人力资源管理实务教材

人力资源管理实务多学多看多思考合肥荣智商业管理有限公司分享5/8/20241人力资源管理实务教材人力资源管理活动的八大模块人力规划人才招聘任用派遣教育训练绩效考核薪资福利职业生涯留才规划5/8/20242人力资源管理实务教材人力资源管理的主要具体内容

和工作任务1、制订人力资源计划2、人力资源成本会计工作3、岗位分析和工作设计4、人力资源的招聘与选拔5、聘雇管理与资资关系6、教育、培训和发展7、工作绩效考核8、员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障设计10、员工档案管理目前尚未涉及，或者相对薄弱的的环节5/8/20243人力资源管理实务教材第一章：人力资源规划人力资源规划的过程/考虑因素/对策考虑因素：1、产品/服务的需求2、外在经济形势3、技术4、财力5、流动率6、经营管理哲学人力资源需求预测人力供给分析供需比较及人力计划的拟定与实施内部分析：1、人员数量与结构存量2、技能存量3、管理人才库4、后补图外部分析：1、人口结构变迁2、经济景气程度3、未来市场行情4、就业市场状况需>供：1、外聘2、内升3、加班4、外包5、训练需<供：1、资遣2、减薪3、遇缺不补充4、缩减工时5、提早退休与HR直接关联的活动5/8/20244人力资源管理实务教材人力资源供给分析内部分析——人力盘点要明确的事项：1、“人”和“物”一样，都要做盘点。2、“好用”的有多少？（量）3、该“报废”的有多少？（确定报废标准-考核）4、剩下的“余料”结构如何？（层级、素质层次）5、对比需求，还存在多大的“缺口”？（数量及素质要求）6、这些缺口主要分布在哪些职能区域？（主要需求来源）注：人力≠人头，人力必须有“能力”与“素质”要求。人力也有“安全库存”，过“红线”必须补充，否则会影响后期效率。人力供需平衡才能使组织内的各项活动顺畅运转5/8/20245人力资源管理实务教材人力规划及预测时，应考虑的因素外界的挑战公司的经营决策人力变动因素人力来源及人力成本技术/技能需求工作重新设计或安排工作量分析影响人力需求5/8/20246人力资源管理实务教材人力需求预测——工作量分析在预测人力需求时，对现有人力的工作负荷度的分析有利于更加准确的测算人力需求。工作量分析=岗位的工作盘点方法：利用盘点表此方法同样可以用于工作分析，产出抓出关键工作事项；确定关键业绩指标；确定关键素质要求；1、岗位说明书2、任职资格5/8/20247人力资源管理实务教材工作盘点表（例）序号工作内容处理时间（分/次）次数/周期讯息来源产出报表报表交付单位每日主要工作1文件处理301次/天外部2部门工作安排、跟踪301次/天《工作计划表》企管部3杂务301次/天各部门4外部电话接叫及处理201次/天外部5签加班申请单\请假条\离职单\出入证10分1各部门《加班申请单》文员5/8/20248人力资源管理实务教材周期工作（周/月/双月/季/半年/年）

序号工作内容处理时间次数/周期讯息来源产出报表报表交付单位周期工作（周/月/双月/季/半年/年）1劳动合同签定A.合同拟定B.合同签定C.合同送交劳动局360分1次/年劳动局《劳动合同》员工、公司存档、劳动局2培训培训计划-B.通知\组织实施C.培训后的考核D.培训档案归档/E.岗前培训480分2次/月各部门《培训计划表》《培训纪录》存档3企业报起草、修订、定稿发放（信封寄送）外部投稿3840分2次/年《企业报》发行4招聘1、大专院校招聘2次，每次3天2、人才中心等现场招聘会4次，每次1天3、招聘后续工作汇总每次0.5天7200分1次/年各部门5/8/20249人力资源管理实务教材序号工作内容处理时间（分/次）次数/周期讯息来源产出报表报表交付单位5计算机管理一般故障排除2、计算机配置、申请60分1次/周各使用人《计算机申购单》企管部6活动组织1、旅游2、全体员工活动2880分4次/年公司7制度化建设1920分2次/年公司《。。制度》各部门8户口\档案关系处理960分1次/年9参加培训48004次/年公司10会议180分1次/周公司《会议纪录》各部门11内审960分2次/年《内审不合格项目》总经办工作盘点表5/8/202410人力资源管理实务教材序号工作内容处理时间（分/次）次数/周期讯息来源产出报表12月工作计划及部署60分1次/月企管部《工作计划表》总经办13项目申报\产品申报960分2次/年公司《申报表》相关政府机关14绩效方案方案拟定方案协定方案执行绩效结果复审9601次/月公司《绩效方案》各部门15办公用品申购60分1次/周各部门《购物申请单》财资部突发其他

