2024年人力资源管理师三级历年真题实操全集

2023年11月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)一、简答题(本题共2题，每题15分，共30分)1、请简要阐明企业工资奖金调整方案的设计措施。(15分)2、简要阐明签订集体协议的程序。(15分)二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分)某印刷集团企业下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2023年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。(2)核算出2023年该类设备的定员人数。(10分)三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)1、宝洁企业在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不一样，只接中国宝洁企业北京地区人力资源部傅经理简介说，在中国宝洁企业，90%的管23年来，宝洁企业已经聘任了几千名应届大学生。(1)宝洁企业为何只招收应届大学毕业生?(8分)(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁企业应当注意哪些问题?(8分)(2)沃尔玛企业应当从哪几种方面跟踪和反馈交叉培训的效果?(6分)(3)在撰写交叉培训效果监控总结汇报时，其重要信息来源是什么?(4分)(1)该企业可以采用哪些详细的措施分析员工工作绩效(2)该企业为了改善并提高全员的工作绩效可以采用哪些方略?(12分)一、简答题(本题共2题，每题15分，共30分)2、评分原则：P281(15分)二、计算题(本题1题，共18分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算算公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间息宽放时间)(4分)②则：该种印制设备的定员人数=(25×2)/(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)(5分)三、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分)都处在同一种起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有助企业融为一体，成为利益的有关者，休戚与共的合作者，而不是充斥了对立与冲突。(2分)①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2分)③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈(2分)①目的比较法(2分)②水平比较法(2分)③组织变革方略与人事调整方略。(4分)2023年5月17日助理人力资源管理师考试技能卷答案一、简答题(20分)1、简要阐明劳务外派工作的基本程序。(8分)2)、外派企业负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(12、简要阐明员工满意度调查的基本环节。(12分)4)、确定调查组织。5)、调查成果分析。二、计算题(20分)某企业毛利金额为5400万元，企业中推销人员月工资1860,一年发13个月工资，企业为推销人员花费的总费用如表1所示员工工资总额社会保险费用福利费用教育费住房费用招聘费用辞退费用7①该推销员年度目的销售毛利是多少?(16分)推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+辞退费用=800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)该推销员年目的销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)=163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是163268元。②该推销员月目的销售毛利是多少?(4分)该推销员月目的销售毛利=该推销员年目的销售毛利÷12(2分)=13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员年度目的销售毛利是13605元。三、综合分析题(60分)1、黄某是某化工企业的人力资源经理，要制定一修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还搜集如下数据：近5年员工平均离职率4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同步按企业扩产计划，销售人员要新增10%-15%,工程技术增5%-6%,其他不变。①企业应采用何种措施核定设备看守工及维修工的定员人数?(8分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的措施。②在核定定员时应考虑哪些影响原因?(12分)2、ZX橡胶企业成立于1982年，既有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重假如你是ZX企业的培训主管，您将怎样选择适合的培训措施?(20分)3)、根据培训规定优选培训措施。每一种培训措施均有它的长处与短处，有一定的合用领域。优选培训措施应考虑如下几点规(1)、保证培训措施的选择要有针对性，即针对详细的工作任务来选择。(2)、保证培训措施与培训目的、课程目的相适应。(3)、保证选用的培训措施与受训者群体特性相适应。(4)、培训方式措施要与企业的培训文化相适应。(5)、培训措施的选择还取决于培训资源与也许性。3、富凯企业是一家超市连锁企业，在当地拥有相称大的客户群，然而伴随几家超市在当地开业，使富凯企业在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该企业经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货品的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至尚有优势。但一线人员在服务态度、责任心、积极性和积极性却存在严重问题，为变化这一现实状况，富凯企业制定了一系列措施，其中包括要对员工的考核方式和内容进行全面调整。此前，企业将员工绩效考核的关键和重点放在考察其完毕任务上，目前决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考核，从而加大对员工工作积极性和积极性的考核力度。①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考核，应采用那些详细工作环节?(10分)1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)②行为锚定等级评价法具有哪些优势和局限性?(10分)23年5月企业人力资源管理师三级真题一、简答题(本题共2题，每题10分，共20分)1、在工作岗位分析准备阶段，重要应当做好哪些工作?(10分)2、怎样运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成某企业上年度有关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目的净产值为12975万元，目的劳动分派率同上一年。在岗员工工资总额不在岗员工工资总额高管分红费用费用经费费用费用经费费用辞退费用万元三、综合分析题(本题共3题，每题20分，共60分)1、2023年3月10日振兴企业与企业工会推选出的协商代表通过集体协商，签订了一份集劳动时间条款规定：企业所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴企业将集体协议将集体协议文本及阐明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、立案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。