保健品项目人力资源管理方案

保健品项目

人力资源管理方案

目录

一、项目基本情况...................................................3

二、公司简介........................................................9

三、职业生涯规划信息采集的途径和方法.............................10

四、员工职业生涯规划信息的采集....................................12

五、三维培训需求分析模型..........................................14

六、培训需求循环评估模型..........................................15

七、培训课程设计的项目与内容.....................................17

八、培训课程的设计策略............................................29

九、劳动定额完成情况的分析.......................................34

十、产品产量定额的统计范围和要求..................................35

H■一、劳动定额修订的内容..........................................37

十二、劳动定额的定期修订..........................................37

十三、企业人力资源规划的分类.....................................38

十四、现代企业组织结构的类型.....................................40

十五、项目实施进度计划............................................44

项目实施进度计划一览表............................................45

十六、经济效益及财务分析..........................................46

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................47

综合总成本费用估算表..............................................48

利润及利润分配表...................................................50

项目投资现金流量表.................................................52

借款还本付息计划表.................................................55

十七、投资计划方案................................................56

建设投资估算表.....................................................58

建设期利息估算表...................................................59

流动资金估算表.....................................................60

总投资及构成一览表.................................................61

项目投资计划与资金筹措一览表......................................62

一、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XXX有限责任公司

（二）项目联系人

董XX

（三）项目建设单位概况

公司自成立以来，坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立

了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制

度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进

一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、

业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，

持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发

展的良性互动。

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

（四）项目实施的可行性

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

保健品按照剂型可分为胶囊、软胶囊、粉剂、饮品、软糖、片剂

等；按照功能则分为蛋白质补充、维生素补充、矿物质补充等；按照

服务人群可分为普通人群、老年人、儿童、母婴和运动人群等。保健

品的原料主要来自动植物提取物、农加工物和原料药，主要原料包括:

明胶、鱼油、骨胶原、维生素、功能糖、叶黄素、益生菌等，其中部

分原料以进口为主，如明胶、鱼油、维生素、骨胶原和益生菌等。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XXX（待定），占地面积约61.00亩。项目拟定建设

区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施

条件完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积62703.87itf,其中：主体工程38378.19itf,仓储

工程8679.96nf,行政办公及生活服务设施6185.03nf,公共工程

9460.69m2o

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资21996.30万元，其中：建设投资16197.71

万元，占项目总投资的73.64%；建设期利息199.87万元，占项目总投

资的0.91%；流动资金5598.72万元，占项目总投资的25.45%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资16197.71万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用13712.94万元，工程建设其他费用

2039.15万元，预备费445.62万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资21996.30万元，其中申请银行长期贷款8158.10

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：48100.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：39918.02万元。

3、净利润(NP)：5982.64万元。

4、全部投资回收期(Pt)：5.85年。

5、财务内部收益率：19.67%。

6、财务净现值：7278.72万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划12个月。

(十)项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m240667.00约61.00亩

1.1总建筑面积m262703.87容积率1.54

1.2基底面积m223586.86建筑系数58.00%

1.3投资强度万元/亩252.71

2总投资万元21996.30

2.1建设投资万元16197.71

2.1.1工程费用万元13712.94

2.1.2工程建设其他费用万元2039.15

2.1.3预备费万元445.62

2.2建设期利息万元199.87

2.3流动资金万元5598.72

3资金筹措万元21996.30

3.1自筹资金万元13838.20

3.2银行贷款万元8158.10

4营业收入万元48100.00正常运营年份

ir”

5总成本费用万元39918.02

irw

6利润总额万元7976.85

7净利润万元5982.64

ir”

8所得税万元1994.21

irti

9增值税万元1709.39

ir”

