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公布日期:2023-10-1110:35:11查看次数:431第一节劳动经济学的研究对象和研究措施(二)规范研究措施。内容:是以某种价值判断为基础第二节劳动力供应和需求工资变动的比例,则有Es=(△S/S)/(△W/W)。>1。其五,供应缺乏弹性,即Es<1。5.劳动力参与率的变动趋势:首先,15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降一方面,女性劳参率呈上升趋势。再次,老年人口(△D/D劳动力需求量变动的比例,)/(△W/W)怎样变化,劳动力需求量固定不变。其二,需求有无限弹性,即Ed→,值不小于零。其三,单位需求弹性,即Ed=1,工资率变动的比例与需求量变动均每单位劳动投入所生产的产量。AP(平均产量)=Q(总产量)/L(可变的劳动要素投入),MP(边际产量)=△Q/△L15.MC(边际成本)=W(工资)。企业实现利润最大化的目的,必须使其边际收第三节完全竞争市场条件下工资水平与工资构造=工资原则*实际工作时间。小时工资制:货币工资=小时工资式。货币工资=计件工资率(计件单价)*合格产品数量。与计时工资相比区别在第四节就业与失业生产要素供应的总和(劳动+资本+土地+管理)=各类生产要素对应的收入的总和3.失业类型:1)摩擦性失业:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗管理而导致的失业。3)构造性失业:由于经济构造的变动,导致劳动力供求构4)季节性失业。5.劳动力市场的制度构造要素:1)最低劳动原则,包括最低工资原则和最长劳时间的最低工资数额。2)最低社会保障3)工会。以上三个制度构造,在现代9.收入政策的作用:1)有助于宏观经济的稳定。2)有助于资源的合理配置。3)11.当基尼系数靠近0时,收入便靠近于绝对平等;反之,当基尼系数靠近1时,一般的基尼系数在0.2~0.4之间,我国在0.6以上。第一节劳动法的体系虽然生产受到影响也要坚持安全第一的原则。2)劳动关系民主化原则,详细内重大劳动关系原则应当贯彻“三方原则”,即政府、关系领域的其他方面,工会享有广泛的参与权、知情权和征询权等。3)物质协7.我国劳动法的体系由如下劳动法律制度构成:1)增进就业法律制度:对社会须严格执行的法律约束力,具有单方面的强制性。4)职业培训制度:职业培训的职责、管理权限、职业分类、通用原则和职业技能考核鉴定制度。5)社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运行和管理等。6)劳动争议处理制度7)工会和职工民主管理制度8)劳动法的监督检查制度。第二节劳动法律关系2.劳动法律关系的种类:1)劳动协议关系,即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。2)劳动行政法律关系,是劳动行政主体与劳动行政相对人之间,为权利义务关系3)劳动服务法律关系,是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或3.劳动法律关系的特性:1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态。2)劳动法律关系的内容是权利和义务。3)劳动法律关系的双务关系。4)劳动法律关系具有力和行为能力。限制劳动行为能力人重要包括:16~18周岁的未成年人(严禁从事尤其繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等);女性劳动者(在女职工禁忌劳特定的生产作业);具有一定劳动能力的残疾人(只能从事与期劳动能力相适应的职业);某些特定的疾病患者(不得从事特定的职业或岗位、工种的工作);等)第一节企业战略管理的调研:重要措施:1)获取口头信息。2)获取书面信息。3)专题性调研。4.经营环境的微观分析:1)既有竞争对手的分析:包括既有竞争对手的数目;剩。2)潜在竞争对手分析。3)替代产品或服务威胁的分析4)顾客力量的分析5)供应商力量的分析。经济构造;经济政策。3)技术环境4)社会文化环境7.资源分析的详细内容:1)物质资源状况2)人力资源状况3)财务资源状况4)技术资源状况5)管理资源状况6)无形资产状况。8.企业能力分析的措施:1)纵向分析2)横向分析3)财务分析企业内部优势(strength),W是指企业内部劣势(weaknesses),0是指企业外部环境的机会(opportunities),T是指外部环境的威胁(treats)。现的机会和威胁等关键原因。2)根据企业内部资源和能力分析,确定企业内部平均并做总体评价。4)在SWOT分析图上定位,确定企业的战略能力。5)进行13.发展战略有:第一,单一产品或服务的发展战略。第二,横向发展战略(这发展战略(重要目的是:控制原料生产的成本产能力难以平衡)。第四,多样化发展战略。15.减少成本战略:1)减少成本的途径:有实现规模经济、战略控制的根据。