2024年人力资源管理师三级考试的题型和重要内容

(1)职业道德和理论知识考试①考试内容：职业道德(10分)和理论知识(100分)。⑤成绩折算措施：职业道德和理论知识成绩=职业道德成绩+理论知识成绩×90%。(2)专业技能考试①考试内容：专业技能(100分)。②题型：简答题、计算题、综合分析题(或方案设计题、案例分析题)。④成绩折算措施：专业技能成绩=专业技能成绩×100%。(一)职业道德(25道题，共10分，1～8题为单项选择题，9～16题为多选题，17～25题为个人体现部分)(二)理论知识(100道题，共100分，26～85题为单项选择题，86～125题为多选题，每题均为1分)(三)专业技能(简答题、计算题和综合分析题三种题型，共100分。其中，简答题为2题，分值为30～32分；计算题为1题，分值为15～17分；综合分析题为2～3题，六大专业知识在理论知识考试和专业技能考试中所占的比例如表1所示。表1各部分考试中所占比例分布表理论知识(%)专业技能(%)0相关知识管理”五个章节。五个章节共20分，平均每章4分。在企业人力资源管理师(三级)考试中，基础知识在考试中所占的比重为20%。①考试内容：职业道德(10分)和理论知识(100分)。③题量：125道。(一)职业道德(25道题，共10分，1～8题为单项选择题，9～16题为多选题，17～25【例题1】老式道德所谓“见利思义”的意思是()。[2023年真题]【例题2】职业道德具有“合用范围上的有限性”,其含义是()。[2023年真题]C.一种地方的职业道德，不可以拿到另一种地方使用.【例题3】白天上班时，远在外地的同学(老乡)来找你，但你近来工作忙，你会()。[2023年真题]D.只能和他(她)在中交流【例题4】朋友M告诉你，同事N在背后说了你的坏话。对此，你会()。[2023年真题]D.劝说M此后别再传话了(二)理论知识(100道题，共100分，26～85题每题均为1分)1.单项选择题重要考察应试人员的记忆、理解能力，对某些基本概念、基本观点(1)基本概念：多种概念、定义的内涵。【例题1】()是指运用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。[2023年真题]A.引申C.归因【例题2】()是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等平常人事管理活动的重要前提和根据。[2023年真题]【例题3】(【例题4】()是对大规模的应聘者同步进行筛选，花较少时间到达高效率的人员选拔措施。[2023年真题]【例题5】()是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔措施。[2023年真题]2.多选题重要考察应试人员的记忆、理解能力，对某些基本概念、基本观点(1)基本概念的外延，重要题目来源之一。【例题1】企业经营环境的微观分析包括()。[2023年真题]【例题2】政府有关部门公布的年度企业工资指导线包括()。[2023年真题]C.预警线E.平均线【例题3】实践型培训法的长处包括()。[2023年真题]c.多向式信息交流有助于提高培训效果【例题4】企业战略的特点包括()。[2023年真题]1.简答题【例题5】与技能培训相适应的培训措施包括()。[2023年真题](三)专业技能(简答题、计算题和综合分析题三种题型，共1题，分值为30～32分；计算题为1题，分值为15～17分；综合分析题为2～3题，分值为52~53分)【例题1】简述劳动定员原则由几大要素构成?行业定员原则包括哪些内容?(16分)[2023【例题2】为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体方面进行调查研究与分析?(15分)[2023年真题]【例题1】某工业企业2023年有关记录数据如表2所示。表2某企业2023年生产经营指标完毕状况记录表123456789社会保险费用教育培训费用1200000工时请根据表2中的有关数据，核算出该企业2023年如下四项经济指标。(4)整年从业人员小时劳动酬劳率。(4分)[2023年真题]=3600+3000+2400+6000=1+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3600+1440+400+200+400+300+18【例题2】某企业上年度人工费用如表3所示。上年度净产值为12250万元，本年度确定目的净产值为14550万元，目的劳动分派率与上年度相似该企业本年度目的人工成本总额及目的人工成本的增长率。(17分)[2023年真题]表3某企业上年度人工费用记录表资总额费用教育费用劳动保护费用住房费用招聘费用=3060+70+800+22050+58+120+30工成本总额为4450万元，目的人工成本的增长率为42%。3.综合分析题度及综合运用能力，命题视角一般出目前人力资源管理各模块中重要【例题1】某家用电器企业的人力资源部经理严先生，正在审核2023年度的企业全员请结合本案例，分析阐明事件处理法的基本程序和实行要点。(18分)[2023年真题]先后次序，即“先做什么,后做什么”。笔记)②考前20天开始做历年真题，至少保证一周一套。仅仅是有形的物质资料，并且还包括无形的非“物质”资料。由于但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳动，均需消费多种需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义和愿望不停增长、变化，已经有的需要和愿望得到了满足，又会产生从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质体现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。劳动资源只能以一定的规模加以运用。消费资料的形成是劳动的成果，是消费多种资源的产物。若消费多种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么,消费资料也就是无限的。而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于即生产力是有限的，这也正是资源(包括劳动资源)闲置的主线原因之一。现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为均有着自己的目的，并以明智的方式追求这一目的。个人追求的目的是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大程度的满足。企业追求的目的是利润的最大化。这里不对“利润”做纯经济学的分析，而仅指把利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。利润最大化的含义就是：假如上述的“差额”是正值，则越大越好；假如是负值，则越小越好。