10税金及附加万元205.13

irti

11纳税总额万元3908.73

irw

12工业增加值万元13371.15

13盈亏平衡点万元17772.32产值

14回收期年5.85含建设期12个月

15财务内部收益率19.67%所得税后

16财务净现值万元7278.72所得税后

二、公司简介

（一）公司基本信息

1、公司名称：XXX有限责任公司

2、法定代表人：董xx

3、注册资本：820万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2012-7-15

7、营业期限：2012-7-15至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原贝L

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业

专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信

息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和

效益。搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链,

促进带动产业链上下游企业协同发展。

三、职业生涯规划信息采集的途径和方法

(-)采集员工职业生涯规划信息的途径

采集员工职业发展信息的途径包括：通过员工人事档案查阅静态

信息；通过考核方法获取业绩信息；通过各级评价方法获取综合信息,

如自我评价、直接主管评价、同事评价。

(二)通过员工的自我评价采集相关信息

1、写自传。要求员工回答关于个人背景、生活情况的问题，如接

触过的人、居住过的地方、生活中所发生的一些事情等，还包括员工

对未来的打算、已经做过的工作调换等。

2、志向和兴趣调查。要求员工填写一份调查问卷，通过对问卷的

分析，了解员工的兴趣类型，如他们愿意从事什么职业、对什么样的

工作感兴趣喜欢哪一类人群等，并将员工的兴趣与现实生活中成功者

的志向相比较，以此来了解每个员工的志向和兴趣。

3、价值观调查。要求员工从不同的事物中选出若干项自己认为最

有价值的事物，从而研究员工在理论、经济、审美、社会、政治和宗

教信仰方面的价值观。

4、日记。要求员工将他们在一个工作日的活动和一个非工作日的

活动都记录下来，可以通过这些日常活动记录来证实员工所提供的有

关信息的真伪。

5、与“重要人物”面谈。要求每位员工在自己的配偶、亲戚、同

事或者朋友中，邀请两位来谈一谈对自己的看法并将谈话录音。

6描写生活方式。要求员工向有关人员描绘自己的生活方式，无论

是用语言、照片、图画还是别的形式都可以。

（三）通过组织的各种评价获取相关信息

1、人事考核。人事考核预先规定考核项目和标准，根据员工的工

作表现对其进行评价。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的

所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效果不如人格测试和情

境模拟。

2、人格测试。人格测试是指对人的个性进行测量与鉴定。人格是

个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。进行

人格测试前，必须明确岗位所要求的人格特征。明确这一点后，可以

选择合适的量表对员工进行测试，判断其是否具有这样的特质。常用

的人格测试有卡特尔16种人格因素测验、DISC测验、艾森克人格问卷、

明尼苏达多相个性测查表等。

3、情境模拟。情境模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设

定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中

的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小

组讨论等。其优点是评价的效果较高，可以发现和评价受评人的潜能,

缺点是操作难度大、成本高。

4、职业能力倾向测验。职业能力倾向测验是指影响某一大类活动、

介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展

时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望岗位上的发展潜力。

四、员工职业生涯规划信息的采集

企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息。

（一）收集企业发展的各种相关信息

首先，应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息，特别

是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工

职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如，企业未来五年和

十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后

五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企

业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的

候选人等。

其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的

信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升

迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发

布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质

需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职

业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源管理部门要开辟多种升

迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到

升迁的机会，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组

织的整体素质，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）收集员工发展的各种相关信息

企业员工发展方面的信息，主要包括以下几个方面。

1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、

任职记录、健康状况等。

2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规

划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才

干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。

3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和

内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种

报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位

空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。

4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、

绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意

度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文

化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教

育情况、家庭收入和支出情况等。

5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到

的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考

核结果、员工奖惩资料等。

五、三维培训需求分析模型

传统的培训需求分析是采用组织分析、岗位分析、人员分析等手

段确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法。这种评估

确实很完整但较多关注绩效和缺口分析等消极因素，由于受到需求评

估工作量及难度的限制而缺乏针对性。

三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段

的培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构

建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确

定其可塑性（即分析该胜任力是不是能通过培训获得）；其次，通过

人才测评方法测出员工现有能力的等级，根据测评结果，尽可能用量

化的数字表示被测试者现有能力与岗位胜任力的差距值，并对测评差

距大小进行界定；再次，以胜任力的可塑性、胜任力的重要性和测评

差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型；最后，根据三者的

八种不同组合，区分出八个象限，对每个象限制订相应的培训计划。

六、培训需求循环评估模型

培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈

信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次

从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，培

训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题。

（一）组织整体层面的分析

组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培

训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此，组织整体层面的培训

需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。在这一过

程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产

业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工

作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织

分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因

素，因为有效的培训与组织的目标直接相关。

（二）作业层面的分析

作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩

效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统收集反映工作特性的数

据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准，同时还要明确

员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、

绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了

重要信息。

（三）员工个人层面的分析

员工个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩

效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的

要求进行比照，发现两者是否存在差距。该分析的信息来源包括业绩

考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。为评估

培训的结果和未来培训的需要，对培训需求的分析要形成制度。

这种评估模型的优势在于：从组织整体到员工个人全面分析培训

需求，避免发生遗漏；提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进

行的工作，问及时发现管理者和员工在三个层面上的培训需求，使培

训工作成为企业一项长期性制度。这种评估模型也存在着不足，主要

是工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极

支持和参与。

七、培训课程设计的项目与内容

(一)培训课程的分析

培训课程的分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与

研究的阶段。其目标是确定受训人员必须掌握、用来执行符合课程意

图的分内工作的知识和技能，主要包括课程目标分析和培训环境分析。

(1)受训人员分析。受训人员分析是指通过采访受训人员、现场

观察等方法来了解培训前受训人员的知识、技能和能力水平的过程，

分析结果汇总在受训人员分析报告内。

(2)任务分析。任务分析是指分析受训人员所在岗位或目标岗位

对就职人员的知识、技能和能力水平要求的过程，分析结果汇总在任

务分析报告表中。

(3)课程目标分析。课程目标是指在培训课程结束后，希望受训

人员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。具体分析步骤如

下。

①培训目标的确定。

②对培训目标进行划分，并对两者区别对待。

③对培训目标的各分目标进行可行性分析，根据企业培训资源状

况，将那些不可行的目标作适当调整，确立课程的目标。

④对课程目标进行层次分析，即明确各个课程目标的内在联系，

安排其实施次序。

2、培训环境分析。培训环境分析是指对开展培训的环境进行分析,

它影响课程内容的设计和教学方法的选择。培训环境分析具体包括七

项内容。

(1)实际环境分析。实际环境包括培训的地点和培训设施，如教

师休息室、电视、空调、洗手间、餐饮设施及娱乐服务等。

(2)限制条件分析。主要分析课程进度安排、教学设施、成本、

器材等的局限性，以确保培训所必需的资源随时可支配使用。

(3)引进与整合。主要说明将课程引进并整合到现有培训课程中

的步骤和方法。

(4)器材与媒体可用性。主要说明课程开发与交付所必需的器材

和媒体。

(5)先决条件。说明受训人员在授课前所必备的许可证、资格证

书、结业课程或经验等，其中包括审查先决条件的方法及不满足先决

条件会产生的后果等。

(6)报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者

包括强制性报名、带薪脱产培训等，后者包括周末出差、周末上课、

接受培训的同时必须按时完成工作等。

(7)课程报名与结业程序。说明报名必须遵循的程序和学员完成

课程的记录。

(二)撰写培训课程大纲

培训课程大纲是在明确了培训主题和了解受训人员之后，对培训

内容和培训方式的初步设想。大纲给培训课程定了一个方向和框架，

整个培训课程将围绕着这个框架一步步充实和延伸。

培训课程大纲应该是在了解受训人员是哪些人、他们现在具备哪

些技能及他们需要了解哪些知识的情况下，为将要进行的培训课程所

