。公司要想吸引更多的人才，就必须要建立起一种独特的、充满个人吸引力的员工激励体系，让他们对公司的归属感和认同感。从最早的管理层，到主动的指挥，到后来的被动服从，再到员工的主动，再到与经理的和谐相处，再到对公司的热爱，这样的员工才能留住人才，在竞争中不会被淘汰。企业的首要任务就是要构建一种有效的、适用性的、具有强大竞争能力的员工制度，而员工的积极性已经成为了现代企业面临的一个重要课题。1.2研究意义本文首先分析了我国餐饮企业的激励制度的成功要素，并将其与其他企业的关系进行比较，找出其各自的优点和缺陷，最后，期望员工的激励不仅仅局限于高层管理人员的思想，而是要将其推广到各个部门。建立一套适合自身企业发展的切实可行的奖励机制，对于企业的发展起到了很大的作用。1.3文献综述1.3.1国内研究现状熊琼（2019）认为公司员工对工作体系的要求不局限于工作任务的难易程度，还取决于参与度、自主度以及环境的舒适度。李翠萍（2021）本文从提高工作热情、营造文化氛围、吸引人才等几个角度，深入分析了我国企业在人才资源配置、价值意识、制度建设、资源配置和执行力等几个层面上的运用。王晓欣（2021）从人力资源管理角度充分解释了员工激励机制的内涵，并从员工工作积极性、自我价值实现、企业整体凝聚力等方面论述了员工激励机制在公司运营当中的重要价值。1.3.2国外研究现状Ambrosius（2018）通过研究发现，组织对员工的支持度和员工对职业机会的感知度与员工的离职率呈负相关，此外，培训资源和不同的职业选择可以维持员工留在企业的意愿。CuilinQiu（2019）认为，向员工提供更多的职业发展机会，是高绩效的组织的共同特点，这使得他们始终拥有优于竞争对手的人才资源。Hajatpour（2018）认为，奖励是一种使员工感恩的一种方式，也是一种对其价值的肯定与回报。如果不这样做，就会造成员工的情绪低迷，甚至是暴跳如雷。员工是企业创造的价值之源，激励应该以满足其需要为导向，而奖励与其在企业中的作用应该维持成正比。Thomas（2017）认为有四个因素对于激励员工起决定作用：员工成长、自主工作、绩效成就、地位与财富，而绩效成就是最受到员工关注的因素。Banu（201）认为，绩效激励对员工价值的发挥起到至关重要的作用，未接受绩效激励的员工只能发挥其价值的四分之一，而通过科学有效的绩效激励，能有效激发组织内个体85%的价值。LishaXie（2020）认为，具有挑战性质的业绩指标是一种有效的有效的奖励机制，可以促使雇员将更多的时间和精力放在实现业绩的目标上，而当业绩达到一定程度后，企业就会获得一种满足和归属的感觉。1.4研究内容本文一共分文五个章节，第一章为绪论，主要阐述文章的研究背景、研究意义及国内外研究现状；第二章对天川食品有限公司的进行介绍；第三章对天川食品现行激励机制存在的问题及原因进行说明；第四章针对天川食品现行激励机制的问题提出解决策略；第五章结论。

第2章企业简介2.1企业经营状况天川食品有限公司是中国保定天宏食品有限公司与日本川商福至株式会社再2012年合资建设的食品生产加工企业。注册资金3000万人民币。公司发展产业链较为健全，公司经营范围包括罐头、果酱、收购农产品、冷冻水果蔬菜、销售本公司生产的产品等。同时拥有罐头、果酱、果冻的批发及进出口服务。2.2人力资源配置现状对于车间人员采取计件计时综合考核，有车间班长代工组长负责监督管理车间工人，在运营淡季公司会安排车间管理人员进行员工培训，薪酬是底薪加提成构成，年终奖会给员工发电动车等福利，所有员工安排车接车送。对于研发人员只是提高薪酬，按研发成果给予绩效奖励的激励方式。对于办公室的人力资源管理人员则较为轻视，激励方式为基础工资加绩效。