后勤事务240分1次/周各部门员工关系处理各部门5/8/202411人力资源管理实务教材人力供需表（例：年度需求）岗位新增需求缺员情况地区经理00厂长21生产经理11生产主任43机械工程师55品管主任32制版师31制图员855/8/202412人力资源管理实务教材工作分析（JobAnalysis）工作分析的方法1、观察法2、访谈法3、问卷法4、日志记录法工作分析的产出：1、岗位说明书2、任职资格5/8/202413人力资源管理实务教材工作分析工作职责人力资源管理主要职能任职资格工作说明工作内容工作职权工作关系工作条件职涯规划薪资管理绩效评估培训招聘工作技能任职培训工作经验基本资格特殊要求调查分析工作说明书5/8/202414人力资源管理实务教材工作分析与人力资源管理功能的关系人力资源管理功能工作分析资讯之运用人力规划确定所需之人员的种类与资格条件建立员工后补计划招聘与选择确定选择方法从事选择的效度考验训练与生涯发展鉴定训练需求/选择训练方法评量训练效果/确立升迁管道与职涯发展路径绩效考核确立考核的标准薪资管理工作评价/奖金办法的给奖标准卫生与工作安全安全防范措施的分析意外及职业灾害的分析员工纪律建立工作规则与程序劳资关系工资谈判/诉怨处理5/8/202415人力资源管理实务教材岗位说明书范例范例。5/8/202416人力资源管理实务教材工作分析的结果应用应用模块提供的具体支持招聘明确任职条件培训明确“到位”及“进阶”训练需求考核明确关键绩效领域/关键绩效事项明确关键考核指标薪资评估岗位价值，建立基于岗位建立职位等级和薪资等级5/8/202417人力资源管理实务教材第二章：招聘与征选1：招聘“人”和采购“材物料”是一样的；招聘“对象”也要有质量要求，不合格的退货，否则招进的人都是“让步接受”的，则他的工作产出是很难符合客户要求。2：《松鼠与火鸡》：你可以教一只火鸡去爬树，爬到树顶，但肯定不如让一只松鼠去干这活，否则他们就没有区别了。5/8/202418人力资源管理实务教材

3：郭台铭：找对了人，不需要管理，找错了人，怎么管也无用。4：《从优秀到卓越》书中的结论：先找对人，再决定要做什么，原因是：如果是你找对了，他们会竭尽所能建立一家卓越的的公司，因为，他们不能降低自己的标准（个人品牌形象）。“找对人”非常重要。5/8/202419人力资源管理实务教材何谓”对的人“？

是要找圣人、超人吗？才德兼备即是“对的人”，“才能”可以通过工作经历、能力测试测量，“德行”如何界定？5/8/202420人力资源管理实务教材何谓有德？在工作上，私心少的人即为“有德”。人的“德行”可以分为几种：大公无私——圣人——极少先公后私——贤人——20%先私后公——凡人——80%大奸无公——奸人——极少——圣人、奸人都极少，大多数还是普通的凡人，所以不能指望所有的人都“自觉自发”得工作，“不需要管理”，所以绝大多数的人需要管理（教导、指导、奖励、惩罚）。5/8/202421人力资源管理实务教材招聘三大难题1、招不到——公司买点不够鲜明2、认不出——面试筛选的方法不够好3、招不到——公司的吸引力不够5/8/202422人力资源管理实务教材

招聘的市场本质评估求职者——50%向求职者推销企业——50%5/8/202423人力资源管理实务教材招聘策略——增加买点美国财富杂志评选最适合工作的100家公司的吸引力（公司买点）：1、有竞争力的薪酬；2、良好的培训机会3、受尊重和重视其他买点：1、工作的稳定性与安全感；2、公司居业界领导地位；3、优秀的上司和同事；4、更大的权责；5、弹性的工作时间6、可快速体验成就感7、工作和休闲之间平衡8、难得的挑战或机遇9、宽敞舒适的办公环境5/8/202424人力资源管理实务教材识别评估人才——人才测评方法1、面试2、测验3、评价中心结构面试非结构面试侧重问过去行为——STAR法则能力测试个性测试职业性向测试无领导小组讨论情景模拟公文处理案例分析角色扮演演讲适于中高级管理人才征选关键岗位接班候选人测评例如：管理潜能测试工作风格测试PDP霍兰德职业性向测试九型人格测试5/8/202425人力资源管理实务教材

