【上海来伊份公司人力资源管理中绩效考核问题与优化策略（论文6400字）】

-4-来伊份实业公司人力资源管理中绩效考核问题与优化策略目录TOC\o"1-2"\h\u6733引言 1280201企业人力资源管理中绩效考核现状——以上海来伊份公司为例 1277861.1上海来伊份公司的简介 110421.2绩效考核架构 1173592上海来伊份公司绩效考核存在的问题 2254852.1绩效考核指标设置不够科学 2208992.2考核指标不能及时调整 384132.3考核执行不到位 388153上海来伊份公司绩效考核存在问题的解决措施 4237893.1科学设置考核指标 423103.2采用合理的方法调整绩效考核指标 5262273.3加强绩效考核的执行力度 62994结论 731573参考文献 8引言随着二十一世纪国内外环境的不断变化，人力资源的竞争己经逐渐取代了物质资源、信息技术的竞争，人力资源受到了前所未有的重视，越来越多的企业为了在人力资源的竞争中获得绝对的优势而致力于人力资源的开发。以在人力资源的竞争中获得绝对优势。通过对人员筛选、留用、培训、考核等全过程科学合理的管理，实现员工素质、员工工作积极性以及经营绩效等的不断提升(安娜琳,白雨菲,2019)。但目前人员结构固化、人才流失严重、员工积极性不高、绩效考核缺乏科学性等人力资源管理存在的诸多问题，已经成为我国企业持续发展的障碍。因此，如何改善我国企业目前的人力资源状况是一个迫切需要解决的问题。针对上海来伊份公司人力资源管理的实际情况，针对存在的人力资源管理问题，提出对现有人力资源管理的改进，建立新的人力资源管理体系上海来伊份公司不仅适应了企业的发展愿景和经营方式，而且具有较强的经营能力，现有的人力资源管理模型理论通过绩效管理体系和薪酬体系得到了丰富和完善(柏怡静,包尔蓝,鲍彤)。1企业人力资源管理中绩效考核现状——以上海来伊份公司为例1.1上海来伊份公司的简介上海来伊份公司是我国炒货零食行业的代表性企业，深耕炒货零食领域多年，上海来伊份在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家炒货零食企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质炒货零食企业500强”。上海来伊份的发展是我国炒货零食企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国炒货零食企业的发展状况。1.2绩效考核架构在上海来伊份公司，“绩效考核”、“能力考核”、“个人发展”和“明年工作计划”紧密相连，形成了著名的“四个环节”体系。这个系统是来伊份实业公司其他系统和实践的DNA。在每个财政年度结束时，上海来伊份公司根据年度工作计划进行绩效考核(蔡琳宇,曹清芸,2021)。(1)绩效分为两部分:来伊份实业企业绩效和参与组织发展。组织受到培训、招聘/培训、效率提高和知识共享的影响。(2)上海来伊份公司年度绩效考核不采用单一的指标评分方法，由主管给予来伊份实业员工一个综合的结果。绩效考核结果按强制分配分为1、2、3，其中1为最佳，1.2、3分别占10%、15%、60%、70%、15%。力电器公司的经理们有时用分数来区分2+和2。只有二等员工才能晋升和轮换。(5)员工必须表现出长期(3-5年后)职业兴趣和短期(3-5年后)职业兴趣。总监应根据员工的个人意见为员工提供个人发展计划。(6)组织的贡献应占绩效评价权重的近50%，以确保所有来伊份实业炒货零食员工平等对待组织和经营绩效。为了取得良好的结果，在评估组织发展中每个人的参与时，培训和其他组织支持措施自然被认为非常重要(崔雁泽,代素萍,邓梦)。2上海来伊份公司绩效考核存在的问题2.1绩效考核指标设置不够科学上海来伊份公司绩效考核的主要方法是关键绩效指标，但关键绩效指标在一定程度上来说是不科学的。关键绩效指标的分散化是关键绩效指标评价方法中的关键因素。结果的制定应考虑以下因素(窦晶莹,杜冰):月度工作计划和关键绩效指标的制定存在问题，如表1所示。表2人力资源专员KPI表序号KPI权重来伊份实业炒货零食的指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀:在客观困难的情况下，在本月的招聘中做出了大量的额外努力或创新措施。