第3章天川食品现行激励机制的分析3.1存在的问题3.1.1激励方式单一天川食品有限公司作为一家合资企业，不仅面临国内市场的压力，同样也面临着来自全球市场的压力，研发人员是企业中最为核心的员工，是企业创新发展的源泉和动力，更是使该食品公司立足于国际和国内的关键。该企业对于研发人员仍使采取较为老套的激励政策，采取基本工资加研发提成的形式，但是研发具有很强的不确定性，同时更需要多于其他岗位数倍的时间和科研人员自身的投入，产品的产生越新颖，其不确定性就越强，所需要投入的精力就越大，如果单单注重研发成果，而忽略研发过程的投入，则会大大减少研发人员的积极性，同时，对于不同程度的研发成果同样应该给予奖励以及支持。比如在研发过程中的学习，指导，培训，交流都应给予相应的鼓励，因为鼓励研发人员互相交流，互相学习的过程，有利于研发人员注重研发产品的质量，如果大家都不交流，各干各的，全部以为了研发产品获得绩效奖励为目标的话，则很难保证研发的产品保质保量亦或是具有创新性。对于暂时无研发结果或暂无创新思路的研发人员不应该采取绩效全部切除的做法，马斯洛层次需求论有归属需求以及尊重需求和自我实现的需求，如果采取切除大部分绩效提成的方法会影响到研发人员的归属需求和生存需求，导致研发人员缺乏归属感，反之企业可以为研发人员报销一部分在此学习期间费用或提供其更好的学习培训，则会提高员工归属感。以君乐宝食品检验工程师为例，同样是企业的科研人员，君乐宝有包住，节假日福利，每年多次调薪等等福利制度。人力资源管理人员的薪酬制度为基本功加绩效工资，没有定期培训制度，且工作任务冗杂。车间工作人员物质激励较为丰富，但缺乏精神激励，如果出现提供更优物质奖励的公司，难免会出现人员流失的现象。3.1.2企业文化建设缺乏重视企业文化具有无形的力量，将企业与各个员工之间结合起来，使每个员工因为企业的发展而感到荣誉感和归属感。企业文化使企业发展和员工个人实现的内在需求，具有导向功能，约束功能激励功能，凝聚功能。一个积极向上的优秀企业文化可以在潜移默化中感染员工，使员工在工作生活中具有使命感，可以提高员工的积极性和创造性。企业文化是在企业长期的经营和发展中一步一步形成的。它包含了企业的价值观念，如何经营，企业的核心精神，是一种以人为本为核心的企业管理理念。企业文化在员工的不断劳动，不断成长，不断与企业进行交流的过程中形成，是企业管理中的软要素。天川食品有限公司对于企业文化建设的意识较为薄弱，基本无建设企业文化的意识，可能会导致缺乏企业归属感，员工工作积极性较弱，进而导致企业凝聚力降低，即使基层员工有较为具体的激励政策却依然无法达到最高工作积极性，更何况研发人员以及人力资源部门缺乏较为完善的激励政策，也会使其工作积极性较为低下。3.1.3招聘信息不完善该公司在2021年江南大学食品学院的招聘宣传中写到，具有竞争力的薪资，免费食宿，五险，单休，节假日福利。其中，具有竞争力的薪资说明并不明确，竞争力是指对于望都县平均工资水平具有竞争力或者是对于保定市的平均工资水平具有竞争力没有表达清楚，什么时候上五险，什么时候交一金也并没有在其中得到体现。组织行为学中在过程型激励理论中讲到费鲁姆的期望理论。费鲁姆的期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。其公式为激励力量=目标价值*期望值。食品研发人员的平均工资为10.4k/月，最多人拿10k；应届生经验的食品研发人员平均工资为6.9k/月，最多人拿6k-8k（此数据源于职友集，2022.03.23），不同地区的研发人员平均工资也不相同。全国平均工资对比保定市高出3.7个百分点，应届毕业生经验水平高出0.3个百分点。这些对于工资薪酬的期待属于期望值，在岗位说明书中具有竞争力的薪资表述不明确，含糊其辞，如果研发人员对比不正确导致期望值降低，会影响激励力量。3.1.4激励方式老旧缺乏创新激励措施无差别化，无论车间，人力资源管理人员亦或是研发人员都是基础工资加绩效提成。