国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》期末复习题

PAGEPAGE15《公共部门人力资源管理》期末复习考试形式：开卷、网考、全客观题时间：60分钟，考试题型（全客观题）一、单选题（12小题，每小题2分，共24分）二、多选选择题（8小题，每小题3分，共24分）三、判断题（10小题，每小题2分，共20分）四、阅读理解题（1大题，4小题，共16分）五、案例分析题（1大题，4小题，共16分）一、单选题（不提供练习题题库）1.请利用网上多媒体课件进行练习2.请利用网上每章的“在线练习”进行练习二、多选题第0章1.人力资源分为ABA现实的人力资源B潜在的人力资源C退休的人力资源D未出生的人力资源E丧失劳动力的人力资源2.人力资源包括ABCDEA正在从事劳动和投入经济运行的人口B失业的劳动人口C现役军人D在校青年学生E全职家庭妇女3.人力资源的构成要素包括ABA人力资源数量B人力资源质量C人力资源性质D人力资源性别E人力资源年龄4.人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的ABCDA健康情况B知识水平C技能水平D劳动态度E劳动价值5.现代人力资源理念与价值观的发展，体现在ABCA舒尔茨的人力资本理论B加里•贝克尔的人力资源微观经济分析理论C爱德华•丹尼森的人力资源经济统计分析理论D加里•贝克尔的人力资源经济统计分析理论E爱德华•丹尼森的人力资源微观经济分析理论6.在我国，广义的公共部门包括ABCDEA国家机构B国有企业C政党机构D社团群团E国有事业单位7.公共部门人力资源管理包括ABA宏观管理B微观管理C具体管理D抽象管理E细节管理8.人力资源的一般性质表现在以下几方面ABCDEA时代性与时间性B能动性C使用的时效性D开发的持续性E高增值性9.公共部门人力资源管理中的“人性”假设理论包括ABCDA经济人B社会人C自我实现的人D复杂人E道德人10.公共部门人力资源管理的基本原理包括ABCDEA强化人力资源战略管理B要素有用、同素异构C德才素质统一D能级匹配、适才适用E开发与使用并重11.现代公共部门人力资源管理的基本任务有ABCDA求才B用才C育才D留才E考才12.政府生产力的含义包括以下几方面ABCDEA体现统治能力B实现效率与效能C实现政治目标D投入各种生产要素E行政能力13.政府生产力的构成要素主要是ABCDA资本与物质B公共部门人力资源C科学技术D管理环境与管理手段E政府部门第一章14.公共部门人力资源管理制度的主要模式有ABCDEA行政主导B政党主导C执政党与行政机构及国企划分权D人治式E法治式15.在公共部门人力资源管理制度中，对政府组织人事管理权具有影响力的组织包括ABCDEA执政党B国家权力机关C国家行政机关D其他政治组织E利益团体16.公共部门人力资源管理制度在国家政治生活中的地位与作用有ABCA是国家政治制度与政治体制的重要组成部分B是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素C关系到社会的稳定与国家政权的稳固D关系到毕业生就业E关系到人才的出路17.西方国国家公务员制度产生的社会背景是ABCA工业化的经济基础B政党竞争的政治根源C民主主义的文化基础D人口增长过快的社会环境E失业率高涨的就业形势18.英国政府的人事制度在实行现代文官制度之前，曾经采用过ABCA君主恩赐制B个人赡徇制C政党分赃制D科举制E世袭制19.英国将官员分为ABA政务官B业务官C地方官D普通官E特别官7.西方国家公务员制度的基本规则有ABCDEA功绩制B政治中立C政务官业务官分途而治D建立专门管理机构E公务员权利义务平衡20.政务官与业务官的发展通道不同点在于ABCDA产生方式B任期C与执政党关系D有无工会E有无薪酬21.西方公务员管理机构分为ABCA部内管理机构B部外管理机构C公务员事务仲裁机构D行政法院E行政工会22.以往，中国干部人事制度存在的主要问题是ABCDEA领导干部的年龄严重老化B国家干部概念笼统，范围不清C人事管理权限高度集中D人治因素干扰过强E政府中的人事主管部门职能缺位23.中国公务员制度的特征是ABCDEA坚持党管干部原则B坚持四项基本原则C德才兼备的人才任用原则D 坚持全心全意为人民服务的宗旨E分类管理24.