2024年人力资源管理师二级第三版教材习题答案

第一章人力资源规划一、组织构造设计的基本原理、新型组织构造模式的种类，以及企业组织构造设计【组织构造设计的基本原理】3、组织设计的原则【新型组织构造种类】2、矩阵制【组织构造设计的程序与措施】程序：部门纵向构造设计(管理幅度设计、(1)部门纵向构造设计：b.有效的管理幅度与管理层次成正比；(2)部门的横向构造设计措施：法、自下而上法、业务流程法。(多选)(3)企业各个管理和业务部门的组合二、简述企业战略与组织构造的关系，企业组织构造变革的程序，以及组织构造整【企业战略与组织构造的关系】应调整.用矩阵或多种经营单位构造。【企业组织构造变革程序】(1)组织构造调查：(2)组织构造的分析：(3)组织决策分析：(4)组织关系分析：(1)企业组织构造变革的征兆，变革的征(2)企业组织构造的变革方式：改良式、(3)排除组织构造变革的阻力【企业组织构造的整合措施】工作岗位设计的基本措施，以及岗位工作【工作岗位设计的基本原则】【岗位设计的基本措施】的设计)规划、设计、评价、创新)【岗位工作扩大化与丰富化设计措施】四、简述人力资源规划的内容、作用和制定原则，制定人力在资源规划的程序和环节【人力资源规划的内容】人员晋升计划(多选题)。2、广义的人力资源规划：按照年度编制的【人力资源规划的作用】【制定原则】【制定人力资源规划程序与环节】经营环境的多种信息。(搜集信息)2、根据企业或部门的实际状况确定其人员实状况)为主的多种科学预测措施对企业未来人力资源供求进行预测。(进行预测)调平衡)5、人员规划的评价与修正。(评价修正)用和局限性，人力资源需求预测的影响原事物发展过程中多种原因之间的互相影响2、人员需求预测：就是估算组织未来需要3、人员供应预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类【内容】【作用】(1)满足组织在生存发展过程中对人力资(2)提高组织的竞争力。进行人力资源预(3)人力资源预测是人力资源部门与其他(1)人力资源预测是实行人力资源管理的(2)有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯规划设计和【局限性】【影响原因】顾客需求的变化(市场需求);生产需求(或者企业总产值);劳动力成本趋势(工资料状况);劳动生产率的变化趋势；追加培训向(或出勤率);政府的方针政策的影响；【预测程序和措施】系统(2)人员预测环境与影响原因分析：位分类(4)资料采集与初步处理2、预期内员工补充量=计划期内员工总需求量-工总数【人力资源需求预测定性措施】2、人员比率法(例如各工种人员比例)3、趋势外推法(运用惯性原理)4、回归分析法(运用有关性原理)8、马尔可夫分析法(既可用于需求也可用于供应)9、定员定额分析法(多选或计算性的单项(1)劳动定额分析法(2)设备看守定额定员法(3)效率定员法(4)比例定员法七、简述人力资源需求总量预测的多种基(一般不考)(一般不考)九、简述企业人力资源供应预测的内容、【内容】企业人员供应包括内部供应和外部供应两【内部供应预测的措施】十、简述企业人力资源供应和需求平衡的【内容】(一)人力资源供求平衡(二)人力资源供不应求1、将符合条件，而又处在相对富余状态的2、假如高技术人员出现短缺，应确定培训(三)人力资源供不小于求一种处理企业临时性人力资源过剩问题的十一、分析人力资源管理制度体系的特点【制度体系的特点】(1)录取(2)保持(3)发展(4)考核(5)调整2、企业人力资源管理制度体现了物质存在【制度体系的构成】企业人力资源管理制度体系可以从基础性【原则】选择);3、企业人力资源管理制度体系应当在学习【规定】【环节】第二章招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型【员工素质测评基本原理】2、工作差异原理例如会计和营销岗位的差异【员工素质测评的类型】(1)强调测评的辨别功能(2)测评原则刚性强(3)测评过程强调客观性(4)测评指标具有灵活性2、开发性测评：(为了培训的测评)3、诊断性测评(出问题时的测评):是理鉴定或验证某种素质与否具有以及具有程(1)概括性。