无法从众多工厂中脱颖而出，企业对于员工需求了解不足，基层员工大部分为赵庄村的村民，距离较近，并不需要车接车送，因此在激励政策中所有员工安排车接车送与实际员工需求脱轨，不符合员工的真实需求。研发人员多为毕业大学生，附近并无固定居住场所，如果能够给予车接车送的同时给予住房补贴或更加良好的住宿环境，则会更加符合员工所求。同时马斯洛层次需求理论中，有尊重需求和自我实现需求，如果能够实现员工以公司为荣，个人能够在公司工作中得到晋升或目标完成，则会大大提高员工满意度，提高员工工作积极性。天川食品有限公司位于产业园区周围有较多同等级的食品加工厂和其它工厂，同时，望都县还有其他食品加工厂如保定全乐食品有限公司，保定市味丰食品有限公司等食品加工厂，我在调研途中还去过另一家企业，该企业辣椒知名度甚广，甚至出口至国外，员工的工作环境较天川食品有限公司的工作环境好很多，因此，天川食品有限公司员工的激励制度诚待创新，以此激励员工，留住员工。3.2问题存在原因3.2.1人力资源部门缺少与各部门的沟通天川食品有限公司的人力资源管理人员不仅负责人事变迁，薪酬放发，绩效考核，组织招聘等人事工作基础内容，同时还要完成会计，监事的工作任务，工作内容复杂繁多，且人数较少，约为三人，缺少时间与各部门人员进行沟通，无法了解研发人员的真正需求。例如对于研发部门，人事专员没有办法对于不同研发人员以及不同研发阶段的研发人员设定细致的激励政策，只能采取一刀切，全部采用高提成的方式进行激励。另一方面，企业处于发展的初级阶段，资金较少，无法在更多物质层面采取激励政策。3.2.2企业文化建设存在缺陷企业文化是组织成员统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使组织成员从内心产生一种情绪高昂，发奋进去的动力。企业文化不仅是企业家自己做，更是需要广泛征求群众意见，不能让员工只有全盘接受的义务，更要有参与制定的权力，让员工发自内心的加以遵守。3.2.3没有将招聘当作有效管理工具现在很多企业的在发布招聘内容是存在互相借鉴，解释内容大体相同的现象，这是大部分企业所存在的通病，并不能细致介绍企业本身所提供的各种待遇，说明内容较为含糊，没有确切范围，原因在于企业希望通过这种含糊其辞的表达招聘更多的人才，但如果说明书与实际不符，会大幅降低员工的工作积极性，例如天川食品在招聘中写到的具有竞争力的工资，却没有说明比较对象或薪资范围。3.2.4缺乏精神激励天川食品有限公司目前的激励方式大部分为物质激励，如发放电动车，计件计时考核，更高的绩效奖励，提供更多薪酬等等，忽视了精神激励。这些物质奖励适用于大部分的企业，如果其他企业提供更高的物质，则会可能导致员工流失。然而精神激励是可以持久的，包括被认可、热爱、激情、内驱动力等等。这需要人力资源管理人员具有较强的专业性，能够根据天川食品这个公司或者当地的实时情况制定，同时也需要企业多参考员工的真实想法才能制定出适合员工发展的激励政策。

第4章天川食品有限公司员工激励的对策4.1建立多元激励政策4.1.1针对研发人员让员工实现自我发展，自我实现。公司可围绕食品研发建立职位知识体系，员工自己不断学习发展，掌握相关专业知识或相关岗位证书可获得相应积分，积分不断积累达标后可获得公司低中高级认证，不同级别可获得不同程度的津贴鼓励。考虑到天川食品有限公司资金有限，可采取高频次激励的方式，取代高额薪酬的激励方式。由于研发人员工作的不确定性，以及研发过程的长时间性，可采取分布奖励，多次调薪的方式。研发食品过程包括市场调研，立项申请，原材料的准备，配方调试，口感测试，实验室小试，生产工艺参数确定，市场调研，稳定性试验，文件整理，批量生产，上市，项目验收这些步骤。总共14处，将各个步骤工作内容可视化每完成一项任务，即可获得一部分津贴奖励，同时鼓励研发人员共同协作完成任务。