撰写的实施纲要。培训课程不能在没有计划的情况下就匆忙进行，就

像写文章一样，培训课程大纲中要对课程的实施有所安排，包括授课

模式和策略、教学组织、课程内容的选择等。在撰写培训课程大纲时,

主要从四个方面考虑

1、撰写课程大纲的流程。

(1)根据课程目的和目标确定主题。

(2)为提纲搭建一个框架。

(3)写下每项想讲的具体内容。

(4)选择各项内容的授课方式。

(5)修改、重新措辞或调整安排内容。

2、设计适用的内容。对于内容开发，要考虑的因素包括课程的外

观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、实用性、进度

及内容与受训人员知识水平的协调性。内容开发是培训开发流程中最

具创造性的阶段，也是最耗费时间的步骤。

撰写者应该从以下几点出发考虑课程大纲的撰写，以设计出适合

于受训人员学习的课程。

(1)受训人员需要知道学习的目的和原因。

(2)受训人员感觉有现实或迫切的需要就会去学。

(3)受训人员对学习内容的实用性和结果尤其关注。

(4)受训人员喜欢将新知识与经验作比较。

(5)受训人员喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果。

(6)受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。

(7)受训人员易产生精神疲倦。

3、决定内容优先级。在决定内容优先级时，应用下列指导原则可

以使内容更适合课程的目标和受训人员的需求。

(1)根据互为依据的课题进行编排。

(2)按照问题由易到难的顺序进行编排。

(3)按照问题的出现频率、紧迫性、重要性进行编排。

4、选择授课方法。培训师可以根据授课内容的需要灵活选择不同

的授课方法，只要能有效达到授课目的，可自由选择并综合使用。

(三)培训授课方式的选择

在企业培训中，培训授课方式的选择是决定培训有效性的一个重

要环节。除了传统的讲授方式外，又出现了个案研究、角色扮演等更

灵活的方式。

1、讲授法。讲授法一直以来都是培训中主要的实施方法，一般是

指培训师通过语言表达向受训人员传授知识。讲授法的特点是比较简

单，易于操作，成本不高。但是由于它是一种单向沟通的过程，受训

人员容易感到单调和疲倦。讲授法是面向全体受训人员的，并没有针

对性，受训人员的个别问题或许难以得到解决，学到的东西也容易忘

记。所以，为了保证培训的效果，在讲授过程中还应该辅之以问答、

讨论或者案例研究等形式。

培训师是讲授法成败的关键，有效的讲授法要求培训师采用“启

发式”教学方法，在培训过程中鼓励新员工积极参与整个的教学过程,

培训师和新员工展开讨论，相互切磋、相互启发。一般来说，师生互

动的方法比单向讲授要好，因此，不仅要求培训师有丰富的经验并且

对讲授的知识有深入的了解与研究，还要求培训师在授课技巧上和引

导受训人员兴趣的措施上积极采取合适的办法。

(1)适当考虑受训人员的个性化需求。在培训之前，先了解受训

人员的培训需求，建立受训人员个性化需求档案，并根据受训人员的

个性化需求适当调整授课计划和内容。例如，有的受训人员喜欢小组

讨论，培训师就可以把他们分成几个小组，围绕某个专题来发言，这

种方法重视受训人员在小组中互相学习、互相交流的作用，容易调动

受训人员参与的热情。

(2)加入实践的内容。理论不应用到实践过程中是没有意义的，

即使培训师讲解得很清晰，受训人员学习也认真，并且将内容记在了

脑子里，但是如果没有实践，受训人员是不会真正掌握理论的。例如,

在销售培训中，受训人员可以通过培训师的讲解熟记产品的型号、规

格、价格、性能及营销策略，但是，当他面对客户时，是否能应用这

些知识决定了其是否能成功营销。因此，培训师可以在理论讲解中穿

插实践环节，如让受训人员进入商场或店铺实际接触客户等。经过实

践体验，受训人员学习的理论知识才能真正被吸收。

2、研讨法。研讨法以受训人员为主，注重调动受训人员的积极性,

同时很大程度上鼓舞了受训人员的创新精神。研讨法基本的要求是每

次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标，要使受

训人员对讨论的问题发生兴趣，并启发他们积极思考。研讨法的应用

需要具备三个条件。

(1)研讨题目应具有代表性和启发性。在研讨的过程中要充分认

识到这一点。在每次的研讨会上一般讨论一个题目，而且研讨会的时

间可能会比较长。如果研讨得充分，一次研讨会可能会持续3-4小时,

这么长的时间对于培训师和受训人员双方都是十分宝贵的，所以研讨

的题目可以是一段时间内工作中的代表性问题，也可以是这个行业中

经典的案例、现象等。这样可以真正引起受训人员讨论的兴趣，才能

真正启发受训人员的思考。

(2)题目难度要适当。受训人员是研讨的主体，所以选择的题目

要适合受训人员。题目的难度如果过大就会造成受训人员的积极性不

足，会直接影响讨论的效果。研讨法强调受训人员的积极参与，鼓励

受训人员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学

习兴趣。讨论过程中，培训师与受训人员之间、受训人员与受训人员

之间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补

短，有利于受训人员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解,

促进能力的提高。这种方法对提高受训人员的责任感或改变工作态度

有明显成效。

(3)研讨题目应事先提供给受训人员，以便做好研讨准备。受训

人员对于研讨题目的事先了解可以加快讨论的进程，与学生在上课之

前做预习是一样的。

3、案例分析法。它是围绕一定的教学目的，把实际中真实的场景

加以典型化处理，形成供受训人员思考、分析和决断的案例，通过独

立研究和相互讨论的方式提高受训人员分析及解决问题能力的一种教

学方法。案例分析法可以帮助受训人员在没有实际问题和事件的压力

下，了解问题的实质并获得身临其境的感受。

4、练习法。受训人员被要求完成指定的练习题作业，练习通常在

讲课和讨论之后进行。练习可以帮助培训师了解受训人员到底吸收了

多少讲授过的知识。

5、角色扮演法。角色扮演法是指将现实生活中可能出现的情况写

成剧本，要求受训人员在剧中扮演特定角色，目的是让受训人员演练

如何处理实际问题。表演结束后，进行讨论，评价表演结果，分析怎

样用不同的方式处。

(四)培训课程价值评估

价值评估在课程设计中的作用包括诊断课程、修改课程、比较各

种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。对

课程设计的评估主要从五个方面进行。

1、课程评估的设计。对培训项目的评估并不是在培训结束时才做,

是在课程总体设计时就做好方案，并在整个培训过程中一直进行。培

训者不断从各方面得到反馈，对培训效果进行评价，对培训项目进行

改进。

2、学员的反应。向学员发放调查表，通过这种方式可以快速、简

便地了解到学员对培训的反应。这种方式的缺点是可能会造成培训者

过多迎合学员，而不重视培训目的。

3、学员的掌握情况。这可以通过培训结束时的考试和论文来了解。

关键在于如何设计考题，考题能否全面反映学员对培训内容的掌握情

况。

4、培训后学员的工作情况。这需要到学员的工作地点进行跟踪调

查进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任，而且可以使学

员在培训结束时仍然得到帮助，但这项工作要花较多的人力和物力。

5、经济效果。这是指培训为企业带来的经济效益，包括劳动生产

率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。但这些效益中哪些

是由培训带来的很难确定，因此通常不对这项进行评估。

（五）培训课程材料设计

培训内容安排得再好，流程安排得再顺畅，如果不注意培训课程

内容的精心制作，就不能在培训实施中帮助受训人员更好学习。课程

内容制作的主要途径是建立资料库，将与培训有关的各种资料，无论