亮点和创新由服务部门、来伊份实业员工或主管确认。合格:此期间所有招聘工作原则上已完成，无部门投诉，无异常工作缺陷。2培训类工作50%优秀:在实现目标困难较大的情况下，通过服务部门、来伊份实业员工或主管确定的额外或创新措施，成功完成本月的培训;合格:此期间所有培训活动原则上已完成，所有培训材料已完成，操作已标准化。从表中可以看出上海来伊份公司关键绩效指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门关键绩效指标的理解，导致个别关键绩效指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”(付梦轩,符傲丝)。两个指标的权重均为50%。如果关键绩效指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确上海来伊份公司并没有根据来伊份实业员工工作的部门分配绩效考核指标权重，由于没有与来伊份实业员工进行深入的沟通，作业的重点不科学。虽然不同部门具有相同的名称和相同的质量要求，但来伊份实业炒货零食公司不同部门的能力和质量要求的优先级不同，即不同部门相同的指标权重分配不科学，导致集中、评价和指标引导不足郭慧.保洁行业中的人力资源开发与管理的思考[J].今日财富(中国知识产权),2019(06):166+172.郭慧.保洁行业中的人力资源开发与管理的思考[J].今日财富(中国知识产权),2019(06):166+172.来伊份实业炒货零食公司各个部门的绩效考核指标权重分配不够科学，“财务指标”和“客户指标”在客户服务部的评价指标中应适当增加其权重，“内部运营指标”可适当减轻其权重，质量部和技术部的“财务指标”在指标中所占比例较高。市场项目部考核指标中的“财务指标”所占权重偏高，应适当降低，来伊份实业市场项目部主要从事市场调查与分析以及制作方案，所以“内部运营指标”与“客户指标”应适当提高；各部门的“学习与发展指标”所占比重应给予适当的提高(何欣铃,黄曼棋,贾诗)。2.2考核指标不能及时调整考核工作指标的内容没有及时适应其任务的不断变化，工作指标的内容发生了明显的变化，考核的内容也发生了变化，因此应当发生变化(江静涵,金逸馨,蒋兰,2019)。近年来，上海来伊份公司一直在大力推行来伊份实业炒货零食公司精益生产，当来伊份实业公司组织管理架构或业务岗位发生变动后，组织人事部门没有及时修订相关部门/业务岗位的绩效考核评价指标，并且考核主要指标仍然保持原有指标不变，新的部门/企业岗位职责与新的工作任务要求含糊不清。2.3考核执行不到位上海来伊份公司各部门在制定绩效指标的过程中，基本保持了高度一致性，目标定位不准确。通常情况下，客服部、质量技术部、市场项目部等部门设置的绩效考核指标必须有所不同(柯怀宇,孔梦露,李彤)。几乎没有从实际出发，这便使其不具备针对性，达不到充分反映评价来伊份实业炒货零食公司对象工作的性质、内容和特点。此外，上海来伊份公司在计划经济体制的影响下，决策管理者的管理理念还没有完全更新。由于有些炒货零食企业管理者对绩效考核管理工作的整体重视度和程度不够，对进行绩效考核的主要目的不明确，甚至有人认为进行绩效考核只是为了有效应付公司人力资源部的各项工作(梁依枫,林瑞琪,刘诗,2019)。另外，又加之有些炒货零食单位员工对进行绩效考核的具体目的不充分了解，对绩效考核检查结果的高度重视落实程度不够，考核后的结果检查出来了就没有签字，不问绩效考核的具体形成原因，缺乏处理绩效考核申诉的法律意识。故经常导致来伊份实业炒货零食公司绩效考核难以及时执行落实到位，主要原因表现在以下两个个方面(龙文茜,卢忆彤,吕倩):第一，企业如果要经常进行定期绩效考核，首先必须要考虑解决的一个重要问题就是为什么来伊份实业企业要定期进行企业绩效考核。在许多大型企业的管理中，绩效考核的根本目的并不明确。赌博不仅仅是一个例外。许多炒货零食企业管理者往往认为企业绩效评价的主要目的是提高薪酬和年终奖金，做好考核和调整人员结构以实现绩效，但往往忽视了这一点，企业绩效评价的主要目的是帮助来伊份实业炒货零食公司员工有效提高整体绩效，最终达到有效提高整个企业绩效的最终目标。绩效评估总是不充分的(马嘉瑜,毛新洁)。工人之间存在着许多社会矛盾。