现代公共部门人力资源管理制度的内在运行机制表现在ABCDEA竞争机制B保障机制C激励机制D更新机制E监控机制25.现代公共部门人力资源管理制度的基本精神包括ABCDEA功绩主义B法治主义与分权主义C人才主义D市场主义E人本主义第二章26.公务员法的渊源分别有ABCDEA宪法B法律C行政法规与行政规章D地方性法规E法律解释27.法治化的公共部门人力资源管理的作用是ABCA维护政府人事管理运行的秩序B提高政府的管理绩效C有效维护公职人员的合法权益D赶上世界潮流E遵循国际惯例28.公共部门人力资源管理法治化的基本构建表现为ABCDA建立和完善法律体系B严格依法管理C依法追究违法行为D对管理部门进行制约和监督E保障层级分化29.公务员法的体系构成包括ABCA总法或者基本法规B各种配套法规C地方公务员法D宪法E行政法30.公务员法的内容主要包括ABCDEA公务员的范围与法律地位B公务员职务法律关系C职权保障及救济D纪律与责任E法律效力及解释权31.在公务员法的实施中，承担公务员法执行的机构有ABCA司法机构B人事行政机构C监督检察机构D政党纪检机构E人民群众32.公务员法律关系的主体是ABCDA国家B国家人事主管机关C公务员D公务员工作的机构E公民33.划分与区别公务员个人行为与公务行为的标准是ABCA以谁的名义做出B是否属于职务范围C是否执行单位命令或委托D是否符合公共利益E是否提前告知对方34.从世界角度来看，公务员管理机构的设置体制可分为ABCA部外制B部内制C折中制D系统制E合作制35.公务员管理机构组建的发展趋势是ABCA部外制和部内制趋同化B公务员管理机构的功能重新分化组合C协调咨询机构和仲裁机构发展迅速D管理职能逐步弱化E管理机构逐渐简化第三章1.36.公职人员的权利，其含义包括ABCDEA以其身份和职责为基础B公职人员可以做出一定行为、不做出一定行为C可以要求他人做出一定行为、不做出一定行为D由国家法律确认，并为法律所保护E大部分是可选择性权利37.公务员的义务，其含义包括ABCDEA具有法定性B主体特定性C是对公职人员行为的具体要求与限制D未履行义务要承担责任E具有强制性38.公职人员权利、义务规定的地位和作用包括ABCA是确保公职系统运行的基本条件B是公职系统行为规范的核心内容C有助于公职人员的管理和监督D有助于建立公职人员的超然地位E有助于建立政府的强大权威39.公职人员权利、义务的特点是ABCDEA统一性B双重性C平等性D严肃性E不可剥夺性40.公职人员的权利包括ABCDEA身份保障权B职权与工作条件C政治权利D经济权利E补救权与监督权41.公职人员的义务包括ABCDEA守法，守密B尽忠职守，接受监督C维护国家利益D服从命令E竞业禁止42.公务人员违纪违法的法律责任有ABCA行政处分B行政赔偿C刑事处分D治安处罚E道德谴责43.公职人员行为规范含义是ABCDA由特定的行为模式、标准、范本构成B涉及范围比法律法规广泛C符合高尚道德规范，达到理想境界D具有民族性与时代性E是一套法律体系44.公职人员行为规范的内容有ABCDEA外在形象B公民道德C职业精神D理想、信念、情操E职业知识与技能第四章45.战略的本质是要保持一种什么状态ABCDA非组织化B非程序化C非常规化D不断创新E不断成功46.战略的功能包括ABCDA确定组织方向B注重团体的努力C明确界定了组织的特性D提供了一致性E加强了实力47.战略理论中的设计学派源于以下著作ABCA《管理中的领导》B《战略与结构》C《经营策略》D《公司战略》E《竞争战略》48.战略理论中的计划学派认为ABCDA战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程B规划过程可分解成不同的步骤C首席执行官原则上负责整个战略进程，但由全体人员共同负责实施D战略应当明确，以便于通过各种运作来进行贯彻E战略形成的模式必须注意简单和非正式49.战略理论的环境学派分为ABCA偶然性观点B种群生态学观点C社会习惯理论D竞争体系观点E控制论50.战略理论的学习学派关于新的发展内容包括ABCA作为知识创新的学习B组织能力发展的原动力C超越学习，适应混乱D战略家心中的认识过程E战略形成的模式必须注意简单和非正式51.设计学派的SWOT分析模式通过对（）的分析来确定战略备选方案。