人力资源培训与开发系统课件

人力资源培训与开发系统TheCompetence-basedHumanResourceManagement潜能评价绩效考核职业化行为评价培训开发培训需求与计划培训评估与反馈培训实施战略职类、职种基础高绩效的素质模型部门KPI指标个体KPI指标产生绩效的潜在依据产生绩效的行为依据依据素质测评结果确定培训需求依据能力评价与行为评价结果确定培训需求依据标准开发分层分类的课程体系依据素质要项开发分层、分类的课程体系依据绩效考核结果确定培训需求课程体系讲师队伍教材体系任职资格标准行为标准培训开发系统在人力资源开发与管理体系中的地位图9－1职业生涯规划的依据与条件图9－2职业生涯规划任职资格等级进入任职资格晋升任职资格晋升培训发展培训发展一级工程师资深工程师职业生涯牵引培训开发职业化行业评价薪酬管理提供任职资格管理办法薪酬变动的依据

任职资格等级制度

薪酬制度培训需求与计划培训评估与反馈培训实施课程体系讲师队伍教材体系提供职业生涯发展的学习平台图9－3企业的核心能力管理人员培训计划与实施管理服务人员培训计划与实施市场营销人员培训计划与实施技术人员培训计划与实施作业人员培训计划与实施经营管理监督执行计划统计职类职种职位人力资源财经文化管理商务营销支持技工质检质保现场技术研发专项技术分层、分类的培训体系辅助工分层、分类的培训体系培训开发系统的内在结构与运作模式图9－4培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估企业的核心能力与培训战略课程体系、教材体系、师资队伍‘教学设备、学员等培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等）运营层面资源层面制度层面培训经营过程与运作程序图9－5培训需求分析为什么培训（why）培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标制定培训计划确定评估标准培训准备培训谁(who)在那里培训

（where）培训的时间(when)培训实施(how)过程控制结果反馈根据培训标准衡量和比较培训效果培训实施计划制定效果评估培训实施培训需求分析培训计划制定培训效果评估图9－6培训管理的运作程序培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁（whom）培训准备谁培训（who）在哪里培训（where）培训的时间（when）

根据培训标准衡量和比较培训效果培训实施（how）过程控制

确定培训目标制定培训计划确定评估标准

结果反馈培训需求分析与计划制定培训评估与反馈培训实施与过程控制

人力资源委员会培训机构

子公司培训专员子公司培训专员子公司培训专员子公司培训专员X部门X部门X部门X部门X部门X部门X部门X部门某企业培训机构设计图9－7

培训中心主任管理类管理服务类技术类营销类

作业类

办公室统一后台支持平台（教资管理、行政管理以及其他等）课程开发组教师教研组

教材开发组培训组图9－8某企业培训机构内部组织设计（一）课程开发部

教学资源管理部培训部

办公室

管理组技术组

营销组能工巧匠组企业院校院长

管理服务组师资管理组

教材管理组图9－9某企业培训机构内部组织设计（二）培训机构职责分工图9－10组织职责描述人力资源委员会培训中心子公司培训专员子公司培训专员X部门X部门X部门X部门X部门

人事任免权、考核决定权与薪酬确定权。年度企业培训经费预算及重大预算外培训经费支出审定权。

各职类的20％核心人才的培养，包括课程、师资、教材等资源的开发以及培训计划、实施与评估工作。企业培训制度（包括课程开发、师资培养、教材编写、内外培训管理等）与年度培训计划审批。预算内培训经费的审批；企业公共培训平台的发育、整合与协调。

参与课程开发、师资推荐与培养、教材编写与修订等资源管理；年度培训计划的实施与评估等，报上级培训机构备案；各子公司负责培训工作的人员接受上级培训机构的专业指导与管理，并负责子公司培训经费的管理。培训中心内部培训职责分工组织/职位职责描述

配合企业战略，组织制定年度培训工作规划并监控其落实；组织完善各项培训管理制度；审批管理经费的使用；组织开发与管理各项培训资源；保持与各部门沟通；培养下属。

依据培训计划，构建与完善企业培训课程体系框架；组织开发、实施、编制20％关键人才培训课程；建立与监控课程管理制度的执行；调研与外部引进课程；供应商与客户培训课程的开发与定制。

选拔、培养、认证与管理培训师队伍；构建企业培训教材的框架、大纲及内容模块；组织编写、修订20％关键人才以及供应商与客户的培训教材；外部选购需要的教材；教材的存档管理。

根据各部门年度培训需要计划，制定企业培训目标及计划；组织相关资源，执行与落实具体培训计划；组织培训效果评估并反馈；供应商与客户培训的推广与组织；场地、设备、资料管理；学历培训管理；ISO9000认证工作。

维护培训数据库；培训经费管理；网站资源建设；职业技能鉴定工作；博士后流动站管理；其他事务性工作等。培训中心课程开发部教学资源管理部培训部办公室要求做到什么战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析应该做到什么实际做到什么素质模型任职资格标准绩效考核结果个人职业发展计划需求评估结果是否采用培训方式？培训什么（内容）？谁接受培训（对象）？培训的目标（应用效果）？员工对培训的期望以及可能的问题？培训资源有哪些（内部与外部）？导向牵引需求分析方法战略目标客户/外部环境变化图9－11企业需求分析模型互为依据图9－12战略与环境分析示例