培养员工集体意识。学习华为，多授予头衔奖励，同时也可采用奖励公司分红，股权投资等方式。据说华为在创业过程中曾授予4000多个销售，这些人在市场厮杀，屡创大功。对于物质需求以基本得到满足的研发人员或想留住人才的，可采取授予较高称谓的职位，但工作内容不变。在日常生活中我了解到，一些同学聚餐中会家庭聚会中，在收入比不过的时候，个人在一个企业中的头衔和地位起到了非常重要的作用。这样会满足研发人员的尊重需求，同时起到减少研发人员流失的作用。我在君乐宝的面试过程中同样也了解到了一种新的激励政策，就是通过职业倾向测试指导职业生涯管理，在君乐宝有一种晋升渠道可以选择“研发-管理”“研发-研发”的管理模式。我认为这套管理模式同样也适用于天川食品有限公司，将研发人员专门设立研发部，由HRBP负责与之沟通，对于有过研发成果，希望暂停研发生涯，进行管理型研发的人员晋升为研发部的领导，带领研发团队完成研发任务，如果研发部门缺人，则可以联系HRBP，由HRBP进行设计，发布招聘任务，由SSC协助任务完成。同时，研发管理人员也可申请转换为研发人员，薪酬待遇不变，这样拓宽了研发人员的职业晋升渠道，也会提高研发稳定性，毕竟研发人员更懂得研发步骤，会更好的领导研发团队取得成果。4.1.2针对人力资源管理人员目前，天川食品有限公司人事专员的工作内容较为冗杂，各个部门不能有效分清界限，六大模块的内容无论从设计到执行都有约为三人的团队进行安排和实施，工作任务量较大，会严重影响员工工作积极性，同时，人事专员并不清楚目前企业人才管理存在问题，只是停留在负责完成老板的任务，对车间工作人员和研发人员的需求不熟悉，缺少沟通。当今人力资源三架马车分别为SSC，HRBP,COE其中COE还包括OD,TD,LD。人力资源结构体系的细化利于企业更好的组织管理人才，更好的分配人才，获得企业收益最大化。SSC（sharedservicecenter）运营共享中心，COE(centerofexpertise)专家中心，BP(businesspartner)业务合作伙伴。这三大支柱相辅相成，共同为企业发展提供支持。SSC主要是用于办理公司内所有实物性的操作，记薪、算薪、绩效考核、员工信息录入、入离职办理等等，最基础的人力资源工作，是公司人力资源的执行中心。天川食品有限公司，在这一点上，三位HR工作内容主要为SSC的工作内容COE为人力资源的专家中心，是一种政策型HR，负责人力资源体系的构建，搭建企业内部规则，能够让人力资源的很多政策和规则在公司底层平稳高效运营，天川食品有限公司缺乏COE，应该多与人力资源公司合作，将公司规则的构建外包给人力资源公司，构建高效，顺畅的人力体系。HRBP不仅负责招聘工作，同样也负责各个部门之间的联系，其产生的初因在于人力资源不了解业务部门，业务部门不了解人力资源，为了给双方搭建交通的桥梁而设立HRBP。对于天川食品有限公司来说，虽然该公司人数较少，但是车间与办公室沟通不畅通，因此，应该设立一名HRBP专门负责车间与研发和人事对接工作。天川食品有限公司的人事专员大部分为本科或专科，对于各个部门的工作状况并不熟悉，缺乏人力资源管理专业人员，对于人力资源和公司人事构建缺乏重视。如果能够分清设计与实施的工作界限，设立专门业务沟通人员，减轻人事专员工作负担。重视人力资源管理部门，定期进行员工培训，提高员工综合素质。由于该企业人事专员较少，可通过了解员工的不同需求，指定不同的激励政策。从古至今，无论是企业之间的竞争或者事国家之间的竞争，归根到底都是人才的竞争，“得其人则存，失其人则亡”就深深证明了这件道理，因此，企业应该注重人才建设，设立以人为本为核心的发展理念，而这就需要人力部门的共同努力。