很多来伊份实业员工甚至认为对一个公司进行绩效评估是为了减少资金，压垮炒货零食公司的工作，使绩效评估难以有效实施禹晨芬禹晨芬.浅析保洁企业人力资源管理模式及激励机制[J].人才资源开发,2019(20):16.第二，来伊份实业企业在组织进行工作绩效考核时，事先一般都会自行编制工作绩效考核计划，所谓的工作效率评估程序，一般是指聘用的评估人员直接与其他评估人员就公司员工应追求的整体效率目标进行沟通的过程。最后，双方签订正式的书面合作协议，即执行双方沟通的绩效评估方案和绩效评估声明，并以双方签署的内部合作协议为依据，充分明确责任和权益的界定。一旦双方明确定义并签字后，它便是来伊份实业炒货零食公司的一个绩效管理制度，在组织实施企业绩效考核时，应当做到严格执行(孟思琪,倪芸璐,牛洁,2019)。但是，上海来伊份公司在组织进行二级绩效考核时，采取的也就是谁作为主管，谁负责考核的基本原则，虽然上海来伊份公司二、三级都已经制定了二级绩效考核计划，但由于二级受到了人际关系、利益、人力资源部门和监管不力等多种因素的双重影响，来伊份实业的考核负责人在组织进行绩效考核时，往往可能会发现存在不按二级绩效考核计划要求执行的不良现象(庞岚婷,裴雅琳,彭华丽)。3上海来伊份公司绩效考核存在问题的解决措施3.1科学设置考核指标绩效考核体系的制定是一个连续、循环的管理过程，主要包括制定内部绩效指标的管理，指导绩效考核过程的管理，绩效考核和内部绩效管理面谈等绩效管理改进。合理设置绩效指标不仅是上海来伊份企业绩效考核管理的重要组成部分，也是对上海来伊份企业绩效进行过程指导和考核的重要依据(齐智琳,钱春蓉,秦芮,2021)。可见，绩效考核管理指标的正确设置方法是否科学，直接就会影响微小到企业绩效考核管理的整个运行过程。因此，来伊份实业有限公司在正确设置业绩考核分值指标时，应从以下几个主要方面对其进行正确设置(任宛妮,邵静怡):（1）对来伊份实业相关部门/企业岗位整体工作情况进行统计分析，制定并提出切实可行的工作考核评价指标。为制定并正确呈现一套完整、科学、有效的工作质量评价指标，对工作评价进行有效分析，建立部门/岗位员工工作评价的质量标准已成为不可缺少的一环(蔡琳宇,曹清芸)。因此,我们应加强相互交流和理解主要管理者和上海来伊份所有劳动部门员工在市场调研、调查问卷的发展,通过面试和其他手段,进行任务和情况审查根据每个就业部门/所有员工在企业作为一个整体,每个部门/所有员工都是非常明确的工作，了解整个工作过程的责任和对自己日常工作的影响，也促使上海来伊份每个部门/所有员工迅速成为有状态意识的心理准备和接受绩效评估(崔雁泽,代素萍,邓梦,2020)。（2）保证绩效考核指标与企业的战略目标相一致。上海来伊份企业在制定和实施评价企业绩效的战略指标时，要在各个层面转移和合理分配战略目标(窦晶莹,杜冰,2019)。为了使各技术部门/战略位置与企业的战略位置相对应，并使各战略单位/岗位的上海来伊份员工应承担相应的责任，其战略绩效考核应该是战略目标具体实施的有效考核工具，业绩指标应该是围绕着战略目标展开的，而不应该是来自战略目标的具体执行过程(付梦轩,符傲丝)。当来伊份实业员工的工作方向与企业发展的战略目标相一致时，员工的整体绩效就有可能得到提高。3.2采用合理的方法调整绩效考核指标首先，上海来伊份公司应该采用科学的方法分解绩效考核指标。绩效考核关键指标是否来源一个企业长期战略目标能否分解，绩效考核关键指标的正确分解方法是否科学，将与否会直接影响关系到整个企业长期战略目标分解能否顺利实现。因此，在对上海来伊份企业绩效考核中的指标处理进行解析分解时，应根据每个企业的实际工作情况综合选择一套科学的指标分解处理方法(巩蕾雅,韩雅玲,郝晓虹)。例如平衡卡和计分卡指标分析方法、关键性的业务控制点管理流程图和控制点指标分解分析方法、营运成本管理各个层面在kpi中对指标进行分解的方法、系统性地对指标进行分解的方法等，都已经可以综合用来作为企业绩效考核中对指标进行分解的主要方法(何欣铃,黄曼棋,贾诗,2022)。其次，上海来伊份公司应该采用合理的方法设计考核指标的权重。考核和评价指标的权重是对各指标重要性和程度的严格均衡综合评价。权重的差异直接反映了公司治理的发展和困难，以及人力资源配置、精力和时间投入的巨大差异(江静涵,金逸馨,蒋兰,2021)。