【员工素质测评量化的重要形式】(1)一次量化：对象的直接定量刻化；有(2)二次量化：先定性描述再间接定量；(1)类别量化：先划分到几种类别中，特能同步属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分(管理用1,技术用2表达)(2)模糊量化：先归类，给对象从属程度糊和无法把握(民主用1,专制用2表达)(1)次序量化：先根据素质特性或原则，后赋予对应的次序数值.(1表达第一名，2表二名)造是指将每一项素质用规范化的行为牲或(1)测评原则体系的横向构造：可以概括为构造性要素、行为性要素和工作绩效要造是指将每一项素质用规范化的行为牲或(1)测评原则体系的横向构造：可以概括为构造性要素、行为性要素和工作绩效要(2)测评原则体系的纵向构造：(1)效标参照性原则体系(2)常模参照性指标体系【品德测评】是事实汇报计算机辅助分析的考核性品德3、投射技术设射技术有广义和狭义两种评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭好，0.8很好，0.6一般)划分，常常体现为对素质行为特性或体现(2)等级式标度。例如“优”“良”“中”(3)数量式标度。(4)定义式标度。(5)综合式标度。4、测评原则体系的构成测评原则体系设计为分为横向构造和纵向构造两个方(1)测评目的的隐蔽性。(2)内容的非构造性与开放性。(3)反应的自由性。在投射技术中，【知识测评】(1)记忆(最低层次)(2)理解(3)应用(4)分析(5)综合(6)评价(最高层次)。【能力测评】的准备、实行、成果调整和综合分析的环【准备】【实行】2测评时间和环境的选择【测评成果调整】(1)测评的指标体系和参照原则不够明确(2)晕轮效应(以点概面)(3)近因误差(4)感情效应(5)参评人员训练局限性(1)集中趋势分析，最常使用的集中趋势(2)离散趋势分析(3)有关分析，有关的状况有三种：正有(4)原因分析【综合分析测评成果】1、测评成果的描述(1)数字描述(2)文2、员工分类，分类原则有两种：(1)调查分类原则(2)数学分类原则3、测评成果试设计与应用的程序，应聘笔试题的设计【笔试设计与应用的程序】6、笔试成果运用【应聘笔试题的设计措施】1、客观题③以便采用电脑阅卷等现代化的批癌工【面试的概念】(1)以谈话和观测为工具(2)是一种双向沟通的过程(3)面试具有明确的目的性(4)面试是按照预先设计的程序进行的(5)面试考官与应聘者在地位是不平等的【面试的类型】2、根据面试实行的方式，面试可分为单独【面试的发展趋势】3、提问的弹性化【面试的基本程序】(1)制定面试指南：面试团体的组建、面(2)准备面试问题(3)评估方式确定(4)培训面试考官2、面试的实行阶段一般包括5个阶段(1)关系建立阶段：面试考官应消除应聘的问题开始发问]用封闭性问题(2)导入阶段：面试考官应提问某些应聘放性问题(3)关键阶段：[关键胜任力的事例]用(4)确认阶段：面试考官应深入对关键阶(5)结束阶段：常用行为性和开放性问题(1)结合面试成果(2)面试成果的反馈(3)面试成果的存档【面试中的常见问题】4、面试问题设计不合理(1)第一印象(2)对比效应(3)晕轮效应(4)与我相似心理(5)录取压力【面试的实行技巧】4.善于提取要点七、简述构造化面试的实行程序和开发措【构造化面试的实行程序】(1)组建测评小组(2)从优秀任职人员先出一测验样本特性模型2、设计构造化面试提纲(3)将问卷发放给员工进行预先测试(4)编写构造化面试大纲【构造化面试的开发】八、简述行为构造面试的内涵和问题设计【行为描述面试内涵】质【问题设计规定】3、行动即为达到该目的所采用的行动；4、成果即行动的成果，包括积极和消极的结果，生产性及非生产性的成果。