保定市目前拥有多所高校，且大部分都有人力资源管理，企业管理等相关专业，这对于天川食品有限公司市天然的优势，通过与高校老师对接，或聘请高校老师到本企业作人事顾问了解企业目前运营状况以及人员构成，搭建适合本企业发展的绩效体系，组织构架，福利，招聘政策，公司文化等等，并且帮助这些政策能够在公司中快速实施，同时，随着企业的发展，企业的问题会随之改变，而该公司距离高校距离并不是很远，如果出现了政策不能快速落地，则可以快速请到该此合作的专家老师，解决企业问题。但最终企业应该设立自己人力资源专家中心，也就是COE，扎根于本公司的人力资源专家能够每天了解企业运转状况，设定出更加适合企业发展的相关政策。该企业的人事专员减少了政策设计的任务量，可以将更多的时间投入到自身应该负责的人力资源板块中和日常生活中，减轻人事专员压力。在企业的日常经营中，由于人事专员并无过多时间进行轮岗工作，因此对于企业各个部门的运营形式和运营状况并不熟悉，因此颁布的相应政策可能无法顺利落实，同时由于人事专员本来就一人担负多项职责，对于其他部门的反应可能无法及时进行了解和解答，其余部门人员并不了解人力资源部门的重要性和任务的繁忙程度，很有可能会造成问题长期得不到解决，滋生矛盾的现象，因此，专门设立HRBP的重要性就凸现了出来，在我与hr的交谈中得知，他们并不清楚研发人员的真正需求，只能按照业界较为广泛的基本工资加高提成，获得证书给予相应奖励的方式进行激励，同时，对于车间工人的工作积极性以及出勤率以及大部分的晋升情况并不了解。该公司应该设立专门的负责人事与部门沟通的岗位，员工诉求能够直接反馈的HRBP，中途不需要经过任意形式的收集。由于该企业员工较少的缘故，HRBP可负责收集个人的真实需求，了解个人在工作和生活中遇到的难题，将其整理反馈给COE，然后共同制定相应的激励和监督政策，推进政策能够及时顺利的实施。这样的话可以帮助人事专员分担工作负担，同时确保政策及时，顺利运行。对天川食品有限公司的人事专员进行定期的培训。我在与该公司的HR交流中发现，该公司在招聘人力方面的人才时要求大专即可，要求学历水平较低，同时也有工作任务繁多，工作有时候不知道怎么进行的困扰，在公司工作多年，无法招聘到研发人员，没有想到可以通过校企合作的方式进行招聘，对此我感觉可通过培训学习的方式提高该企业人力部门人员的专业素质。通过员工培训的方法不仅能够使员工在精神层面得到满足，感受到来自企业的关怀，同时能够帮助员工更加顺利的完成下发任务，马斯洛层次需求理论中顶层就是人的自我实现，员工通过企业提供的学习机会完善自身，解决工作问题，符合人的自我实现这一需求。4.1.3对于车间工人由于车间工人工作特点中会存在生产淡旺季的特点，因此天川食品有限公司采取了在淡季采取安排全体员工进行培训的方式，这样利于增强工人的专业性，同时也满足员工的精神需求。厂房内部卫生环境较好，工人有统一的着装，防护面具等等。车间工人的特点有：80、90后为主，整体文化程度不高，重视物质基础，讲究实干，非正式团体的影响力较大，使命感不强等。天川食品有限公司对于车间工人的物质激励较为完善，但容易造成一边倒的趋势，如个人或小组可获得绝大部门奖励，其余工人得到奖励很好。因此，我认为有必要加以改善。80后和90后会在一个集体中比较在意工资差异，因此工资差异过大会扩大员工内部矛盾。我建议适合采用基本工资大致相同，采用定期观察工作成果的方式评奖评优，发布相关奖励，但是要减少金额，增加次数。以每个季度发放10000元奖金为例，管理方法为每个季度评一次，一年评四次，加工品完成最多的小组或个人获得该次奖励。但有由于该企业工厂大部分为中年人群，家里或身体难免会有请假情况发生，比如在这个季度中，有一个组员或个人请假了，那么加工品数量会比其他小组逐步拉大，这个小组会明显感觉到，拿不到这份奖金了，工作积极性可能会下跌；亦或者那个小组在某个月之中无人请假，加工品数量激增，遥遥领先其余小组，那么其他小组会感觉奖金无望，只有一个小组效率提升，其他小组效率下跌。