人力资源管理概述课件

人力资源管理导论第一章人力资源管理概述第二章知识经济对人力资源管理的挑战

主要内容一、人力资源的定义和内容

二、人力资源的开发和管理

三、人力资源管理的职能及其演进四、知识经济时代人力资源管理所面临的挑战一、人力资源的定义与内容1、人力资源的定义:

“Wespendallourtimeonpeople.Thedaywescrewupthepeoplething,thiscompanyisover”.---JackWelchofGE

所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。

——彼得.德鲁克

我对管理的解释管理就是利用人或借助人把事情做好。工人、职员:任务导向问题基层管理者:开始考虑人的问题中层管理者:多数时间考虑如何调动人的积极性的问题高层管理者：大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题企业、人、制度“企”子为上下结构,上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。老祖先造字的时候已经明确告诉我们:企业离不开人和制度,但人比制度更重要,企业必须以人为上(本)。（1）资源及分类经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）；信息资源；人力资源.（2）人力资源；人力资源（HumanResource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面.人力资源数量构成图适龄就业人口老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等丧失劳动能力人口

少年人口16劳动适龄人口男65女60老年人口注解:就业人口：少年就业人口（16岁-18岁）；适龄就业人口；老龄就业人口（男性65岁女性60岁）。失业人口：有就业能力和就业意愿但处于失业状态的适龄人口。非劳动力人口：求学人口；家务劳动者；军队服役人员；放弃寻找工作者；在押服刑人员等；丧失劳动能力人口。

人力资源质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动态度，一般用如下指标来衡量：健康卫生指标:平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等；教育状况:人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等；技术等级状况:如每万人中高级职称人员比例;劳动态度指标:如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等；

（3）几个与人力资源相关的概念①人口资源:一个国家或地区具有的人口数量.它主要表明数量概念，是一个最基本的底数。②劳动力资源:一个国家或地区具有的劳动力人口的总称,通常是18岁左右至60岁左右的人口群体.它偏重的是数量概念。③人才资源:一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称.人才资源主要突出质量概念，表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量。④人力资本（HumanCapital）：人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。提问：那么，几个相关概念的关系是怎样的？

包含关系 人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人力资源具有的特征能动性：人具有主观能动性，能积极主动地、有目的地认识世界和改造世界。两重性：人是生产者，又是消费者。时效性：幼年→少年→青壮年→老年期，人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。智力性:人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。可再生性：人力资源的再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。

中国人力资源的特点(1)人力资源数量上非常丰富。(2)劳动年龄人口呈较快的增长。(3)劳动力整体科学文化水平低、素质差。存在的问题:结构上:人口总量过剩与机构性人才短缺配置上:新型的管理体制不系统开发上:适应性培训缺乏激励上:合理的分配制度有待完善二、人力资源开发和人力资源管理1、人力资源开发:国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的.人力资源开发活动主要依赖于四种教育：家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。问题:教育机会对人一生的影响有哪些?2、人力资源管理:各种社会组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程.问题:人力资源管理与人力资源开发之间的关系？人力资源管理“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。”

——加里•德斯勒2、人力资源管理的基本原理①系统优化原理：指要达到人的群体功效最优，注意协调、避免内耗。②激励强化原理：对遵守企业行为准则并对企业作出贡献的人给予相应的激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。③反馈控制原理：指根据对人力资源的需求确定相应的政策和措施，使人力资源的需求得到控制。④弹性冗余原理：指在人力资源管理过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。确定员工编制时：虚位待贤；使用员工时：适度有弹性，劳动强度、劳动时间、工作定额等要适度；企业的经营目标要有弹性；解雇或辞退员工时：事前的充分调查、细节的核实，避免法律纠纷或损害企业形象等。⑤互补增值原理：指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，达到增值效应。发生的条件：共同的事业追求、合作者关系真诚、追求动态的平衡⑥利益相容原理：当双方利益发生冲突时，寻求一种解决方案，该方案在原来方案的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方都能接受从而获得相容。3、人力资源管理的硬功能和软功能①人力资源管理的硬功能：指弹性小、强度大的管理功能，大多是传统人事管理的内容，包括人员编制、人事档案、人员招聘、引导上岗、人员培训、绩效评估、薪酬管理、劳动安全与保护等。②人力资源管理的软功能：柔性的管理内容和管理方式，如协调、沟通、职业规划与指导、弹性工作制、员工援助计划、退休生活指导、家庭关怀等。★软功能管理代表人力资源管理的发展趋势。4、人力资源管理与人事管理的关系①人事管理：行政事务性的工作，如招聘、委派、工资发放、档案保管、人事规章制度的规定、培训等工作,技术含量低.②人力资源管理管理活动的标志：高层中有了人事部门的代言人；坚持人力资本的观念；培训的普遍性，尤其是管理培训。