【群体决策法】具有不一样背景的多种决策人员对应聘者3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的(6～9人),在规定期间内(约1小时)就给定的问题(即一种主题)进行讨论，讨论【类型】【优缺陷】(1)具有生协的人际互动效应(2)能在被评价者之间产生互动(3)讨论过程真实，易于客观评价(4)被评价者难以掩饰自己的特点(5)测评效率高2、缺陷(1)题目的质量影响测评的质量(2)对评价者和测评原则的规定较高(3)应聘者体现易受同组其他组员影响(4)被评价者的行为仍然有伪装的也许性(1)编制讨论题目(2)设计评分表(3)编制计时表(4)对考官的培训(5)选定场地：6-9人一组，保持同组组员互相陌生2、详细实行阶段(1)宣读指导语(2)讨论阶段(发言内容\发言的形式和特(1)参与程度(2)影响力(3)决策程度(4)任务完毕状况(5)团体气氛和组员共鸣感【题目的类型】1、开放式问(一种人成功的原因有哪些?)“好的管理者应具有哪些素质?”2、两难式问题(好的领导应重视效率还是公平)3、排序选择型问题(一种人成功的原因重要性排序?)4、资料争夺型题目5、实际操作型题目【设计题目的原则】【题目设计的流程】1、选择题目类型(选择排序型和资源争夺型问题)2、编写试题草稿5、组织进行试测(1)题目的难易度(2)题目的平衡性(1)参与者的意见(2)测评者的意见(3)记录分析的成果)【概念】企业内各个部门实际投入和占用的劳动力【意义】企业人力资源管理的各个工作环节都是围程其实质就是实现人力资源个体和整体优3、从企业员工培训开发的全过程来看，它为企业人力资源的开发和有效配置奠定了4、从员工绩效管理的目的、内容、方式和整体配置质量和效益的重要前提与基本保【员工整体素质构造分析】【企业各类人员比例关系的分析】4、技术与管理人员及其内部各类人员之间【人力资源个体与整体配置的措施】【人力资源配置效率的分析措施】生产率指标是衡量企业经济效益的一项极(1)单要素生产率(2)要素生产率(3)全要素生产率三类指标。劳动生产率作为企业生产率测定的基本指据之一。(1)产量表达法。(2)时间表达法。劳动生产率的高下与产品数量或产值成正第三章培训与开发一、简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和规定，企业员工培训规【员工培训规划概念】工培训规划在企业培训管理活动中具有极期内的①培训目的②对象和内容③培训的规模和时间④培训评估的原则⑤负责培训的机构和人员⑥培训师的指派⑦培训费用【培训规划的内容】1、培训的目的2、培训的目的4、培训的范围6、培训的时间7、培训的地点8培训的费用(1)直接培训成本(2)间接培训成本9、培训的措施(专业技能培训应采用边实践边学习)导)【规定】(系标有普)1、系统性(培训是一项系统工程)3、有效性(基本特点：可靠性、针对性、有关性、高效性)不一样需要)【培训规划设计的程序和措施】(1)企业战略分析(2)组织分析(3)任务分析(4)人员分析(5)员工职业生涯分析2、明确企业员工培训目的(1)目的层次：可达，应达，必达(1)明确培训规划的目的(2)获取培训规划的信息(3)培训规划的研讨与修正(4)把握培训规划设计的要点(5)撰写培训规划方案。【构成】1、封面4、主体计划【基本内容】【年度培训计划设计的基本程序】前期准备、培训调查与分析研究、年度培【年度培训计划设计的重要环节】2、确定培训对象：分析员工状况、分析员5、确定培训方式和措施：职内培训、职外训计划、分派培训预算、估算部门培训费培训部门的管理职责和工作内容，培训计划的实行和管理控制的措施，以及实行培【人力资源管理部门培训管理职责】资源管理(培训师、培训教材)。【培训计划的实行与管理控制】【实行培训计划管理的配套措施】4、企业培训课程的开发与管理课程设计的基本原则，培训课程的构成要素，以及课程教学计划的内容，培训课程合用培训方式的选择，培训课程体系的编制，信息反馈与课程的修订程序和措施，【训课程设计的特性】在企业不一样的发展阶段应当采用不一样的培训课程2、发展期。