ABCDA优势B劣势C机会D威胁E运气52.综合战略管理的过程包括ABCA战略制定B战略实施C战略评价D战略演进E战略回旋53.战略环境分析的外部因素包括ABCDA政治、政府和法律B人口C文化与技术D竞争E内部管理54.人力资源战略制定的组织过程包括ABCA基层自下而上发起B高层自上而下发起C外部咨询机构发起D市场倒逼E专家施压55.人力资源战略的制定方法包括ABCA分析性方法B以参与者为焦点的概念性方法C以组织为焦点的概念性方法D以市场为焦点的概念性方法E以消费者为导向的概念性方法56.按照关注度与可控度两个变量，公共部门人力资源管理面临的问题可以分为ABCDA怒虎类问题B坐鸭类问题C黑马类问题D睡狗类问题E白猫类问题第五章57.工作分析与职位评价的作用是ABCDA有利于招募合适的人才B是人员评估的准则C是确定薪资的主要依据D是培训的方向E是成功的法宝58.工作分析是指指通过一系列的程序和方法，找出某个职位的（）的过程，也是编写职位说明书的基础。ABCDEA工作性质B工作任务C工作责任D完成工作所需的技能E完成工作所需的知识59.除美国之外，二战后，先后实施职位评价制度的国家有ABCDEA英国B法国C丹麦D比利时E西德60.组织图可以显示出ABCDEA组织里所设的部门B组织的指挥线C各部门负责人D每位员工在组织中的地位E向哪个上级负责61.进行工作分析的程序包括ABCDA确定目标和执行者B选择代表性职位C收集、确认资料D编写工作说明书和工作规范E推动实施62.工作分析的任务方面内容有ABCDEA完成每件工作的方式方法B完成工作的动机C使用的原材料、工具、设备D工作环境E工作原则、规律、程序63.工作分析的资质方面内容有ABCDEA知识水平B教育程度C培训情况D工作经验E技术和能力64.工作分析的方法有ABCDA面谈法B问卷法C现场观察法D工作日志法E头脑风暴法65.工作说明书的内容应该包括ABCDEA工作认定B工作摘要C工作关系D职责职权E工作条件和任职资格66.职位评价的方法主要有ABCDA排列法B分等法C评分法D因素比较法E面谈法67.工作分析的执行者应该由（）等方面的人员组成。ABCA人力资源管理专家B管理层C员工D公众E政府主管部门第六章68.公共部门人员分类的依据是ABCDA工作性质B责任轻重C资历条件D工作环境E工资级别69.公共部门人员分类是根据（）提供的内容来进行的。ABCA工作分析B工作说明书C工作规范D面谈调查E问卷调查70.人员分类管理的意义是ABCA有助于机构管理简明高效B有助于机构管理规范化C有助于人员的自我激励与开发D有助于树立工作人员的荣誉感E有助于官员能上能下71.人员分类制度选择原则是ABCA文化原则B传统原则C组织需求原则D自愿原则E法定原则72.品位分类的特征是ABCDEA以“人”为中心B分类与分等相互交织C强调人员的综合管理能力D官等于职位可以分离E在等级观念比较深厚的国家流行73.品位分类的优点在于ABCDEA分类线条粗犷，方法简单易行，结构富有弹性B人员流动范围广，工作适应性强C有利于“通才”的培养，便于人员培训D强调年资，官职相对分离E强调学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才74.品位分类的缺点有ABCDEA易出现因人设岗、机构臃肿的现象B分类不系统、不规范C轻视专业人才D易形成官本位倾向E容易导致同工不同酬75.职位分类的依据是ABCDA工作性质B繁简程度C责任轻重D所需资格条件E职位类型76.职位分类的程序包括ABCDA职位调查B职系区分C职位评价D制定职级规范E职位认定77.职位分类的特征是ABCDEA以“事”为中心B先横后纵C注重人员的专业知识与技能D实行严格的功绩制E适合民主观念浓厚的国家78.职位分类的优点有ABCDEA有利于规范化管理B有利于贯彻专业化的原则C有利于定编人员，完善机构建设D促进了同工同酬和官员能上能下E有利于在职人员的培训和适才适用79.职位分类管理的缺点是ABCDEA工程庞大，成本高B人才发展和流动的渠道局限性大C缺乏弹性D激励性减弱E不利于综合管理人才即通才的培养80.我国公务员分类制度的优点是ABCA分类简单，易于操作B兼顾品位与职位C非领导职务序列满足了现实需要D科学与规范化程度高E分类覆盖面广81.