(2)实际成效。它是在战略实行过程中实际到达的水平。(3)第二节企业计划与决策1.决策科学化包括几点(规定):1)合理的决策原则。2)有效的信息系统。3)系统的决策观念。4)科学的决策程序。5)决策措施科学化。有图解法和公式法。2)边际收益分析。边际收益率是边际收益与销售收入的比值。3)经营安全状况分析。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0~1之间,越靠近于1,越安全,盈利的也许性越大。当经营安全率低于20%时,企业就要做出提高经营安全率的决策。4)销售利润决策和生产措施4.决策树:长处:1)可以明确地比较决策问题的多种可行方案的优劣;2)对于7.不确定型决策措施:1)消极决策原则2)乐观系数决策原则3)中庸决策原则4)最小懊悔决策原则5)同等概率原则(机会均等原则)9.制定企业计划的原则:1)可行性与发明性相结合的原则。2)短期计划和长期计划相结合的原则。3)稳定性与灵活性相结合的原则。10.编制经营计划的措施:1)滚动计划法。2)PDCA循环法(按照计划plan、执行do、检查check、和处理action四个阶段的次序。3)综合平衡法。11.目的管理的特点:1)它是一种系统化的管理模式。2)规定有明确完整的目的体系。3)更富于参与性。4)强调自我控制。5)重视员工的培训和能力开发。12.企业目的管理的实行,其内容包括:1)经营目的体系的建立。2)经营目的的实行。3)经营目的的控制。第三节市场营销3.影响消费者购置行为的重要原因:1)文化原因2)社会原因3)个人原因4)4.消费者购置行为分四种:1)习惯性购置行为2)化解不协调的购置行为3)寻求多样化的购置行为4)复杂的购置行为。类:1)产业市场2)转卖者市场3)政府市场。7.产业购置者的购置类型有三种:1)直接重购2)修正重购3)新购。8.市场营销管理的过程包括:1)分析市场机会。2)选择目的市场。3)设计市场营销组合。4)执行和控制市场营销计划。10.目的市场的选择有三种:1)无差异市场营销2)差异市场营销3)集中市场地点和促销。产品(product)、价格(price)、地点(place)、促销(promotion),简称为4PS。品组合时,根据状况不一样,可选择如下方略:1)扩大产品组合2)缩减产品组合3)产品线延伸牌名称和品牌标志两部分。企业常常采用的品牌与商标方略包括:1)品牌化方略。2)品牌使用者方略。3)品牌统分方略。17.投入期营销方略的种类:1)迅速掠取方略2)缓慢掠取方略3)迅速渗透方略4)缓慢渗透方略。18.成长期营销方略的种类:1)改善和完善产品。2)开拓新的市场3)树立产品形象4)增强销售渠道功能。5)适时降价。19.成熟期营销方略的种类:1)市场改良(方式:寻求新的细分市场;刺激顾客增长产品使用率;市场重新定位,寻求新的顾客)。2)产品改良(品质改良;特色改良;式样改良;附加产品改良)。3)市场营销组合改良。20.衰退期营销方略的种类:1)维持方略2)集中方略3)收缩方略4)放弃方24.竞争导向定价法:1)随行就市定价法。2)密封投标定价法。3)25.新产品定价方略。常有的有三种:1)撇油定价方略。2)渗透定价方略。3)27.心理定价方略:1)整数定价方略。2)尾数定价方略。3)声望定价方略。4)招徕定价方略5)分级定价方略。28.销售渠道的特性取决于几种参数:1)渠道层次数目。2)渠道的长度。3)渠道的宽度。4)渠道的多重性。29.影响销售渠道选择的原因:(1与否为新产品)。(2)市场原因(市场区域的范围大小;顾客的集中程度;顾客的购置量和购置频率)(3)企业原因(企业实力;企业销售能力;企业服务能力;企业控制能力)。30.最佳分销渠道的选择要处理三个方面的问题销。)3)中间商的选择。31.促销包括广告、人员推销、营业推广、第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析1.研究分析表明,认知能力测验成绩与工作绩效之间的有关系数大概在0.2~0.32.责任感与工作绩效有最强的正有关(≈0.3),在任何现实的工作中,责任感4.员工工作满意度来源于如下几方面:1)富有挑战性的工作。2)公平的酬劳。3)支持性的工作环境。4)融洽的人际关系。5)个人特性与工作的匹配。6)工6.社会知觉:(1)首因效应,即最先的印象,是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。(2)光环效应。(3)投射效应。(4)对比效应。(5)刻板印象。9.组织公正与酬劳分派:1)分派公平2)程序公平3)互动公平。放措施及程序;4)确立可接受的、有效的考核原则;5)员工对考核原则和实行的绩效反馈。9)让员工参与计划的制定和实行。14.有效的行为管理的黄金法则是:为了变化行为(学习),我们应付出不懈的第二节工作团体的心理与行为成:1)绩效。2)组员满意度。3)团体学习。4)外人的满意度。民主性。群体决策存在着明显的局限性:1)要比个体决策需要更多的时间,甚8.