应集中力量提高中层管理员的【培训课程设计的基本原则】1、培训课程设计的主线任务是满足企业与【培训课程的构成要素】排和教学措施的选择)择和教学资源的运用)可运用的资源)【课程教学计划的内容】【培训课程的需求度调查】1、确定课程需求度调查项目(1)征询客户、学员和有关专家。(2)借鉴其他培训课程。【培训课程体系的设计定位】1、培训课程的类别(1)认知领域(2)情感领域(3)精神运动领域(1)知识培训-知识更新(2)技能培训-能力补充(3)思维培训-思维变革(4)观念培训-观念转变(5)心理培训-潜能开发(1)新员工培训课程(2)生产人员培训课程(3)新产品开发人员培训课程(4)管理人员培训课程(5)其他业务人员的培训【培训课程体系的编制】(1)培训课程培训大纲(2)课程课程系列计划(3)员工培训课程计划4、课程设计文献的格式(1)封面(2)导言(3)内容大纲(4)开发规定(5)交付规定(6)产出规定5、编排培训课程的要点料的准备，培训教师的来源和特点，以及培训手段，教学设备器材等教学资源开发【多种培训材料的准备】1、工作任务表作用如下：(1)强调课程重点(2)提高学习的效果(3)关注信息的反馈3、学员手册(培训中的指导参照材料)4、培训者指南5、测验试卷【培训教师的来源和特点】(1)选择范围大可获高质量队伍(2)带来全新理念(3)有较大吸引力(1)缺乏理解，加大风险(2)合用性减少(3)缺乏实际工作经验，纸上谈兵(4)成本较高开发途径(3)易于控制(4)成本低缺陷：不一样的课程内容需要运用不一样的培训模拟、测量工具和个人及小构成长等措施2.学员的差异【教学设备器材等教学资源开发的内容和并且必须是足够的能反应当领域内最新信2.资料包的使用材【培训师选聘的原则】2.对培训内容所波及的伺题应有实际工作9.掌握培训内容所波及的某些有关前沿问企业员工培训评估体系的构成，总体设计【员工培训评估的概念】员工培训效果评估是企业培训工作最终的【员工培训评估的基本原则】1、客观性原则(淡化主管)。2、综合性原则(防止单一定性或定量)。3、灵活性原则(根据评估的目的、对象、【培训评估体系的构成】七、简述培训效果评估的层次，以及多种【四级评估体系】法、面谈观测、综合座谈或访问)眼于对学习效果的度量，即评估学员在知作中的行为方式有多大程度的变化措施：4、成果评估：成果评估是第四级评估，通六个月或一两年后员工以及企业的绩效评【多种培训评估指标】5、投资回报率投资回报率指培训项目的投资回报率=培训项目产出/培训项目投1、有关度：原则的有关度是指衡量培训的原则与培训计划预定训练或学习的目的之3、辨别度：辨别度是指受训者获得的成果评估与总结性评估，以及定性评估与定量评估的内容，培训定性与定量的评估，受训者培训成果的评估，培训主管业绩的评估，以及培训师综合评估的程序和措施，并可以按规定撰写培训评估汇报。培训评【非正式评估与正式评估】1.非正式评估非正式评估是指评估者根据自己的主观性的判断，而不是用事实和(2)时间和资源低(3)不会给受训者导致太大的压力，可以更真实而精确地反应出培训对象的态度变化评估结论要被高级管理者用来作为(目的)【建设性评估和总结性评估】1.建设性评估建设性评估是在培训1.建设性评估建设性评估是在培训中以改善而不以与否保留培训项目为目的2.总结性评估总结性评估是指在培训结【定性评估与定量评估】(1)长处：简朴易行、综合性强、需要数(2)措施：问卷调查、访谈、观测、座谈都是属于定性评估措施定量评估：给出数【培训评估的定性定量措施】(1)发明性(2)责任意识(3)学习成长(4)沟通协调能力2、技能成果评估3、行为改善评估4、绩效增长评估【培训主管业绩评估】【培训教师综合评估】【培训评估汇报的撰写】(1)导言(2)概述评估实行的过程(3)阐明评估成果(4)解释、评论评估成果和提供参照意见(5)附录(6)汇报提纲(1)目的评估法(2)关键人物评估法(4)动态评估法(根据原有基础，观测目前状况和发展潜力和趋势)(5)访谈法(6)座谈法(1)问卷调查法(2)收益评估法3、综合评估法(1)硬指标与软指标结合评估法(2)集体讨论评估法(3)绩效评估法(4)内省法(5)笔试法(6)操作性测验(7)行为观测法【受训者培训成果评估】第四章绩效管理一、简述绩效考核指标体系设计的内容、【绩效考核指标体系设计的内容】(1)组织绩效考核指标体系(2)个人绩效考核指标体系(1)品质特性型的绩效考核指标体系：品质特性型的绩效考核指标体系以反应和体现被考核者的品质特性的指标为主体的考核体系。