我国公务员分类制度的缺点是ABCDA科学化规范化程度低B分类范围狭窄C职位分类表面化D法制化程度低E可操作性差82.我国公务员分为以下类型ABCDA综合管理类B专业技术类C行政执法类D国务院规定的其他类型E行政事务类第七章83.影响组织人员需求的因素有以下几方面ABCDA整体经济环境B社会及政治压力C技术的改进D组织政策E求职者的爱好84.人员需求预测的技术和方法主要有ABCDA趋势预测法B比率预测法C工作负荷预测法D电脑软件分析法E易经占卜法85.对于人员的内部供给预测，通常需要做以下几方面工作ABCA了解组织内部人员的状况B建立职位置换卡C计算组织的人员变动率D勘察市场情况E查询大学生毕业人数86.人员外部供给的分析需要考虑以下因素ABCA人口因素B经济因素C政策因素D组织因素E职位因素87.有效的人员招募甄选可以ABCDA充实新生力量B增加组织人员的稳定性C降低新员工初任培训和能力开发的费用D提高组织的效率E可以抵御竞争的压力88.人员招募的方式有ABCDEA刊登广告B学校招聘C转业军人安置D通过专业公司招聘E由内部职员介绍89.招募甄选的程序包括ABCDEA提出人员增补需求B确定招募甄选负责部门C确定招募方式D考试面试及确定人选E培训及试用90.人员甄选的方法与技术有ABCDEA笔试与面试B心理测试C行为模拟测试法D工作抽样法E评价中心91.面试的种类有ABCDEA非引导式与定型式B压力式C结构式与系列式D陪审团式E模式化行为描述式92.应用面试法甄选人员时，容易产生的问题是ABCDEA面试人员缺乏训练不能做出客观评价B面试人员受光环效应和触角效应影响C面试人员往往过早做出判断D过分重视负面资料E面试次序的对比误差93.无领导小组讨论的题型可分为ABCDEA开放式B两难式C排序选择D资源争夺E实际操作94.无领导小组的评价标准有ABCDEA参与有效发言次数B是否能够及时消除紧张气氛C是否敢于提出不同意见D能否倾听他人意见E反应敏捷程度95.无领导小组讨论的特点是ABCA适宜特殊的测评范围B适宜人群为陌生人C被评价者的人际互动性强D适合各种人群E适宜各种场合和问题96.无领导小组讨论的优势是ABCDEA能测试出笔试和单方面面试所不能检测的能力和素质B在测评指标上，能够考察求职者多种能力和个性C在测评模式上，能使求职者在无意中显露自己各方面的特点D在测评结果上，能使求职者有公平竞争的机会E在测评成本上，能节省时间，便于比较97.无领导小组讨论的劣势是ABCDEA对测试题目的要求较高B对考官的评分技术要求较高C对应试者的评价易受考官主观意见的影响D应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性E应试者的经验可以影响其能力的真正表现98.我国公务员考试录用的原则是ABCDA公开原则B平等原则C竞争原则D择优原则E一致原则99.我国公务员录用的条件包括ABCDA中华人民共和国国籍B年满18周岁C拥护宪法D良好品行及身体E研究生学历100.报考我国公务员的人员不能是ABCA曾因犯罪受过刑罚B曾被开除公职C拥有外国国籍的D乙肝病毒携带者E成人本科学历101.公职人员任用的形式有ABCDA选任制B委任制C考任制D聘任制E指任制第八章102.对于绩效考核的界定有以下几种描述ABCDA衡量效率与效果指标的达成程度B对组织中成员的贡献进行排序C一种正式的员工考核制度D人事考评系统E是工资的衡量标准103.对工作人员的绩效考核，是以组织掌握制定以下人事政策的客观依据ABCDEA薪酬B培训C晋升D奖励E惩罚104.绩效考核的作用是ABCDA激励员工改进绩效B与员工沟通组织管理层的目标与目的C促进组织成员的发展D制定和改进人事政策E提高市场价值105.公共部门员工绩效考核的具体内容包括ABCDA工作能力考核B工作业绩考核C工作态度考核D潜力考核E职权考核106.工作能力考核包括ABCDA体能B知识C智能D技能E领导能力107.工作业绩的考核包括ABCDEA责任B目标C指标D任务E关键成果领域108.我国公务员考核的内容包括ABCDEA德B能C勤D绩E廉109.非系统的绩效考核方法有ABCA以业绩报告为基础展开绩效考核B以员工比较为基础的绩效考核C针对员工行为及个性特征的绩效考核D平衡卡记分卡E关键绩效指标法110.以绩效报告为基础展开的绩效考核包括ABA自我报告法B业绩评定表C交替排序法D配对比较法E强迫分布法111.