传媒公司薪酬管理制度(十四篇)

传媒公司薪酬管理制度篇一 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等xx 高级职称博士xx 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 高中(含以下)10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。 司龄工资从转正后第二年开始核发。 3.区域津贴与其他津贴组成： 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴根据经营需要另文规定。 4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。 如果请病假(需有医院证明)，扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假， 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。 2)第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发； 3)第三薪等以下(含第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发； 4)根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。 6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。 第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。 1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。 1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。 1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定； 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。 2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。 第三章新进员工试用期薪酬方案 第十条应届新进员工试用期工资： 序号学历岗位金额(元)备注 1博士研发4000 其他40002硕士研发3000 其他xx3本科 研发xx 其他15004大专10005中专(含以下)800 第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。 第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。 第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。 第四章薪酬计算方法 第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。 第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算： 1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。 2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。 3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。 第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。 第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。 第五章员工工资的调整 第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。 第十九条调薪的内容： 1.基本工资的调 整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。 2.岗位工资及绩效工资的调整： 1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2)半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3.司龄津贴每年1月1日统一调整。 第六章薪酬发放 第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。 第二十一条薪酬计算期间及发放时间： 1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。 2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。 3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。 第二十二条薪酬支付方法及扣除： 1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。 2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。 第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。 第七章附则 第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。 第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。 第二十七条本制度自颁布之日起施行。 传媒公司薪酬管理制度篇二 第一条目的 本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。 第二条薪资决定的原则 员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。 第三条薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。 第四条支付期限 薪资之计算期间，乃自上个月２０日开始至该月２１日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。 第五条薪资之非常给付 员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。 第六条薪资的给付型态为月薪制。 （一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。 （二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除： [（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数 （三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。 [（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/一个月平均上班日数 （四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。 第七条中途进入、退出公司的薪资计算 薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之： （基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间 第八条薪资的支付方法及扣除 （一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。 （二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。 （三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。 第九条平均薪资 （一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下: 平均薪资＝前三个月内平均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数 (二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。 第十条休业津贴 （一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。 （二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。 第十一条无工作经验者的起薪支付方法 无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决定。 第十二条中途采用者的起薪 （一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。 （二）若为单纯的劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级第１等之职务。 第十三条未经公司同意就职者，不给付薪资。 第十四条基本薪资 基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下： （一）年龄薪资第１５条（年龄薪资参考表） （二）年资薪资第１６条（年资薪资参考表） （三）职能薪资第１７条（职能薪资参考表）<TABLEalign=centercellSpacing=0cellPadding=0><TBODY><TRclass=firstrow><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">学历别</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">职能资格等级</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">总合职</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">定型职</TD></TR><TR><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">中学毕业</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">1等14级</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"></TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">9,050</TD></TR><TR><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">高中毕业</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">1等24级</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">11,250</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">10,050</TD></TR><TR><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">二、三、五专毕</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">1等34级</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">12,500</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">11,050</TD></TR><TR><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">大学毕</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">1等22级</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">14,125</TD><TDwidth=139vAlign=topstyle="BORDER-TOP:1pxsolid;BORDER-RIGHT:1pxsolid;BORDER-BOTTOM:1pxsolid;PADDING-BOTTOM:0px;PADDING-TOP:0px;PADDING-LEFT:0px;BORDER-LEFT:1pxsolid;MARGIN:0px;PADDING-RIGHT:0px"><Pstyle="OVERFLOW:hidden;WORD-WRAP:break-word;PADDING-BOTTOM:12px;TEXT-ALIGN:justify;LINE-HEIGHT:30px;MARGIN-RIGHT:20px">12,875</TD></TR></TBODY></TABLE> 第十五条年龄薪资 年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付。 16-25壹佰贰拾元 26-35壹佰伍拾元 36-45壹佰元 46-50陆拾元 50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。 第十六条年资薪资 凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资 1-15年壹佰元 16-30年陆拾元 31年以上肆拾元 第十七条职能薪资 （一）职位包括总合职及定型职两种。 （二）“总合职”的职能分类分成下列８种等级，并依据职能等级分类给付薪资。 （三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。 （四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下： 第十八条附加薪资 (略) 第十九条职务津贴 各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并采取按日计算。 （一）总经理14,000元-16,500元 （二）副总经理11,200元-14,000元 （三）部门经理8.800元-11,200元 （四）部门副经理6,200元-8,800元 （五）主任3,800元-6,200元 第二十条特别津贴 对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。 第二十一条扶养津贴 有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过５人。 （一）配偶1,000元 （二）直系亲属六十岁以上者400元 （三）直系亲属及弟妹未满１８岁者400元 第二十二条时间外勤务津贴 员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴: 基本薪资+附加薪资/一个月规定平均上班时数′1.30 第二十三条假日出勤津贴 假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津贴。 第二十四条深夜勤务津贴 深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。 第二十五条管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。 第二十六条调薪 公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年１２月３１日起实施调薪。 第二十七条定期调薪的内容 （一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。 （二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定） （三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理） 第二十八条奖金的支付 公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决定奖金发放之标准。 第二十九条奖金计算期间 （一）上期（７月）奖金之计算期间，乃自去年１０月２１日开始至本年度４月２０日止，并与七月份之薪资一并发放。 （二）下期（１２月）奖金之计算期间，乃至本年度４月２１日开始至１０月２０日止，并与十二月份之薪资一并发放。 第三十条附则 本规定自20xx年xx月xx日起实施。 传媒公司薪酬管理制度篇三 1企业薪酬策略的制定 企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。 1。1薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有： （1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。 （2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。 （3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。 （4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。 1。2薪酬结构策略 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有： （1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。 （2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 （3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。 此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。 1。3、策略因素 薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。 （1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 （2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。 （3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。 （4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。 2企业薪酬设计原则 企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。 （1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。 （2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 （3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。 （4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。 （5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。 （6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。 3企业薪酬岗位设计 岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。 4企业薪酬岗位评价及方法 岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种： （1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。 （2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。 （3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。 5薪酬调查 薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。 传媒公司薪酬管理制度篇四 第一条：目的 为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 公司劳动工资结构：第二条：原则 1、按劳分配为主； 2、效率优先兼顾公平； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应； 4、优化劳动配置； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 人力资源部是公司薪酬管理主管部门，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度； 3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况； 4、审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》 5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》 6、核算日薪工资；提供月薪员工的变动、考核、出勤资料； 7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类，生产一线员工工资采取日薪制，其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核；技术人员及管理人员工资采取月薪制。 第六条：基准工资 传媒公司薪酬管理制度篇五 1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 3、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。 5、以下人员不在年终调薪范围内：a、停职达到6个月以上者。b、服务年资未满6个月者。c、调薪当月正办理离职手续者。d、受处分者。e、考核不及格者。 1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 3、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。 4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。 1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 1、本薪（基本月薪）。 2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。 4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。 1、从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。 3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。 5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次。 传媒公司薪酬管理制度篇六 （1）薪酬制度（略） （2）工资调整 公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放'薪资调整通知单'。 （3）工资保密 工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。 （4）异地工资待遇 员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。 （5）假期工资支付 1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发； 2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资； 3）病假按半薪处理； 4）事假按无薪处理。 员工福利 （1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利； （2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中； （3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。 传媒公司薪酬管理制度篇七 第一章总则 第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。 第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。 本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。 本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。 本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。 第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。 国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。 第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则： （一）科学合理。保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。 （二）规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求，制定规范的薪酬管理程序，确保薪酬管理过程合规、严谨。 （三）稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员，又与合规和风险管理相衔接，有利于防范风险和提高合规水平。 （四）公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益，符合我国国情和保险业发展实际。 第二章薪酬结构 第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分： （一）基本薪酬； （二）绩效薪酬； （三）福利性收入和津补贴； （四）中长期激励。 第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平，严格按照规范的程序，合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。 第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。 绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内，目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。 保险公司设立保底奖金的，应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。 第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴，参照国家有关规定和行业标准执行。 保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。 由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。 第九条中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的，应当报经中国保监会备案。 保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。 第十条保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素，合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。 保险公司偿付能力不足的，中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。 保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。 第三章薪酬支付 第十一条保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况，合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付，其余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。 第十二条保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。 绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。 第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。 保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。 第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。 第四章绩效考核 第十五条保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。 第十六条保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。 岗位考核指标应当明确、清晰，充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求，并尽可能量化，便于比对和评价，同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。 绩效考核指标应当符合岗位特点，不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中，风险合规指标既可以作为构成性指标，也可以作为调节性指标，但应当保证与绩效考核结果显著相关。 第十七条保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险： （一）偿付能力充足率； （二）公司治理风险指标； （三）内控风险指标； （四）合规风险指标； （五）资金运用风险指标； （六）业务经营风险指标； （七）财务风险指标。 每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。 第十八条保险公司应当制定规范的考核流程，按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序，合理确定考核方式。 第十九条保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。 分类监管确定为c类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。 分类监管确定为d类的公司，其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为d类的公司，其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮，直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。 分类监管被确定为a、b类的公司，可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。 第五章薪酬管理 第二十条保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象，采取不同的管理方式： （一）董事、监事和高管人员； （二）关键岗位人员； （三）其他岗位人员； （四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。 第二十一条保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核： （一）薪酬管理的基本制度； （二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额； （三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况； （四）按照监管规定提交的薪酬报告。 第二十二条保险公司董事会应当设立薪酬委员会，薪酬委员会应当具备相应的专业能力，由独立董事担任主任委员。 保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论，向董事会提出专业意见和建议。 董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。 第二十三条保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。 保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。 第二十四条保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，促进保险公司薪酬与风险相挂钩。 前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联，但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证，以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。 第二十五条保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的，保险公司应当建立严格的问责制度，对违规发放的薪酬应当予以扣回。 