面试题举例：基于素质模型的面试题型PDP测试管理潜能测试霍兰德职业性向测试建立各职类、职级的面试题库很重要5/8/202426人力资源管理实务教材第三章：绩效管理绩效考核的关键：1、就是要建立表现与奖励之间的关联。2、发现谁是“值得奖励”的人。——“引导”被考核人主动达成甚至超越业绩指标。（大多数都是凡人，需要适当的”刺激”才能促使员工去做出公司所期望的行为，并长期维持。）5/8/202427人力资源管理实务教材经典的激励理论期望理论：公式为：M=V×EM是指激励力量：指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度

V是指目标效价:奖励的东西满足个人需求的程度（奖励的是我最需要的东西）E是指期望值：经其努力后实现该结果的可能性（努力、绩效、奖励的关联性）5/8/202428人力资源管理实务教材期望模式是：（1）努力—绩效的联系。付出多大的努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效？概率有多大？（2）绩效—奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？（3）奖赏—个人需求的联系。这一奖赏能否满足个人的需求？吸引力有多大？5/8/202429人力资源管理实务教材绩效管理的流程1、制定绩效计划2、绩效实施3、绩效评估4、绩效面谈与反馈5、绩效评估结果应用5/8/202430人力资源管理实务教材5个步骤的重点事项（一）制定绩效计划：

1、设定工作目标2、衡量项目及标准3、考核数据来源4、考核的时效性（频次）（二）绩效实施：

1、持续沟通2、绩效数据收集与分析3、过程跟踪检查目前主要处在此阶段重点5/8/202431人力资源管理实务教材

（三）绩效评估：使用各种绩效考核方法1、KPI关键绩效指标法2、360°考核法3、BSC平衡计分卡4、目标管理法……（四）绩效面谈：1、面谈的沟通原则2、考核面谈的要点3、考核面谈表分厂考核只考核到部门，个人考核还没有真正推行，大多职能部门个人考核尚未有正式明确的考核规则，部门团体尚未推行。分厂考核均采用此办法现行考核基本无此过程5/8/202432人力资源管理实务教材几种绩效考核的方法介绍链接5/8/202433人力资源管理实务教材绩效考核失败十大原因1、缺乏高阶主管的支持2、缺乏与工作有关的绩效考核指标3、绩效考核者的偏见4、表格太多5、主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处。6、主管们不愿与下属做面对面的面谈7、主管们在绩效面谈上的训练不够8、绩效考核时采法官角色，与协助员工发展的角色相冲突9、员工认为绩效考核不公平10、主管都愿给员工绩效考核高分，可以多加薪水5/8/202434人力资源管理实务教材绩效考核制度失败的原因1、未与内部奖惩晋升调薪挂钩，使得员工不在乎考核结果；2、大部分绩效考核指标的标准未能量化，使个人之工作无法得到公平性的评估；3、未能有效协助整体绩效的达成；4、绩效考核制度未能建立起双向沟通的渠道。5/8/202435人力资源管理实务教材保障绩效管理有效的几个要点一、前期准备1、高层支持施行绩效管理；2、考核方案及部门指标及绩效标准必须获得部门主管的认可；3、对考核相关方进行必要的培训。3.1、对绩效标准有的认识要统一（特别是对定性的指标）3.2对考核评价中容易出现的误区进行说明。如果每个考核指标都可以化作具体的行为，每个代表性的行为结果有具体的计分标准的话可以避免“对同一指标认识不统一的问题”5/8/202436人力资源管理实务教材二、明确考核目的确立“考核的目的是为了改善，而不是扣钱”的理念——奖励优秀，奖励进步，使“优秀”和“进步”行为及其结果得以持续。——在同样的绩效表现下，考核后的工资不能比考核前少。保障绩效管理有效的几个要点5/8/202437人力资源管理实务教材保障绩效管理有效的几个要点三、绩效目标设定。1、制定目标要遵循SMART原则；2、“目标与标准”必须是主管与下属共同制定，起码要使下属认同目标，最好是下属自己“承诺”目标。3、目标最好是滚动式的，根据考核实际情况适时调整目标。5/8/202438人力资源管理实务教材