因此，为了尽量减少这种情况的发生，我认为可以分布为每个月即可进行一次评奖，下调奖金额度，分配结组的方式，由以往一季度10000元改为每个月3000元的奖励。通过此次改动所达到的预期效果在于，即使a，b，c，d，e五个小组竞争，a组在一月有人请假，加工品数量较少，但仍可以在二月，三月努力争取获得奖金；如果b组加工品数量最多，获得本月奖金，亦可以激励其在下一个月更加努力，取得下一次的计件总数冠军。通过小组方式获得奖金，也可以增加小组集体荣誉感，增进团结力量。同时，公司还可以设立最佳进步奖和平稳发展奖，将上一个月与下一个月增加指数最多的小组提供500元的奖金奖励，每个月都在稳步上升或每个月数目达标且基本保持不变的小组奖励500元，这样就即能让奖金拉开一部分差距，又能使每个小组都有获奖机会。让每个人都有欲望，每个人都有憧憬可以拿到奖金。于此同时也要分人考虑，新来的人与工作时间较长的人比工作效率是不一样的，在分组时将老人与新人合理结合，才能最大限度达到公平，起到最终的激励作用。4.2注重企业文化建设和宣传企业文化是一种抽象的，概念化的内容，对企业的前程发展起着极其重要的引导功能。企业文化使员工在企业长期工作中，以及在与企业的深切交流中所产生，大部分员工所认可的价值观。通过塑造企业文化可以不断扩大企业凝聚力，使企业中每个人都设身处地的参与其中，以此来增加企业产量，保证公司平稳运行，提高员工工作积极性，调动员工的工作潜力并最终实现个人资源利用最大化来为企业创造更多经济效益。企业文化对于年长的员工来说是自身拼搏的见证，对于公司的新人来说利于新人明确目标，更加迅速的融入集体。从管理层面来说，适合公司发展的企业文化利于管理政策的快速落地和顺畅实施，同时也可以在精神层面鼓舞员工，提升员工的工作积极度，使员工能为企业全心全意服务。因此，天川食品有限公司应尽快塑造企业文化，塑造员工所认可的共同价值观，使整个企业更加具有凝聚力。天川食品有限公司作为一家集加工，制作，出售为一体的企业可以注重在物质层面设计企业文化，比如企业的福利，整体面貌，商标等等方面。如上，我在本篇文章中已经介绍了部分在激励机制存在的问题及部分对策，整体面貌方面，天川食品公司拥有干净卫生的厂房，统一的着装和制服。因此我建议在商标部分做部分优化改动，现在的公司商标为圆圈里面加倒三角的设计，在我看来，他并不能突出特点，属于较为常见的图标。以美利坚合众国为例，美利坚合众国的国旗为例，旗面共9排50颗白色五角星和13条间纹，其中50颗小星寓意50个州，13条纹寓意13块殖民地。那么这个国旗就体现了美国的50个州，无形间增加了美国各个州的凝聚力，因为有了50个州，才有了美利坚合众国，50个州都有参与感和集体荣誉感。在于天川食品有限公司整体人数较少可以在淡季或订单较少时叫大家展开头脑风暴，共同设计包含该企业特点的商标，采取设计较好或综合公司整体，包含公司各个部门的商标，使每个部门都参与其中，这无疑将极大提高公司凝聚力，因为公司商标包含个人，个人行动影响公司发展。以此设计图标来达到从物质层面建设企业文化的目的。4.3完善招聘信息岗位说明书是企业在招聘与管理员工时的重要参考文献，岗位说明书的内容需要包括工作人员的工作职责，所需要的条件，工作所在环境，工作者的技能以及任职所需证书或资格等等。该企业在2021年11月15日的河北人才网招聘中写，任职要求：1.大专以上学历，人品佳，有较强责任心，事业心及良好沟通能力。2.负责公司新产品开发，男女不限，大专以上文化，有工作经验者优先。薪资待遇：具有竞争力的薪资，工资面议/免费食宿/社保/节假日福利，旅游。任职描述与上面文案相同。根据该次招聘描述的内容以及在江南大学食品学院所描述的内容，应当完善岗位说明书，无论是研发岗位还是基础工作岗位。