因此，2023年4月2日，振兴企业2023年5月，刘某应聘于振兴企业，企业于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动协议，协议规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶尔得知企业与工会签订了集体协议，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自刘某不服，于2023年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴企业按照集体协议规定的月工资原则1300元履行劳动协议，并补足2023年5月至2023年7月低于假如您是当地劳动争议仲裁员员，您怎样进行裁决?(20分)(1)一项培训规划重要包括哪些内容?(6分)(2)假如你是安岩企业的培训主管，怎样制定培训规划?(14分)3、光华企业总经理认为，对管理人员评价的关键应放在行为管理，而不仅是考察指标完毕(1)请问按效标的不一样，绩效考核措施可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考核措施?(5分)(2)运用行为观测量表法就案例中管理人员的“团体精神”指标，设2023年5月企业人力资源管理师三级答案：23年5月企业人力资源管理师三级答案一、简答题(本题共2题，每题10分，共20分)(1)根据工作岗位分析的总目的、总任务，对企业各类岗位的现实状况进行初步理解，掌(2分)分)施。二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成某企业上年度有关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目的净产值为12975万元，目的劳动分派率同上一年。在岗员工工资总额不在岗员工工资总额分红费用费用教育经费保护费用费用经费费用费用万元(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+辞退费用(2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)(3)又因：劳动分派率=人工费用总额/净产值，则：36.61%(3分)(4)根据已知条件，本年目的劳动分派率与上一年相似，则：值(2分)即：36.61%=目的人工费用/12975则：本年度目的人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元)(3(6)本年度目的人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67%(3三、综合分析题(本题共3题，每题20分，共60分)1、2023年3月10日振兴企业与企业工会推选出的协商代表通过集体协商，签订了一份集劳动时间条款规定：企业所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月劳动和社会保障局在15日内未提出异议。因此，2023年4月2日，振兴企业和工会以合适2023年5月，刘某应聘于振兴企业，企业于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动协议，协议规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天集体协议规定的月工资原则1300元履行劳动协议，并补足2023年5月至2023年7月低于(1)振兴企业补发刘某2个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600元。(3分)(2)在劳动协议剩余期限内，振兴企业应当每月按照不低于1300元的原则，支付刘某的工(3分)(3)振兴企业与刘某所签订的劳动协议仍然有效，除工资条款外，其他条款不变。(2分)(1)一项培训规划重要包括哪些内容?(6分)定(1分)(2分)发(1分)计(1分)择(1分)办(1分)算(1分)(2)假如你是安岩企业的培训主管，怎样制定培训规划?(14分)析明。⑧设计培训内容：培训方略必须转化成详细的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。(2分)3、光华企业总经理认为，对管理人员评价的关键应放在行为管理，而不仅是(3分)(2分)(2分)(4分)5表达95%～100%都能观测到这一行为；4表达85%～94%都能观测到这一行为；3表达75%～84%都能观测到这一行为息(论(思(会(式;;;;(2分)A:06～10分：未到达原则；B:11～15分：勉强到达原则；C:16～20分：完全到达原则；D:21～25分：杰出到达原则；(1分)考2023年11月企业人力资源管理师三级试卷(26~125题，共100道题，满分为100分)一、简答题(本题共2题，每题10分，共20分)1、简要阐明工作岗位调查设计方案的构成。(10分)2、劳动法对确定和调整最低工资原则应考虑的原因做了哪些原则性的规定?(10分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成表1是某一机械制造企业2023年1月至3月企业人工成本支出的记录表。请您：(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内(14分)工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目(丙)产品生产人员工资、奖金、津贴和补助2产品生产人员的员工福利费3生产单位管理人员工资4生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费6工厂管理人员工资7工厂管理人员的员工福利费8员工教育经费9费销售部门人员工资销售部门人员的员工福利费技工学校经费工会经费员工集体福利设施费(2)分别核算出该企业2023年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所三、综合分析题(本题共3题，每题20分，共60分)质量不会有问题。”(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一种门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)还要通过至少2次面试，最终才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中有1位可以成为TZ的员工。(1)TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作?(10分)(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题?(10分)2、RB企业是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对企业生产线质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程将近结束时，听课人数下降到30人左识系统，并且风趣风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(10分)(2)假如你是RB企业的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目?(10分)B、C、D、E五个等级。分别占10%、20%、40%、20%、10%,假如员工有一次被排在果再决定与否上岗，假如上岗后再被排在最终10%,则被淘汰，培训期间只领取基本生活呢?(1)财务部与否适合采用强制分布法进行绩效考核?为何?(9分)(2)强制分布法有何长处和局限性?