利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽视掉非货币收益方面。是说任何一种市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都到达了效用最大化的目的，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以劳动力市场是生产要素市场的重要构成部分，我们可用图1—1所示的模型揭示劳动力市场的基本功能，它根据经济学的基本理论，应者，居民户向企业支付货币，互换商品和服务。在商品市场与生现商品的互换。动，同步决定一种经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要的决定是劳动力市场的基本功能。生产什么,怎样生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。如产品特殊性，劳动力市场的运行也与其他市场相类似。不过，劳动力市换的商品相比，具有明显的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市学与劳动经济学所运用的实证研究措施与哲学中的实证主义虽有渊只揭示经济现实内在的构成原因及原因间的普遍联系，归纳概括现会具有积极意义还是具有消极意义。规范研究措施研究经济现象的缺陷、信息偏误、信息不对称，使市场主体不能进行互惠互换。②于物理学、化学等自然科学，它无法挣脱规范问题，也就是无法回一般在考察市场劳动力供应时，劳动力供应弹性值分布在0到无劳动力市场分析的实际也许范围内),劳动力供应量固定不变。首先，15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降。20世纪60年代率低，并且存在着对经济周期循环的敏感反应性，但20世纪80年代与60年代相比，女性劳参率水平有明显的提高。形成这种变动趋势最终，25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观测不到因经济周期循环产生的变动，也不存在明显的趋势性变化。长期的变动趋势阐明，男性成年人是稳定的高水平劳动力供应的主体，同步也是家计的主体。他们在家庭经济内部的分工中处在最优先就业利益获得原则起草和修订培训制度的规定：战略性、长期性、合用性。培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务协议条起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参与的人员界定③特殊状况不能参与入职培训的处理措施④入职培训的重要责任区⑤入职培训的基本规定原则⑥入职培训的措施培训制度的鼓励包括：对员工的鼓励、对部门及其主管的鼓励、对企业自身的鼓励。员工培训的考核评估必须100%进行。(公开、公平、开放透明)利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿。制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据详细的培训活动状况考虑与受训者签订培训协议，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业要与受训者签订培训协议，明确企业和受训者各自承担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约赔偿等有关事项④根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿。所谓经济周期，是指经济运行过程中繁华与衰退的周期性交替。人们观测到在经济总水平上升或下降时期，总劳动力参与率亦发生波动。不过这种波动的变化方向却有差异，尤其是在经济衰退时期。在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升，而在另某些经济衰退时期，总劳动力参与率下降。针对这种状况，研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与消极性劳动力假说。两种假说的前提观点是相似的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件怎样发生变化，不管是处在就业状态还是处在非就业状态，总是停留在劳动力市场中。他们的流动体现为就业者和失业者间的流动，而不体现为劳动力与非劳动力的流动。这个劳动力群体被称为一级劳动力。与此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力。二级劳动力重要由中年妇女构成。二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，某二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高。消极性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，某些力对寻找新的工作机会的前景持消极态度，因而宁愿退出劳动力市劳动力参与率体现为不一样的波动状况。当附加性劳动力效应的作数时，劳参率与失业率存在正向关系。当消极性劳动力效应的作用为零，而劳动力需求量变动的比例的绝对值不小于零。有无限弹性的即Ed-1此时，工资率变动的比例与需求量变动的比例的绝对值相等。这时的劳动力需求曲线是与横轴的夹角为45°并向右下倾斜的曲线，如图1—2中的C。4.需求富有弹性，即Ed>1这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线，如图1—2中的E。5.需求缺乏弹性，即Ed<1此劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线，如图1—2中的F。劳动力需求量的变动是指在其他条件不变的状况下，仅由工资率的变动引起的劳动力需求量的变动。此类变动体现为在同一条劳动力需求曲线上的移动，如图1—3所示。图1—3中，横轴为劳动力需求量，纵轴为工资率，D为劳动力需求曲线。当工资率为wo时，劳动力需求量为to,在需求曲线D上为a点。工资率由wo提高到w1时，需求量由ιo下降到t1,在需求曲线D上由a向左上移动到b点。工资率由wo下降到w2时，劳动力需求量由to增长到t2,在需求曲线上由口向右下移动到C点。绩效面谈①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断④对考核者全面过程的诊断⑤对被考核者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。者绩效管理能力的开发②被考核者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