2024年人力资源管理师课本知识总结

2专业分工和协作的原则；4集权与分权相结合的原则；5稳定性和适应性相结合的原则。1应充足考虑企业环境企业规模企业战略目的信息沟通这4方面的影响原因，选5根据环境的变化不停调整组织构造。1组织构造诊断。C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具有的能力、决策的性质2实行构造变革：A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织构造自身病症的显露、1满足企业总体战略发展的规定。2增进企业人力资源管理的开展。4提高企业人力资源的运用效率。5使组织和个人发展目的相一致。2与内外环境相适应的原则；3与战略目的相适应的原则；4保持适度流动性的原则。4制定人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划，并5人员规划的评价与修正。1顾客需求的变化(市场需求2生产需求(或企业总产值3劳动力成本趋势(工资状况4劳动生产率的变化趋势5追加培训的需求6每个工种员工的移动状况8旷工趋向(或出勤率9政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障1根据工作岗位分析的成果确定职务编制和人员配置；5根据企业发展战略规划，以及工作量的增长6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行报期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数时间原则设备看守定额=岗位作业时间原则看守单台设备班平均花费的体力劳动时间劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间原则/班平均体力劳动时间总和析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消时数*出勤率*作业率*定额完毕率息。针对不一样人员可分为：技能清单、管理才能清单。2管理人员接替模型3马尔器替代人力资源的格局。5制定聘任非全日制临时用工计划。6制定聘任全日制临的员工。2合并关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退。4加强培训工作，提定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项评有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评措施(则3测评成果分析措施3种：A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法细、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见(第一印象、对比效要点、进行阶段总结、排除多种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思索、注意肢考官掌握有关的测评技术D、规定考官具有良好的个人品德和修养5构造化面试及2识别关键性的工作规定3探测行为样本。前提：1一种人过去的行为最能预测其未用人部门经验丰富的员工代表构成。构成团体后可采用各位招聘人员互相评价的措终测评由观测者给每一种应试者评分。类型：1无情式问题3排序选择型问题4资源争夺型题目5实际操作型题目。原理：1联络工作内容2难度适中3具有一定的冲突性。流程：1选择题目类型2编写草稿3调查可用性续修改完善5试测(题目的难度、平衡性6反馈、修改、完善：参与者的意见、评分15、构造化面试问题的类型：1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题16、员工招聘时应注意的问题：1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特性4让应聘者更多地理解组织5给应聘者更多的体现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8谨慎做决定9面试考官要注4进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正常生产项学习内容或议题的地位及其互相关系据此进行排序。经验总结、小组讨论、专家征询等多种形式提出详细对策。模拟试验或聘任专家对测评工具、评估指标和原则进行初步评价。课程评价G、教学组织H、课程时间I、课程空间J、培训教师K、学员。原户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程D、课程模块设计E、课程内容确实定(①内容的选择②内容的制作③内容的安排F、课程演习与试验G、信息反馈与课2有效性这是判断培训水平高下的一种重要原则；3价值性培训内容应能满足学的培训师资B、可带来许多全新的理念C专职培训师C、顾问企业聘任培训顾问D、聘任本专业的专家、学者E、通过对培训内容所波及的问题有实际工作经验C、具有培训讲课经验和技巧D、能纯熟合用培训教材及工具E、具有良好的交流与沟通能力F、具有引导学员自我学习的能力G、善于在课堂上发现并处理问题H、积累与培训内容有关的案例与资料I、掌握培训内容所波及的某些前沿问题J、拥有培训热情和教学愿望。对员工培训活动的价值作出判断的过程。体评估2培训对象知识、技能和工作态度评估3培训对象工作成效及行为评估4培培训中作用：1保证培训活动按照计划过行2培训执行状况的反馈和培训计划的训需要，从而为下一轮的培训提供重要根据4过程监测和评估有助于科学解释培训⑥及时反馈评估成果a.培训管理人员b.高层领导者c.受训员工d主管b.有关经验少、评估技术不完善c.必须获得管理层的合作d.不好辨别成果与培训的16、五种培训成果的评估：1认知成果，测量受训者对基本原理、程序、环节、方式、措施或过程等所理解、熟悉和掌握的程序；2技能成果，评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的原则；3情感成果，测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特性；4绩效成果，评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序；5投资回报率，投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本/培训项目成本*100%17、培训评估汇报的撰写规定和环节：规定：①注意接受调查的受训者的代表性，防止因调查样本缺乏代表性而作出不充足的归纳②要尽量实事求是切忌过度美化和粉饰评估成果③必须观测培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训成果中的消极方面，防止打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估汇报。