(11分)一、简答题(本题共2题，每题10分)1、评分原则(10分)P7(2)确定调查的对象和单位(2分)(3)确定调查项目(2分)2、评分原则(10分)P305(2)社会平均工资水平(2分)(3)劳动生产率(2分)(4)就业状况(2分)序号工业企业人工成本构成(甲)金额(乙)列支科目(丙)贴和补助制造费用(1分)产品生产工人员的员工福利费制造费用(1分)生产单位管理人员工资制造费用(1分)生产单位管理人员的员工福利费2制造费用(1分)劳动保护费制造费用(1分)工厂管理人员工资管理费用(1分)工厂管理人员的员工福利费管理费用(1分)员工教育经费管理费用(1分)育保险费管理费用(1分)销售部门人员工资销售费用(1分)销售部门人员的员工福利费销售费用(1分)技工学校费营业外支出(1分)工会经费管理费用(1分)员工集体福利设施费利润分派(公益金)(1分)一(2)核算在三项费用中列支的人工成本额：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6(万元)(2分)②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398(万元)(2分)③在公益金中列支的人工成本为：36(万元)(2分)(2)在初选阶段审查中申请表时，应当注意如下问题：培训项目的认知状况(2分)利于提高受训员工的学习积极性(2分)③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”,影响培训效果(2分)④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，处理问题(2分)⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果(成果)进行评估(2分)(2)作为RR企业的人力资源部经理，在本次培训工作中应当做到：③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、处理问题(2分)④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以理解培训工作的效果(2分)⑤对培训的总过程以及成果进行总结，保留长处踢除问题缺陷，为下一次培训积累经验(2(1)财务部门不适合使用硬性分派法进行绩效考核(2)该措施的优缺陷卷册二：专业能力部分一、简答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分)1、考核阶段是绩效管理的重心.请回答怎样做好考核的组织实行工作?(10分)2、请简要阐明可以采用哪些方式调整劳动关系?(15分)二、计算题(本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果某企业重要生产A,B,C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2023年的订单如表1所示，估计该企业在2023年的定额完毕率为110%,废品率为3%,员工出勤率为95%。表12023年产品定单产品类型单位产品工时定额(小时)2023年的订单(台)C产品30060请计算该企业2023年生产人员的定员人数。(15分)三、案例分析题(本题共2题，每题20分.共40分)在一周内就有200余名专业技术人员前来报名.自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总企业专门从某大学聘任了人力资源管理方面的专家构成招聘团.人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力.使其迅速发展成为当地著名的企业。伴随著名度的迅速提高.该企业开始从组织内部寻找人才.企业决策层认为：寻找人才是非了伯乐，人才自然会被挖掘出来.基于这个思想.每当人员缺乏的时候，该企业并不是立即对外招聘，而是先看我司内部的其他部门有无合适的人员可以调任.假如有.先在内部处理.各个部门之问可以互通有无进行人才交流.只要是本部门需要的人才，双方部门领导同(1)在起步阶段.TS集团企业为何采用外部招募的方式?(8分)(2)伴随企业的著名度越来越高.TS集团为何优先从组织内部寻找人才?(14分)2、A煤矿是有2023余人的年产120万吨原煤的中型煤矿.2023年上级主管部门特拨下15万元奖金.奖励该矿在安全与生产中做出奉献的广大员工。在这15万元奖金的分派过经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的3000元.副矿长2500元.科长800元.一般管理人员500元，工人一律50元.奖金刚好发完.奖金下发后全矿显得风平浪静.但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲奖。"(1)请剖析A煤矿的奖金分派方案.并阐明它产生负鼓励作用的原因.(6分)(3)如你是该矿负责人会怎样分派这批奖金?并阐明理由。(4分)四、方案设计题(本题1题，共20分)2023年11月企业人力资源管理师三级答案一、简答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分)(1)保证考核的精确(2)重视考核的公正(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(1)劳动法律法(2分)(2)集体协(2分)(3)劳动协(2分)(3)民主管理制(2分)(5)劳动争议处理制(2分)(2分)(6)劳动监督检查制(2分)(2分)(7)企业内部劳动规二、计算题(本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成(1)2023年A产品生产任务总量=100×30=3000(小时)分)(2)2023年B产品生产任务总量=200×50=10000(小时)分)(3)2023年C产品生产任务总量=300×60=18000(小时)分)==(人)(6分)三、案例分析题(本题共2题，每题20分，共40分)分)分)(2分)(2分)(2分)分)(2分)分)性。(2分)③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能用。(2分)(2)本次奖金分派方案的设计应考虑的原因：工。(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)(4分)(4分)四、方案设计题(本题1题，共20分)分)分)悟”;(2分)分)(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)培训课程名称受训者姓名受训者岗位受训者部门您与否在课前对于本课的内容有清晰的理解?活动期间您有哪些感悟?本课程对您的工作有何协助?请详细阐明。1.课程构造好一般差2.教材选择好一般差3.练习活动好一般差1.专业水平好一般差2.讲授技巧好般差3.气氛营造好般差学员参与度1.本人参与度好一般差2.其他学员参与度好一般差请您为此培训打分(总体满意度为100分)分2023年5月一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应怎样化解这些矛盾冲突?(12分)2、简述影响企业员工薪酬水平的重要原因.(13分)二、计算题(本题1题.共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分)有生产技术组织条件下，每位员工完毕每项工作所需要的工时如表1求出员工与任务的配置状况.以保证完毕任务的总时间最短，并求出完毕任务的量短时间.三、案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分.共33分)1,某机械企业新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了某些他自认为不错的培为期一周的脱产计算机培训-以提高全员的计算机操作水平。很快.该计划书获同意.企业办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微.要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一种有着老式意识的老国企.给很有用的.怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。(2)企业应当怎样把员工培训落到实处?(10分)的生产车间-李某上班后，规定发给劳动保护用品.被企业以资金短缺为由拒绝。李某于2023年初生病住院。2023年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有塵肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗.但企业3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗，当李某再次催促企业领导调动满员.不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作.李某无奈.向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉.规定用人单位为其更换工作岗位.对其尘肺病进行疗养和治疗.并承担治疗和理?(15分)四、方案设计题(本题1题，共22分)1、负责企业的劳资管理.井按绩效考核状况实行奖罚：请为该企业人力资源都经理重新编写一份工作阐明书。(22分)一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)④在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)②在绩效考核中，将过去的、目前的以及此后也许的目的合适辨别开.将近期绩效考核的目③简化科序.合适下放权限，鼓励下属参与。(2分)2、评分原则1P211(13分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析似，才能给分)(4分)(3)画盖0线根据求得成果找到表1中对应的数据，即得如F成果：千成完毕C任务：赵云完毕A任务；江平完毕B任务；李鹏完毕D任务。(2分)三、案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实行劳动安全保护而引起的劳动(2)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利。企业没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，企业必须发给李某劳动保护用品。(3分)等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享有工伤医疗待遇。(3分)企业根据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)四、方案设计题(本题1题，共22分)人力资源部经理1。作阐明书应当包括如下内容：(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项详(12)绩效考核。从品质、行为和绩效等多种方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理1岗位等级1XXX岗位编码XXXXX1所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级XXX定员原则1人分析日期XXXXXX月二、岗位职责(2分)三、监督与岗位关系(2分)2、所施监督：下属人力资源管理人员工作内容工作规定1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合企业发展目的五、工作权限……(2分)六、劳动条件和环境……(2分)七、工作时间……(2分)八、任职资格1、学历，2、工作经验……(2分)十、心理品质规定……(2分)十一、专业知识和技能规定……(2分)十一、绩效考核……(1分)23年5月人力资源一、简答题(本题共2题，每题10分，共20分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计恒丰企业举行了一次为期3天的培训，培训学员20人.为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一种月，三个月和六个月分别进行了3次评估跟天。各部分费用原则如下：培训前期的调研费用1500元/天，讲师费用10000元/天，讲师交通及食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天，教材费100元/人，学员餐费原则每人20元/天，评估费用800元/天，培训学员的误工费3000元/天，培三、综合题(本题共2题，每题20分，共40分)(1)请阐明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?2、某企业长期以来经营状况比很好，因此工资水平一直略高于市场工资水平.但四、方案设计题(本题1题，共20分)一、简答题(本题共2题，每题10分，共20分)(2)由于劳动法律关系是双方关系，故劳动协议属于双务协议：劳动协议主体既是权利主(3)劳动协议属于法定要式协议。根据《劳动法》规定，劳动协议应当以书面形式签订、(2)在基层考核的基础上，进行中层部门的考核，内容既包括中层负责人的个人工作行为(3)最终，完毕逐层考核之后，由企业的上级机构(或董事会)对企业高层次人员进行考核其内容重要是经营效果方面硬指标的完毕状况(利润率、市场拥有率)。二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果1、答：(见P205)(1)、培训调研阶段的成本=调研费用+培训部门管理费用=1500×2+200×2=3400元直接成本=讲师费用+讲师交通及食宿费用+培训场地及设备租赁费+教材费+学员餐费+培训部门管理费用=10000×3+1000×3+1500×3+100×20+20×3×2间接成本=学员误工费=3000×3=9000元因此，培训实行阶段的成本=直接成本+间接成本=50300元(3)、培训评估阶段的成本=评估费用+培训部门管理费用=800×3×3+200×3×3=9000元因此，培训总成本=培训调研阶段的成本+培训实行阶段的成本+培训评估阶段的成本=培训项目实行，培训项目评估)所需的设备、设施、人员和材料的成三、综合题(本题共2题，每题20分，共40分)1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补助(包括洗理卫生费，上下班交通补助)、加班工资等；工住房基金，其他费用(如工会基金);在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇算的，因此应当掌握当地区有关部门公布的多种有关员工工资水平的四、方案设计题(本题1题，共20分)(2)求职岗位状况：求职岗位、求职规定(收入待遇、时间、住房等);(3)工作经历和经验：此前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；(4)教育与培训状况：学历、所获学位、所接受过的培训等；(5)生活和家庭状况：家庭组员姓名、关系、爱好、个性与态度；(5)生活和家庭状况：家庭组员姓名、关系、爱好、个性与态度；(6)其他状况：获奖状况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的职业发展目的等。此外，还规定应聘者保证所填内容都是真实的，这一阐明要预先印在表上，这对应聘者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。2、设计招聘申请表时，应注意如下问题：(1)内容的设计都要根据工作阐明书来确定，考虑本企业的招聘目的以及欲招聘的职位，按不一样职位规定、不一样应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不要(2)设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不容许的内定列入表格内。(3)设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。(4)审查已经有的申请表。保证这份申请表可以提供你为弥补职位空缺而需要从申请人那里理解的状况。2023年11月人力资源管理师三级表1多种项目的权重状况学历知识思想品质力处理问题能力力甲的得分951973乙的得分797977分573959分399779权重1111三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)1、A企业是一家成立于1958年的国有企业，重要生产电缆产品，近来该企业调整了战略发展方向，为了配合本次转型，在企业内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过多种培训迅速提高员工适应竞争日益剧烈的金融市场，怎样开展这项工作，总经理规定人力资源部尽快拿出全(1)搜集培训需求信息有哪些措施?