战略环境分析举例

结论对培训的意义员工知识技能水平及培训现状组织氛围（缺勤率、劳动生产率、满意度）机制变革与新技术的引进（人力资源、技改）A对培训需求形成大致的判断，为培训经费的预算以及培训重点确定提供依据B帮助管理者针对存在的问题确定需要改进的方向与环节、也是对“培训什么”的有效指引。C新理念、新技术、新方法的宣传与推广是培训工作的主要内容。…………图9－13工作与任务分析示例

工作任务分析举例

结论对培训的意义职位说明书任职资格标准业务运营分析（质量问题、配送与交货问题）A职位说明书中对从事该工作/职位的人的任职资格条件的描述是培训目标确定的依据B通过培训提升知识、技能水平，改变行为方式与思维习惯，获得任职资格的晋升C除了各个工作之外，从流程的角度分析存在的问题及节点，通过培训进行修复或避免再次发生。…………图9－14

人员绩效分析举例

结论对培训的意义满意度问卷调查现场观察与实地访谈关键/突发事件处理A培训需求的来源真实、贴切，培训计划的制定更符合实际工作的要求，易赢得学员的好感。B了解员工关注的问题、动机与相关评价，为开发培训课程，选择培训方法提供依据。C了解并总结员工处理关键/突发事件的经验与教训，通过培训的方式与全体员工共享…………人员与绩效分析示例

高级培训中级培训员工培训新员工培训业务管理人员管理自我管理合作伙伴课程图9－15课程结构设计业务管理人员管理自我管理

文化管理、项目管理、危机管理、知识管理、战略管理等

专业管理（营销、配方、工艺、质检、设备、HRM、财务等）知识、技能（计划、问题解决、现场管理）等

质量、工艺配方、产品/服务知识、岗位操作规范与技能

系统思维、有效管理者习惯、创新、领导力发展等

职业化、人际管理、职业生涯管理等

时间管理、沟通技巧等领导力发展等

高绩效团对队建设与管理、员工职业生涯管理等

目标管理、绩效管理、有效授权、沟通技巧等图9－16课程的分层分类111222333师资的选拔与晋升讲师选拔流程技术/市场类……BMS中心本人资格复审资格初审试讲组织评审试讲组织评审内部外部成为资格讲师物色并引起外部讲师个人提出申请并附课程大纲参加TTT培训个人提出申请并附课程大纲专/兼职讲师的任职资格管理培训类资深讲师资深专家高级讲师高级专家资格讲师三级职员有经验者初学者图9－17教材构体与开发流程教材包教材设计与修订课程的目标说明：包括为什么开设该课程、学习课程要达到的目标等课程胶片开发（讲师用）：包括课程大纲、重点内容详细说明等教材开发（讲师用）：包括课程内容、讲授方法以及对可能问题的处理教材开发（学员用）：包括学习目的、课程大纲、课程内容、联系与作业等试题库开发案列库开发：包括公文处理法、无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟等确定课程主题根据主题结合课程选择讲授方式设计课程内容分单元确定课程框架根据学习重点确立课程内容图9－18培训经费提取的依据与使用方式培养经费提取方法：工资总额/利润总额/销售的一定比例人均不少于多少经费每人每年不少于多少课时根据年度培训计划制定根据项目提取培训经费使用方式：企业培训中心与各中心/部门经费使用权限的划分内外培训经费的比例讲师与学员培训经费的比例讲师课时费管理课程自行开发与外部购买的比例培训理念与政策培训经费管理方法图9－19培训信息系统的功能与实施条件功能实施条件分类查询对构成培训系统的各个功能模块完成分类标识，形成课程编码、教材编码各类表格编码体系。批量处理知识管理明确界定培训管理的权责体系，在此基础上借助信息系统完成批量处理工作。例如，预算内培训经费的查询、备案，预算外经费的审核；培训计划与课程的汇总（审核与执行）；培训评估（反应与知识层面）等。知识管理的三个层面：—培训课程的原始资料（课堂作业、影像材料等）;—用的语言完成课堂知识的转化;—企业内生知识与经验的提炼与积累（QC成果等）以及外部知识的搜集。图9－20效果评估反应层面－a知识层面－b行为层面－c结果层面－d为什么要评估？谁什么时候什么地点

培训目标（评估目标）制约评估有效性的因素评估策略培训战略过程评估如何实施评估？培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估培训效果评估模式图9－21培训效果评估的四个层面评估层面评估内容评估方式评估时间实施条件受训者对培训的满意度；受训者对培训的建议。受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？受训者是否应用培训所学于工作？受训者的行为有何改进？培训为经济效益的提高产生多大贡献？问卷、面谈、学员参与配合情况考试、现场演示、讨论、角色扮演绩效考核质量、数量、利润、投资回报率等指标考核培训结束时培训结束时培训结束后半个月培训结束时下一个考核周期半年/年度视数据采集周期定课程实用性；赢得主管的配合和支持课程体系的完善；培训评估数据库的建立与完善。反应层面知识层面行为层面结果层面图9－22培训效果评估的流程与监控点培训结束时培训结束后培训结束后下一个考核期培训结束后的下半年度考核期学员对课程内容的应用能力——通过绩效考核的形式培训开发的投入产生出效益——通过量化指标的形式学员通过课程获得的竞争能力——通过持证竞聘上岗的形式学员对课程内容的掌握程度——通过任职资格认证考试的形式学员对课程的满意程度——通