保障绩效管理有效的几个要点四、绩效面谈4.1面谈原则：1、对事不对人；2、从优点开始；3、要以具体的事实为依据；4、避免使用情绪化字眼；5、多用客观用语；6、态度诚恳，说明之后要确认。5/8/202439人力资源管理实务教材保障绩效管理有效的几个要点4.2绩效面谈的要点1、注重员工行为表现，而不是人格特质或行为动机。2、强调被考核者经努力而改善的事项；3、尽量寻求共识而非强制执行；4、多经验与信息分享，少用命令；5/8/202440人力资源管理实务教材绩效考核面谈表

部门职位姓名面谈日期工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培训

本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？

本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？

对考核有什么意见？

希望从公司得到怎样的帮助？

下一步的工作和绩效的改进方向？

面谈人签名日期备注说明：

1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；

2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人事部备案。5/8/202441人力资源管理实务教材保障绩效管理有效的几个要点5、绩效考核务必公平公正如果考核不能做到公平公正的的话，那么考核的的杀伤力比积极影响更大。5/8/202442人力资源管理实务教材绩效考核结果的运用1、作为奖惩的参考和依据；2、作为优化人员结构，决定去留的依据；3、作为调整薪资、发放奖金的依据4、作为调迁、升降级的依据；5、作为评估培训需求的的参考；6、作为评估自我职业发展规划的参考；7、作为维护团体士气及纪律措施的参考5/8/202443人力资源管理实务教材绩效考核过程中HR的职责1、写制度（编写考核方案，并培训部门主管如何执行）2、收表格3、打分4、稽核（是否按照方案执行）5、救火（培训部门主管如何做绩效考核）5/8/202444人力资源管理实务教材经理的作用和责任确定并评估绩效目标明确工作期望确定绩效评估标准讨论达到绩效的程序（过程）分析员工的发展需求确定掌握新的评估和检测的方法确保培训后的新技能得到运用5/8/202445人力资源管理实务教材制订绩效目标的五个要素具体的可测量的经过努力可以达到的可实现的有时间表的•Specific•Measurable•Ambitious•Realistic•Timetable5/8/202446人力资源管理实务教材一般员工在绩效管理中的角色在每一期考核周期初，直接上级和员工一起制订确认下一期的绩效目标，绩效计划。在工作过程中，员工和直接上级之间应该进行的沟通，不断的进行工作的改进和能力的提高。在绩效考核得出结果时，直接上级又会与员工（具体人员依绩效情况而定）进行绩效面谈，员工与直接上级共同确认绩效考核的结果并同时制订下一期的绩效计划及绩效改进措施。5/8/202447人力资源管理实务教材第四章：教育与训练松下幸之助：我们公司先制造人，再制造产品。“造物”与“造人”对已经进入公司的人，“使用”一段时间后可以知晓其是否真正符合员工的“质量要求”，“不合格”或“变异”的材料要“改造”，改造不了的，要“报废、清理”。5/8/202448人力资源管理实务教材

培训是企业发展的需要：——为了较好的完成工作，员工们必须具备一定的技能，知识、经验。（到位训练）——组织的需求/个人工作内容在不断变化，工作所要求的技能也一定要更新。（提升训练）培训的必要性5/8/202449人力资源管理实务教材培训的作用组织面：提高生产力，降低成本提升质量有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面：增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率协助个人生涯发展5/8/202450人力资源管理实务教材培训对留才的作用基层人员基层主管中层主管高层主管1、提供优厚奖金23.5%114.2%412.5%516.9%42、定期工作绩效考核22.2%220.5%221.7%221.7%13、提供良好工作环境22.1%315.4%315.4%317.3%34、提供教育训练17.0%428.3%125%121.2%25、工作论调方式8.5%511.7%513.2%49.1%66、工作丰富化5.8%611.0%611.1%611.4%57、其他0.9%78.9%71.1%72.475/8/202451人力资源管理实务教材

