服装制造中小企业劳动关系管理-以RH公司为例

服装制造中小企业劳动关系管理摘要随着我国改革开放的不断深化步伐不断加快，市场经济体系越来越完善，企业与劳动者之间的关系不断得到调整，市场化劳动关系已形成并逐步占据主导地位，政府部门提出的相关政策，给中小企业的快速发展提供了重要的条件基础。随着中小企业数量的增加，劳动者的就业机会也随之增加。与此同时，企业与员工的劳动关系方面的问题也在增加，不够健全的劳动关系管理制度影响了企业与员工之间的和谐发展。因此，优化企业劳动关系管理成为保持社会协调发展和社会稳定，促进企业健康发展的重要部分。本文对RH公司劳动关系管理优化研究进行综述，分析研究了公司劳动关系管理过程中存在的问题及其产生的原因，整理概括了公司劳动关系管理优化研究的研究进展情况，为RH公司劳动关系的管理提供参考性策略和保障措施，促进RH公司劳动关系的良好发展。关键词：劳动关系管理；劳动争议；管理优化I服装制造中小企业劳动关系管理第1章绪论1.1研究的背景及意义1.1.1研究背景随着我国改革开放的不断深化和步伐不断加快，企业与劳动者之间的关系不断得到调整，市场化劳动关系已形成并逐步占据主导地位，在已经市场化的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况较为严重，维护劳动者的权益，保持社会协调发展和社会稳定，劳动关系管理是企业的重要部分，但同时员工关系越来越复杂，企业需要解决的问题也越来越多，劳动关系方面存在的问题较为突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，制定规范的劳动关系制度是促进生产力的健康发展和保持社会稳定是企业的根本，为了维护劳动者的权益，保持社会协调发展和社会稳定，劳动关系管理就成了企业人力资源管理不可缺失的重要内容。1.1.2研究意义劳动关系管理在企业管理中尤为重要的，本此研究把RH公司作为分析研究的对象，采用问卷调查法等方法，收集整理劳动关系管理相关的观点和理论，通过这些观点和理论设计调查问卷，整理分析收集到的数据，从中研究分析出RH公司劳动关系管理过程中存在的问题以及产生这些问题的原因，为RH公司劳动关系管理提出参考性的策略和保障措施，积极维护劳动者的合法权益，促进企业的稳定发展。 1.2研究方法本文通过文献研究，查阅博硕士论文，对相关理论知识进行梳理，确定研究框架与研究维度。利用访谈法向管理人员了解公司现有制度的状况，再通过问卷星设计调查问卷，确定问卷变量，保证问卷具体可行，向公司员工发放问卷，收集问卷，再利用统计分析对问卷所搜集的数据进行整理，以了解公司整体状况。第2章基本理论及概念界定2.1劳动关系管理概述2.1.1劳动关系管理基本定义劳动关系管理是运用科学有效的方法达到规范劳动关系的目的。劳动关系管理不是针对劳动关系的某一方，而是要约束劳动关系双方的权利和义务，保障双方在劳动合同履行过程中履行应尽的义务并且享有应得的利益，促使劳动关系达到优化的目的，企业劳动关系氛围和谐健康，企业能够实现长远的可持续发展战略目标。通常意义上，我们理解的劳动关系管理涉及合同管理、劳动保护和保障、薪酬绩效、福利及工作环境、员工满意度及参与度等方面，企业人力资源管理的重要性众所周知，劳动关系管理又是企业人力资源管理体系中非常重要的一部分。企业想要实现长远经营目标，就需要建立健康和谐的劳动关系，氛围良好的劳动关系能够保障用工双方的权利，约束他们的义务，营造一个公平正义、高效和睦的企业氛围。2.1.2劳动关系管理主要内容劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段，也是处理劳动争议的重要依据。从劳动合同签订履行变更，解除终止劳动关系全过程，企业可以根据自身的经营状况或者工作需要，确定录用职工的条件方式数量。