(2)行为过程型的绩效考核指(1)针对性(2)关键性(3)科学性(4)明确性(5)完整性(6)合理性(7)独立性(8)可测性。【绩效考核指标体系的设计措施】种措施一般将某类人员的绩效要素按需要3、个案研究法个案研究法就是通过选用4、面谈法面谈法是通过与各类人员，如核者以及与考核者有较多联络的有关人员的访问和谈话搜集有关资料，以此作为确较为权威的绩效考核要素体系以及同行业【绩效考核指标体系的设计程序】节：(排序性的单项选择)1、工作分析(岗位分析)2、理论验证【绩效考核原则的类型】般、差)2、等级式的考核原则(优良中、甲乙丙丁等)3、数量式的考核原则(分数)4、定义式的考核尺度(用定义表述)【绩效考核原则的设计原则】1、定量精确的原则2、先进合理的原则3、突出特点的原则4、简要扼要的原则【绩效考核原则量表的种类和评分措施】工)2、等级量表(有等级之分，可以排序)4、比率量表(测量水平最高的量表、较为绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原关键绩效指标简称为KPI,亦即英文key关键绩效指标法的关键是从众多的绩效考【设定关键绩效指标的目的】一种完整的关键绩效指标和原则体系应具3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重【选择关键绩效指标的原则】1、整体性(是由定量化、行为化指标和原则构成的有机整体)2、增值性(体现出对企业的增值作用)3、可测性(数据的采集获取和处理)4、可控性(员工通过努力可以到达)5、关联性(指标之间具有一定的关联性)【确定工作产出的基本原则】程序和环节【提取关键绩效指标的措施】1、目的分解法(对企业的目的进行层层分解)目的分解法采用的是平衡计分卡设定财务指标的综合指标体系对企业的绩效水2、关键分析法(寻找企业成功的要点)3、标杆基准法标杆基准法是企业将自身最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行并提出改善员工绩效的详细程序、环节和领先的顶尖企业)【提取关键绩效指标的程序和环节】则)4、审核关键绩效指标和原则审核关键绩(1)工作产出与否为最终产品(3)指标的总和与否可以解释被考核者80%(4)指标和原则与否具有可操作性(5)考核原则与否预留出可以超越的空间.五、简述绩效监控的目的、内容及关键要【绩效监控的目的】提高个体绩效水平来改善部门和组织的绩【绩效监控内容】息也正是绩效周期结束时绩效考核阶段所【绩效监控的要点】【绩效辅导作用】【辅导时机】【辅导方式】1、指示型辅导3、鼓励型辅导七、简述不一样绩效管理阶段绩效沟通的【不一样绩效管理阶段沟通的目的和侧重点】3、绩效考核和反馈阶段：对员工在考核期【绩效沟通的技巧】八、简述绩效考核效标的概念和种类，对【效标】【种类】3、属于成果性效标，其侧重点是考量“员工完毕哪些工作任务，其工作成效怎样?”成果性效标最常见的问题是若干质化指标【绩效考核措施的比较】(1)长处：操作简朴，能激发鼓励员工提(2)缺陷：主观性强，原则设定和描述比(3)合用行业或职业：变化剧烈、需要大(1)长处：开发成本小，反馈功能好，具(2)缺陷：受主观影响大，需要常常关注员工的行为(3)合用行业或职业：管理人员、行政人(1)长处：实行成本低(2)缺陷：短期效应比较强(3)合用行业或职业：销售人员等轻易单九、简述在进行考核活动中也许出现的多【考核活动中也许出现的多种偏误】(1)宽厚误差：(2)苛严误差：(3)集中趋势和中间趋向(1)建立严谨的工作记录制度；(3)对考核者进行合适培训，端正考核者评价成果与实际绩效的误差大小座位考核4、优先和近期效应(1)优先效应是指考核者根据下属最初的(2)近期效应是指考核者根据下属近来的(1)对比偏差(2)相似偏差在上一种考核期内评价成果的纪录做出评价。