HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（十三）目录07.01案例学习 7案例一:员工因被违法调岗而旷工，企业解除劳动合同合法？ 7案例二：公司强行降薪，会有什么风险？ 8案例三：单位拒发经济补偿员工可以突破竞业限制？ 11案例四：支付欠薪协议达成未履行申请仲裁获支持？ 12案例五：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？ 13案例学习 14案例一:申请人是劳动者才适用“一裁终局”？ 14案例二：放假停工期间仅发生活费是否合理？ 15案例三：职工档案你不能忽视的权益？ 18案例四：员工被检查出患有岗位禁忌症，公司能否让其调岗？ 19案例五：半年前请辞半年后被解雇构成违法解除？ 21案例学习 22案例一:核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同？ 22案例二：外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，工作怎么开展？ 23案例三：解约后仍工作可索未签劳动合同赔偿？ 27案例四：终止合同时员工正好生病，应怎么办？ 28案例五：不定时工作制下考勤管理的案例一则？ 30案例学习 31案例一:单位能否与强制戒毒人员解除劳动合同？ 31案例二：试用期员工辞退如何操作？ 33案例三：隔离观察期间的工资支付需分类处理？ 38案例四：合同期满没续签未必要付补偿金？ 39案例五：暑期实习迎高峰权益维护知多少？ 40案例学习 42案例一:泄露自己或打听他人薪资信息，公司能否予以开除？ 42案例二：公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？ 43案例三：单位已将工资提存，员工能否要求加倍清偿？ 46案例四：职工受伤组长被罚合理吗？ 47案例五：因增设总监而被动降职，算不算调岗？ 48案例学习 49案例一:单位间的涉劳动争议不适用仲裁前置？ 49案例二：90后员工居多，如何控制流失率？ 50案例三：承担用工主体责任并非等同存在劳动关系？ 52案例四：回家时间延长3小时 合情理就属于上下班时间？ 54案例五：交通事故获赔后仍有权领取丧葬补助？？ 55案例学习 56案例一:涉密职工辞职企业有权设置脱密期？ 56案例二：如何通过调岗来让员工辞职？ 57案例三：女职工的岗位性质如何界定？ 60案例四：单位迁址三公里职工拒同迁离职主张经济补偿被驳？ 61案例五：漏缴个税无法摇号员工诉单位？ 62案例学习 63案例一:单位称员工代签合同但无证据，被判支付二倍工资？ 63案例二：新员工与老员工工资矛盾如何处理? 64案例三：车祸至工伤可申请基金先行支付？ 66案例四：因档案问题克扣工资合法吗？ 67案例五：本单位内的劳务派遣无效？ 6807.12案例学习 69案例一:单位称员工代签合同但无证据，被判支付二倍工资？ 69案例二：新员工与老员工工资矛盾如何处理? 71案例三：车祸至工伤可申请基金先行支付？ 73案例四：因档案问题克扣工资合法吗？ 74案例学习 75案例五：本单位内的劳务派遣无效？ 75案例一:员工辞职有规矩应提前30天书面通知单位？ 76案例二：老员工打压新员工，如何平衡？ 77案例三：员工夜班后在宿舍猝死是否属于工亡？ 79案例四：高温补贴企业岂能想不发就不发？ 80案例五：发包方将工程发包给自然人其雇佣的员工与发包方，是否存在劳动关系？ 81案例学习 82案例一:兼职员工因公受伤，那个单位应负赔偿责任？ 82案例二：怎样应付人际差且不出力的老员工？ 8407.15案例学习 94案例二：元老级老员工不再符合公司发展需要，HR应如何应对？ 95案例三：非正式员工难道就没有高温补贴？ 100案例四：员工短信请假无回复视为旷工被开除？ 101案例学习 103案例一:2016辞退临时工要补偿吗？ 103案例二：老员工过多，如何为公司换血？ 104案例四：补签劳动合同的效力？ 109案例五：早或晚申请劳动能力鉴定有差异吗？ 109案例学习 111案例一:员工在企业不同分店之间调转，工龄如何计算？ 111案例二：如何降低一线人员流失率？ 112案例三：灵活应用“无过失性辞退”的两种方式？ 115案例四：下班搭乘他人车辆遇车祸能否视为工伤？ 116案例五：岗前培训期间是否形成劳动关系？ 117案例学习 119案例一:中止合同期间不计算为工作年限？ 