影响群体决策的群体原因:1)群体多样性(群体异质性)2)群体熟悉度3)群体的认知能力4)群体组员的决策能力5)参与决策的平等性6)群体规模7)们居于双盲式的位置,自己不扩大信息的领域,也不但愿对方扩大。2)自我保护型:这种类型的人在给他人反馈方面偏高,但在对他人暴露方面偏低。3)自第三节领导行为及其理论另一种重要征是“高水平的灵活性”,即随机应变的能力。5.大部分领袖魅力研究的重点在于确定具有领6.七个有领袖魅力的管理者的关键特性:1)自信。2)远见。3)有清晰体现目的的能力。4)对目的的坚定信念。5)行为不循规蹈矩。6)是变革的代言人。7)8.领导行为的权变理论:1)费德勒的权变模型。2)领导情境理论。3)途径-目的理论。4)参与模型。的关系:双方的信任程度,被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随和程度。2)工作规范明确与否。3)领导者的职权:领导者与否拥有权力,对下属与否能直造化强,领导职位权力强,在这样的情境中,领导者拥因:被领导者的成熟度,在领导的情境理论中重要包括两个方面的内容:1)工作成熟度。2)心理地成熟度(有工作能力,也有工作动机;有能力,但无动机;无能力但有动机;既无能力,又无动机。)13.途径一目的理论中的四种领导行为是:1)指导型(构造维度);2)支持型(关系维度);3)参与型4)成就导向型。14.参与模型:弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型”,后弗罗姆和加格进行修订,五种领导风格一按下属参与的程度依次是:1)独裁I2)独裁Ⅱ3)磋商I4)磋商Ⅱ5)群体决策15.在高层管理岗位上,优秀者与业绩平否决者是相比,有将近90%的差异归因17.领导技能和职业发展计划:1)加速站2)辅导3)按需培训4)确定领导技第四节人力资源管理中的心理测量技术2.心理测验的技术原则:1)信度reliability:又称稳定性或可信性,指一种人在同一心理测量中几次测量成果一致性。2)效度validity:可信的测验不一我们感爱好的成绩吗?”之类的问题。3)难度difficulty。4)原则化3.在使专心理测验对应聘者进行评价和筛选时,有三种方略选择:1)择优方略2)淘汰方略3)轮廓匹配方略。4.在人力资源管理现实中,组织的晋升系统常常在如下几方面存在问题:1)在晋升决策的根据上。2)在对能力进行衡量的措施上。3)在晋升程序原则化、制5.测量措施在培训与开发中的作用重要体目前:1)它是培训需求分析的必要工具2)为培训内容和培训效果提供根据。3)它是员工职业生涯管理的重要环节。第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论2.人性在自然界和社会经济活动中展现出独有的特性:1)人性具有能动性2)人性具有社会性3)人性具有整体性4)人性具有两面性5)人性具有可变性6)济人”假设及其管理2)“社会人”假设及其管理。3)“自我实现人”假设及4.企业进行以人为本的管理,必须遵照一定的原则、规定或原则:1)人的管理第一2)满足人的需要,实行鼓励。3)优化教育培训,完善人、开发人、发展人。4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。5)友好的人际关系6)员工个人与组织共同发展。5.人本管理的机制:1)动力机制2)约束机制3)压力机制4)保障机制5)环境优化机制6)选择机制6.所谓人力资本,是指通过费用支出(投资)于人力资源,而形成和凝结于人力7.人力资本的特性:1)人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。2)人力资本以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动方能体现出来。3)人力资本具有时效性。4)人力资本肯有收益性。5)人力资本具有无限的潜在的发明性。6)人力资本肯人累积性。7)人力资本具有个体差异性。物),增长或提高人的智能和体能,这种劳动能力的提高最终反应在劳动产出增9.人力资本投资的特性:1)人力资本投资的持续性、动态性。2)人力资本投资10.人力资本投资支出分三类:1)实际支出或直接支出。2)放弃的收入或时间支出。3)心理损失。14.沉淀成本:人力资本投资一旦发生便不可撤回危险,即成为“沉淀成本”15.人力资本投资的支出构造:(1)主体构造(人力资本投资一般发生在政府、唯一受益者,其中总是部分收益会溢出投资主体受益范围。)(2)形式构造(3)时间构造:1)支出的时间次序2)人力资本跨代支出3)支出构造的时间管理。教育支出有所差异:1)时间原因2)收益分布3)费用分担。19.人力资本流动投资的成本:流动的成本包括如下:1)区域流动。2)职业流动。3)社会流动。20.人力资本投资的收益率:私人收益与私人私人投资收益率的原因包括:1)个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。2)资本市场平均酬劳率。3)货币的时间价值及收益期限。4)劳动力市场的工资水平。5)国家政策。私人投资收益率分。