以员工比较为基础的绩效考核包括ABCA交替排序法B配对比较法C强迫分布法D自我报告法E业绩评定表112.针对员工行为及个性特征的绩效考核包括ABA图解式考核法B行为定位评定量表C强迫分布法D自我报告法E业绩评定表第九章113.公共部门人力资源培训的特点有ABCDA针对性B终身性C现实性D灵活性E任意性114.114.人力资源培训的结果层面评估通常运用的方法是ABA客观指标测量法B主观测量法C观察法D比较法E面谈法115.我国公务员培训的法定种类是ABCDA初任培训B任职培训C专门业务培训D在职培训E升职培训4.公共部门人力资源培训的重要性是ABCDA是顺应时代发展趋势的必然要求B是应对日益严峻的社会问题的客观需要C是行政改革和行政发展的客观要求D是实现公职人员职业生涯发展的重要平台E是遵循国际惯例的需要116.人力资源培训分析的任务是ABCDA确认差距B赢得支持C确定培训的可行性D建立信息资料库E进行市场调查117.公共部门人力资源培训需求分析的内容包括ABCA战略/组织层面的需求分析B工作层面的需求分析C人员层面的需求分析D市场层面的需求分析E时间层面的需求分析118.公共部门人力资源培训的战略/组织层面需求分析包括ABCDEA组织目标分析B组织资源分析C组织环境分析D组织特质分析E组织支持分析119.公共部门人力资源培训的工作层面需求分析包括ABCDEA通过工作分析撰写详细的工作说明书B确定职位包含的具体任务C明确知识、技术、能力等任职资格条件D确认通过培训改进的工作、知识、技术和能力目标E培训需求的排序120.公共部门人力资源培训的人员层面分析包括ABCDA人员能力、素质和技能的自我评测B人员能力、素质和技能的上级评价C人员的态度评量D人员的绩效分析E人员的市场评测121.公共部门人力资源培训需求分析的主要技术包括ABCDEA观察法和访谈法B问卷法和咨询法C团队讨论法D测验法E书面资料研究法122.公共部门人力资源培训规划的主要内容有ABCDEA准备工作B明确培训对象C明确培训机构和培训人员D估算培训成本E确定培训内容123.我国公共部门人力资源培训的教育机构主要是ABCDA行政学院B管理干部学院C党校D高等院校E部门内部124.公共部门人力资源培训的保障支持系统有ABCA法律制度保障B经费保障C组织保障D工具保障E技术保障125.各国政府保障公共部门人力资源培训的制度主要有ABCDEA培训是公共部门的一项常规性工作B实行“先培训，后上岗”的制度C实行岗位工资与培训相结合的制度D将培训和考核制度结合起来E建立培训证书制度126.公共部门人力资源培训的传统方法有ABCDA课堂讲授法B研讨法C案例分析法D角色扮演法E远程培训法127.公共部门人力资源培训的新方法包括ABCDA多媒体培训B远程培训C潜能开发培训D敏感性训练E研讨法128.根据评估的目标或者培训过程相对独立的环节，人力资源培训评估可以分为ABCDA反应层面的评估B学习层面的评估C行为层面的评估D结果层面的评估E领导层面的评估129.人力资源培训的反应层面评估通常从以下方面进行ABCA与培训内容有关的情况B与教师有关的情况C教学中的后勤保障问题D受训者的知识增长情况E受训者行为方式情况130.人力资源培训的学习层面评估侧重于ABA受训者的知识增长情况B受训者行为方式情况C与培训内容有关的情况D与教师有关的情况E教学中的后勤保障问题第十章132.131.公职人员的社会保险项目主要有ABCDEA养老保险B失业保险C医疗保险D工伤保险E生育保险132.我国现行的公职人员福利主要有ABCDA福利补助、补贴B探亲制度C休假制度D集体生活福利设施E医疗保险133.满足公职人员生存和安全需要的主要渠道是ABCA工资B保险C福利D培训E晋升134.工资的职能是ABCA补偿职能B激励职能C调节职能D考核职能E保险职能135.我国公职人员工资的构成包括ABCDA基本工资B奖金C津贴D补贴E五险一金136.确定公职人员工资时，一般应该考虑以下几项原则ABCDEA按劳付酬B比较平衡C同工同酬D定期增薪E法律保障137.公共部门的工资等级制度有ABCDEFA技术等级工资制B职务工资制C职等工资制D结构工资制E职务级别工资制F岗位技术等级工资制138.2006年公务员法将公务员工资调整为由以下项目构成ABCA职务工资B级别工资C奖金津贴D工龄工资E基础工资139.