119案例二：如何在竞争力不明显的情况下招人？ 120案例三：视同因工死亡还是因病死亡？ 122案例四：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？ 124案例五：职工辞职，应否承担防护用品折旧费？ 125案例学习 126案例一:高管提交辞职信三十日后，并不必然解除劳动关系？ 126案例二：公司搬迁，如何提前储备人力？ 128案例三：劳动者犯刑，无固定期限劳动合同能解除吗？ 130案例四：员工兼职被开除，企业是否要给予经济赔偿？ 131案例五：优秀技术人员到了管理岗位不胜任，怎么办？ 132案例学习 133案例一:参与抗洪抢险后突发疾病死亡是不是工伤？ 133案例二：雇佣高龄员工有哪些注意事项？ 134案例三：双重劳动关系致补偿金纠纷案？ 137案例四：员工销售款未到账公司该如何支付提成？ 138案例五：住房·汽车等特殊福利待遇的安排？ 139案例学习 140案例一:工会委员任职期间严重违纪能否解除合同？ 140案例二：公司沦为培训基地怎么办？ 141案例三：用人单位是否有权单方安排劳动者息工待岗？ 146案例四：死亡赔偿金不是遗产借款人不能参与分配？ 147案例五：是否受理工伤认定申请不以是否存在劳动关系为前提？ 148案例学习 150案例一:专职律师兼职执业，劳动关系是否成立？ 150案例二：经常出外勤的人员如何考勤？ 151案例三：高管辞职跳槽被拒，法院判决新单位担责？ 158案例四：劳动合同补偿金扣税吗？ 159案例五：如何确定经济性裁员中优先留用对象？ 160案例学习 161案例一:如何处理体检不合格职工的劳动关系？ 161案例二：员工考勤作假，怎么处理？ 162案例三：用人单位以劳动者招录亲属解除劳动合同被判违法？ 165案例四：职工欲请带薪年休假被拒竟因特殊工时制？ 166案例五：职工拒绝签字是否影响规章制度效力？ 16807.27案例学习 169案例一:如果注册成立了公司，公司是否需要与“创业者”、“梦想合伙人”签订劳动合同？169案例二：员工比较分散的情况下，怎么做考勤管理？ 案例五：劳动关系被转移员工能否得到补偿？ 17707.29案例学习 178案例一:车间主任承包生产车间职工发生事故谁担责？ 178案例二：离职交接期的考勤管理如何做？ 178案例三：试用期满不能再以不符合录用条件为由解除合同？ 182案例四：老员工七年前违规，现在还能处理他吗？ 183案例五：劳动合同约定辞职需提前2个月提出有效吗？ 184案例学习【案例简介】2011年3月1日，长安责任保险股份有限公司北京市分公司（以下简称长安保险公司）与2014年2月28经营和工作需要，依据魏某的专业、特长、工作能力和表现，有权调整其工作岗位。起出现旷工行为累计达到十日以上。2014年7月7公示。魏某不服向北京市西城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金等。仲裁委支持其请求后，长安保险公司不服仲裁裁决，于法定期限内诉至北京市西城区人民法院。案例解析：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，长安保险公司主张魏2014220142其岗位为销售外勤，但其不同意；根据查明事实，魏某2014年2月前担任车险部经理、支公司负责人，工资标准为固定工资11000元、交通补贴1500元，另享受餐费补贴15元/201422000应发工资4000的工作岗位，但长安保险公司上述调岗行为明显超出魏某的专业、技能水平，且大幅降低了魏某的工资标准，明显不妥，长安保险公司未就其调岗行为存在合理理由提供证据证明，故201421201477和餐费补贴，具体数额由法院依法核算。长安保险公司调岗降薪的行为虽然不当，但魏某应通过合理方式维护权益，遵守公司的规章制度。根据查明事实，长安保险公司2014年2月起每周一、周五召开销售员工早会，并进2014310同的决定，且已事先将理由通知工会，应属合法解除，无需支付魏某解除劳动合同经济补偿金。长安保险公司该项诉讼请求，有事实和法律依据，法院予以支持。案例二：公司强行降薪，会有什么风险？【案例简介】我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？案例解析：一、案例解析：公司存在什么样的风险？随着公司组织架构的调整，两名员工在不知情的情况下“被”原岗降薪。因事前公司未经与员工协商达成一致，员工来要说法是人之常情，至于如何“被压”回来，案例中没有明说。