(2)选择培训需求信息搜集措施时应考虑哪些基本问题?四、方案设计题(本题1题，共20分)某企业近年来产销两旺，企业高速发展，但仍有不少员工辞职，企业人工离职的重要原因-,拟进行一次员工满意度调查。一、简答题(本题共2题，每题10分，共20分)关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完毕工作任务过程中有效和无效败不一样的成果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,考核者要记录和观测这些关键事件，(1分)(1分)③不能辨别员工工作行为的重要性程度(1分)2、评分原则：(每项2分，最高10分)(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?(2分)(5)操作者对班组和设备的责任是什么?(2分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2(2分)乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2(2分)丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6(2分)丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2(2分)甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8(2分)乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4(2分)丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37(2分)丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4(2分)三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)(2分)②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分)③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬方略，可以使员工借助多种不一样职位去2、评分原则⑤调查问卷(2分)(2分)(2分)(2分)(2分)①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求(3分)②目的人群的特点、规模以及在组织运行中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求(3分)③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)四、方案设计题(本题1题，共20分)(1)表中列出“调查阐明”,得1分。(2)表中提出“保密规定”,得1分。(3)表中给出“示例”,得1分。(4)表中列出“个人信息”,每列出一项给1分，最高3分。(5)表中列出至少6个有关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。(6)表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。假如您对上述的问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”的“□”中打“√”,2023年11月一、问答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题12分，共22分)1、阐明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的措施。2、一项健全和完善的绩效管理制度，将有助于企业续效管理目的的实现。业绩效管理制度的起草者，试详细阐明绩效管理制度的基本内容。二、计算题(本题共22分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分)2023年6月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分企业总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，铭售人员4s名，技术人员85名，技术工人55名.为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了如下多种有关的数据资料，如表1所示.表1某企业2023年人员招收录取状况记录表单位：人汇总管理人员妨售人员技术人员实际录取人数请根据上述资料计算四类人员以及总人员录取比、招聘完毕比和应聘比，并对其进行比较和三、案例分析题(本题共2题，每题18分，共36分)1、2023年1月小张到某会司工作，双方未签订劳动协议，但双方约定小张每月工元.套司于2000年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2吟作为绩效工资，工资将不予发放.从2023年4月起，小张每月领到3200元的工资.为此，小张于2023弃(1)请分析阐明该企业的做法与否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到赔偿吗?2、某企业成立于1999年，重要业务是生产销售皮鞋，目前企业有员工300余人，大多数为四、方案设计题(本题共20分)2023年7月份某电信企业从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士硕士，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120多种工作岗位的空缺.请您为该企2023年11月助理人力资源管理师考试参照答案第二部分操作技能题一、问答题(本题共2题，第1小题10分，第2小题12分，共22分)(1)类型：(a)探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清晰时所采用的(b)描述性调研，是指对需要调查研究问题的有关原因进行大概的、关联性地反应的调如要调研某产品销售有关联的原因-有关市场规模、产品形象(d)预测性调研，是指通过采集分析研究过去和目前的多种状况资料来估计和评估未来一定期期内劳动力市场变化发展的也许趋势。此类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预(2)措施：(A)问询法，是由调查者事先确定出详细的调研提纲，然后向被是真实的也难免存在偏颇(1分)(b)调查法(1分)长处是所花费的成本费用比较少，搜集资料信息的速度比较快，量内容比较复杂且规定比较细致的调查(1分)(C)会议调查问询法(1分)长处是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以深入地深轻易受到他人的影响(1分)(d)邮寄调查法(1分)长处是所花费的成本比较低，并且各行各业、多种层次的人员都可收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给记录、分析和归纳导致很大困难(1分)(e)问卷调查法(1分)优缺陷介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好(1分)(a)直接观测法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反应感受等进行的观测记(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分计算过程不得分)2023年6月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分企业总共招收了24中管理人员52名，铭售人员4s名，技术人员85名，技术工人55名.为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了如下多种有关的数据资料，如表1所示.