2024年人力资源管理师二级技能总复习答案

1.C对下属考核存在的重要问题是在考核过程中带有相称严重的个人偏3.考核评价系统及评价原则的科学性、系统性都会影响考核的信度和效制度。2.长处(1)合用性与针对性。该考核系统合用各个工作岗位，以工作业绩与工作态度两方面为基础对员工进行评估。该系统个价值观的认同),各部门也可结合自己的工作阐明书与详细特点制定自己的考核目的。因此，它既有合用性也有针对性。(2)公正性与公平性。公平、公正可缺陷：(1)目的确定与衡量的困难。由于人力资源管理的复杂般的指导，而需要直接主管自己制定。对于有些部门(3)评估的及时性。由于评估仅选择一年一次来测定，轻易忽视被评估对象的1.试评价各分值所占比例合理性在哪里，不合理性在哪里?怎样改善?2.招商部门的考核指标怎样设计?加大人事部权重；增长其他部门评价指标，防止直属经理主观性等。如：员工自评：10%;其他部门评：20%;人事部经理30%;部门经理：40%部门经理自评：10%;员工评：20%;人事部经理30%;总经理：2.招商部门的考核指标怎样设计?细节都可以是提取考核指标的素材。例如：(1)在多长的时间内，我们要与哪些国内和国外投资机构建立联络；(2)我们的拜访日程表是怎样的；(3)反馈的信息怎样应答，与否及时；(4)哪些机构可以成为我们的代理人，对他们的信息处理地怎样，等等。1.什么是360度考核?3.JACK应当怎样更好地实行360度考核。绩效考核是对员工的工作绩效进行考核和评价的过JACK首先要把实行360度考核的重要性和实行控制点与董事长到达共识，绩效考核效果分析汇报。(字数规定：500——800字)参照答案：(2)背景：根据总企业提出的建设现代化企业制度的规定，为配合我企业(3)实行内容：绩效考核工作得到了领导的重视。在企业领导的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基础上制对中层干部的考核是由高层领导与有关的职能部门人员构成的考核小组实大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报企业效果：存在的局限性：对干部的考核某些能力指标没有量化，不具有操作性);一业绩、态度等。员工的等级原则：优秀(界定),称职(界定),基本称职(界定),不称职(界定)。干部等级原则：优秀，称职，基本称职，不称职。岗位(一般管理、高级管理、技术管理、销售等)的不一样工作性质，起草员工对评价过程和评价成果都明显不满。由于员工收入的60%与绩效直接业对技术人员的倾斜政策及其他岗位工资水平确定不一样技能等级的工资参照答案：筹划规定1:在制定新的薪酬鼓励制度前应认真考察和分析该广告企业的业务运作筹划规定2:筹划规定3:目前的薪酬管理存在那些问题?可从那几种方面着手改善?答题要点：1)简述企业进行有效薪酬管理应遵照的原则(4分)C.对员工具有鼓励性原则D.薪酬成2)A企业目前薪酬管理中至少存在如下几点问题：(10分)A.薪酬方案调整期过长：企业目前的薪酬方案为5年前制定的，未能及时予以调B.生产一线员工的薪酬分派措施过于简朴化：而不是人为确定或仅考虑市场高度竞争，为留住关键人才拉大薪酬之间差A.本着薪酬有效管理的原则；B.保持薪酬方案一定持续性；F.应考虑市场工资水平。因该企业处在高度竞争行业，同行业的工资律以工作时间乘每小时工资率计酬，与否合理?请阐明之。2、认为新的工资制度与否合理?请阐明之。3、假设你是T企业人力资源部经理，企业订单时参照答案：分析规定1:作八小时，每小时工资12元，在原则状况下工人每日可得工资96元，为分析规定2:分析规定3:第一步：工作(职位)分析第二步：职位(岗位)评价1.A总经理不想让B厂长因此而离开企业，但又要推进企业裁员计划的贯彻，于是找来人力资源部主管负责处理此问题。假设你是该企业的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相称清晰的理解，试问在这样的状况下，你将怎样处理此裁员计划?2.假如A总经理坚持采解雇方式时，解雇后也许会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将怎样处理此问题?参照答案：1、问题分析：当一种企业进行裁员时，表达该企业的人力资源需求不大于供应，因此必须减少员工，最简朴的措施是解雇人员，不过解雇并不是最佳决策，其他的选择也许会对组织或员工产生更有利的成果，因此提供如下几种缩减人员的方案给B总经理做参照。