第六章薪酬监管 第二十六条中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管，不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括： （一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况； （二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。 第二十七条保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价，撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括： （一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范； （二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略，岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况； （三）绩效考核过程和结果是否公正、合理，是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化； （四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配，是否对风险具有较强的敏感性，是否会激励过度冒险行为或导致风险损失； （五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为； （六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。 第二十八条保险公司薪酬管理中存在以下情形的，中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理： （一）中途改变绩效考核指标或绩效目标，致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的； （二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的； （三）薪酬管理行为不符合监管规定的； （四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的； （五）其他可能存在或导致风险，需要进行风险提示的情形。 第二十九条中国保监会可以根据监管需要，对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。 监管评价可以委托独立的中介机构协助进行，保险公司应当配合并承担相应费用。 第三十条保险公司薪酬管理过程中，不得有下列行为： （一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的； （二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。 保险公司及相关人员发生上述行为之一的，由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。 中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息，致使保险公司做出错误决策的，中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称，其他保险公司不得接受该机构的中介服务。 第三十一条保险公司具有下列情形之一的，其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定： （一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的； （二）被中国保监会依法接管的； （三）申请破产或被关停的。 第七章附则 第三十二条本指引自20xx年1月1日起开始实施。 传媒公司薪酬管理制度篇八 1、目的 为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。 2、适用范围 适用于本服装厂全体员工。 3、职责 3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。 3.2财务部负责奖惩的实施。 4、文件内容 4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。 4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。 4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。 4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。 4.2奖励细则 4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。 4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。 4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。 4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。 4.3评比办法： 4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限 4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。 4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。 4.5处罚细则 4.5.1公司员工，所有a类处罚均为记大过一次 4.5.2b类处罚均为记小过一次 4.5.3c类处罚均为记警告一次 4.5.4d类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次 4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级 4.5.6员工记大过两次，降级一级 4.5.7全年无任何处罚，晋级一级 4.5.8员工全年累积事假不得超过5天 4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明） 4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理 4.5.11确有特殊情况另行处理 4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。 a类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。 b类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。 c类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。 d类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。 4.5.13财务部处罚行为 a类 4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。 4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。 4.5.13.3旷工者。 4.5.13.4私带货物出库者。 b类 4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。 4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。 4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。 4.5.13.8未按规定严格审核者。 4.5.13.9未按三小时答复制答复者。 4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。 4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。 4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。 4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。 4.5.13.14泄漏机密者。 c类 4.5.13.15当天的报表当天未完成。 4.5.13.16未按规定时限完成报表者。 4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。 4.5.13.18发错货物或打错发货单者。 4.5.13.19私自放无关人员入库者。 4.5.13.20未按规定收发货品者。 4.5.13.21不服从主管安排者 4.5.13..22工作环境不整洁者。 d类 4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。 4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。 4.5.13.25窜岗者。 4.5.13.26侮辱他人者。 4.5.14销售部处罚行为 a类 4.5.14.1私自收受现金者。 4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。 4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。 4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。 4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。 4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。 b类 4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。 4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。 4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。 4.5.14.10未能及时进行人员调整者。 4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。 4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。 4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。 4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。 4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。 4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。 c类： 4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。 4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。 4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。 4.5.14.20未按规定调拨货品者。 4.5.14.21工作环境不整洁者。 4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。 4.5.14.23不服从主管安排者。 d类 4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。 4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。 4.5.14.26窜岗者。 4.5.14.27侮辱他人者。 4.5.15货品部处罚行为 a类 4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。 4.5.15.2泄露公司机密者。 4.5.15.3有弄虚作假行为者。 4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。 4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。 b类 4.5.15.6未能按程序工作者。 4.5.15.7未能及时调整货品者。 4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。 4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。 4.5.15.10未及时提交工作总结者。 4.5.15.11检验货品不及时者。 4.5.15.12未按规定时限上货者。 4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。 4.5.15.14发生重大质量事故者。 c类 4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。 4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。 4.5.15.17未按规定程序质检货品者。 4.5.15.18未按规定程序存放货品者。 4.5.15.19不服从主管安排者。 4.5.15.20工作环境不整洁者。 d类 4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。 4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。 4.5.15.23窜岗者。 4.5.15.24侮辱他人者。 4.5.16行政部处罚行为 a类 4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。 4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。 4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。 b类 4.5.16.4对其他部门监督不力者。 4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。 4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。 4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。 4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。 4.5.16.9泄露机密者。 c类 4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。 4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。 4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。 4.5.16.13迟到早退者。 4.5.16.14不服从主管安排者。 4.5.16.15工作环境不整洁者。 4.5.16.16未能及时提交工作总结者。 5、引用文件无 6、记录《奖惩通报》 7、其它 7．1本规定由行政部制订并归口管理； 7．2本规定自总经理批复之日起实施。 传媒公司薪酬管理制度篇九 </O 1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度</O 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化</O 3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度</O 4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工</O 5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：</O 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；</O 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；</O 5.3提高个人和组织的绩效；</O 5.4促进组织内部公平待遇；</O 5.5推动团队协同工作</O 6、薪酬体系管理原则</O 6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功</O 6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：</O 6.2.1内在公平：员工与公司内部其