培训如此重要，但为什么很多员工不支持培训？5/8/202452人力资源管理实务教材员工不支持培训的原因1、没有时间；——合理安排训练时间，培训内容要实用。2、自己做比较快；——给案例示范效果；3、教会了徒弟，饿死了师傅；——与考核、晋升、结合，培训积分卡。4、死活都教不会；——淘汰/调岗/降任5、与其流失，不如罢手；——纠正观念，案例。6、都是培训部门的事情；——与考核结合7、认为培训无效，不想学——积分卡制度，考核。8、课程枯燥无味——对讲师进行技能培训。5/8/202453人力资源管理实务教材员工不愿意参加培训之预防管理利用成年学习的特点——张晓彤

成人学习特点：自我意识、经验更多、目的更强。成年人的学习方式①10%AGILE(灵活型的)；②60%REACTIVE(反应型的)；——现场反应很重要。③30%BLOCKED(阻塞型的)5/8/202454人力资源管理实务教材成年人对培训的要求对成年人而言：A.印象深刻B.风趣C.激动人心D.内容充实E.有说服力5/8/202455人力资源管理实务教材对策总之，若激发员工培训的意愿，则要：1、将培训纳入考核；2、把培训与激励机制结合；3、要让培训尽量将丹、直接、好用；4、在企业内塑造一种文化，一种环境，一种氛围。再次说明，人非“圣人”，不能指望所有的人都能“自觉自发“的学习进度，必须要靠外界的压力、推力、拉力来干预。5/8/202456人力资源管理实务教材培训需求

到位培训进阶培训任职资格绩效差距发展提升能力盘点岗位必修课绩效评估培训类型需求来源使用工具岗位必修课组织/任务变化着眼于未来竞争能力盘点接班人计划个人职业规划组织要求专业能力蓝图（competenceroadmap）5/8/202457人力资源管理实务教材专业能力蓝图

（competenceroadmap）

5/8/202458人力资源管理实务教材岗位必修课以人力资源部为例5/8/202459人力资源管理实务教材能力盘点表（举例）姓名切割冲孔压弯台钻技能等级导师资格张三★★●AOK李四●★CNO王五●★●BNO5/8/202460人力资源管理实务教材个人职业规划5/8/202461人力资源管理实务教材教育训练需求的时机

——什么时候需要培训1、员工将担当职务以外的新任务时；2、公司有新进人员时；3、员工将要晋升时；4、欲改善业务内容与工作时；5、欲提高组织营运效率时；6、员工绩效未达到标准；7、对新工具设备使用不熟悉；5/8/202462人力资源管理实务教材人才培育的三大支柱

OFF-OJTOJTS.D脱产训练在职训练自我发展最常用的培育方式5/8/202463人力资源管理实务教材OJT四步骤1、说给他听2、做给他看3、让他做做看4、评价回馈5/8/202464人力资源管理实务教材班组训练计划举例此表职能部门也可用，只是训练计划会拉的更长。此表还可以作技能盘点之用。★表示该员工现处的工种或者已经比较熟练的工种●表示该员工会做但是应用不熟练的工作，空白表示完全未做过，所填日期表示“安排的训练日期”。姓名切割冲孔压弯台钻技能等级导师资格张三★★12.1-12.30●AOK李四11.1-11.30●★12.10-1.10CNO王五●★10.15-11.25●BNO5/8/202465人力资源管理实务教材常用的教育训练的方法1、讲授法2、示范法3、讨论法4、个案研讨法5、角色扮演法6、游戏法7、实际练习法8、问答法9、试听教学法各种方法各有优缺点，根据硬件设施、训练内容、训练对象灵活应用即可5/8/202466人力资源管理实务教材培训效果验证内容1、知识：比如产品知识、质量管理知识、企业规章制度。2、技能：2.1技术：专业技术（主要靠手来解决：比如电脑操作、机修、修模、焊接、车缝、编藤、喷漆）2.2能力：销售能力、企划能力、判断能力、问题解决能力3、态度：工作态度、责任心、劳动纪律、协作精神。5/8/202467人力资源管理实务教材培训评估四个层次1、反应评估（学员课堂现场反应，及对老师的评价）——现场观察、问卷、面谈。2、学习评估（课后测试知识、观念、技能掌握程度）——测试、模拟练习、座谈3、行为评估（优化的思想、方法是否转化成行为并固化？）——部门内部考核、访谈其主管、下属、同仁。4、成果评估（转化成经济效益，如不良率、安全事故次数、提投入产出比、交期保障率……）第四层举证、收集数据比较难，目前尽量向前三层靠拢5/8/202468人力资源管理实务教材培训验证方法验证方法对应的培训内容备注1、测验法知识、技术2、观察评定技术、能力、态度与“考核法”一起结合3、面谈法对了解学员对课题、老师现场反应有用但不能判定对学到的能力、技术、能力的效果4、考核法能力、技术、态度部门主管对比培训前后的绩效表现，观察能力盘点表上的记录变化。5、心得报告实质作用不大，不如提交《改进计划》，并监督执行。5/8/202469人力资源管理实务教材总结：培训有效与否的秘诀培训工作与相关管理制度结合阶层别管理培训职能资格培训低绩效员工培训特殊课题训练晋升制度薪资制度考核制度人事制度5/8/202470人力资源管理实务教材但，培训也不是万能的。培训不能解决所有的问题；但是在解决员工因知识、技能短缺造成的绩效不良的问题上有效。由于工作流程、运作机制不良或个人性格问题造成的绩效不良很难通过培训来解决。5/8/202471人力资源管理实务教材第五章：薪资与福利发多少钱？怎么发呢？5/8/202472人力资源管理实务教材