并且通过订立不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。签订合法的书面劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定了企业和劳动者的权利义务，这既是对双方的保障又是一种约束，有助于企业和员工双方履行合同的自觉性。促使双方正确行使权力，严格履行义务。劳动标准管理，劳动标准包含了每个工作日的标准工作时间，员工的休息休假和劳动报酬支付情况以及劳动纪律等方面的内容。社会保险和福利，社会保险涉及企业和员工双方的权利义务关系，更是影响到社会关系的和谐稳定以及劳动人民工作生活的基本保障，为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、生育、失业保险是国家强制性的企业应尽的义务，员工福利体现了企业对职工的关怀也间接影响着劳动关系的和谐稳定。第3章RH公司员工劳动关系管理现状调查3.1RH公司员工劳动关系管理情况概述RH公司成立于2001年，是总公司的二级单位，是以家装设计、工程实施、家居销售为一体的装修公司，公司的宗旨是服务赢得客户，口碑创造辉煌，以富于现代气息的时尚家居风格和过硬的施工质量，求实创新，追求卓越，致力于成为中国最有影响力的家装整体解决方案供应商。RH公司的组织结构：RH公司现有财务、行政、工程、设计、市场、策划六个部门，设高层管理2人，分别为总经理、副总经理，中层管理6人，分别为财务主管、行政主管，工程主管，设计主管、市场主管、策划主管，各部门负责人一名。RH公司各部门共有员工32名，其中财务部员工3名，设计部6名，市场部12名，行政部3名，工程部5名，策划部3名，其中男生占比38.24%,女生占比61.76%,年龄30岁以下占比85.29%,30-45岁占比11.76%，50岁以上占比2.94%。图3.1组织结构图Fig.3.1Organizationchart3.1.1企业规章制度RH公司在企业规章制度方面，没有较为全面的制度。仅仅只有约束员工的行为的规定，不能做什么，必须做什么，如果违反，一概罚款，从而忽略了其他的规定。企业的规章制度是企业行为规则的总和，是一种企业文化的体现。在RH公司领导说什么就是什么，领导即是制度，即使公司有书面的企业规章制度，也没有很好的按照规章制度执行。这些制度不管是普通员工还是管理人员都要遵守公司的规章制度。3.1.2劳动合同RH公司劳动合同签署较差，2008年全国范围内推行《劳动合同法》，该法律条文规定，各企业必须与职工签订劳动合同。但在实际的执行过程中，在小企业或者专业部门发展较弱的地区，劳动合同的签署少之又少。在劳动合同的签订中，企业更愿意和高层管理、技术人员签订劳动合同，即使签订合同也是趋于流程化，对企业和员工的约束力都不大，企业签订合同也是应付上级检查，并不是要通过劳动合同维护劳动者的权利，所以合同无法真正的发挥作用保障双方的权力。3.1.3社会保险和福利RH公司不是为所有员工都缴纳了社会保险，企业会基于自身的利益考虑，主要为管理人员或是技术人员进行投保，或是仅为员工缴纳五险一中的一险或是两险；部分员工因为日常的经济压力较大，择业也多喜欢相对灵活的就业方式，所以员工会要求企业将其为自身缴纳社保的对应资金以工资的形式进行发放，员工为缓解经济压力不愿主动参与社保投保。在福利方面更是少之又少，员工对工作环境不满意，节假日也没有福利可以享受。3.2RH公司员工劳动关系现状调查与分析3.2.1问卷调查基本情况通过问卷星设计问卷，通过微信向公司员工发放问卷40份，收回34份，回收率85%。3.2.2调查结果分析1.