使用纸制介质还是多媒体介质，都进行合理安排，以便更好地提升培

训效果。

培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的

制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲以重点内容即可。

1、整理教学资料。在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料,

教学资料分为四类。

(1)整理资料。通常所说的资料是指整理资料，就是将讲义的要

点和补充说明经过整理写出来的资料，又可以分为写上所有讲义内容

和只写重点内容两种。

(2)课题资料。即假设性案例或思考问题的资料，在授课过程中

发给学员当作习题。

(3)资讯资料。即靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说

资料用来补充讲课的不足，所以多在培训前分发。

(4)摘要。即只记下讲义的项目名称的资料，不写具体的内容，

可以当作笔记本兼资料，为了提高资料的使用效果，在制作资料时应

能遵循以下原则：必须按照使用方法来决定内容的量与组合；教学中

使用的资料应分项目来写，越简洁越好；资料不要在事前一次分发,

说明的时候再分发；最好附上装订夹，使资料便于保管。

2、培训课程内容的制作。培训课程内容的制作应该包括五类材料,

即理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。

(1)理论知识。理论知识是培训课程的中心内容。在培训课上用

好了一个理论，就会给培训增加不少权威性，同时也会给受训人员带

来深刻的印象和很大的启迪。如果理论知识浅显易懂、结合现实，受

训人员还会自觉将它应用到实际生活中。

(2)相关案例。案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少

的内容，它往往会引发比较热烈的讨论场面，从而将培训课程推向高

潮。在开始一个新的话题时，用案例来切入是一个好的办法；在讨论

一个论点时，对真实案例的分析与讨论，将会加深受训人员对知识的

印象；在课程的任一部分，符合实际的案例都将会调动受训人员的思

维，引起他们的思考，并取得良好的效果。

(3)测试题。培训课的精华就在于互动，而测试题是一种让受训

人员能够完全投入的好方法。

(4)游戏。在培训中，游戏是必不可少的部分，它是一种很好的

活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。游戏分为

两种：一种是破冰游戏和暖场游戏，主要是在培训开始时使受训人员

相互认识、打破隔膜，在课程中调动大家的积极性，活跃课堂气氛，

这样的游戏适用于各种各样的培训课程；另一种是与培训主题密切相

关的游戏，只适用于特定主题或特定内容。

（5）课外阅读材料。好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻

的印象。一些课外阅读材料揭示的道理可以使受训人员自觉思考、深

刻总结。在选用课外阅读材料时，切记要紧扣主题、有的放矢，要对

说明和强调培训内容和要点有帮助。

（六）培训课程的修订与更新

培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以培训师、受训人员、

专家、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。修订

是一个过程，其中涉及协调时序和序列，调整练习、试题、实例，更

新或变更部分内容，补充或删除部分内容等。培训课程修订的程序如

下。

1、确定修订流程的频率。要确定一个修订周期，如月度、季度、

年度。该周期应该体现企业的需求。例如，对于一个产品更新周期为

两个月、发展迅速的软件公司，制定年度修订周期没有任何意义。

2、确定修订流程的范围。要决定是否需要执行两种修订（主要修

订和次要修订）。主要修订没有次要修订那么频繁，而且主要修订可

能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课

程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。次要修

订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。次要

修订在时间计划中要比主要修订更频繁。如果决定只采用一种修订形

式，那么要在每次定期修订中完成所有修订。

3、公布修订流程。应该把修订周期公布，并说明每次修订通常会

作出哪些改动。此外，要保持灵活性，以满足那些不符合进度安排但

需要及时修订的迫切需求。

4、征求变更内容。可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关

人员随时发现需修订的内容，随时提出变更。

5、把修正通知存档。把从受训人员、专家、培训项目相关人员那

里收集到的修订意见保存起来。

6、巧妙应答各种建议。对提供建议的人表示感谢，并通知他们下

次修订的预定日期。不要承诺对所有的建议都作出改动，因为有时候

不同培训师提供的建议是相互矛盾的，或者一个单元的修订可能会否

定另外一个单元的修订需求。

7、培训课程编号。应该为培训课程编号，这样便于查询页码和区

分不同的课程版本。编号规定应该体现业务的特征和课程内容的用法。

八、培训课程的设计策略

（一）基于学习风格的课程设计

课程设计的基点是最大限度调动学习者主动参与学习的积极性。

由于学习者个体的社会、历史、文化背景不同，特别是思维方式与学

习方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果

不会是相同的。因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了不同

的要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上，充

分考虑不同学习风格人的不同切入点，尽可能使大多数的学习者可以

获得他们的最佳起点。

1、主动型学习，以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的学

习者倾向于从亲身参与的事件中学习。学习者主体意识强，具有想象

力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计

可以考虑亲身体验式的教学策略。培训者的作用是对学员进行启发引

导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色

扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中，

参与式的培训经常被培训设计者采用。

2、反思型学习，以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。此类

风格的学习者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思

考中去学习。在讨论问题时，他们不会首先发言，喜欢在安静处观察

别人，是很好的倾听者，不到最后不会发表自己的意见。在作出决策

前尽可能审慎周密、深思熟虑，将各种可能性都考虑一遍。对反思型

学习者，宜采用以教师为主的教学方法，以理论讲授、报告会为主。

应选择专家型的教师，在课程的安排上要注意阶段性，以便于他们进

行反思。

3、理论型学习，以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。此类

风格的学习者偏好假设思维、理论模型和系统分析。他们是完美主义

者，把他们参与的一切事情都安排得合理有序；不喜欢和别人一起学

习，喜欢自己专注工作；兴趣较窄，对毫无秩序的活动、练习和刺激

会觉得无所适从，无法接受。对这些学习者，可以选择以培训师为主、

师生互动的培训模式，采取有准备、有计划的培训策略。可以用的培