不便妄自揣测~但经济利益是最根本的利益。站在员工的角度，这种事谁被摊上估计都会不爽的。虽然目前员工可能碍于情面或者觉得还要在这里混而明面上不再说什么，但这的确是为以后埋下了一颗“定时炸弹”。待到员工认为时机成熟或者在离开公司之际，哪怕就是被“有心人”稍加点拨，这颗“炸弹”被引爆就是分分钟的事了。我们不妨一起来看一下“引爆”的后果：员工可依《劳动合同法》第三十八条第二款提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金，即：员工前十二个月的月平均工资×工作年限N（不满半年以半月计，满半年及以2008）；员工可依《劳动合同法》第三十五条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条之相关规定，认定公司降薪没有与员工协商一致，要求公司补足工资差额并额外支付相25%。1＋2二、降低风险的措施事已至此，只能“亡羊补牢”。一方面，做好员工解释和情绪安抚工作，说明公司组织架构调整是客观发展需要和趋势，调整后的岗位编制就只有一个，实际工作内容也只需一人就可以完成。公司本着“一个都不能少”的想法，同时也为防止其他同事因他们“减了活儿还照拿薪”而生出不必要的嫌隙和意见来，经过慎重考虑才作出“原岗降薪”的决定。另一方面，“降薪”已既成事实，一定要补过一遍该走的流程、完善补齐所需手续并备案备档，以防员工未来可能的反悔。可以考虑的其它途径：以“竞争上岗”方式留其中一人，可以维持薪酬不变，若能适当加薪更好。另一人或调往公司其它岗位部门或协商解除合同；给两位员工“找活干”。将岗位工作内容横向拓宽纵向进深，两人分工对内再细化对外再扩展，这样既能将两人分工明确出来，又充实了两人的工作饱和度。如此保持薪酬不变也不违背公平，还能减少不必要的闲言碎语。最重要的是可以避免后续两人之间因工作内容重叠而可能产生的工作效率低下、互相推脱推诿等问题。三、总结依照《劳动法》第四十七条之规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可见，法律是赋予了企业根据自己的发展情况和经营状况做出相应工资调整的权力。所以我们今后若再碰到此类事件，一定不能自己闭门闷头想辙，而要走出来看看实际工作情况、与员工沟通协商，也许在与员工沟通协商的过程中还能寻找到更合理更合适的解决方法也不一定呢。同时另一方面，公司制度的流程操作也是不容忽视的，免得事后让人揪住小辫子而前功尽弃功亏一篑。————Dyling案例三：单位拒发经济补偿员工可以突破竞业限制？【案例简介】我原在一家公司担任高级技术顾问，与公司的劳动合同中约定了竞业限制条款：我在离职后的2年内，不得在与公司有着竞争关系的单位任职，也不得自己研制、开发与公司有竞争关系的同类产品；公司按月向我支付5000元经济补偿金，至竞业限制期满时止；如果我违反竞业限制，则必须一次性向公司支付20万元违约金，并继续履行竞业限制协议直至期满。可我四个月前从公司离职后，公司却一直没有向我支付经济补偿金，甚至在我的多次催要下仍置之不理。前不久，恰巧一家与公司有着竞争关系的单位招聘专业人士，我经过考核最终成功获聘。但公司却以我违约为由，要求我按竞业限制内容承担责任。案例解析：竞业限制是用人单位对负有保守其商业秘密的劳动者，约定的就业限制条款，即劳动者系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。虽然《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”与之对应，表面看来，因为你到与公司有着竞争关系的单位任职，确实违反了竞业限制，自然必须按照约定承担对应的违约责任。其实不然，因为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”即用人单位追究劳动者的违约责任，并不能绝对化，也不是没有条件限制，如果因为用人单位自身原因致使三个月没有向劳动者支付经济补偿，便会导致失去权利的后果。正因为公司已经在你离职后的四个月没有向你支付经济补偿，甚至在你多次催要下仍然置之不理，决定了你可以不再受竞业限制内容的约束案例四：支付欠薪协议达成未履行申请仲裁获支持？【案例简介】8000201587201581510304000时间支付了第一笔工资，但未按期支付剩余4000元。梁某多次索要，均被公司拒绝。