劳动合同调查结果如图3.1-3.3所示，结果表明，RH公司中，仅有61.76%的员工签订了劳动合同，有32.35%的员工没有签订正式的劳动合同，甚至有5.88%的不清楚自己有没有签订劳动合同，有14.71%的员工对劳动合同内容不满，对公司的劳动合同非常满意的员工占比14.71%，有44.12%的员工认为劳动合同的内容一般，有35.29%的员工对公司劳动合同的执行是不满意的，有61.76%的员工对劳动合同的执行是满意的，这些数据表明，大部分员工对劳动合同不清楚，RH公司在劳动合同方面有很大的缺失。图3.2是否签订劳动合同Fig.3.2Whethertosignalaborcontract图3.3对劳动合同的内容是否满意Fig.3.3Areyousatisfiedwiththecontentsofthelaborcontract图3.4对劳动合同内容的执行是否满意Fig.3.4Areyousatisfiedwiththeimplementationofthelaborcontract2.劳动标准如图3.4-3.6所示，结果表明，RH公司中有8.82%的员工工作时长超过十小时，有41.18%的员工工作时间在8-10个小时，有29.41%的员工经常加班，38.24%的员工认为没有支付加班费或者调休，由此看来，RH公司的存在一定的加班情况，并且未支付加班工资。图3.5一天的工作时间Fig.3.5Workinghoursoftheday图3.6日常工作中是否经常加班Fig.3.6Doyouoftenworkovertimeindailywork图3.7公司是否为您支付了规定的加班工资或制定调休、轮休制度Fig.3.7Hasthecompanypaidyoutheovertimesalaryorformulatedthesystemofcompensatoryleaveandrotationleave如图3.7-3.10所示，有32.35%的员工觉得公司所支付的报酬在本行业中是不公平的，有67.65%的员工认为在行业内所获得的报酬是公平的，在薪酬体现上有35.29%的员工认为自己的付出和回报不公平。有26.47%的员工认为公司没有按时足额的发放工资，有29.41%的员工认为自己的工资没有随着公司的利益增长，由此可见，RH公司员工对薪酬有一定的不满，需要在薪酬制度方面引起重视。图3.8在行业内您所获得的报酬是否公平Fig.3.8Areyoupaidfairlyintheindustry图3.9在薪酬体现上，您对工作的付出和回报是对等的、公平的Fig.3.9Intermsofsalary,yourpayandrewardforyourworkareequalandfair图3.10工资是否按时足额发放Fig.3.10Arewagespaidinfullandontime图3.11工资福利是否随企业效益同步增长Fig.3.11Doesthewageandwelfareincreasewiththebenefitoftheenterprise如图3.11-3.12所示，有23.53%的员工感觉到工作压力大，感觉到没有压力的员工为0%，有20.59%的员工认为压力大的原因在于经常加班，20.59%的员工认为事业前景暗淡，14.71%的员工对薪酬不满意，23.53%的员工认为压力在于工作环境。图3.12来自工作的压力Fig.3.12Pressurefromwork第4章RH公司员工劳动关系存在的问题及原因分析4.1RH公司劳动关系管理存在的问题4.1.1劳动合同不规范RH公司签订的合同强调劳动纪律和对员工的约束。劳动合同订立不规范，合同的权力与义务不对等。有意忽略劳动强度，劳动安全和福利待遇等，有些事实劳动关系代替合同劳动关系，部分员工维权意识淡薄，为了流动自由，也不愿意与公司签订约束性合同，甚至于RH公司并没有和部分员工签订劳动合同，或者劳动协议，此合同内容没有劳动报酬劳动标准款项，仅仅是为了约束员工行为，而不是保护员工权益和为自己在劳动争议时提供有利条件。员工法律意识淡薄，要利用法律武器保护自己的权益，签订劳动合同可以更好的保护自己，在发生侵害自己权益的情况下，劳动合同是一份有力的证据。