7、评价原则对考核成果的影响【防止考核者误差的措施】3、建立以行为和成果为导向的考核体系5、提高考核者素质(1)根据BSC的设计思想构建KPI体系(2)根据不一样部门所承担的责任确立(3)根据企业工作岗位分类建立KPI体十一、简述360度考核的内涵和特点，以【内涵】角度对被考核者进行360度的全方位评价，【特点】点(4)360度考核采用匿名评价方式，消除(7)增进员工个人发展。由于成果反馈，(2)360度考核的信息来源渠道广，不过(4)在实行360度考核的过程中，假如处【注意的问题】(1)确定并培训企业内部专门从事360度(2)实行360度考核措施，应选择最佳的(3)上级主管应与每位考核者进行沟通，(4)使用客观的记录程序。(5)防止考核过程中出现作弊、合谋等违(6)精确识别和估计偏见、偏好等对业绩(7)对考核者的个别意见实行保密，保证每位接受评价的员工无法获知任一考核者(8)不一样的考核目的决定了考核内容的些部分?其实行流程怎样?【绩效管理系统构成】【实行流程】3、考核成果分析第五章薪酬管理一、简述薪酬的基本概念和功能，以及薪【薪酬的概念】薪酬是员工为企业提供劳动而得到的多种货币与实物酬劳的总和。包括工资、福利接的酬劳。薪酬有不一样的体现形式，如与非货币的；内在的与外在的等等。【薪酬的功能】薪酬对企业的功能对企业或雇主而言，薪(1)增值功能。(2)控制企业成本。(3)改善经营绩效。(4)塑造企业文化。(5)支持企业变革。(6)配置功能，(7)导向功能【薪酬管理的概念】【薪酬管理的内容】薪酬平常管理(或被称为薪酬成本管理循环)(1)工资总额管理：工资总额的计划与控(2)员工薪酬水平的控制(3)企业薪酬制度设计与完善(4)平常薪酬管理工作二、简述市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、重要措施和薪【市场薪酬调查的概念】【市场薪酬调查的重要性】3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势力【薪酬市场调查的基本程序和重要措施】酬差距的调整薪酬晋升政策的调整详2.确定调查范围(3)确定需要调查的薪酬信息，包括：与3.选择调查的方式(1)数据排列(2)频率分析(3)趋中趋势分析(4)离散分析(5)回归分析法(6)图表分析法【薪酬调查汇报的基本内容】【薪酬满意度的重要内容】7.员工对工作自身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度；8.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度。【薪酬满意度调查的基本程序】四、简述岗位分类与分级的概念，以及岗【岗位分类与分级的概念】评价的基础上，采用科学的措施，根据岗作为企事业单位人力资源管理的重要基础和根据。【岗位分类与分级的基本环节】1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技次级别。3.根据岗位分类的成果，制定各类岗位的4.建立企业岗位分类图表，阐明企业各类岗位的分布及其配路状况，为企业员工的五、简述薪酬制度的概念，多种类型的内容和特点，管理人员薪酬、团体薪酬、年薪制的重要特点，以及薪酬制度设计的原【薪酬制度的概念】薪酬管理制度属于企业规章制度的范围。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪薪酬体系、薪酬构造、薪酬政策、薪酬水【多种类型的内容和特点】岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的予以(1)根据岗位支付薪酬；(2)以岗位分析为基础；(3)客观性较强，一岗一薪制②一岗多薪制位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。