⑥要注意汇报的文字表述与修饰。环节：①导言②概述评估实行的过程③阐明评估成果④解释评论评估成果和提供参照意见⑤附录⑥汇报提纲第四章绩效管理1、绩效考核效标的概念和类别：8、强迫选择法：是一种行为导向型的客观考核措施。考核者必须从3~4个描述员工某首先行为体现的项目中选择一项(有时两项作为单项考核成果。可防止趋13、绩效考核活动中也许出现的多种偏误：1分布误差A、宽厚误差记录制度。二是评价原则要制定得详细、详细、明确。三是对考核者进行合适的培训。3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应(对比偏差、相似偏差；6后继效应的所有评价成果汇总。7评价原则对评价成果的影响是影响考核成果的客观原因。标体系2不一样性质指标构成的考核体系：品质特性型绩效考核指标体系和行为过程型的绩效考核指标体系和工作成果型的绩效指标考核体系。.措施：1要素图示法2问卷调查法个案研究法4面谈法5经验总结法6头脑风原则：1定量精确的原则2先进合理的原则3突出特点的原则4简要扼要的原评分措施：1单一要素的计分措施2多种要素综合计分法16、考核量表分类：1名称量表2等级量表3等距量表4比率量表原则D、设定权重的原则。19、提取关键绩效指标的程序和环节：1运用客户关系图分析工作产出2提取和attainable可实现的R—realistic现实的T—timebound有时限的3根据提取的关键指标设定考核原则4审核关键绩效指标和原则A、工作产出与否为最终产品B、多关键绩效考核指标的总和与否可以解释被考核者80%以上的工作目的。D、关键绩效指标和考核原则与否具有可操作性E、关键绩效指标与否预留出可以超越的空间。5修改和完善关键绩效指标和原则6加强管理者与组织员工的双向交流，提高了组织组更全面。2信息来源渠道广，但并非总是一致。3搜集和处理数据的成本增长。4如21、360度考核的实行程序和注意事项：度考核措施。B、编制基于岗位胜任特性模型的评价问卷。2培训考核者3实行360度考核A、实行考核B、记录评价信息并汇报成果C、对被考核者进行培训谈5效果评价。每位考核者沟通。4使用客观的记录程序5防止考核过程中作弊、合谋等违规行为。6精确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价成果的影响。7对考核者的个人意集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。·种类：1)从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查2)从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、征询企业及企业企业自己组织3)从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查4)从薪酬调查的详细内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。·作用：1)为企业调整员工的薪酬水平提供根据。2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4)有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。2、薪酬调查的详细程序和环节：1)确定调查目的：整体薪酬水平的调整薪酬调查的详细程序和环节：策的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政详细岗位薪酬水平的调整2)确定调查范围A、确定调查的企业B、确定调查的岗位C、确定需要调查的薪酬信息D、确定调查的时间段。3)选择调查的方式A、企业之间互相调查B、委托中介机构调查C、采集媒体公开信息D、问卷调查通信调查4)记录分析调查数据A、数据排列B、频率分析C、趋中趋势分析(简朴平均法、加权平均法、中位数法)D、离散分析(百分位法、四分位法)E、回归分析法F、图表分析法5)提交薪酬调查分析汇报(包括薪酬调查的组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的提议)。3、确定调查的企业：1)同行业中同类型的其他企业2)其他行业有相似相近工作岗位的企业3)与本企业确定调查的企业：雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业4)在当地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5)在经营、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般原则的企业。4、确定调查的薪酬信息：1)与员工基本工资有关的信息2)与支付年度和其他奖金有关的信息3)股票期确定调查的薪酬信息：权或影子股票计划等长期鼓励计划4)与企业多种福利计划有关的信息5)与薪酬政策诸方面有关的信息5、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系：1)为了保证工资具有竞争性原则，到达外部薪酬水平，企业展岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系薪酬的市场调查，调查成果作为薪酬制度总体设计要素之一；为了保证内部公平性原则，2)确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3)为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考查对员工资历能力进行业绩考核，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。6、员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：1)员工对薪酬水平的满意度；2)对构造、比员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：例的满意度3)对差距的满意度；4)对决定原因的满意度；5)对调整的满意度；6)对发放方式的满意度；71对工作自身的满意度；8)对工作环境的满意度。工作程序：1)确定调查对象：企业内部所有员工2)确定调查方式：常用的方式是发放调查表3)确定调查内容(包括薪酬的满意度)7、工作岗位分类的几种概念：职系(细类)、职组(中小类)、职门(大类)、岗级、岗等。