为此，梁某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求纺织公司按照约定支付工资4000元。庭审中，某纺织公司对协议的真实性及未按期履约的事实均无异议，但提出双方已达成调解协议，仲裁委无权受理此类案件。案例解析：履行的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。《劳动法》规定，工资应当按月支付，4000案例五：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？【案例简介】李某前不久到某饭店上班，约好月薪2500元，一个月支付一次，可工作了三个多月，赔偿金的请求。请问她的“两金”请求能否得到法律的支持？案例解析：偿金”，“两金”来自两个不同的法律规定，符合同时适用的条件，可以同时适用。就“经济补偿金”，劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条中规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在偿金”。就“赔偿金”，劳动合同法第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，经劳动行政部门投诉受理而直接要求这个赔偿金。因此，李某的相当于工资的25%的经济补偿金可以得到支持，在经向劳动行政部门投诉受理后，饭店老板仍未按期支付其工资的，相当于应付工资的50%~100%的赔偿金也能得到支持。案例学习案例一申请人是劳动者才适用“一裁终局”？【案例简介】张东和老乡刘辉与某物业公司签订劳动合同，从事清洁工作。今年2月，张东与单位因劳动报酬问题发生争议。张东认为，单位没有按照合同约定支付加班费。单位称，张东的部分加班费由刘辉代为领取，但无法提供相应的证据。后张东诉至劳动仲裁机构。仲裁机构裁决支持了张东的申诉请求。单位不服，向法院提起诉讼。法院以该案属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的“一裁终局”案件为由裁定驳回起诉。4月，单位以刘辉为被申请人，向仲裁机构提出仲裁，要求其退还多领取的加班费，被仲裁机构驳回。单位不服，向法院起诉，刘辉认为自己的案件和张东的案件相似，都属于“一裁终局”案件，法院无权受理。但法院最终对刘辉的意见不予认可，受理该案。案例解析：根据法律规定，劳动争议的处理程序包括协商、调解、仲裁前置、一裁两审。同时，虽然有同样的诉讼理由和案情，诉讼结果却大相径庭、案例二：放假停工期间仅发生活费是否合理？【案例简介】我们是太原的一家施工企业，因为天气原因，冬季无法施工，所以每年公司都会放3个月左右的寒假，放假期间每月给大家发放基本生活费用1000元（太原市最低工资标准1450元）。这笔生活费并不是按月及时发放，而是考虑到我们这个行业工人跳槽的频繁性，所以是在次年正常上班后，逐月发放20%直到发放完毕。这项措施已经实行了多年，一直没有闹出过什么大的纠纷，今年我来到这家公司任人事主管，看到这个情况后，担心迟早会出问题，所以想解决这一问题，方向有两个：一、改变现状；二、改变不了的话，尽量在现有的基础上规避风险。我想请问：我要从哪些方面着手，来改变这一现状？如果不改变现状的话，又有哪些措施能尽量降低风险？案例解析：我们是太原的一家施工企业，因为天气原因，冬季无法施工，所以每年公司都会放3个月左右的寒假，放假期间每月给大家发放基本生活费用1000元（太原市最低工资标准1450元）。这笔生活费并不是按月及时发放，而是考虑到我们这个行业工人跳槽的频繁性，所以是在次年正常上班后，逐月发放20%直到发放完毕。这项措施已经实行了多年，一直的基础上规避风险。我想请问：我要从哪些方面着手，来改变这一现状？如果不改变现状的话，又有哪些措施能尽量降低风险？首先是要关注目前运作是否合法？只能在合法的基础上去合理化，如果公司实施的政策都是不合法，何来的合理？参考以下两份法规：根据国家《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据《广东省工资支付条例》第三十五条规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。之生活费用为1000元，显然是不合法的（注明：此规定为广东省，因对太原地方规定不熟员工签生活费发放协议书。