4.1.2劳动标准不合理RH公司实行八小时工作制，朝九晚六，但加班情况较为严重，强制性加班，并且未支付加班工资，在职期间，行政考勤打卡早上九点到晚上十点，如果十点之前打卡下班，会被视为早退。正常情况下，每月加班时长不能超过36小时，长此以往，长期加班不仅导致员工压力大，很可能损坏害员工的身心健康，员工的压力很大一部分来自于经常加班，其他压力来源于工作环境、职业发展、薪酬待遇等方面。4.1.3劳动报酬偏低RH公司大体上属于销售行业，销售行业的员工流失率是所有行业中流失率最大的，销售人员工资不稳定，差距大，薪酬和福利待遇设计不合理，具有很大的随意性，失去了竞争性和公平性。RH公司薪酬偏低，根据RH公司的工资制度，普通岗位月平均工资2500，但包含正式员工工资300元，加班工资400元，必须完成10个销售任务，如果缺少一个销售任务扣100元，如果员工没完成销售任务也不是正式员工，每个月工资仅为1200元，远低于遵义市最低工资标准。4.1.4福利保障不规范RH公司福利保障方面存在不公平，RH公司仅为部分员工缴纳社会保险，且需达到一定工龄，缴纳社会保险是企业应尽的责任，而且属于强制执行的，《劳动法》《劳动合同法》以及《社会保险法》都有相关规定，一旦企业侵犯了我们的权利，那我们就要拿起法律的武器来维护我们的权利，福利方面缺乏激励，对员工关照不够，缺乏公平性只有部分员工享受到了公司给予的福利，工作环境和福利设施都是整个公司员工平等享受的，不应差别对待。4.1.5存在劳动争议存在一定程度的工资拖欠问题，RH公司员工在在职期间或离职后，没有按时拿到自己的工资，经过调解后仍然无果，公司就会存在劳动争议，尽管员工申请仲裁，这种情况依旧不能及时解决，不仅RH公司是这种情况，许多小微型企业也是，拖欠员工工资，就现阶段的社会发展实际而言，政府有关部门虽然就拖欠工资的问题进行了监督和管理，但监管力度远远不够，年底时政府会就拖欠农民工工资情况进行管理，但也只有部分情况得到解决，在公司进行岗位分配的过程中，员工与公司劳动纠纷处理和沟通渠道不通畅。公司内部虽然成立了劳动争议调解委员会，但由于公司职工对该组织不了解不信任、公司管理人员不重视、调解员素质不高或是其他原因，企业调委会没能得到发挥真正的作用，劳资纠纷不能在萌芽状态时被化解。4.2影响RH公司劳动关系的主要因素4.2.1薪酬体系不合理薪酬水平低于市场，这种情况下企业的薪酬管理毫无竞争市场。对企业吸引人才和留住人才也是极其不利的因素，薪酬公平原则是最重要和最基本的原则，由于RH公司对薪酬的公平性不够重视，导致员工流失率较高，员工工作的积极性和满意度下降，严重阻碍了公司的发展和稳定。RH公司薪酬支付也不及时，或是优先支付管理人员和技术人员的工资，为了留住他们，不惜失去基层员工对企业的信任，做出不公平的行为。薪酬支付是薪酬的最后一个环节，公司故意拖欠工资不及时支付工资，会令员工产生不满情绪，不仅不利于员工，也会损害企业的形象。公司盈利显然离不开员工的付出，但付出就需要有回报，但对于RH公司的基层员工来说这份回报显然是不公平的。4.2.2劳资双方法律意识淡薄在RH公司忽视法律法规，制定了一些违反国家劳动法律法规以及政策的管理制度，并且将这些不合法的规定实施起来，在订立劳动合同时，合同内容失去公平性，以至于劳动争议的发生。劳动者和公司守法意识较为浅薄，不认真按照合同内容履行义务，自作主张的离职违约"跳槽"。还有的外来务工人员缺乏长期就业的思想准备，抱着临时就业和流动就业的思想，在一个不适合自己的岗位草草就职，但工作几天后感觉不适应就跳槽，或者说一边在这个公司工作一边又找更合适的工作，频繁流动劳动纪律思想观念较差。公司和员工的法律意识不够，公司的不足在于不但没有更全面的法律意识和规章制度保护自己的职员，反而还违规侵害自己的职员。员工的法律意识浅薄在自己权益受侵害时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别员工甚至采取过激的行为，在公司大吵大闹甚至于引发治安刑事案件。