工作岗位分类的几种概念：岗位分类是从横向与纵向两照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能规定、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。分类合用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级合用于实行岗位分类以外的多种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：1)分类原则不一样2)分类根据不一样3)合用范围不一样118、工作岗位分类的重要环节：1)岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特性，将它们划分为若干类别。工作岗位分类的重要环节：2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等原因，将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的成果，制定各岗位的岗位规范即岗位阐明书，并以此作为各项人力资源工作的根据。4)建立企业岗位分类图与措施：·原则：1)岗位分类的层次宜少不适宜多；2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们详细的职能来划分。.环节：1)将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2)将各职门内的岗位，根据工作性质异同继续进行细分，把业务相似的工作岗位归入相似的职组，即将大类细分为中类。3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小特点，对岗位进行横向的辨别2)按照岗位在企业生产过程中的地位和作用分。任大小以及本岗位人员任职资格条件等原因，对同一职系中的岗位划分出不一样2)建立岗位要素指标评价原则表3)按照要素评价原则对各岗位打分，并根据成果划分岗级。4)根据各个岗位的岗级统一归入对应的岗等。11、企业工资制度的群体的工资资制度的分类12、岗位工资制特点和类型：12、岗位工资制特点和类1)岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制2)岗位薪点工资制：薪点数确实定：岗位薪点确实定、个人薪点确实定、加分薪点数、薪点值确实定。13、技能种以员工的技术和能力为基础的工资。·前提：1)明确对员工的技能规定2)制定类：1)技术工资2)能力工资(基础能力工资、特殊能力工资)。14、绩效工资制的概念、特点、局限性、形式：14、绩效工资制的概念、特点、局限性、形重要根据是工作成绩或劳动效率。·特点：1)重视个人绩效差异的评估2)上级绩效评估分量重3)反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。·局限性：1)绩效工资制的基础缺乏公平性2)绩效工资过于强调个人的绩效3)假如员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有瓦解的危险。·形式：1)计件工资制2)佣金制。15、管理人员的工资制度：15、管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。12本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制薪应当数倍于企业员工的年平均工资。2)年薪水平确实定既要照顾到员工的心理承受能力，又要可以吸引到企业需要的经营人才。3)得到年薪的经营者不再享有企业员工的工资性收入与福利待遇。17、工资构造类型：17、工资构造类型：1)以绩效为导向的工资构造(绩效工资制);2)以工作为导向的工资构造(岗位工资类型制);3)以技能为导向的工资构造(技能工资制);4)组合工资构造(组合工资制)。18、团体工资制度的构成要素、设计注意问题：要素：18、团体工资制度的构成要素、设计注意问题：要素：基本工资、鼓励性工资、绩效承认奖励。设计注意问题：1)平行团体工资制度的设计适。2)流程团体的工资制度设计免使用过多鼓励性工资19、宽带式工资构造的作用和设计程序：19、宽带式及发明参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性2)引导员工自我提高3)有助于岗位变动4)有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5)有助于工作绩效的增进。·设计程序：1)明确企业的规定2)工资等级的划分3)工资宽带的定价4)员工工资的定位5)员工工资的调整20、团体工资制度度的设计可奖励比较合适。2)流程团体的工资制度设计的设计防止使用过多鼓励性工资一般不使用鼓励性工资，而承认奖励尤其是非货币性的认预先确定的鼓励性工资是重要环节。3)项目团体工资制度一般不使用鼓励性工资，而承认奖励尤其是非货币性的承认奖励比较合预先确定的鼓励性工资是重要环节。3)项目团体工资制度的设计避21、企业工资制度设计的原则和程序：21、企业工资制度设计的原则和程序：·原则：1)公平性原则(横向比较和纵向比较)2)鼓励性原则3)竞争性原则4)经济性原则5)合法性原则。·程序：1)确定工资方略A、高弹性类(以绩效为导向的工资构造);B、高稳定性(以工作为导向的工资构造);C、折中类(以能力为导向的工资构造、以岗位为导向的工资构造及组合工资构造)。2)岗位评价与分类。3)工资市场调查。4)工资水平确实定A、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上5)工资构造确实定A、工资构成项目确实定B、工资构成项目的比例确定6)工资等级确实定A、工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型B、工资档次的划分C、浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额。7)企业工资制度的实行与修订。22、工资水平影响内外部原因：22、工资水平影响内外部原因：·外部：1)市场原因(包括商品市场、劳动力市场)2)生活费用和物价水平3)地区的影响4)政府的法律、法规。·内部：企业自身特性对工资水平的影响、企业决策层的工资态度1323、确定工资水平：23、确定工资水平：工资水平是指企业一定期期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式一类是整体工资原则的调整；第三类是结合内部分派改革对工资构造的调整。25、工资调整的项目：25、工资