培训与开发课件

培训与开发问题培训有什么重要性？培训与开发有什么不同？哪些是培训与开发项目？什么是全球培训？如何培训外派人员？哪些因素与外派人员的管理绩效有关？一、国家培训政策与企业需求

大力实施“人才强国”战略中办、国办印发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》---2002年6月12日《人民日报》从人口大国走向人才大国“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。人力资源开发已是最赚钱行业越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示，企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。重视培训是许多企业的头等大事。人力资本投入惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。

企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

——松下幸之助为了企业生存与发展，培训人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。企业能活多久？人的极限寿命----150岁人的平均寿命----70岁世界上寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁英国的300年的企业俱乐部企业寿命----推算为100多岁企业能活多久？欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁美国企业---每年出生50万户

----一年内死亡40%----五年内死亡80%----十年内死亡96%----寿命超过十年的只有4%世界500强企业---平均寿命40-50年中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁中国民营企业----平均寿命为2.9岁

企业长寿靠什么？（组织发展）环境生态的适应机制严格精密的制度机制同心同德的文化机制追求理想的愿景机制持续不断的创新机制财务稳健的预警机制自我超越的成长机制

有效培训EffectiveTraining

员工教育培训活动参考文件员工培训新理念过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！Learningisawayoflife

学习是生活的一种方式Employeesshouldhave

fiveCsConfidence信心Competence能力Communication沟通Creation创造Cooperation合作二、培训与开发培训与开发是一种为了提高员工的能力水平和组织的绩效而进行的有计划、持续努力的管理活动。培训是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。(指导一名工人如何操作车床或主管如何制定每天的生产进度表）开发是为未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的目标。培训与开发培训与开发是人力资源部最经常进行的一项核心功能。为了在国际市场上成功竞争，越来越多的公司将人力资源视作自己的核心竞争力与竞争优势资源的关键部分。许多超前思维的全球公司已经或正努力成为学习型组织。培训与开发学习型组织是认识到持续的培训与开发对绩效具有关键性重要意义，并采取适当的行动提供培训与开发活动的公司。他们将培训视作为战略性的投资，而不是一种预算成本。培训是对人进行的一种投资。雇主投入的是金钱，雇员投入的是时间（有时也要花钱）。很明显对人力资本进行的某些投资会得到人力市场的很好回报。(将MBA、计算机科学、医学博士学位与高中毕业证书的价值进行对比）为什么是现在培训显得如此的重要？知识经济时代的到来企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期技术更新的加速提升团队工作效率组织结构弹性化员工参与管理什么是培训？

培训使命培训不等于传统教育成人学习的特点学习是一个内在的过程培训的使命（一）人力资源资源管理学家O.Gleenstahl认为培训的使命是：引导新员工

(InductionandOrientation)改善绩效(PerformanceImprovement)提升员工价值(BroadeningStaffUsefulness)开发高层领导技能(DevelopingTop

LeadershipSkills)培训的使命（二）我们认为培训的使命应着眼于：学会认知学会做事学会共同工作和生活促进个人发展培训与开发的区别培训的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。开发是为了未来职业生涯发展学习所需的知识和能力，着眼于更长期的目标现代培训与传统培训的区别彼得·德鲁克认为：

“知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。”如何化知识为力量（power),使其产生价值（value),并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知识企业的关键。东西方培训观的区别

公司战略

经营发展规划

沟通部门培训计划

反馈

个人培训计划

培训提供三、企业需要与培训提供之间的关系培训环

需求分析评估计划与设计

培训方法

进行培训开发培训材料培训与开发入厂/入司教育：指导新员工很快地适应公司、工作和工作群体。目的：产生令人愉快的初始印象，提高人与人之间的接纳性，减少流动内容：雇佣情境

(工作，部门，公司）,公司的政策与规定,

报酬与福利,公司文化,团队成员,员工的发展,应对变革,与社交活动。培训与开发全球上岗培训：针对员工及其家庭有效的员工上岗培训：对海外员工的成功而言非常重要。全球上岗培训使员工适应海外公司的经营、全球性的工作、全球性的工作群体和将被派往的国家。一项有效的全球培训项目使员工及其家庭对重新安家有所准备。培训与开发的方法在职培训(OJB):