训方法有培训师辅助下的学员自学、与理论讲授相结合的座谈会、案

例教学、计算机辅助教学等。

4、应用型学习，以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风

格的学习者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，

讨厌单向的灌输式教学。他们是脚踏实地的人，喜欢作切实可行的决

策，热衷于应用理论去解决实际问题。他们希望在课程中多提供实践

与练习的机会。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、

个人汇报等。培训师的作用是对学习者的工作进行评价、归纳，并针

对学员的工作结果进行重点讲授。

（二）基于资源整合的课程设计

对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术

发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间

和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举

足轻重的作用。

1、培训者的选择。培训者和学习者要相互适应，也就是说要“因

材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者，以利于达到培训

效果的最优化。

2、对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分利用时

间，在有限的时间里最大限度调动学习者的学习积极性；空间设计如

教室座位的排定等，会直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定

等。

3、在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的

教材。

4、教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是

现代培训课程设计的一个很重要的特色。许多研究表明，只有把学习

者的听觉、视觉、触觉等各个器官功能综合运用，才可能得到最好的

学习效果。设计者的任务就是要设法利用一切有利于学习者吸收和理

解的手段，充分调动学习者各个器官的功能，从而达到课程效果最优。

多媒体技术可以提供画面、风景、形象、图表、照片、绘图、声音、

音乐、对话、动作、实验等视觉、听觉和触觉材料，多方位刺激和调

动学习者的学习潜力，有利于提高培训效果。

5、培训方法的优选。培训方法的选择是培训课程设计实现理想目

标的根本保证。现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念

分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。

（三）对课程设计效果的事先控制

培训教学设计的结果是要形成好的教学计划和方案。在培训中，

如果能在培训之前做好教学计划，将会收到非常好的效果。

第一，对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与

失败，而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过

程都会使培训者更加自信。

第二，在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考

虑培训内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，强调重点，使

学员接受适当的内容，从而达到培训目的

第三，控制授课时间。培训教学计划对有关的实例会在时间上进

行适度安排，把内容和实例分开，以实例引用来调整时间。

第四，可以应用于各种对象。完成一次培训教学方案后，以后的

授课可以再使用，将实例引用略作改变应用在别的授课上。

第五，有利于培训者的自我启发。在准备教学方案时，必须有充

分的准备，对内容的融会贯通将有利于培训者的自我启发，并且借助

对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

九、劳动定额完成情况的分析

（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况

利用上述方法计算企业、车间或班组的劳动定额完成程度指标，

只能从全局上反映定额的执行情况，不能说明到底有多少员工完成定

额、有多少员工接近或没有完成定额。因此，利用分组法，按员工劳

动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定

额的执行情况作出全面的详细说明。

（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响

1、已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下。通

过上述计算表明，从企业整体来考察，企业劳动定额完成程度只达到

905%,如果将不必要的工时损失和占用的影响因素考虑在内，企业劳

动定额综合的完成程度仅为79%,远没有达到现行劳动定额规定的要求。

而从企业员工的技术状况和劳动能力来看，员工劳动定额完成程度为

115.4%,即员工实际工作1个小时，可完成1154个定额工时的任务。

在经过上述计算分析以后，还应对企业生产组织和劳动组织的状

况，以及劳动条件失常和工时利用不充分等原因进行更深入的调查研

究，以便采取措施，加强人力资源管理，促进企业劳动生产率的提高。

十、产品产量定额的统计范围和要求

劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时

的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性，确切反映劳动定

额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内

容和范围加以明确。

（一）报告期产品产量的统计范围

如前所述，完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量

（Q,）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Qlt.）o在统计

完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间

范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来

说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废

品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考

察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。

在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是根据废品产

生的原因具体问题具体处理。

1、如果是为了反映员工、班组和车间的劳动效率，非因员工、班

组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内。这样做，

既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映

员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性。

2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发

生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。