给公司领导做法律法规的培训；说给上级做培训有点不对哈，哪有下级给上级做培训的，还是报告比较顺耳点。最好就是自己打印一套常用的、与工作相关的法律法规，然后将目前公司运作与法律法规有冲突的标注出来，如果建议失败，就将标注之法律法规呈上去给领导。有的领导对相关的法律法规比较熟，但也有的领导了解不够专业部门详细，所以HR应将相关法律法规告知上级，即使领导未采纳HR的建议，至少他也要知道风险的存在，而且是不合法的。费后就另谋他职了，这样企业不是很惨？我相信做老板的都希望是按照国家法律法规去做，但“理想与现实永远都是矛盾的”。我们也能理解。为了将风险与企业损失降到最低，HR则可以由公司规定。）并盖手印。承诺书的内容最好是HR打印出来，由新员工抄写即可，避免直接打印要求员工签名，这样的做法显然太假了。————严寒下的红梅案例三：职工档案你不能忽视的权益？【案例简介】19926（化名）从镇江船舶学院毕业，被分配到河北某企业工作。1993关于双方的劳动争议，邯郸市中级人民法院作出《（2012）1074组成合议庭进行审查。李焕称，用人单位应当依照《企业职工档案管理工作规定》、《档案法》接收自己的档案，建立本人在用人单位的工作档案并妥善保管。用人单位提供的档案登记表，恰恰证明用人单位将自己的档案丢失，因此，用人单位应当承担赔偿责任。用人单位提交意见称：单位提交的《接收档案登记表》中，并没有接收过李焕档案的记载。单位称，李焕因拖欠学校助学贷款，学校未将其档案转至单位。案例解析：省法院认为，在一审法院对李焕的询问笔录中，李焕承认在毕业时拖欠学校助学贷款的事实，并表示对学校是否将档案转到被申请人处并不清楚，李焕的上述说法一定程度上印证了用人单位的说法；而李焕也未提交证据证明其档案已由学校转至用人单位。李焕申请再审所称的《档案法》第三条、第七条规定了单位负有妥善保管本单位档案的义务，适用上述条上述法律条款所确定的单位的义务并不适用于本案用人单位。省法院于2014年5月28日作出民事裁定，李焕的再审申请不符合《民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：驳回李焕的再审申请。案例四：员工被检查出患有岗位禁忌症，公司能否让其调岗？【案例简介】位员工在今年的职业病体检中查出有岗位禁忌症，因此不装的岗位。他现在的职位是配料工程师而包装上的岗位都是操作工人目前该员工是无固定期限劳动合同。 ：和工资，一年后，再次进行性质、薪资水平，再对他进行职级和薪资的调整。如果员工同意，合同继续履行，如果员工不同意，那么就协商解除。这样做是否可以，另外在公司的流程上需要注意哪些？案例解析：根据我国《职业病防治法》第36条规定，对于患有职业禁忌症的员工，企业应当对利且有义务。但调整后的岗位应充分体现合法合理性并符合员工实际状况。该名员工目前的岗位为但限于公司目前的岗位现状，只有包装工人有空余岗位。由于前后岗位性质存在一定差异，因此，建议单位与员工协商变更劳动合同。 若员工不同意协商，鉴于将该员工换到包装工人岗位（该岗位应当属于其身体状况可以从事之岗位），不涉及其职级以及工资调整的操作，实践操作中，具有一定的可行性。但，待一年缓冲期届满的处理仍需要遵守合上述一致的求，则仍然建议通过协商的方式进行处理。（若假设员工同意一年后禁忌症未痊愈的情况下如何处理等）；四、确保员工在所有确认文件中的亲自签字。案例五：半年前请辞半年后被解雇构成违法解除？【案例简介】了高某的诉讼请求。高某原是某信息技术有限公司职工。2015322司提出辞职，公司当时并未批复。一周后，高某病愈，回公司正常上班。谁知，9月17日，院。一审后，公司仍不服，诉至中级人民法院，请求依法改判。案例解析：中院经审理认为：劳动者提出辞职应当提前30日以书面形式通知用人单位，无须征得单位同意。高某提出辞职后，信息技术公司没有在1个月后与其办理离职手续。高某继续为故20159案例学习案例一:核薪表因不具备合同必备要件而未被视为劳动合同？【案例简介】20141129协商就刘某的工作部门、工作岗位、试用期限、底薪及计酬办法以及用工起始日等劳动合的部门主管和公司负责人会签、核准后，双方正式建立劳动关系。而且，双方此后的实际与劳动者虽未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。劳动者辩称：不同意公司的诉讼请求。案例解析：关于海升公司是否应该支付刘某未签订劳动合同的二倍工资差额。海升公司提交新进人员核薪表，主张核薪表中已经与刘某约定了工作部门、岗位、薪酬等内容，应视为已经也不具备劳动合同的条款，不能视为劳动合同使用。