是一种通过实际的操作来使员工学习完成工作任务的非正式的方法。合作培训项目(两种方法)1、实习:一种在工作中接受培训的形式

(对雇主与实习者都有好处。)2、师带徒：在一名熟练或资格较老的工人指导下获得与工作有关经验的方法。培训与开发的方法情景模拟培训：使用与真实情境相同的工作场所来进行训练的一种方法。在这样的情境中，受训者可以在真实的条件下学习，但又没有生产进度表带来的压力。学历项目非学历项目典型的培训职责人力资源部门准备技能培训材料协调培训的各种努力指导并安排脱岗培训协调生涯规划与员工发展的努力为组织的发展提供投入与专业知识

管理者提供技术信息调整培训需要指导在岗培训不断地讨论员工的成长与未来潜力参与组织的变革活动四、全球培训：怎样为跨国公司设计培训项目(步骤)对全球培训需求进行评估。协助管理层进行全球化思维。制定全球培训战略。设计全球培训指南。开发全球培训课程。选择与培训全球管理者与培训师。管理跨国培训的系统。什么是全球培训？全球培训意味着最终让来自不同文化的人具有共同理解的目标，而不是怀着各自不同的目标，带有成见地去对待其他人的文化。全球培训促进知识与技能的转移，从而让这些知识与技能适当地应用于环境。全球培训制造了一种以文化适应的方式来共享知识与技术从而造成态度、行为和知觉转变的组织气候。全球培训为全球组织进行的培训必须提供一个改变首席执行官、管理者与员工的心智，使他们关注全球性问题的框架。象IBM,GE,McDonald’s,Ford,Shell,Philips,Sony,NCR,Unilever,等全球性组织，已经摆脱了自己的国家特色，高度适应环境的变化，并对影响未来的全球化趋势非常敏感。要达到这一点需要一种完全不同的心智、非常适应性的管理者与公司文化。全球培训需求评估评估全球培训需求需要考虑的问题：确定在跨文化情境中工作的员工。决定其中谁需要进行培训，怎样培训。将目前还没有达到的地方确定为培训的主题。带着最终的培训结果—目标开始活动。协助管理层思维国际化全球管理者必须学会如何广泛地与同事合作，从人际交往中获得尽可能多的知识，并快而有效地将这些知识通过自己的活动网络发散出去。由此要求管理者具有强烈的学习愿望，并具备从各种劳动力身上快速、持续地进行学习的技能。制定全球培训战略一个真正具有竞争力的全球性公司其经营战略集中关注四种因素:组织结构，管理活动与程序，人与文化。培训战略必须与公司战略保持一致。开发一项战略的程序：1.确定组织的价值观2.制定全球培训的使命3.检查影响培训的内部与外部环境4.确定培训目标5.确定行动步骤并实现这一计划6.对战略目标予以检验7.设计了解计划结果的反馈系统设计全球培训指南

为跨文化的劳动力设计培训课程是一项特别的挑战。训练者明白不能简单地将培训材料翻译成其他的语言，必须从对特定的文化所产生的影响角度出发，对培训项目的每一句话、每一次活动都需要进行考虑。分析设计开发实施控制开发全球培训课程第一种——文化意识

是一种关于如何与其他国家的人一起工作的介绍性课程。这种类型的培训包括：了解文化怎样影响工作关系，理解差异怎样促进一个组织中的团队和生产率。

具体内容:全球经营管理思维

跨文化的意识

跨文化的沟通

跨文化的工作开发全球培训课程第二种——多元文化的沟通

是一种关注不同文化之间沟通的课程。尽管这种课程不是语言培训，但很多内容都集中在语言能力的差异程度方面。

具体内容:语言和文化

国际的礼仪

国际的团队建设开发全球培训课程第三种——特定国家的培训

出发前的定向培训：政治、经济、社会、文化、经营与管理等。

针对某一特定文化的培训：美国

1建立基地：熟悉了解，设置阶段，制定目标，寻找具有当地文化和价值观并讲日语。2对当地进行了解：每天住在纽约，从你的同事那儿了解美国，并认识那些形成差异的文化异同。开发全球培训课程针对某一特定文化的培训：美国3面对面：主要的挑战：与美国人自信的沟通与有效的交往；易犯的错误、可能出现的问题、练习、更多的练习。4作为一名外国人怎样有意义地生活：完成特定的职责，追求特定的机会，成功地适应，有意义地贡献，对有效的进入策略进行计划，并建立自己的国外团体。5联系实际、回顾与巩固。开发全球培训课程第四种——总经理的培训全球介绍与圆桌会议国际总经理论坛全球项目团队管理：具体内容:1.国际化项目中管理者的角色2.项目的计划与组织工具3.项目的监督与控制4.全球领导技能5.案例研究，工具，问题核实与个人开发合同