说明具有竞争力的薪资岗位是同那些地区或那些岗位进行的对比，或给予大致的薪酬范围，如具有竞争力的薪资8k-11k（同望都县该岗位的平均工资对比）。同时具体描述住宿环境，工作环境等，如住宿环境为几人间，工作地点是否靠近市区，晋升机制如何等此处改善是基于费鲁姆的期望理论，公式为激励力量=目标价值*期望值。期望值是指个体通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断。在此处期望值指员工通过过往的学习积累以及面试的积极准备进入公司（努力达成的结果），其预期的薪酬，工作环境，工作任务等（结果）与宣传相符。4.4创新激励机制天川食品有限公司位于赵庄产业园区内，周围有较多优秀企业与其一起竞争劳动力市场，如果天川食品有限公司在激励机制上缺少创新，不能实际调动员工工作积极性，那么会面临员工积极性下降，跳槽到其他食品加工厂或者其他岗位类似的企业。天川食品有限公司的物质激励政策较多，精神激励的政策较少，因此应加大在精神层面的激励政策的投入，使员工在精神层面的到满足。以星巴克为反例，近期重庆执勤民警正在磁器口一星巴克店门前吃盒饭遭到店员驱赶，店员让民警换个地方吃，并说这种行为会影响到星巴克的形象。对此全国网友进行声讨，并掀起抵制星巴克的浪潮。企业与个人相互依存，企业遭到声讨，职工也会受到一定的负能量影响。比如，天川食品公司在企业介绍中写到直接带动3500个农民增加农产品种植收益5870万元。公司与民众合作，不仅帮助企业获得优质资源，更帮助农民脱贫。企业因此知名度会在村中以及附近增加。通过此举，可大幅度提高公司在附近的影响力，与此也会感染到企业员工，提升员工荣誉感。现在由于疫情影响，各个地区会采取不同的疫情管控工作如封村封小区或者组织志愿者进行入户调查，在村委会或居委会采用电话调查的方式进行返乡人员的路程记录等防疫工作。天川食品有限公司可以趁着这次机会在防疫的同时进行企业宣传，扩大企业正面影响力，如组织防疫志愿者，以公司的名义帮助村委会进行疫情防控，在村委会的领导下，优先对员工家庭进行入户调查，进行体温监测，核算检测等内容，其次再帮助村里的其他住户。为村口值班人员免费提供部分果酱产品，既为抗击疫情做出贡献，又能保证员工身体及其家人的健康状态，还能大幅度提高企业影响力，不仅起到了激励作用，同样也为企业招聘埋下伏笔，附近的村民即可成为免费的企业推广人员。为生产工人提供学习机会，每个人都可以参加学习食品加工相关知识的培训课程，组织考试，自愿参加，制定合格分数以及记录考试人员合格次数，累计达标的员工也可以参与到食品研发和创新的工程之中。食品行业的发展离不开食品研发和创新，这需要有大量的研发人员参与其中。在招聘研发人员时不仅要考虑其学历水平、学习能力、工作能力等，同时还要该员工的居住地、预期工作时间、稳定性、培训学习等因素；老员工通过自身学习晋升为研发人员相比于新员工更了解企业工作方式，培训费用少，对于企业文化的认可度也更高，稳定性更好，减小离职率。生产工人的晋升空间较为狭小，提供新的晋升机制会给予其更多的发展机会，起到激励作用。考虑到专业知识需要大量时间学习和经验积累，将会逐步安排晋升人员的工作任务。研发食品过程包括市场调研，立项申请，原材料的准备，配方调试，口感测试，实验室小试，生产工艺参数确定，市场调研，稳定性试验，文件整理，批量生产，上市，项目验收这些步骤。新晋升员工可在这些步骤中逐渐深入了解研发，结合所学知识，提供更多的研发力量。这不仅能缓解天川食品公司目前所面临的科研人员紧缺的局面，同时还能激励工人自我学习，满足工人自我实现的需求。

结论随着食品加工行业的不断发展，创新激励机制日趋重要，目前该企业存在着研发人员激励政策过于老旧，缺乏创新，人力资源管理工作人员工作任务繁杂，车间人员虽然物质激励政策较为丰富，但缺乏创新，缺少精神层面的激励等问题，对此，