你们人事部怎么搞的？不公平！……5/8/202473人力资源管理实务教材C&BObjectives薪酬目标Attract吸引Retain保留Motivate激励Employees员工Company公司AchieveObjectives达到公司目标5/8/202474人力资源管理实务教材

1、薪资管理者制度2、薪资水平管理3、薪资结构管理薪酬设计薪酬管理的内容5/8/202475人力资源管理实务教材薪资管理的原则公平原则——让员工感到公平（不可能绝对公平，但是尽量要仍员工感到公平）适度原则合法原则——保证合法稳定原则——薪资政策不易朝令夕改。激励原则——必须能引导员工更加积极的工作，增加工作绩效。成本原则——人力成本也是公司所有成本支出的重要组成部分，必须控制在财务安全范围之内。市场原则——薪资定位要根据市场水平而定，领先还是跟随？平衡原则——成本控制与激励效果必须兼顾。5/8/202476人力资源管理实务教材薪酬制度合理化何为合理公司付得起财务安全员工没有不满意人事费率财务现状0-99人——15%100-299人——14%300-999人——13%1000-2999人——12%3000人以上——11%平均约为13%大多数人觉得公平没有偏离市场水平绝对的公平很难做到，但是要做到让多数人觉得公平：员工代表参与制定规则，向员工解释，公开政策、透明计算规则，不要让员工猜疑如果员工报酬觉得不公平，要么减少投入，要么要求增加产出。公平=投入报酬5/8/202477人力资源管理实务教材合理化薪资的功能1、对员工劳动付出的补偿，满足员工的生活需求，使员工获得起码的安全感；2、保障本企业在人才市场上的竞争力；3、激发员工积极、主动工作、学习，向组织目标靠拢；4、为企业安全运转提供财务和人力支持；5、作为塑造、强化企业文化的工具；5/8/202478人力资源管理实务教材薪资水平管理公司整体薪资水平要根据市场水平而定——1、市场薪酬水平调查——2、公司高层确定薪酬战略，领先OR跟随？5/8/202479人力资源管理实务教材薪资水平调查的程序1、选择调查对象2、选取代表性的工作比便比较3、决定调查资料的内容4、争取其他公司的合作5、调查准备工作6、调查资料汇总与统计5/8/202480人力资源管理实务教材薪酬水平调查的途径调查家数根据途径正式20正式消息参考同业水准各关系企业的薪资水准参考公务员薪金劳务市场供需情形非正式20非正式消息员工传闻员工反应经营者调查5/8/202481人力资源管理实务教材决定员工薪资水平的内外部因素1、公司薪酬战略（了解同行业薪资水准）；2、公司的负担能力（财务能力）；3、公司福利；4、物价水平（决定公司员工的整体水平——体现公司薪酬竞争性）5、职务与权责；6、技术与训练；7、工作危险性8、业绩水平（拉开员工之间的薪资距离——体现公平性和激励性）5/8/202482人力资源管理实务教材薪资结构——报酬要素（1-4）1、基本工资岗位价值薪等薪级表2、绩效奖金业绩奖励考核结果3、加给（因员工学历、技能不同而给与的报酬）——对有利于员工提高绩效的因素给与报偿4、津贴:职位津贴工种津贴住房津贴危险津贴夜班津贴交通津贴伙食津贴外勤津贴值班津贴5、福利（每个员工都享受的待遇）5/8/202483人力资源管理实务教材基本工资加给职务加给职等加给专业加给津贴奖金绩效奖金超产奖金年终奖金全勤津贴考核奖金提案奖金节约奖金5/8/202484人力资源管理实务教材薪资等级设计1、确定等中点——高层定2、确定等幅：同一职等里面，最高职级与最低职级之间的幅度3、薪资间距：相邻两个职等的等中点的差距最低点薪资=等中点/√1+等幅最高点薪资=等中点*√1+等幅等幅=（最高薪资—最低薪资）/最低薪资（一个职等内）5/8/202485人力资源管理实务教材薪等薪级表举例某公司薪级表举例1薪级计算25/8/202486人力资源管理实务教材

