绩效考核课件

绩效考核

第一节绩效考核概述

五、绩效考核的原则六、绩效考核的内容七、绩效考核的类型八、绩效考核与绩效管理

2一、绩效的内涵

绩效是一个多义的概念，在不同情况下有不同的侧重。因此，应综合考虑素质、过程、方式、结果以及时间等因素来理解绩效的内涵。可以这样认为，绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。3二、绩效的特点

(一)多因性

1．激励2．技能

3．环境4．机会

(二)多维性

(三)动态性4三、绩效考核的含义

绩效考核又称为绩效评估、绩效考评，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

5四、绩效考核的必要性和作用

(一)提高企业的生产率和竞争力(二)为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据(三)为员工的职位调整提供依据(四)为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会(五)为改进企业政策提供依据(六)为培训工作提供方向6五、绩效考核的原则

(一)客观公正原则

(二)公开、透明原则

(三)具体可衡量原则

(四)反馈原则

(五)定期化、制度化原则

(六)多层次、多渠道、全方位考核原则

7六、绩效考核的内容(一)工作业绩(二)工作能力(三)工作态度8(一)工作业绩

工作业绩是指员工在一定的环境中和一定的时间内表现的程度和效果。即员工在企业工作中所做出的成绩和贡献，是进行绩效考核的核心内容。主要体现为工作效率、工作任务和工作效益等方面。

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(二)工作能力

员工的工作能力包括基础能力、业务能力和心理素质。基础能力主要通过书面测试、组织内部培训课程的成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面来考核；业务能力一般只能通过考核工作业绩间接地进行；心理素质的考核一方面可以通过各种心理测试来完成，另一方面，可以通过工作中的表现来评价。

10(三)工作态度

工作态度是指员工对工作持有的评价和行为倾向。其内容主要包括工作积极性、遵纪守法的自觉性、对待本职工作和企业组织及其他成员的热情、责任感、自我开发愿望等方面。工作态度是否端正将直接影响员工业绩水平的大小，以及员工对组织的依赖性。11七、绩效考核的类型

(一)品质主导型(二)行为主导型(三)效果主导型12八、绩效考核与绩效管理

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。13讲授与训练第二节绩效考核的程序一、制定绩效考核计划二、确定绩效考核标准三、选择绩效考核的方法四、实施绩效考核计划，评定绩效五、分析数据资料和评定考核结果

14一、制定绩效考核计划

为了保证绩效考核能有效和顺利的进行，应当根据考核的目的和要求制定考核计划，依据计划来选择考核的对象，确定考核的内容，制定考核的标准和考核的方法，选择参评人员和安排考核时间等。

15二、确定绩效考核标准

绩效考核要发挥作用，要有合理的绩效标准。这种标准必须得到考核者和被考核者的认可，标准的内容必须准确化、具体化和定量化。在制定标准时需要注意：一是以工作分析中制定的职务说明与职务规范为依据。二是考核者与被考核者沟通，以使标准能够被共同认可。

16三、选择绩效考核的方法

由于绩效考核的方法很多，每种方法都有其优点和不足以及适用的范围，因此，在实际的工作中应根据具体的考核要求有针对性地选择相应的方法用于考核。

17四、实施绩效考核计划，评定绩效

在考核中随时收集相关的信息，将考核中收集的数据资料与平时收集的数据资料结合起来，分析评定考核的结果，准确、客观地评价一个人。

18五、分析数据资料和评定考核结果(1)划分等级。(2)对单一考核项目的量化(3)对同一考核项目不同考核结果的综合。(4)对不同项目的考核结果进行综合。19六、绩效考核结果的反馈运用

把考核的结果反馈给员工，可以帮助员工找到问题，明确方向，这对于员工改进工作和提高绩效有积极的促进作用；绩效考核的结果为任用、晋升、加薪、奖励等提供依据；绩效考核的结果可以诊断和检查企业管理各项政策是否存在失误，还有哪些需要解决的问题等。

20讲授与训练第三节绩效考核指标体系一、有效的绩效考核指标体系的特征二、绩效考核指标的确定三、绩效考核的信度和效度

21一、有效的绩效考核指标体系的特征

SMART法则。(一)S代表Specific(二)M代表Measurable(三)A代表Attainable(四)R代表Realistic(五)T代表Time-bound

22二、绩效考核指标的确定

(一)数量

(二)质量

(三)成本

(四)时限

(五)行为23三、绩效考核的信度和效度

(一)信度信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。

(二)效度效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。

24讲授与训练第四节绩效考核的方法一、排序法二、配对比较法三、强制分布法四、人物比较法

25第四节绩效考核的方法五、评级量表法六、关键事件法七、360度绩效考核法八、平衡计分卡九、目标管理法

26一、排序法

排序法是一种古老的考核方法。一般适合于员工数量比较少的考核，而在员工数量比较多的情况下，就需要选择其他考核方法。排序法通常有以下两种方法。(一)简单排序法(二)交替排序法

27二、配对比较法配对比较法，顾名思义，就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”，所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依此对员工做出评价，谁的“+”的个数多，谁的名次就排在前面。28三、强制分布法

强制分布法需要考核者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态分布的有限数量的类型中，并可以将所有员工分为优、良、一般、较差和差5种情况，其相应的等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每个人的相对优劣情况，强制列入其中的一定等级。29四、人物比较法

人物比较法就是在考核之前，先选出一位员工，以他各方面表现为标准，对其他员工进行考核。使用这种方法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。

30五、评级量表法评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出评价。评级量表法之所以被用得最多是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。31六、关键事件法

关键事件法是由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，而对被考核者的绩效进行考核的一种方法。关键事件是指那些会对组织或部门的整体绩效产生积极或消极影响的重大事件。它是由考核者记录员工平时工作中的关键事件：一种是做得特别好的，另一种是做得不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的记录，由考核者与被考核者讨论相关事件，为测评提供依据。

32七、360度绩效考核法

360度绩效考核法，又称全方位考核法，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的多角度的来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。33八、平衡计分卡

平衡计分卡就是将传统的财务评价与非财务方面的经营评价结合起来，从与企业经营成功的关键因素相关联的各个方面建立绩效评价指标的一种综合管理控制系统和方法。平衡计分卡，简称BSC，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。

34九、目标管理法

目标管理，也就是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。目标管理法可以使各级部门及员工知道他们需要完成的目标是什么，从而可以把时间和精力投入到能最大限度实现这些目标的行为中去；对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。

35讲授与训练第五节常见绩效考核问题一、近因效应二、自我对比三、首因效应四