根据劳动合同法第十七条的规定，劳会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害保护等必备条款。海升公司提交的新进人员核薪升公司的主张不予以采纳，双方未签订书面劳动合同。用人单位不服，提起上诉，二审维持原判。案例二：外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，工作怎么开展？【案例简介】我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。我想请问：一、如何妥当的处理这名员工？二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？案例解析：1、企业性质：外资企业2、企业特点：害怕劳动仲裁3、企业现状：对于违纪员工不主张开除，而是以协商方式赔钱让员工离开，导致目前员工有恃无恐随意违纪，且已出现恶性事件（与客户打架）二、关于本案例中的企业的几点疑问：1、企业规章制度是否健全：正常情况下，企业规章制度会明确规定违纪行为的种类、赔钱形式结束，不知是否因为企业缺乏健全的规章制度作支撑；2、员工违纪行为是否有记录：案例说曾经有员工违纪情形发生且足以开除，那么，对于员工的违纪行为，企业是否及时给以书面记录、公示？是否及时告知当事人并请当事人签字确认？如有，又何惧之有？若没有，则依据什么来对员工进行开除处理？3、企业为何非常惧怕劳动仲裁：是对中国相关劳动法律法规不了解亦或是有误解？是否人力资源部未尽到告知义务？是否企业有仲裁失败的历史？是否企业自身存在其他违法违规行为惧怕曝光？如有，则需尽快改正调整，如无，则无所惧；4、过往违纪员工协商赔钱的依据及标准是什么：对于过往因违纪应开除员工，总部要纪开除的证据不充分？赔偿以什么标准实施，是以经济补偿金标准、支付提前代通知金的方式还是根据员工个人的要求而定？5、企业对于员工上班期间饮酒有无规定：案例中该员工酒后上班与客户打架，那么企及时给予惩罚？6、企业对于员工病假有无规定：员工因酒后与客户打架受伤而请病假，企业有无规章弊比例怎样？衅员工正当防卫，那就另当别论，如是员工挑衅非正当防卫，那么，员工需对此事件负责，还需对由此给企业造成的损失进行赔偿三、案例处理建议：1、修炼内功：熟练掌握劳动法律法规，完善企业各项规章制度，合法有序开展工作，做到真正的有法可依；2、尽职尽责：做好HR的本分，对上尽到告知和建议义务，对己严格要求，提高专业知执法比亚、违法必究；3、提高风险防范意识：做好日常证据搜集保存工作，凡事尽量以书面形式执行，不可掉以轻心马马虎虎；四、相关法律规定：《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。明确以上几点，相信如何处理该员工，HR就很明白了————转自阳光心情案例三：解约后仍工作可索未签劳动合同赔偿？【案例简介】小张是一家教具公司的员工，于2009年3月进入公司，从事模具维修车间主管工作，一天，小张收取了公司支付的工资及解除劳动合同补偿金等。然而，解除劳动合同协议书签订后，小张并没有离开公司，一直在原岗位工作至2011年7月底才离职。而公司也在7月30日一次性支付了报酬。小张认为，此期间，公司未提出签订劳动合同或恢复劳动合同，所以应支付双倍工资差额，遂向仲裁委员会申请仲裁。案例解析：仲裁委认定双方劳动关系解除后，又于2011年5月6日重新建立劳动关系，工作至2011年7月30日止。由于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书支付小张未签订书面劳动合同两倍工资差额等，共计1万余元。公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，申请撤销仲裁裁决。经法院审查，在公司出具的申请书中，表示2011年5月24日小张私自到公司上班，730实不符合。公司以此申请撤销仲裁裁决的理由不成立。案例四：终止合同时员工正好生病，应怎么办？【案例简介】201212312012125，公司将一份《终止劳动合同意向通知书》交给李欢，李欢当场收到通知书后未表示任何反对意见。12121231正当李欢要与公司办理终止劳动关系手续时，李欢因病卧床不起，1223常不解，12月28日，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。