工资形式包括ABCDA计时工资制B计件工资制C奖金制度D津贴制度E福利制度140.我国公务员津贴包括ABCA岗位性津贴B地区性津贴C生活保障性津贴D福利性津贴E保险性津贴第十一章141.我国公务员法规定的涉及任职回避的关系有ABCDA夫妻关系B直系血亲C三代以内旁系血亲D近姻亲E亲密朋友142.我国公务员法规定涉及公务回避的关系有ABCDEA夫妻关系B直系血亲C三代以内旁系血亲D近姻亲E亲密朋友143.公职系统的交流调配具有如下特点ABCA形式上的多样性B对象的特定性C计划性D随机性E经济性144.我国公职系统的交流调配具有如下功能ABCDEA开阔视野，锻炼干部B促进公职系统用人和治事的统一C打破政治上的关系网D为行政机构改革做必要的配套工作E解决公职人员的实际生活困难145.公职人员交流调配管理的原则有ABCDA量才使用原则B集中化调控与分散管理相结合的原则C依法交流调配原则D个人服从组织与合理照顾个人利益原则E来去自由原则146.我国公职人员调配的形式有ABCDA调任B转任C挂职锻炼D轮换E晋升147.我国公务员回避的原则有ABCDA政策配套原则B依法回避原则C内外监督原则D自我约束原则E自动生效原则148.我国公务员回避的形式包括ABCDA公务回避B任职回避C地区回避D卸任回避E工作回避149.下列职务需要实行地区回避的是ABCA县委书记B乡长C县公安局长D公安厅长E自治县县长150.公务员在以下情况需要实行任职回避的是ABCA夫妻双方是直接上下级关系B夫妻双方直接隶属同一上级领导C夫任单位一把手，妻任财务处长D同学双方是直接上下级关系E前妻参加纪检巡视组进驻前夫任领导岗位的单位第十二章151.公务系统的出口包括ABCDEA辞职B辞退C退休D开除E调出152.我国公职人员辞职的限制性条件包括ABCA未满最低服务年限的B涉及国家安全的C正在接受违纪调查的D年度考核不称职的E担任领导职务的153.我国将公共部门辞退公职人员的条件规定为ABCDA连续两年年度考核不称职B不胜任现职又不接受其他安排C在机构调整中拒绝合理安排D不履行义务不守纪律不适合留任又不宜开除的E长期请病假不上岗工作的154.我国对辞退公职人员的限制性规定是ABCA公职人员在休假期间B因工伤、职业病正在治疗、疗养期间C女性公职人员在孕产哺乳期间D公职人员在进修期间E公职人员在履职期间155.我国规定的公职人员退休待遇包括ABCDEA政治待遇B退休金及医疗、住房等待遇C异地安家补助费D护理费E特殊贡献补助费三、判断题（114个。T-正确；F-错误）第0章1.人力资源就是一定范围一定阶段内的人口总数。F2.家庭也是微观人力资源管理和成本效益核算的一个方面。T3.人力资本就是指人力资源。F4.公共部门是相对于私人部门而言的一种组织形态。T5.公共部门不以市场取向或者利润、营利为存在的目的。T6.公共部门人力资源管理与公共部门人事管理是同一概念。F7.政府生产力是指一国政府组织国家生产的能力。F8.公共部门人力资源管理与发展是政府生产力的活水源头。T9.公共部门人力资源是促进政府生产力提高的第一要素。T10.经济的发展是政府生产力提高的目的。F第一章11.人力资源管理制度是国家政治体制的重要组成部分。F12.公共部门人力资源管理权力归政府主导。F13.执政党掌握政府人事管理的主要权力，这种模式是中国特有的。F14.现代政党制度政治下，政党与政府之间的人事管理权划分的关系格局，是管理制度最为重要的一个方面。T15.评价一种公共部门人力资源管理制度的优劣，主要看它选拔和使用的公职人员的整体素质和质量，以及它的人才发展机制和路径。T16.西方公务员制度是政党制度产生后才出现的。T17.中国的公共部门人力资源管理制度完全借鉴了西方的基本制度和基本原则。F18.中国的公职人员保持“政治中立”的精神。F19.法治精神要求公共部门人力资源管理中将党政、行政机关、国有企事业单位的人事管理权限、内容、过程都纳入法制的轨道。T20.按照管理者情感、偏好、亲疏关系和利益关系任人用人的管理方式是人治。T第二章21.我国人社部制定的人事行政规章是公务员法最常见的表现形式。T22.国际惯例和国际条约中有关公务员的法律规定也是公务员法的渊源。T23.我国党的干部“四化”方针和“德才兼备”标准不属于我国公务员法的渊源。F24.