表1某企业2023年人员招收录取状况记录表单位：人汇总管理人员妨售人员技术人员实际录取人数(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分)三、案例分析题(本题共2题，每题18分，共36分)1、2023年1月小张到某会司工作，双方未签订劳动协议，但双方约定小张每月工元.套司于2000年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出2吟作为绩效工资，工资将不予发放.从2023年4月起，小张每月领到3200元的工资.为此，小张于2023弃(1)请分析阐明该企业的做法与否合法。企业工作，即已形成双方的事实劳动协议，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小第三，根据劳动法的第91条，第1款的有关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除(2)根据现行的法律规定，小张可以得到赔偿吗?此外，法的第91条，第1款的有关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以2、某企业成立于1999年，重要业务是生产销售皮鞋，目前企业有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展方略是以过硬的质量占领市场，因此企业(a)精确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动(b)明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围(d)涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度措施等.(b)对员工的奉献予以对应的回报，鼓励保留员工(C)通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，增进企业与员工结成利益共同体关系(d)合理控制人工成本，保证企业产品竞争力(a)对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬(b)对内具有公平性原则：支付相(C)对员工具有鼓励性原则：合适拉员工之间的薪酬距离.(d)薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.四、方案设计题(本题共20分)2023年7月份某电信企业从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士硕士，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120多种工作岗位的空缺.请您为该企2023年5月劳动和社会保障部一、简答题(本题共两题，第1小题11分，第2小题9分，共20分)二、计算题(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算2023年4月，某企业因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，合计500名，根据有关部门预测，新招员工将为企业发明某企业2023年4月人员招聘有关资料记录表人员分类(单位：人)管理人员销售人员招聘费用(单位：人)实际招募费用实际选拔费用实际录取费用三、综合题(本题共2题，每题20分，共40分)1、为了打造学习型组织，A企业规定每年的培训经费为企业毛利的2%,其与否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2023年初企业雨季整年的毛利为2023万元，因此其培训费用预算为40万元。企业人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划规定制定了对应的培训计划。但到10月底，企业经营状况非常好，估计整年毛利到达2700万元左右，因此企业将培训费用调整为54万元。人力资源部不知怎样使用多出来的14万元培训经费，加上已对此没有严格的考核与奖励措施，因此参与培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增长的14万元培训经费用完了。2、李某是某企业生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%,同事占70%。在考核时，20多各人(1)该部门在考核中存在哪些问题?(2)产生上述问题的原因是什么?四、方案设计题(本题共1题，共20分)(1)请阐明奖金分派方案的制定程序。(2)请为该企业销售部设计一种奖金分派方案。2023年5月助理人力资源管理师考试参照答案一、问答题(本题共20分，每题10分)企业人力资源规划从内容上看，可以辨别为：战略发展规划、(3分)(1)战略发展规划。是根据企业总体发展战和期限等内容所制定的行动方案.应适时制定企业劳动定员定额计划.(1分)②企业和劳动者共同的行为规范.③企业经营权和职工民主权相结合的产物.(2分)(2分)(2分)二、计算分析题(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000/60=840元/人(2分)招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000/240=220元/人(2分)(3分)=250(2分)三、综合题(本题共2小题，每题20分，共40分)①培训经费的投入较多。(2分)⑧与人力资源部工作考核挂钩。(2分)④未对参与培训人员进行严格考核，违反了严格考核和择优奖励原则。(3分)⑤指派非关键岗位人员参与培训，培训违反了投资效益原则。(3分)与客观原则相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工田此，应采用不一样的原则分别进行考核，而不能混在一起互相打分。(2分)⑤考核周期不合理。生产人员和管理人员的考核周期不应都为一年，生产人员应相对短某①主管李某缺乏绩效管理的有关知识，不能科学有效地在本部门实行绩效管理.(5分)四、方案设计题(本题共1题，共20分)(3分)(3分)(3分)(3分)(3分)③有明确的详细管理措施，即帝批人、发放时间等.2023年11月劳动和社会保障部一、简答题(本题共2小题，每题10分，共20分)展，您认为上述见解对的吗?试加以分析。二、计算题(本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2023元，D本月的工资为2023元，E本月的工资为1200元。(1)计算该企业每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在都市员工个人住房公积金的缴存比例为8%)(2)员工在哪些状况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?三、综合题(本题共2小题，每题20分，共40分)2、1988年李某经人简介调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动协议制度，理终止劳动协议的手续，李某仍在纺织厂工作。2023年4月，经纺织厂职工代表大会研究劳动协议，纺织厂不一样意李某的规定.因双方协商不一致，未办理续订劳动协议的手续。2023年9月，纺织厂以李莱劳动协议到期为由，向李某发出了“终止劳动协议告知书”,并四、方案设计题(本题共1题，共20分)2023年11月助理人力资源管理师考试参照答案第二部分操作技能答案一、问答题(本题共20分，每题10分)(1)当面调查问询法(1分)(2)调查法(1分)(3)会议调查问询法(1分)(4)邮寄调查法(1分)(5)问卷调查法(1分)优缺陷介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好(1分)(1)绩效管理是一种完整的系统，绩效考核只是这个系统的一部分。(1分)(2)绩效管理是一种过程，重视过程的管理，而绩效考核是一种阶段性总结。