而公司认为，劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。对此，你怎么看？案例解析：动合同法》第42条和45条的规定，劳动者有以下六种情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这其中就包括“（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”这条规定内容。《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位（一）法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。本案中，公司于12月5日通过其人事部经理向李欢送达《终止劳动合同意向通知书》，须提前30日通知劳动者，如果把李欢在回执上的签字行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。因此，公司与李欢的劳动合同在医疗期满后才能终止。案例五：不定时工作制下考勤管理的案例一则？【案例简介】2013107C担任D业务市场经理一职。钟某与上海分公司约定，其工作地点为上海，实行不定时工作每天到办公室上班。2014年1月8日，钟某经确诊患有癌症，但其并没有将此事告知公司，日的在家办公（除出差外），上司批准了申请。2014年8月4日，钟某通过邮件向其主管4（8588），主管批准了该病假申请，但事后公司核查其医疗报858142014年10月，公司要求钟某进行全球电话会议，钟某未前往公司而是在家进行电话会议。公司即对钟某的出勤情况抱有疑问，遂查看钟某考勤记录及出差记录，发现2014年7月之后，钟某没有按日到公司出勤，除病假外存在旷工多日，其无故不出勤天数多达23天。公司遂以钟某违反公司《员工手册》严重违纪条款"员工一年内累计旷工2天（含以上）20151120钟某认为自己身患癌症，公司在没有做任何沟通的情况下与其解除劳动合同，构成违法解除，于是向当地劳动仲裁申请：要求认定公司违法解除同时要求恢复劳动关系。案例解析：仲裁中，公司向仲裁庭提交了以下证据：《员工手册》，其中工作时间与考勤制度中规定，"员工卡是员工考勤管理的唯一标识，每位员工每日上下班均需在考勤卡钟上进行刷卡，以便月度考勤的统计。"，以及"实行不定时工作制的员工也应遵守公司的管理制度，如因客户拜访等业务原因无法遵守的，需卡考勤；2.2014年120146303.考勤记录、出差记录、团体医疗保险理赔申请书，证明钟某未按规定出勤，同时存在恶意隐瞒病假天数，骗取全额工资的情况；2014年度体检报告，证明其由于身体状况原因，外加其实行的是不定时工作制度，其无法也不必每日到公司出勤，只要按时按约定完成工作任务即可。2014年度其参加了公司安排的体检，报告单上对不公司并不要求其考勤，工资也并非根据考勤记录发放，其不存在旷工。案例学习案例一:单位能否与强制戒毒人员解除劳动合同？【案例简介】我公司职工吴某因交友不慎，染上吸毒恶习，虽然接受了社区戒毒康复治疗，但仍然多次偷吸毒品，结果被公安机关作出强制隔离戒毒2年的处罚。吴某现已在当地戒毒所接受强制隔离戒毒近半年时间，因长时间无法到公司工作，公司准备与其解除劳动合同。对吴某这种情况，公司如何处理才合法？案例解析：《劳动合同法》第39条的相关规定并没有把吸毒和被“强制隔离戒毒”作为用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)订立或者变更劳动合同时实施欺诈、胁迫或者乘人之危，致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。另外，原劳动部办公厅《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》（劳办发〈1996〉238号）第2条规定：关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工或事假，以及能否予以除名或辞退，由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同的约定办理。所以可以从“严重违反用人单位的规章制度”方面说事。案例二：试用期员工辞退如何操作？