公务员法是一个独立的法律部门。F25.西方国家都会颁布公务员总法。F26.行政法规是我国数量最多的公务员法规。T27.公务员具有“公民”与“公务员”双重身份。T28.公务员处于公民身份而以公职权力从事个人，是双重身份的体现。F29.公务员执行公务时，必须穿制服或者配戴公务标志。F30.公务员管理机构的职责就是监督与控制公务员，纠察违法行为。F第三章31.公职人员的权力是指以法律形式规定的关于公职人员在接受国家和政府的委托之后，在履行行政职责过程中能够做出何种不做出的一定行为。F32.公务员的权利既包括公务员自己可以做某些行为，也包括公务员不做某些行为。T33.公务员的权利只包括公务员自己可以做某些行为，不包括公务员要求他人做某些行为。F34.现代公职人员行为规范的建设和发展要吸收传统文化与伦理。T35.现代公职人员行为规范的建设和发展主要侧重于理论研究。F36.现代公职人员行为规范的建设和发展应该以道德建设为主要内容。F37.可以通过教育与培训的途径提升公职人员的道德水平。T38.公职人员的行为规范既要具有民族性，也应具有时代性。T39.公职人员的行为规范调节的关系小于职务关系。F40.公职人员行为规范的目的不仅在于要求公职行为的合法性，而且要求合理性，追求理想效果。T第四章41.现代意义上，战略是为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。F42.传统意义上，战略通常被看作一种行为模式，即长期行动的一致性。F43.与人力资源规划相比，人力资源战略思考问题的时间跨度更长。T44.设计学派的战略管理思想适应处于转折时期的组织。T45.忽略组织内部环境特别是组织文化的需求，是计划学派的致命缺点。T46.迈克尔·波特的企业家学派对战略管理的认识起源于经济学。F47.红海战略认为应该为客户创新价值，而不是局限于瓜分已知的市场份额。T48.战略理论的结构学派代表人物迈耶和罗恩以“习惯同型现象”来描述在同一环境下组织结构趋同的现象。F49.管理者一定要首先解决怒虎类问题，才能起到事半功倍的效果。F50.在各种环境因素中，人口问题是与人力资源战略关联度最高的问题。T第五章51.工作分析与支委评价是公共部门人力资源管理的基层。T52.工作分析是指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或者薪金等级中的位置。F53.工作分析与职位评价重视定量分析。T54.工作分析应该对公共部门的每一个职位逐一进行分析。F55.主管领导在工作分析的面谈过程中应予回避。F56.工作分析中由面谈法收集的信息容易失真。T57.工作分析中一般都是单独采用问卷法以保证信息的真实全面。F58.职位评价的排列法和分等法属于量化分析方法。F59.职位分析的因素比较法属于分析法。T60.排列法只适合于小企业的职位评价工作。T第六章61.没有人员分类，就没有人力资源管理。T62.按照官阶进行的公职人员分类叫做品位分类。F63.职位分类有利于人才培养及人才流动，符合现代人力资源管理的需求。F64.中国古代的九品中正制是典型的职位分类管理。F65.品位分类适合等级制传统的国家。T66.职位分类适合民主气氛浓厚的国家。T67.美国是最早实行职位分类的国家。T68.中国公务员分为领导职务、非领导职务、综合管理职务等三种类型。F69.我国非领导职务的最高级别为1级。F70.在我国，乡长与科长是同样大小的职务。T第七章71.无论运用什么方法对人员需求进行预测，都离不开管理人员的主观判断。T72.计算机技术的普及会使公共部门减少管理技术型人才的需求，减少可以被计算机技术替代的人力需求。F73.我国政府职能由微观管理到宏观调控、由全面干预到全面服务的转变，就造成了国家机关公务人员的大幅增员。F74.笔试是最古老最基本的人员甄选方法，适合单独使用。F75.无领导小组讨论的参与者如果本身存在上下级关系，测评效果更好。F76.我国公务员录用并无特别标准，唯才是举，德才兼备即可。F77.考试录用政府官员的制度，最早起源于我国古代的科举制度。T78.新中国成立后，我国的干部录用一直是沿用考试录用的制度。F79.我国公务员经过录用考试之后，还需要经过选任的程序。F80.我国没有公务员聘任制。F第八章81.