4.2.3劳动关系管理岗位专业人员缺乏RH公司只设有行政岗位，行政各岗位的员工也没有具体的工作板块，行政岗员工工作内容杂乱，也不懂得专业领域的知识，不熟悉劳动法律法规，导致劳动关系解决困难。劳动关系管理贯穿于人力资源全过程，对专职人员要求高，不仅需要相关知识经验和能力，更需要在劳动法律法规，劳动合同管理，劳动纠纷方面具备更全面的素质和能力，目前公司这方面的工作由行政部门承担，相关人员对劳动法律法规缺乏知识储备，处于经办层面，相关法规也是一知半解，多凭行政主管感觉经验处理。第5章RH公司劳动关系的优化建议和保障措施5.1劳动用工和劳动合同管理合法规范5.1.1劳动用工规范管理在企业劳动关系的管理过程中的用工类型管理，是尤为重要的组成部分同时也是保证企业健康有序发展的关键手段。其一，RH公司应对各个阶段中自身发展目标所需要的用工类型进行确定，然后以现发展目标和工作岗位为依据，为之后组织的招聘工作提供指导方向。确定用工类型也可以实现公司劳动资源分配的最优化，人岗匹配为岗位找到最适合的人员，也可以避免劳动资源浪费等问题的发生，让组织整体的劳动关系更加和谐发展避免发生劳动用工的冲突和问题。第二，在公司后续的劳动关系管理工作中，仍然需要对用工类型进行科学管理，让在临时性岗位或是辅助性岗位中管理工作的价值充分发挥出来。专职专岗专人，最大程度地避免可能发生的劳动关系矛盾。最后，在管理过程中，加强对不同岗位人员的规范化管理，尤其是对于工资分配这种职工相对敏感的管理内容，更是要科学公平以及规范地落实，什么样的工作需要什么样的人去做，要做好规划，什么岗位要有什么水平的薪资，要合理公平，避免劳动纠纷的产生减少职工负面情绪。5.1.2劳动合同合法签订1.劳动合同首次录用订立过程的规范在合同首次订立时，最好是请律师和专家把把关，检查是否符合劳动法的规定，有无违反法律的风险，在合同内容合格之后，收集整理员工招聘录用时的相关资料和公司签订合同时必要的资料和重要条款必须向即将签约的人员一一表明，确保即将签约的人员已经知晓这些重要条款时，再与之签约，以免影响劳动合同产生效力和发生劳动纠纷的风险。2.加强合同履行过程中的规范性。将劳动合同的具体内容进行严格地执行能最大的避免劳动争议的风险，在遇到合同的到期终止或续订时。如果在合同到期后，公司并没有想要解除与职工的雇佣关系，则就需要和员工进合同续签，但在合同到期与续签之间存在空窗期，此时的职工与企业的关系不明确，如果此时发生一些劳动争议或是纠纷，则会影响公司后续的合同签订问题。与此同时也影响着职工的工作效率。在这时候就需要设立合同到期的预警机制，确保公司和职工在合同终止和续订的过渡时间段能有预警时间和操作空间，以免因为协商出现矛盾而影响公司的正常运转，降低公司的生产效率。5.1.3规范劳动合同终止解除管理在劳动合同内容变更时，公司要和员工进行协商后，把变动的款项内容进行书面记录，同时确定合同变更后的有效日期从哪一天算起。如果是员工向公司解除劳动关系时，则需要出示终止劳动合同的证明离职申请或者离职报告，并且需要将员工的档案以及社保关系在规定时间内转出。对于公司来说，要将已经终止或是解除劳动关系的合同存放两年以上。除此之外，公司要依法治理，将一切危害公司利益，影响公司形象的事物扼杀在萌芽阶段，尽量杜绝因为劳动合同带来的法律事件，加强控制劳动合同管理的全过程，将风险转化为可控性，促进劳动关系的和谐稳定发展。5.2完善企业的劳动规章制度管理5.2.1建立合理的薪酬体系RH公司职工薪酬水平低于同行业的薪酬水平，人员流动大，在微小企业中，公司的规模和资金有限从而注重经营生产，从而忽略对员工的薪酬管理。公司想要持续发展，就需要建立合理薪酬管理体系。对于企业发展来说，岗位不同职责也不同，薪酬也大相径庭。