(2分)(3)绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考核，还包括事前的筹划，绩效1、A:1500×8%=120(元)(2分)B:1800×8%=144(元)(2分)C:2023×8%=160(元)(2分)D:2023×8%=160(元)(2分)三、综合题(本题共2小题，每题20分，共40分)(4分)A.一般能力测试重要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能B.特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目③爱好测试：爱好测试揭示了人们想做什么和喜欢做什(3)心理测试应注意的问题：(3)根据劳动法律规定：有固定期限的劳动协议期满后，因用人单位方面的原因未办理动协议。(2分)审理劳动争议案件适使用方法律的若干问题的解释》,或按照地措施规如《北京市劳动协议规定》,劳动协议期限从签字之日起不得少于一年。(两者答对其一给2分)(4)本案中李某的劳动协议期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动协议的手续。议。(4分)(5)本案李某与纺织厂的劳动协议期满并形成了事实劳动关系后，李某已具有了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动协议的条件。因此，纺织厂以李某的劳动协议期限(6个月)到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行承认6个月根据的。(4分)四、方案设计题(本题共1题，共20分)1、培训的意义和目的(2分)2、界定参与培训的人员(2分)3、入职培训的基本原则(2分)4、入职培训的内容(2分)5、入职培训的时间(2分)6、入职培训的考核(2分)7、入职培训的措施(2分)8、有关部门的责任(2分)9、特殊状况的处理措施(2分)10、入职培训制度的解释与修订权限的规定(2分)一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题8分，共20分)三、综合题(本题共2题，每题20分，共40分)级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬构造设计，变化了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况.2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的简介下到一家印刷厂当了一名印刷工。2023年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急急救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2023年1月李某治疗终止后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其此后难，在其家人的陪伴下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元.四、方案设计题(本题共20分)企业为了不停提高自己的关键竞争力，需要构建一套系统完善一、问答题(本题共20分，每题10分)(1)人力资源的原始成本与重置成本(1分)人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价而导致的企业损失以及为获得与之对应的替代人员所发生的多种费用。(1分)(2)人力资源管理的直接成本与间接成本(1分)直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、赔偿和赔偿。如招聘广告费(3)人力资源管理的可控制成本与不可控制成本(1分)分)不可控制成本是指由人力资源管理者自身无法选择、把握和控制的原因所导出。如由于人力资源市场供需原因导致人员招聘困难，导致人员招募成本上升。(1分)(4)人力资源管理的实际成本与原则成本(1分)原则成本则是指企业根据对既有人力资源状况及有关外部环境原因的估绩效管理的信度是指绩效管理措施保证搜集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不一样评价者之间对同一种人或一组人评价的成果应当大体一致。(2分)绩效管理的效度是指绩效管理所采用的特定措施，测二、计算分析题(本题共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过(1)人员录取决策原则共有3种。①以人为原则。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做也许出现同步多人在某职位上得分都最高，成果因只能选择一种人而使优秀人才破拒之门外。(3分)②以职位为原则。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最佳的人来做，但这样做也许会导致一种人(3分)假如是以人为原则，其成果只能是张(4.5)从事职位A:王(3.5)从事职位B;赵(3)从事职位C:职位D空缺，分数为0,则其录取人员的平均分数为2.75。(3分)假如是以职位为原则，其成果张(4.5)从事A职位：王(3.5)从事B职位；李(3.5)从事C职位：职位D空缺，分数为0,则其录取人员的分数为2.88(或2.875)。(3分)职位由赵(2.5)做，则其录取人员的平均分数为3.5。(3分)三、综合题(本题共2题，每题20分，共40分)改革前实行的是分层式薪酬等级类型；(3分)改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型；(3分)分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形，②突破行政职务与薪酬的联络，处理了组织扁④由本来重视岗位薪酬转变为重视绩效薪酬，以此告诉员工，借助不一样的职⑤强调团体协作精神。(1分)③李某规定厂里支付异地安家费没有法律根据，由于李某自身是外地人员，不存在异地安家问题，因④李某规定一次性支付他抚恤金58万元没有法律根据。(2分)①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(3②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金原则为李某工资的75%。(3分)③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。(3分)四、方案设计题(本题共20分)员工正式参与培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培(1)参与培训的中请人(2分)(2)参与培训的目的(2分)(3)参与培训的项目(2分)(4)参与培训的时间、地点、费用、形式(2分)(5)培训后要到达的技术或能力水平(2分)6)培训后要在企业服务的时间和岗位(2分)(7)培训后假如出现违约的赔偿(2分)(8)部门经理人员的意见(2分)(9)参与人与培训同意人的有效法律签订(2分)23年6月人力资源三级一、问答题(本题共20分，每题10分)2.企业应当按照什么样的程序签订集体劳动协议?二、计算题(本题共20分，第1小题12分，第2小题8分)1.某企业采用成对比较法对既有六种岗位进行评价，其成果如表1所示。.某企业目前已经有的福利项目如表2所示。表2某企业目前已经有的福利项目以及费用记录福利项目费用(元)班车30000工作服装202300带薪休假210000通讯费和交通费150000企业明年准备增长5万元带薪培训的投资，参与40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根三、案例分析题(本题共40分，每题20分)1.RB制造企业是一家位于华中某省的皮质量管理课程的讲课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，不过企业的主课程由质量监控部门的李工程师主讲。重要包括多种讲座，有时还会放映有关质量管理某些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检查原则、检查的程序和措施、质量记录措施、抽样检查以及程序控制等内容。