外部收益可分几类:1)近邻效应或地区关联收益。2)收益的职业关联。3)23.社会收益率是社会收益与投资总成本的比例24.人力资本投资收益率变化规律:1)投资和收益之间的替代与互补关系。2)第二节人力资源开发1.人力资源开发目的的特性:(1)人力资源开发目的的多元性(人力资源开发目的社会发展与个体发展需要的多元性)。(2)人力资源开发目的的层次性。(3)人力资源开发目的的整体性(目的制定及目的实行的整体性)。2.人力资源开发的总体目的:(1)增进人的发展是人力资源开发的最高目的(人成果的差异性。)(2)开发并有效运用人的潜能是主线目的。(人的潜能包括生理潜能和心理潜能。动机D与智力I相结合就构成个体或群体的潜能值(PV),6.影响人力资源创新能力的原因:1)天赋2)知识和技能3)个人努力4)文化5)经济条件。9.职业开发的意义:1)有助于对员工进行全面分析2)有助于分析组织中不一样的职业及其互相作用的方式3)扩大了组织发展的内涵4)有助于分析和理解11.组织从自己的基本目的出发,能从事三类活动(即其作用):1)为了增强组织的自我洞察力而设计的活动2)促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。3)为了提高组织对不一样个人需要反应的灵活性而设计的活动。等指数衡量。2)提高适应环境的能力。3)改善组织内部行为方式4)提高组织内组员的工作热情、工作积极性和满意程度。5)提高个人与群体在计划和执行第三节现代企业人力资源管理1.人力资源的一般特点:1)时间性2)消费性3)发明性4)主观能动性。3.人力资源管理的活动体现为两方面:1)对人力资源外在要素—量的管理2)5.现代人力资源管理与老式的劳感人事管理的重要区别是:(1)在管理内容上,力,使员工能积极积极地、发明性地开展工纵向的岗位或职位调整,充足发挥个人才能,量才使用,人尽其才(3)在管理总体组织系统的调控机制。2)能位匹配原理:人员招聘、选拔与任用机制。3)互补增值、协调优化原理:员工配置运行与调整机制。4)效率优先、鼓励强化原理:员工酬劳与鼓励机制。5)公平竞争、互相增进原理:员工竞争与约束机制。6)动态优势原理:员工培训开发、绩效考核与人事调整机制。8.员工的基本特性:1)员工不仅有生理性的行为,并且有生理性的需要2)员工不仅有心理性的行为,并且有心理性的需要3)员工不仅有社会性的行为,并且有社会性的需要4)员工不仅有道德性的行为,并且有道德性的需要。9.企业人力资源管理的基本职能:1)吸取、录取2)保持3)发展4)评价5)调整10.现代人力资源管理三个方面的基础工作:1)定编定岗定员定额。2)员工的培训和训练三个方面)公布日期:2023-10-1110:34:48查看次数:462养成良好的职业习惯,树立行业新风。”12.职业道德的“五个规定”:①爱岗敬业;②诚实守信;③办事公道;④服务③职业化在行为原则方面的体现称为“职业化行为规范”,是最外在的层面。第二节职业道德修养的途径和措施第十章节省第一节人在职场——节省的重要性第三节践行规范—一奉献的规定企业人力资源管理师三级职业资格考试复习重点-第一章人力资源规划公布日期:2023-10-1411:22:29查看次数:387第一章人力资源规划3、人力资源规划可分为:长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。7、工作岗位分析的内容:①某一职位应当做什么②什人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则,它是对组织中各规范岗位规范和工作阐明书的区别(简答)区别岗位规范工作阐明书波及内容只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心,以文字图表的形式加以归纳和总结主题不一样处理“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题么、做什么、什么地点、环境条件下做、怎样做构造形式按企业原则化原则,统一不受原则化原则的限制,内容可繁横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几种人共同负责几道工序;纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。其人,人尽其才,适才适所,人事相宜。”