问题：你认为两者之间最大的区别是什么？你认为当前人力资源管理普遍存在的问题是什么？人力资源管理与传统人事管理的区别管理项目人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理活动的目的满足员工自我发展的需要,保障组织的长远利益的实现保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性战术、业务性管理深度主动、注重开发被动、注重管好管理功能功能有效整合、注重系统性单一、分散在企业管理中的地位决策层执行层部门属性生产与效益部门成本损耗部门三、人力资源管理的职能及演进

1、科学管理运动（1900-1930）

19世纪出现的工业革命高潮产生了大机器的生产方式，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加.出现了专门的管理人员,许多学者把这一时期看作为现代人事管理的开端,以泰勒的科学管理理论为标志。泰勒提出了科学管理的四个原则：①对员工工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法。②科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能。③与员工齐心合作，以保证一切工作按已形成的科学原则去做。④管理者与员工在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理者把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来。2、人际关系运动（1930-1960）：以梅澳等人的“霍桑经典研究”为标志①对工人的劳动生产率而言，研究者的旁观和对工人的劳动感兴趣比单纯改善工作条件和生产环境更重要。②相对于人的因素的关注，物理环境和组织结构是居于次要地位。③勒温的领导风格研究也表明对工作人际关系的重视。3、行为科学运动（1930-1960）：以麦克雷戈的X、

Y理论为代表。麦格雷戈的X、Y理论对人性的观点是建立在一组特定的假设基础上的。一组是“坏”员工的4种假设即X理论；另一种是“好”员工的4种假设即Y理论。麦格雷戈认为Y理论比X理论更符合实际。因此，他提出了一些促进员工工作动机的方法，如参与决策过程，提供有责任性和挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。然而，同样遗憾的是，没有证据证明哪一组假设更有效，也无证据表明在接受Y理论的基础上改变员工的行为会使更多的员工受到激励。赫茨伯格（Herzberg）的激励－保健理论指出，个人与工作的关系是一种基本关系，员工对工作的态度在很大程度上将决定其成败。通过调查，赫茨伯格认为，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。赫茨伯格把组织政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会给员工带来满意。如果组织想在工作中激励员工，赫茨伯格提出，要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升，这些因素是内部奖励，称为激励因素。

4、“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter.F.Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。

四、知识经济时代人力资源管理所面临的挑战1、社会经济的变化

（1）经济全球化

改变了市场竞争的边界要求感知全球市场与产品的微妙差别理解并接受全球范围内的不同文化全球范围内的资源共享全球性规模经济与地方性灵活反应（2）社会知识化

学习型社会的到来知识工作者在企业中的作用增强知识管理能力成为企业成败的关键持续学习是企业的战略性武器（3）信息网络化

空间距离感的消失企业内部权力的重新分配工作时间与工作方式的重新定义（4）人口城市化

富余劳动力大量从农村转移到城镇员工组成多元化处理文化与价值观的冲突不同类型员工的公平问题2、企业管理的变化

（1）企业生存基础的变化

兼顾员工满意度、顾客满意度、股东满意度。（2）企业发展源泉的变化货币资本→人力资本（3）企业发展战略的变化资源的争夺→市场的争夺→能力的培养（4）企业组织形态的变化

虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态业务外包、联合、兼并、分立将成为企业经营中的经常性活动（5）企业活动内容的变化

产品与服务的生产与销售→知识的创造、应用与转移3、知识经济条件下人力资源管理的作用机制：人力资源管理可以通过以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，创造出一种企业不可模仿的竞争优势。其不可模仿性在于人力资源管理实践的隐蔽性和系统性。人力资源管理与企业竞争优势模型人力资源管理实践以组织为中心的结果以员工为中心的结果竞争优势招聘挑