特别是一些技术难度大的特殊岗位，比如施工人员和设计师，设计师是需要一定的技术知识，需要和客户谈设计理念，用材用料等并说服顾客达成合作应提高提成，不然薪酬达不到设计师的要求，起不到激励作用，而对于施工人员，大部分都是苦力活，职业病几率较大，给予相应的岗位津贴，。对于销售人员来说，销售人员离职率是所有职业中离职率最大的，如果薪酬比其他公司低，那么销售人员就会跳槽，不仅给公司带来离职率也带走了公司潜在的客户，因为每个销售都有不同的客户资源，损失翻倍。构建科学的薪酬结构，一般情况下，员工薪酬主要是固定工资和浮动工资，其中基本工资岗位工资福利工龄工资等构成固定工资，绩效工资和奖金则属于浮动工资，必须基于实际情况，调整两者之间的占比，因此，保证薪酬水平始终和岗位难度、职责挂钩，使公司的薪酬具有激励性和公平性，从而为公司发展引进更多人才，留住更多人才，也留住客户资源。5.2.2制定完备的劳动规章制度体系首先要认真学习国家劳动关系方面的法律、法规，在劳动法的宏观指导下，结合单位行业特点和企业的发展阶段，制定适合本单位的劳动关系制度。RH公司规模小，组织结构简单，员工数量少，公司内部经营主要由企业的领导直接下达，制度建设意思薄弱，领导即制度，需要改变这种状况，公司需要和员工通过协商并且完善现有制度，抛弃陈旧的思想观念，拒绝领导即制度，实施民主管理，拒绝多领导，在制度完善后，严格按照制度执行，不管是领导还是员工必须服从管。将关于劳动者切身利益部分和公司重大事项在公示栏进行公示。在日常管理中公司必须按照法律的要求与员工工订立劳动合同，明确公司和职工的权利义务，建立和谐发展的劳动关系。设立员工台账对劳动合同的变更做动态管理，在规定的时间和程序内及时续订以及变更，有效送达关于劳动合同的书面材料，在出现劳动争议时，如果没有书面材料做为支撑，不但对公司非常不利，而且阻碍了企业的发展，因此加强劳动关系管理制度尤为重要。5.2.3完善福利保障制度公司在员工入职时必须为员工缴纳社会保险，但RH公司并未给员工缴纳社会保险，或者在员工达到一定工龄时才会给员工缴纳社会保险，但RH公司的行为时不符合劳动法律法规的，不管是小微企业还是其他都必须必须缴纳社会保险，即医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险和工伤保险。为员工缴纳社会保险是企业的义务。在福利方面，在保证公平的前提下RH公司可以在员工生日节假日向员工发放福利，在工作环境上，让福利设施更为齐全，其次是现代员工注重的是自我提升，在员工培训方面可以提供免费培训等。5.3建立完备有效的调解处理机制5.3.1完善法律援助加强职工法律援助服务，让职工了解法律，用法律维护自己的权益，劳资双方形成良好和谐的关系，企业保障员工的合法权益，员工才能为企业创造更优质的价值。企业可以根据实际情况，开展法律知识讲座，让职员参加并学习，为了提高职员主动学习法律知识的积极性，企业可以举办系列法律知识竞赛活动，引导员工学习使用法律知识，只有增强员工的法律知识和维权意识，才能更好的使用法律援助，用法律维护自己的权益。5.3.2健全调节机制要建立沟通机制，RH公司管理过程中，领导即制度的观念已经根深地固，员工很难与领导进行沟通，在员工遇到难题时或者在工作过程中有任何想法时，不能与管理层述说自己的想法，比如在RH公司中要让员工在晚上十点之前和早上十点之前汇报今日反思和今日目标，如果未发将罚款，员工在忙碌的工作时，还要写出领导所规定的制度安排，有些员工提出建议撤销该项制度，但被领导拒绝，这样不但影响员工工作，还增加了员工对公司的不满，所以领导要与员工多沟通，及时了解员工思想动态，对员工反映的问题及时反馈采取员工可行的建议，进行民主管理。充分发挥工会的作用，减少劳动争议的发生。在发生劳动争议时公司必须要引起重视，劳动争议的程序是由协商到调解到仲裁再到诉讼，显而易见在仲裁和诉讼程序之前的