18、工作岗位设计的基本措施:①老式的措施研究技术(程序分析+动作研究)动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员措施29页例1、例2;33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数按定员原则的综合程度单项定员详细定员原则(以某类岗位、设备、产品为对综合定员概略定员原则(以某类人员为对象)按定员原则的详效率定员设备定员负荷量岗位定员总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例,确定另一类人员人数工按组织机构、职责范围和业务分工确定也称“官僚制”“科层制”企业的两种管理哲学与管理模式的对比(简答)内容不见人)见物)员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目的业长远发展经济人社会人引诱式民主——尊重——参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作被动执行自觉积极制定详细人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①35、收入一利润=成本体现了“算了再干”;了再算”收入一成本=利润体现了“干37、企业经营成本的构成:企业总成本=直接成本+间接成本直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用38、人力资源管理活动的费用活动项目费用项目1、招聘2、工资水平市场调查调研费测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)5、公务出国护照费用、签证费专题研究会议费用、专业协会会员费用7、劳动协议签证费8、解雇赔偿费9、残疾人安顿10、劳动纠纷法律征询费11、办公业务办公用品费与设备投资39、人力资源费用支出控制的原则:①及时性②节省性③适应性④权责利相结合40、人力资源费用支出控制的程序:①制定控制原则②人力资源费用支出控制的实行③差异的处理第二章招聘与配置①精确性高②适应性快③鼓励性强④费用较低缺陷亲繁殖,缺乏创新的作用缺陷险大⑤影响内部员工的积极性参与招聘会的重要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的劳动力就业服务中心、猎头企业)③校园招聘④网络招聘采用校园招聘方式应注意的问题(简答)采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答)发明一种融洽的会谈气氛展现自己的实际水平让应聘者更清晰地理解应聘单位的现实状况阐明自己具有的条件理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质决定应聘者与否通过本次面试充足的理解自己关怀的问题决定与否乐意来该单位工作面试的基本程序(设计)构造化面试非构造化面试考官规定低无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式同一原则、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异缺陷谈话方式过于程序化、搜集信息的范围受限制缺乏统一的原则,易带来偏差反复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问面试提问时应关注的问题(论述)试语言体现测试组织能力测试组建事务处理能力招聘总成本=直接成本+间接成本数招聘完毕比=录取人数/计划招总成本效用=录取人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录取效用=正式录取的人数/录取期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织发明的总价值/招聘成本工作地组织的规定(简答)货延期为零;5无泄漏、危害,安全整洁,事故为零;6各员工积极工作,彼此工作轮班组织应注意的问题(简答)34、外派劳务工作的基本程序:①个人填写《劳务人员申取人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人聘任外国人原因的汇报④拟聘任的外国人从事该项工第三章培训与开发制定培训规划的环节和措施(方案设计)略⑧设计培训内容⑨试验(目的、成果、措施)。9、企业外部培训的实行需做好:①自己提出申请,经培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信选择培训方式的程序(简答)32、培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务协议条款)。是培训状况不能参与入职培训的处理措施④入职培训的重要④根据“利益获得原则”,即谁投资谁受益,投资与受益成正比关系第四章绩效管理1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(详细考核流程设计)。6、绩效管理波及五类人员:考核者、被考核者、信息反馈方式(简答):针对性、真实性、及时性、积极性、适应性。企业外部环境:资源/市场/客户度/爱好/动机价值观/认识论30、成果导向考核的形式:目的管理法(可测量的工作成果)、绩效原则法(指标要详细、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核

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