从某种意义上看，员工绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具。T82.绩效考核的前身是旧的人事管理的考核及奖惩制度。T83.以实现公共部门战略目标的绩效考核是提高组织竞争力的重要工具。T84.KPI考核法因其容易理解、客观并可量化的特点而备受欢迎。T85.平衡记分卡在公共部门的运用与在企业的运用是一样的。F第九章86.培训与开发是相同的概念。F87.人力资源开发不是着眼于当前，而是强调员工为胜任未来工作所做的准备。T88.我国公务员法规定，公务员每人每年参加的在职培训时间累计不少于10天。F89.公共部门人力资源培训不只关注公职人员关键技能的培养，而是更多地关注公职人员综合素质的发展。T90.只要有培训，就一定有效果。F91.公共部门人力资源管理者和员工对培训的支持关系到培训效果的最终转化。T92.培训需求分析的技术方法各有优缺点，只可单独使用。F93.培训需求分析的测验法结果容易量化，效度最高。F94.我国并没有制定关于公务员培训的法律制度。F95.公职人员培训经费的来源渠道不仅有政府投资，而且还有政府、市场、个人相结合的投资。T第十章96.公职人员的奖金是工资之外的激励方式。F97.工资是对公职人员在工作过程中消耗体力和脑力的补偿。T98.从世界各国的工资管理经验来看，足够高的工资也是公职人员廉洁奉公的物质保障，即高薪养廉。T99.世界各国公职人员的工资构成和工资制度基本是一致的。T100.实行技术等级工资制的人员，无论从事什么工作，都按照工资级别给付工资。T101.职务工资制度纯粹按照职务等级来决定工资，无法体现按劳分配原则。F102.职等工资制是西方职务分类国家实行的政府雇员工资制度，以英国为代表。F第十一章103.公职人员的交流调配是人才流动的方式。T104.公职人员的交流调配都是体现组织意图的行为。F105.国家可以安排重要岗位的领导干部有计划、有组织的大规模转任。T106.挂职锻炼是晋升职务的前提条件。F107.在我国，所有的县级领导干部都需要遵循地区回避的原则，毫无例外。F108.我国公职人员夫妻不能在同一个单位工作。F109.官员的回避制度自古有之。T第十二章110.辞职是建立在公职人员自愿基础上的自由择业权的体现。T111.辞退公职人员应该采用面谈形式通知本人。F112.公职人员一经被单位辞退就与被开除无异。F113.辞职或者被辞退的公职人员可以获得一定的物质补偿。F114.公职人员退休之后就成为普通群众，不再享受国家的任何待遇。F四、阅读理解题每卷一个阅读理解题。一段资料，配4个单选题。资料来源请见网上学习资源。不提供具体单选题五、案例分析题每卷一个案例分析题。一个案例，配4个单选题。案例来源请见网上学习资源。不提供具体单选题有关考试的注意事项：

一、考试时注意事项：

1、考生参加闭卷考试，除携带2B铅笔、书写兰（黑）字迹的钢笔、圆珠笔或0.5mm签字笔、直尺、圆规、三角板、橡皮外（其他科目有特殊规定的除外），其它任何物品不准带入考场。参加非闭卷考试的考生除携带必要的文具外，可携带该考试科目规定允许的相关资料。严禁携带各种无限通讯工具、电子存储记忆录放设备以及涂改液、修正带等物品进入考场。

2、考试开始前15分钟考生凭学生证、考试通知单和身份证进入规定考场对号入座。证件不全不允许进入考场（有听力考试的科目，磁带只放一遍；且磁带播放期间迟到者不允许进入考场）考场编排贴在一层大厅内。考生根据考试通知单认真查看所考科目的考场号、座位号，找到对应教室，对号入座。试卷登分以座位号进行盲登，故要求考生一定不要做错考场及相应的座位。

3、考生答卷前，在试卷密封线内填写指定内容（如姓名、学号等），考场座位号填写在试卷中上的方框内。凡漏写姓名、学生证号、座位号，或字迹模糊无法辨认，以及在试卷密封线外填写学生证号、姓名或作其他标记的试卷一律按零分处理。

4、答题时不得使用红笔或铅笔（除填涂答题卡外）答题，或一份试卷使用多种颜色的笔答题，不得使用修改液（带）、胶带纸、不得在试卷上做任何和答题无关的标记，不允许把试卷当草稿纸，上述任何情况存在的话，试卷均以零分处理。

5、考试通知单上显示有同一时间考多科目的学生为留考生。通知单上显示“留考”的科目为滞后考试科目，应先考通知单上未显示“∨”的科目。凡留考考生必须服从监考人员的安排，不得与其他考生或场外人