韩信-武将张松-文臣轻轻的，我走了，正如我轻轻的来。项羽、刘璋这两位BOSS作何检讨？5/8/202487人力资源管理实务教材第六章、留才规划员工离职是正常的，合适的流动率是一个企业保持活力的表现。关键是：离职的是哪些人？

离职率有多高？如果离职的人员中积极的人居多，如果离职率严重偏离警戒线，那么就应该引起重视了。5/8/202488人力资源管理实务教材跳槽现象的原因1、误解“先就业，再就业”——只是找个工作过度一下。——宁可错杀一千，不可放过一个。2、盲目攀比心里作祟；3、对现有待遇不满；4、认为所从事的工作太单调乏味；5、认为自己的发展前景暗淡；6、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓；5/8/202489人力资源管理实务教材留住员工的方式1、建立生涯规划/职业阶梯；2、提供培训提升机会；3、明确工作目标及任务；4、健全员工福利5、规范招聘程序6、调整薪酬结构7、稳定的管理团队8、企业文化建设9、健全绩效考核机制5/8/202490人力资源管理实务教材留住关键人才的策略1、给他合适的薪资（薪资=人才市场价格）2、让其承担重要且有挑战性的工作（成就感/自豪感）3、提供企业能够承受的福利政策，无后顾之忧（如退休保障计划，安全感）4、长期激励政策，加大离职阻力（离职的机会成本，如：免息贷款）5、合适的职业发展计划，并提供周全的培训方案（有成长/提升的机会）6、优秀的企业文化、人性化管理制度、个性化管理风格（宽松的人文环境）5/8/202491人力资源管理实务教材影响员工留用的7个因素1、领导对员工的信誉度如何（领导风格）；2、员工在工作中的地位和自豪感的程度（被重视，被需要）；3、人际关系；4、是否具有强烈的组织价值（使命感）；5、工作和生活的平衡；6、公司内部的晋升、发展和培训机会；7、工资和经济上的奖励、福利；5/8/202492人力资源管理实务教材管理箴言分享

教导：先教他做指导：叫他做，并及时纠正督导：下属自发独立做，督导即可脖子硬：老板不对时不轻易低头；肩膀硬：自己该负起的责任负起来；心肠硬：下属犯错时心肠要硬管理者”三导“管理者”三硬“5/8/202493人力资源管理实务教材管理箴言1、管理就是利用老板和下级去完成老板给的任务完成任务需要资源，老板掌握更多的资源，所以要利用老板（向上管理），下属需要利诱（向下管理）。2、管理者就是影响别人工作的人——影响力很重3、是要留才：但是：该留谁？留到什么时候？混的人，不会适应不良；积极的人，才会适应不良。若出现“精英出走，垃圾留守”的状况，到底谁受益？5/8/202494人力资源管理实务教材

4、如果工作分配不均的后果5、打击“坏人”，就是激励“好人”。有的人很闲有的人很忙混，影响士气有的人很忙有加班费人工成本增加无加班费隐形成本增加办公费用-电费失去人心士气、气氛受损5/8/202495人力资源管理实务教材6、人与物的管理人与物料管理的相似性物料管理过程人管理过程1请购1增补申请2采购2招聘3安全存量3储干、请假补充4盘点（帐物卡一致）4人力盘点/能力盘点（人与岗匹配）5报废5优胜劣汰5/8/202496人力资源管理实务教材8、良禽择木而栖，在“择木”之前，必须先变成“良禽”。9、要善于使用表单：表单在管理过程中是管控工具，事后是业绩报表。5/8/202497人力资源管理实务教材每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。2024/5/82024/5/8Wednesday,