也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定

额工时，不包括废品工时。

（二）现行工时定额的内容

企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、

设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生产组织的变更，

会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补

付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为

基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况

下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时，计算劳

动定额完成程度指标应注意两点。

1、计算员工、班组和车间劳动定额完成程度指标时，对非员工、

班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品

工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完

成定额的能力。

2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充

定额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。

这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。

十一、劳动定额修订的内容

随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不

断降低。因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一

段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下，现行定额就要作相应

修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要。

企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成

本，取得较好的经济效益。但是，生产水平提高后不可能立即修改劳

动定额，否则不仅会造成企业管理上的混乱，增加定额管理的工作量,

而且会挫伤员工的生产积极性。所以，企业一般都使现行定额保持一

段时期的稳定，采取定期修改的办法，只是在特殊情况下，才采取不

定期的修订。

十二、劳动定额的定期修订

劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长。若长期不做修订,

定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生

产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那

些消极作用。定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产

潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产

品制造的特点

1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的

整顿而进行必要修订。修订后的定额适于小批试制。

2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的

定型再修订一次定额。

3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年。

4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准

件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进

行一次检查，全面修改的期限可以适度延长。

5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整,

这种调整也应列入定期修订的计划内。

十三、企业人力资源规划的分类

（一）企业整体规划

企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体

发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、

政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的

关键性计划。

（二）企业组织规划

企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主

要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，

组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，

企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责

的划分与设置等内容。

（三）企业制度规划

企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略

规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理

活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度

建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

（四）企业人员规划

企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体

规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计

分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给

预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划

相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、

人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、

结算，以及人力资源费用控制等内容。

（五）职业生涯规划

职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生

涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由

职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个

入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。

十四、现代企业组织结构的类型

企业的组织结构承担着企业的决策支持、决策实施及业务控制等

任务。在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过直线制、职能制、

直线职能制、事业部制、模拟分权管理、矩阵制等多种形式。

（一）直线制

直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。

其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成