制根据员工的通过证书或培训所证明的技术(2)与技术薪酬相对应，能力薪酬重要合(1)重视个人绩效差异的评估。(2)有关个人绩效的大多数信息都是由主(3)在这种薪酬制度下，反馈的频率不是【管理人员薪酬】管理人员的薪酬制度管理人员薪酬的构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。(3)福利与津贴。【团体薪酬】(1)团体的定义团体是由某些具有特定技为共同的目的努力工作，彼此互相负责、(2)团体薪酬的重要构成要素①基本薪酬(3)团体薪酬的设计应当注意的问题【年薪制】经营者年薪制经营者年薪制是指以企业的一种经济核算年度(一般为一年)为时间单位确定经营者(重要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)【薪酬制度设计的原则】2、鼓励性原则(差异性)4、经济性原则【薪酬制度设计内容与措施】(1)企业外部影响原因：包括：市场原因——(商品市场；劳动力市场);生活费用法规(2)企业内部影响原因；包括企业自身特性对薪酬水平的影响和企业决策层的薪酬态度(1)薪酬构造薪酬构造有广义和狭义之分。广义的薪酬构造是指薪酬各构成部分的构成项目及各自所占的比例。狭义的薪酬构造指员工薪酬体系的各构成项目及各自所(2)薪酬构造类型分为：以绩效为导向的薪酬构造(绩效薪酬制)、以工作为导向的薪酬构造(岗位薪酬制)、以技能为导向的薪酬构造(技能薪酬制)和组合薪酬构造。3、薪酬等级(1)薪酬等级重要反应不一样岗位之间在薪酬构造中的差异，它以岗位评价和岗位分级的成果为根据。(2)薪酬档次将薪酬等级深入细分，即将(3)薪酬极差薪酬级差是指不一样等级之低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之(4)浮动幅度浮动幅度是指在同一种薪酬平与最低级次或最高档次之间的薪酬差距。(5)等级重叠等级重叠是指各个相邻的薪【薪酬制度设计程序】(1)高弹性类。(2)高稳定类。通过量度企业内部各个岗位的价值并建立证工资制度的内部公平性，其重要内容包(1)将工资水平完全建立在市场薪酬调查(2)根据薪酬曲线确定薪酬水平。(1)薪酬构成项目确实定(1)薪酬等级类型的选择：分层式薪酬等(2)薪酬档次的划分(3)浮动薪酬的设计酬体系设计的原则，以及宽带薪酬体系设【宽带薪酬的概念】宽带薪酬是指对多种薪酬等级以及薪酬变少的薪酬等级以及对应的较宽薪酬变动范围【宽带薪酬的特性】的提高4、能亲密配合劳动力市场上的供求变化的角色转变【宽带薪酬体系设计原则】3、全面鼓励原则【宽带薪酬体系设计的环节】【实行的要点】1、宽带数量的决定【注意事项】2、宽带薪酬不是处理所有薪酬管理问题的七、简述薪酬战略的概念和内容，制定薪酬战略的流程，以及编制企业薪酬计划的【薪酬战略的概念】薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会【薪酬战略的内容】【制定薪酬战略的流程】1、评估薪酬的意义和目的环境相匹配【编制企业薪酬计划的基本原理】的集中体现【基本程序和基本措施】(1)从下而上法，长处：实际、灵活、可的集中体现【基本程序和基本措施】(1)从下而上法，长处：实际、灵活、可行性高；缺陷：不易控制总体的人工成本预算系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式。础上，可以决定与否建立补充医疗保险，用于城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职工个人承担的医药费用进行合适补助，总额5%原则内的部分，在计算应缴纳所得【企业年金制度设计】①完全由企业承担②由企业和员工共同承担(2)从上而下法：长处：控制总体薪酬成本缺陷：缺乏灵活性，并且确定薪酬总额时主观原因过多，减少了计划的精确性，不利于调动员工的积极性。