2024年人力资源管理师面试常见问题

人力资源管理师二级问答题第一章人力资源规划答(1)组织构造设计的程序首先应充足考虑企业环境企业规模企业战略目的信息沟通这四方面的影响原(2)部门构造不一样模式的选择以关系为中心设计的部门内部构造一般出目前某些尤其巨大的企业或项目之(1)组织构造诊断。其中包括：调查资料有工作岗位阐明书组织体系图管理业务流程图。组织决策分析：其要考虑的原因有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具有的能力决策的性质。(2)实行构造变革：企业领导者应善于抓住组织构造需要变革的征兆及时进行变革。征兆重要有如下几点：企业经营业绩下降组织构造自身病症的显露员企业组织构造变革的方式包括：改良式变革爆破式变革计划式变革大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，(3)企业组织构造评价：对变革后的组织构造进行分析，考察变革的效果和答：(1)企业人力资源规划的内容：划、员工薪酬鼓励计划、员工绩效管理计划、其他计划((2)企业人力资源规划的作用：源管理的各项计划；提高企业人力资源的运用效率；使组织和个人发展目的相答：(1)人力资源预测的作用是，在服从组织战略目的的前提下，通过预预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。2)对人力资源管理(2)影响原因：顾客需求的变化(市场需求);生产需求(或企业总产值);(1)对企业既有的人力资源进行盘点，理解企业员工队伍的现实状况；(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，记各部门的主管人员理解未来也许出现的人事调整状行汇总，得出对企业内部人力资源供应量的预测应的多种原因(重要是地区性原因和全国性原因),并根据分析成果得出企业外部人力资源供应预测；(6)将企业内外部人力资第二章招聘与配置(2)员工素质测评的类型：1)选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强灵活性。e.成果体现为分数或等级。2)开发性测评目的：以开发员工素质3)诊断性测评目的：理解现实状况或查找本源特点：a.测评内容或精细或广泛。b.成果不公开。c.有较强的系统性。4)考核性测评目的：鉴定或验证与否具有(2)面试的发展趋势：面试形式丰富多样，从单分阶段面试、从非构造化到构造化面试；构造化面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不停扩展；面试考官的专业化；面试的理论和措施不键阶段；确认阶段；结束阶段。3)面试的总结阶段：综合面试成果；面试成(4)面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录取压力).(3)员工招聘应注意的问题：简历并不能代表本人；工作经历比学历更重4.简述构造化面试的问题类型和实行程序(环节)。(1)问题类型：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为性问题。(2)实行程序(环节):构建素质模型；设计构造化面试提纲；制定评分原间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评者难以掩饰自己的特点；测(2)无领导小组讨论的缺陷：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测(1)题目的类型：开放式问题；两难式问题；排序选择型问题；资源争夺(1)培训规划的重要内容：培训的目的；培训的目的(2)制定培训规划的基本环节：培训需求分析；(1)培训课程的要素：1)课程目的2)课程内容3)课程教材4)教学模式5)教学方略6)课程评价7)教学组织8)课程时间9)课程空间10)培训教师11)学员。(2)培训课程设计的基本原则：1)培训课程设计要符合企业和学员的需求2)培训课程设计要符合成人学员的认知规律3)培训课程的设置应体现企业培(3)培训课程设计的程序：1)培训项目计划2)培训课程分析3)信息和资料的搜集4)课程模块设计5)课程内容确实定6)课程演习与试验7)信息反馈(1)培训效果评估的作用：①可以对培训效果(2)评估内容：①培训目的到达状况评估；②培训效果效益综合评估；③培(3)培训效果评估的基本环节①作出培训评估的(1)层次体系的特点：①反应评估易于进行，最基本普遍的评估方式。缺陷是学员的感情原因较高；②学习评估长处是对学员有压力，使他们更认真的评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试措施的可靠度和可信度有多为评估长处：可以直接反应培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，难、有不相干原因干扰；成果评估长处：可以打消高层主管投资培训的疑虑、(1)评估汇报的撰写规定：①注意接受调查的受训者的代表性，防止因调查述培训成果中的消极方面，防止打击有关培训人员的积(2)撰写评估汇报的环节：①导言；②概述评估实行的过程；③阐明评估成(2)考核措施种类：1)行为导向型的考核措施包括：主观考核措施，包括2)成果导向型绩效考核措施，重要有目的管理法、绩效原则法、短文法、直接原则法、劳动定额法、成绩纪录法。3)综合型绩效考核措施，重要有图解量表(1)设计措施：要素图示法；问卷调查法；个案研究法；面谈法；经验总结法；6.头脑风暴法。(2)设计程序：工作分析(岗位分析);理论验证；进行指标调查，确定指标(2)确定工作产出的基本原则：增值产出的原则；客户导向原则；成果优先(1)基本措施：目的分解法；关键分析法；标杆基准法。(2)提取关键绩效指标的程序和环节：运用客户关系5.简述360度考核的内涵和优缺陷。