企业里所有对此感爱好的员工，包括课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程将近结束时，听课人数已经下降到30人左右。并且，由于课程是安排在周五晚上，因此听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人且他很风趣，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?(2)假如您是RB企业的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?20%、40%、20%、10%,假如员工有一次被排在最终一级，工资降一级，假主管人员与员工对这种绩效考核措施都很故意见。财务部主管老高每年都为此煞费天假，有几次迟到了，不过也没耽误工作。老高没措施只好把小田报上去了。为此，小田到目前还耿耿于(1)请问财务部与否适合采用硬性分派法进行绩效考核?为何?(2)假如重新设计该企业财务部门的绩效考核方案，您认为应当注意哪些问题?四、方案设计题(本题共20分)北京FT科技有限责任企业是一家重要经营光电缆原该企业实力雄厚，技术人员均有数年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试请根据案例中的信息为FT企业设计一份员工招聘申请表。一、问答题(本题共20分，每题10分)人力资源部所有岗位与否体现了经济、科学、合理、系二、计算题(本题共20分，第1小题12分，第2小题8分)表1合计—5—1+3+1—3+50某企业目前已经有的福利项目如表2所示。班车30000工作服装202300带薪休假210000通讯费和交通费150000社会保险60000带薪培训300000企业明年准备增长5万元带薪培训的投资，参与40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的规定，取消班车，发放车补10万元。福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151(万元)(8分)三、案例分析题(本题共40分，每题20分)1.RB制造企业是一家位于华中某省的皮鞋制造企业，拥有将近400名工人。大概在质量管理课程的讲课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00~9:00,历时10周。企业不付课程由质量监控部门的李工程师主讲。重要包括多种讲座，有时还会放映有关质量进行某些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检查原则、施、质量记录措施、抽样检查以及程序控制等内容。企业里所有对此感爱好的员工，包课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程将近结束时，听课人数已经下降到30人左右。并且，并且他很风趣，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目的不是很明确，也不理解员工对培训项目的对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%,假如员工有一次被排在最终一级，工资降一级，假如有两次排在最终一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的成果再决定与否上岗，假如10%,则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核措施都很故意见。财务部主管老高每年都为此能部门，大家都没有什么错误，工作都完毕的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有了几天假，有几次迟到了，不过也没耽误工作。老高没措施只好把小田报上去了。为此，小田到目前还耿A、硬性分派法使用的一种假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的假如重新设计该企业财务部门的绩效考核方案，您认为应选择合适的考核措施，提议使用行为观测量表法，它规定考核者根据某一工作行为发生频率或次数的与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该企业实力雄厚，技术人员均有数年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、其他方面需要获取的信息，如获奖状况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目的等。(4分)附件1父母23年11月的人力资源一、简答题(第1题10分，第2题12分，共22分)二、计算题(22分)某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，成果如表1所示。表1.生产岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资(元)表2.企业名称平均月工资(元)排列表3.企业名称平均月工资(元)排列AJC25002:90%处=250022004:75%处=220020236:50%处=2023三、案例分析题(每题18分，共36分)1.2000年1月2日，张某到A企业应聘，并于当日与A企业签订了劳动协议，该协议于2002年1月1日期满。签订协议当日，张某被A企业派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一种月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同步，B商场口头告知张(1)请分析阐明A企业和B商场的做法与否合法。(2)张某怎样维护自己的合法权益?(1)怎样甄别简历中的虚假信息?(2)在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?四、方案设计题(20分)某企业培训主管老张正在组织中层管理人员参与一项“管理通用能力”的认证培训，位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》,以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题第三部分操作技能答案一、简答题(第1题10分，第2题12分，共22分)况、信息、情报和资料的手段与详细措施。这一阶段重要包括决定采集信息资料的原则。工作要项是指工作成果对组织有重大影响的活动或大量的反复性活动(b)评价实行。详细做法是将管理人员工作的实际状况与考核要项注意对照，评判其绩效的等级。(a)量表评估法(b)混合原则尺度法(c)关键事件法(d)行为观测量表法某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，成果如表1所示。表1.生产岗位薪酬调查数据企业名称平均月工资(元)2.该企业生产人员岗位工资水平应定位何处，其月平均工资为多少表2.企业名称平均月工资(元)排列表3.企业名称平均月工资(元)排列表3的数据是按平均月工资高下次序从高到低进行排列，因此中点(或50%)处的工资为2023元/月，90%处的工资为2500元/月，75%处的工资为为2200元/月，25%处的工资为1800元/月。确定企业薪酬水平时，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平因此该企业根据实际管理工作基础微弱、财力局限性的特点，应选择25%点处的薪酬水平。根据表3的计算可以得到，25%点处的薪酬水平为1800元。因此，该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元/月。三、案例分析题(每题18分，共36分)1.2023年1月2日，张某到A企业应聘，并于当日与A企业签订了劳动协议，该协议于2023年1月1日期满。签订协议当日，张某被A企业派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2023年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2023年7月6日，B商场(1)请分析阐明A企业和B商场的做法与否合法。2.张某的一种