开发全球培训课程第五种——东道国劳动力培训

对东道国劳动力的培训主要应该包括以下内容：1.工人被期待的行为有哪些？2.为什么外派管理人员可能会采用从东道国的文化观点看来是不可预期的、非常规的与难以令人接受的方式行为？3.如何有效地应对文化差异？缺乏职业规范，急需在职培训职务职业化、市场化、国际化企业缺乏一个在统一层面上的“沟通语言”---职业规范。职业化越来越多为企业发展的核心问题。企业培训可分为三个层面：1.最上层的是经营决策类培训，涉及到企业的经营发展方向和战略层面，属于企业的高端需求；2.中间层面是属于业务技能培训，与企业的经营业务相关，针对某一特殊行业的专业知识，如营销、财会等展开培训；3.第三层是基础层面的通用类职业培训，这种培训给员工们一种统一的行为准则和思维方式，形成对事物的公共看法，使大家在按照同一目标前进时，沟通和协作更有效率。总经理培训的主要内容领导艺术制定战略决策时间管理管理过程的改进管理的转变创造性思维绩效管理沟通的技巧经理层培训的主要内容目标设置和管理沟通技巧项目管理指导技术企业文化问题的解决与作决定时间管理绩效评估创造性思维主管层培训的主要内容现场管理技术目标设置管理沟通技巧辅导员工的技术项目管理时间管理激励技巧挑选与培训全球管理者

与培训师

按照SylviaB.Odenwald的观点,最常用的挑选标准(按照重要性排列)是(来自50家公司78名应答者的结果):技术专长管理能力以前的海外工作经验性格形象语言技能以前的成功工作文化敏感性职业潜力公司阅历国际技能灵活性五、跨国培训系统的管理

思维全球化…行动本土化已成为跨国公司的行动口号。美国培训与开发社团(ASTD)特别工作组提出以下的工作内容：发展一个全球中心本地化地运作了解当地政府的条例建立培训联合体确定成本外派人员培训有效的出发前培训方案文化意识项目：促进外派人员对东道国文化的正确评价，从而使他们能够合适地行为或至少能够恰当地与同事相处。文化意识项目的组成成分依据就职的国家、就职时间、派遣的目的和这一项目的支持者不同而不同。外派人员培训初步参观:对外派候选人及其家属提供一次计划好的海外旅行可以让他们对该职位的适合性与自己对该职位的兴趣进行评价。语言培训:英语成为世界性的商业用语。东道国的语言技能训练

(掌握一门外语能够提高外派人员的影响性与协商能力。)有关公司用语的知识

(跨国公司应当采用普通的公司用语来提高报告及其他控制机制的标准化，特别是标准化的控制。)外派人员培训实际经验的帮助：许多跨国公司已经从外派人员专家所提供的实践性帮助中获益。对外派人员(东道国的员工)的培训东道国员工国际培训:东道国员工也可能会被派遣回祖国，进入当地的总部或者是在家乡所设立的分公司。外派人员同样需要接受为外派职位而进行的出发前培训。

六、开发全球员工与跨国团队真正的全球合作意味着需要有一支能去世界任何地方的国际化的管理者团队(PCNs,HCNs,andTCNs)。发展一个较大的通过短期的开发性训练就能够具备国际经验的员工队伍储备库。进行国际工作的轮换，从而为建立跨国团队准备良好的技能。开发国际化的员工与跨国团队针对PCNs、TCNs与HCNs的常见培训与开发项目。

(密执安大学的国际化领导项目:五周安排，美国、欧洲与日本的总经理通过行动学习法学习全球企业管理技能，从而建立跨文化的团队。该项目使用讲座、讲演，冒险性练习，或亲临现场来调查研究如中国、印度与巴西等国的商业机遇。这项训练的目的是让受训者具有全球视野。)开发国际化的员工与跨国团队在公司不同的所在地召开的国际性会议已经成为发展相互交往与人际网络的重要场合。管理性开发个人职业生涯的发展

七、培训投入与产出的平衡成本培训师的报酬用于培训的材料培训师的生活费用设施的成本设备交通受训者的工资生产损失(机会成本)收益生产率的提高错误率的下降流动率的下降必要监督的减少进步的能力提高新能力增加态度转变培训方案设计的总体流程图1培训需求分析2环境支持体系分析3培训规划设计4培训教学设计5教学内容设计6教学方法选择7具体课程设计8培训活动实施与执行9培训活动的评估设计系统评估系统反馈系统总结A公司2004年培训计划A