360度考核措施又称全视角考核措施，它是指由被考核者的上级和客户(内在、外在)以及被考核者本人担任考核者，从多种角度对被考核者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，到达变化行为(1)长处：具有全方位、多角度的特点；考虑的不仅是工(2)缺陷：侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的评价少，与KPI结(2)注意事项：确定并培训企业内部专门从事360度考核的管理人员；应(1)薪酬调查的作用：为企业调整员工的薪酬水平提供根据；为企业调整(2)薪酬调查的环节：确定调查目的；确定调查范围；选择调查的方式；记录分析调查数据；5.提交薪酬调查分析汇报。(1)确定调查对象：企业内部所有员工.(2)确定调查方式：常用的方式是发放调查表(3)确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利构造比(1)岗位的模向分级，即根据岗位的工作类别。(2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等原因，将它们归入一定的档次级别。(3)根据岗(1)原则：公平性原则；鼓励性原则；竞争性原则；经济性原则；合法性(1)宽带工资构造的作用：有助于企业提高效率以及发明参与型和学习型企变动；有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；有助于工作(2)宽带工资构造的设计程序：明确企业的(1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平； (2)理解企业财力状况，根据企业人力资源方略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。(3)理解企业人力资源规划；(4)将前三个环节结合画出一张薪酬计划计算表。(5)计算薪酬不小于同行业或企业往年水平，可合适减少薪酬水上交人力资源部进行汇总(7)如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。(8)上报企业领导、董事会报批。1.简述劳动者派遣(劳务派遣)的成因。(1)减少劳动管理成本；(2)增进就业与再就业；(3)为强化劳动法制提供条件；(4)满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。(1)工资协议的期限；(2)工资分派制度、工资原则和工资分派形式；(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度；(4)奖金、津贴、补助等分派措施；(5)工资支付措施；(6)变更、解除工资协议的程序；(7)工资协议的终止条件；(8)工资协议的违约责任；(9)双方认为应当协商约定的其他事项。(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供根据，有助于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观(1)建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，可认为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调整企业内部科学合理的工资分派体系。(3)劳动(1)工资集体协商代表确实定；(2)工资集体协商的实行环节：1)提出方应事到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商；2)在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的规定，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实状况和资料；3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；4)协商双方到达一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。(3)工资协议的审查；(4)明确工资协议期限。(1)劳动争议仲裁的程序：1)根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商处理；2)不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；3)调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4)当事人一方或双方不服仲裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法(2)劳动争议仲裁的原则：1)一次裁决原则；2)合议原则；3)强制原则；4)回避原则；5)辨别举证责任原则。(1)劳动争议的特性：1)劳动争议的当事人是特定的；2)劳动争议的内容是特定的；3)劳动争议有特定的体现形式。(2)劳动争议处理的原则：1)着重调解及时处理的原则；2)在查清事实的基础上依法处理的原则；3)当事人在适使用方法律上一律平等的原则。(1)调解的特点：1)群众性；2)自治性；3)非强制性。(2)调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解后者的调解不具有各序性；2)主持调解的主体不一样；3)调解案件的范围不一样；4)调解的效力不一样。(1)安全生产责任制度；(2)安全技术措施计划管理制度；(3)安全生产教育制度；(4)安全生产检查制度；(5)重大事故隐患管理制度；(6)安全卫生认证(9)劳动者健康检查制度。北京首经技术培训中心简介北京首经技术培训中心与国家人力资源和社会保障部全国人才流动中心