重要方案选择：解雇永久性、非自愿地终止协议；临时解雇延续到几年冻结雇佣临时性、非自愿地终止协议；也许持续若干天时间，也也许对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予弥补织内的劳动力不平衡缩短工作周让员工每周工作少某些时间；或者进行工作分担；或以提前退休为年龄大、资历深的员工提供鼓励，使其在正常退休期限前(1)留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；(2)(3)对企业丧失信心；(4)对企业不再认同。筹划规定：作为人力资源部经理,请你根据王小牛的规定起草3、改善意见或措施：详细阐明提议改善的详细措施，4、对于企业各项规章、制度、措施提供详细改善提议，有助于能提高者小李和他的同事在提起劳动仲裁时要注意哪些问题?码以及联络和和平鞋业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起60日内作出；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会同意，可以合适延期，不过延长的期限不得超过30日。小李他们假如对仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法筹划规定：你作为人力资源部经理应当怎样处理此事呢?请问这家企业的做法合法吗?为何?张小姐应当怎样做?参照答案：赋予了劳动者这一弱势方提前30天告知解约的权利，不过并没有赋予用人面形式告知劳动者本人。”C.劳动协议签订时所根据的客观状况发生重大变化,致使原劳动协议无3、孙小姐可以规定企业撤销解雇这一决定，恢复劳动关系，并补发被分析规定：企业和小林的想法对的吗?为何?小林该怎么办呢?得侵犯。”弃等),但假如法律设定的是一项义务，用人单位和劳动者就别无选择，必③小林应向单位提出依法缴纳社会保险的合法规定，假如单位一意孤分析规定：请问医药企业的规定合法吗?为何?2、原因：(1)医药企业的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现因此医药企业应对员工的职务行为负责。小徐作为医药企业的市场销售代(2)假如小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害企业利益的徐作为企业对外进行交易活动的代表人,为企业定的操作不规范及工作上的失误,则应当对企业承担与其(4)根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工发生货款不能及时收回的状况下,放任小徐继(5)此外，小徐因职务行为导致的损失应当是指医药企业穷尽法律手款的单位追偿货款,医药企业把目前尚未到帐的货分析规定：请问仲裁委员会会支持A企业的申诉祈求吗?为何?2、原因：(1)由于我国法律规定权利与义务对等，A企业在维护自己偿。”(2)在用人单位与劳动者对竞业严禁作出约定后，用人单位必须支付1、你认为美达企业的人事经营管理存在哪些问题?对高总的分析你是怎么看的?2、高总提出的强化关键价值观念的做法与证过程中有哪些是可取之处，又有哪些局限性?没能根据企业发展的主客观环境的变化，及时调整人力资源管理模分析规定：(1)请问企业与否应当向刘某支付赔偿金?为何?(2)假如应当支付，那么赔偿金的金额是多少?(1)企业在经营过程中发生某些重大的情势变根据《劳动协议法》第46条的规定，用人单位根据第36条规定与劳动者(2)劳动协议法中详细规定了经济赔偿金的支付原则。其第47条规级人民政府公布的当地区上年度制动月平均工资3倍的,向其支付经济赔偿的原则按每月平均工资的三倍的数额支付。刘某解除前平均元，高于上海市2023年度的平均工资3倍(即8676元),按规定应以8676个月的赔偿，即8676×0.5=4338元。参照答案：者能力尚待提高等理由重新约定试用期，这种做法侵害了劳动者的合法权2、本案中企业与否需要与万某签订无固定期限劳动协议?为何?1、按照我国《劳动协议法》第14条的规定，用人单位与劳动者协商(1)劳动者在该用人单位持续工作满十年的；(2)用人单位初次实行劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议步,劳动者在该用人单位持续工作满十年且距法(3)持续签订二次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议的,视为用《劳动协议法》第14条规定虽然持续签订二次固定期限劳动协议，续订协议的，经劳动者提出应当签订无固定期限劳动协议。不过该法第97条同步规定，第14条中规定的持续签订固定期限劳动协