因此，权重水平的确定和评价是规划企业绩效指标体系管理的关键环节。能否准确、客观地反映单位或上海来伊份全体工作人员的实际业绩，在考核中起着至关重要的主导作用。第一种是指数化体系，第二种是公司权重等值指数化体系。指标权重的广泛选择实际上是绩效评价中综合确定指标权重的过程(柯怀宇,孔梦露,李彤)。因此上海来伊份为了使业务指标和指标的权重合理化，来伊份实业公司必须与一些比较合理的权重和制造方法相结合，如主观打印、分级分拣、双权重、权重因子法和判断法等都可以作为评价方案，设计时要根据各自的实际情况选择最合适的设计方法，确定设计企业各项性能指标的具体权重并确定其结构王若卿.保洁工程项目中人力资源管理特性分析与研究[J].中国管理信息化,2020,(005):121-124.(梁依枫,林瑞琪,刘诗)。王若卿.保洁工程项目中人力资源管理特性分析与研究[J].中国管理信息化,2020,(005):121-124.最后，上海来伊份公司应该要及时组织调整绩效考核指标。考核中的指标严格设定后不是一成不变，随着经济社会的不断进步发展、科学生产技术水平的不断逐步提高以及现代精益制造生产经营管理创新思想的不断引入，无论是一个企业的管理部门还是企业岗位，都存在有可能发生较小变动的较大可能，部门/企业岗位可能发生较大变动，职责固然也可能会随之跟随着要求发生较大变动，原岗位考核中的指标自然也不再能够适应新设的部门/企业岗位的具体考核指标要求(龙文茜,卢忆彤,吕倩)。为此，上海来伊份公司的相关人力资源部部门应及时制定组织相关公司人员修订岗位变动后的各部门/公司岗位技能考核评价指标。以使岗位变动后的上海来伊份部门/人员岗位的工作绩效考核总体指标与实现公司的发展战略目标相关联，符合公司部门/人员岗位职责的具体要求。3.3加强绩效考核的执行力度首先，上海来伊份的任何一个经营管理者的经营目标活动都必须完全愿意服从和始终坚持服务于一个大型企业的整体管理经营战略目标，企业的整个管理经营绩效考核目标管理工作首先目的也就是为了有效率地保证一个大型企业新的管理经营战略目标的顺利完成实现(孟思琪,倪芸璐,牛洁,2021)。绩效考核通过将一个大型炒货零食企业的公司全年绩效战略目标在一个大的横向上和或在一个纵向上分别对其进行层层次的综合后和分解后的运用而从来直接性地形成一个大型炒货零食企业的公司全年年度绩效考核整个指标体系，上海来伊份公司全年年度绩效考核总体指标的顺利完成实现也就直接性地保证了上海来伊份公司全年绩效战略目标的顺利完成实现(庞岚婷,裴雅琳,彭华丽)。其次，绩效考核的另一个重要目标是为企业绩效的提高做出有效贡献，往往可以及时发现企业在整体效率方面的最大效益和潜在劣势。因此，上海来伊份公司管理者可以帮助员工准确了解和识别企业绩效考核的最大利益和潜在劣势，进行有效沟通，识别和制定上海来伊份企业员工绩效考核的解决方案，最后是提高企业的整体效益，有效地促进整个企业的健康发展(齐智琳,钱春蓉,秦芮,2021)。第三，绩效考核还常常可以用来作为确保企业年度工资、奖金足额发放的重要依据。上海来伊份公司的员工薪酬管理体系和企业绩效考核管理体系必须有机地紧密关联在一起来(任宛妮,邵静怡)。只有基于公平公正的薪酬绩效考核制度结果而来进行确定薪酬的福利发放者也才能真正做到薪酬福利发放的制度公平性和绩效公正性。第四，绩效考核还通常可以用来作为指导上海来伊份公司长期进行管理人员结构调配、岗位培训、计划方案制订等相关工作的理论基础和重要依据。最后，上海来伊份公司人员应进一步加强对全体人员绩效考核和员工绩效考核主要任务的信息和培训，组织并积极监督各经营单位，使其有效开展准备工作，发布并实施与绩效考核有关的政策和实施计划，使每一位绩效审核员和员工参与绩效考核的主要目的。结论正确的绩效考核标准、高水平的人力资源技能和广泛应用的心理契约是行政人员有效绩效考核的前提和保证。综上所述，虽然上海来伊份公司最初实施了绩效考核制度，但很多公司都是照搬其他企业的做法，没有根据公司的实际情况制定出一套绩效考核管理制度。为了解决这些问题，上海来伊份公司的各级管理者和员工必须转变观念，正确思考和理解绩效考核的本质。从战略的角度理解绩效的重要性;此外,根据公司的现状,发展的需求和目标的完成和尽可能的实现,以便他们能在工作中发挥最大的作用,确保企业能赢得可持续发展在当前的市场经济。