【制定薪酬计划的工作程序】略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。4.将前三个环节结合画出薪酬计划计算表。6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业有部门薪酬计划的汇总。7.假如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬8.将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委八、简述企业年金和补充医疗保险的概念和内容，企业年金制度设计，以及企业补【企业年金概念】【企业年金内容】措施和支付方式、支付企业年金待遇的条第六章劳动关系管理一、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳第六章劳动关系管理一、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳【劳动关系】一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取劳动关系所反应的是一种特定的经济关系1、劳动关系的内容是劳动【劳动法律关系】规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员在实现现实的劳动过程中所发生的权利义(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态(2)劳动法律关系的内容是权利和义务(3)劳动法律关系的双务关系(4)劳动法律关系具有国家强制性【劳务关系】所谓劳务关系是指劳动服务供应者与劳动服务供应者向劳动服务的需要者提供一次求者根据约定向劳动服务供应者支付劳务劳务关系是由两个或两个以上的平等主关系。【劳动关系与劳务关系的区别】5、当事人之间权利义务方面有着系统性的【劳务派遣】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签【劳务派遣性质】【劳务派遣的特点】劳动者的接受单位执行国农劳动原则和劳2、实际劳动关系的运行被派遣劳动者的即也许发生于被派遣劳动者与劳务派遣机作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的(1)资格条件：场所、制度、资金(200万元)(2)设置程序：向劳动行政部门申请行政许可(1)被派遣劳动者与正式雇员享有平等的(3)用工单位应当履行下列义务：图执行保护告知被派遣劳动者其工作规定和与工作岗位有关的福利待遇进行必要的培训持续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再(4)被派遣劳动者的派遣期限到期，应提及工资集体协商征询指导员的任职条件和【工资集体协商含义】工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分派【工资集体协商的内容】2.工资分派制度、工资原则和工资分派形【工资集体协商征询指导员的任职条件】1、具有中专以上文化程度富的实践经验和较高的协商工作的有关事【工资集体协商征询指导员职责】(1)指导和协助企业、基层工会开展工资(2)指导协助企业(行业)或基层工会搜(3)受市、县(市、区)或乡镇(街道)协商劳动关系三方的委派，作为工资集体协(5)通过培训，提高协商代表的专业知识五、简述工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位的含义和内容，以及制定程序【工资指导线制度】(1)经济形势分析(2)工资指导线意见：有三条线：上线(预警线)、基准线、下线(单项选择或多选)劳动力市场工资指导价位分年工资收入和【劳动力市场工资指导价位制定程序和措1、信息采集调查内容：上一年度企业在2、价位制定：分别确定本职业(工种)工资指导线的高位数、中位数和低