垂直领导与被领导关系。

直线制结构的优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系

明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，

管理效率高。直线制结构的缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏

横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务

仅依赖于少数几个人，要求企业领导入必须是经营管理全才，但这是

很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所

能承受的限度；不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

因此，直线制结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较

小或业务活动简单、稳定的企业。

（二）职能制

职能制又称多线制，是按照专业分工设置相应的职能管理部门，

实行专业分工管理的组织结构形式。即在厂长（总经理）下面设置职

能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，

直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能

部门的指挥。

职能制结构的优点：提高了企业管理的专业化程度和专业化水平;

由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对

下级的工作提供详细的业务指导；由于吸收了专家参与管理，减轻了

直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略

问题；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者

的选拔、培训和考核的实施。

职能制结构的缺点：多头领导，政出多门，不利于集中领导和统

一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权

不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功透过，难以协

调，最终必然导致功过不明、赏罚不公，责、权、利不能很好地统一

起来；机构复杂，管理费用增加，加重企业负担；由于过分强调按职

能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养

全面型的管理人才；决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。

因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造

才能应用于市场经济下的企业。

（三）直线职能制

直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导

下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参

谋、指导相结合的组织结构形式。

直线职能制的主要特点：厂长（总经理）对业务和职能部门均实

行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和

命令的权力，并对此承担全部责任；职能管理部门是厂长（总经理）

的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，

并对业务部门提供指挥和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关

系，而非领导关系。

直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留

直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证

统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专

业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。

直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代

企业中适用范围比较广泛。但是，随着企业规模的进一步扩大和职能

部门过多，各部门之间的横向联系和协作变得更加复杂和困难；各业

务和职能部门都必须向厂长（总经理）请示、汇报，使其无法将精力

集中于企业管理的重大问题。当设立管理委员会、制定完善的协调制

度等改良措施都无法解决这些问题时，企业组织结构就面临着改革问

题。

（四）事业部制

事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来

的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则,

实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业

划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营

管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经

营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、

政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权,

并通过利润指标对事业部实施控制。事业部制结构主要具有四个方面

的优势。

1、权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于

外部环境的研究和制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强

有力的决策中心。

2、各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日

常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理

活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业

化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企

业。

4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨

胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、

市场环境差异大、要求较强适应性的企业。

十五、项目实施进度计划

（一）项目进度安排

结合该项目建设的实际工作情况，XXX有限责任公司将项目工程的

建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

项目实施进度计划一览表

单位：月

序号工作内容123456789101112

1可行性研究及环评▲▲

2项目立项▲▲

3工程勘察建筑设计▲▲

4施工图设计▲▲

5项目招标及采购▲▲

6土建施工▲▲▲▲▲▲

7设备订购及运输▲▲▲

8设备安装和调试▲▲▲▲▲

9新增职工培训▲▲▲

10项目竣工验收▲▲

11项目试运行▲▲

12正式投入运营▲

（二）项目实施保障措施

本期项目计划在获得土地使用权后动工建设。为了确保项目按进

度计划顺利进行，同时为了节约项目建设时间，根据该项目的建设和

运营特点，项目建设单位拟采用以下具体保障措施：

1、项目建设单