【案例简介】我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有2周就要转正了，但因为公司业务方向的调整，导致他的岗位没了工作任务，基本上就是闲着，所以公司决定撤销这个岗位，调他到其它部门，经过沟通后他本人同意去，不过公司方面希望能多延长一个月试用期，看看他在新岗位的适应情况，这一点他不愿意，一定要公司承诺他转岗后按正常时间转正，且态度强硬。公司不同意，决定辞退这位员工。该员工认为公司没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。现在，公司辞退他的决心已经下了，但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办法。案例解析：我们是上海一家电子研发类企业，技术部有一位新进员工，目前处于试用期，还有2没有理由辞退他，他希望公司能给他补偿。现在，公司辞退他的决心已经下了，但是要怎么样操作才能避免风险呢？请大家帮我想想办法。一、结合本案例，企业的意图是要在试用期内与该员工解除劳动合同，首先相关法律规定明确如下：1、《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2、《劳动法》第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。二、案例事实分析1、员工情况：员工尚处在试用期，再过2周才可以转正，目前岗位基本无工作任务，继续工作并且具有一定的工作配合度，且具有维权意识；2、公司情况：公司业务方向调整，导致岗位工作任务缺失（合同订立时依据的客观情况发生变化），愿意留下该员工并与员工协商一致调岗，但要求延长试用期，不同意按照原计划转正，因试用期问题未与员工协商一致，于是决定辞退员工；三、案例风险规避建议：1、确认是否签订劳动合同：如果与该员工签订了书面的劳动合同，则可以避免两倍赔偿金的风险；2、劳动合同签订内容：确认劳动合同签订的期限、岗位名称、试用期限、工资标准、可以根据劳动合同法规定执行相应的试用期限并按实际工作岗位进行考核；3、试用期工作考核：对该员工试用期工作进行考核评估，并进行考核面谈，让员工进行签字确认，不签字的最好能有第三人在场进行见证，做好记录，留作证据；合同法相关法律规定，企业与试用期员工解除劳动合同需证明员工不符合录用条件，因此，这方面的证据搜集尤其重要，不能单凭口头说辞退就辞退；5、考察员工与拟调岗职位的匹配度：虽然企业与员工协商一致可以进行调岗，但企业还需要对该员工自身能力素质进行综合考量，确认该员工是否适合拟调岗职位，如该员工不具备拟调岗位所要求的核心能力，则需慎重进行调岗处理，以免引发后期不必要的纠纷；如该员工综合能力较强，具备拟调岗位所需核心能力素质，则不必过分纠结于试用期限的长短6、签订劳动合同变更手续：与员工就岗位变动相关事宜签订变更协议，双方留存；可在协议中约定一定的考察期限，如在考察期限内不能达到岗位要求，则给以降薪等方式的处理对待，迂回变通；7、协商解除劳动合同：与该员工深入沟通，晓以利害，利用HR资源优势给予推荐其他公司相关岗位工作机会，使员工主动辞职，保留良好的工作记录，当然是皆大欢喜的；8、做最坏的准备：提前与老板沟通，告知实际情况及风险的存在，做好协商不成需给予员工赔偿的心理和经济准备说到底，还是要多关注日常员工关系的处理、自身制度的规范以及合同签订的风险规避，功夫要下在平时，不能临时抱佛脚，更不能视法律法规不见，随意处置员工————转自阳光心情案例三：隔离观察期间的工资支付需分类处理？【案例简介】小王最近到迪拜去奢侈旅游了一回，回到上海当晚，他发现自己出现了发热、咳嗽和始上班。用人单位人事部负责人告诉他，这三天会按“病假”处理。小王不同意单位的做法，规定。那么小王的这种理解是否正确呢？案例解析：2016627生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资”，则是将《传染病防治法》的这一规定更加具体化。前文谈到了若此种情况下，用人单位按“正常劳动”计发工作报酬的，还需有一个前提，工作，需要进行治疗。因此，在这种情况下，一旦被确诊，“隔离观察”期间的工作待遇，则应当按照病假进行处理，由用人依法支付病假工资。案例四：合同期满没续签未必要付补偿金？【案例简介】2010年1月8日进入上海某汽车金属零部件有限公司，从事技术员岗位工作，双方先后签订了两份劳动合同。第二份劳动合同的期限为2012年22620152252015128无固定期限劳动合同，其他内容未发生变化。廖某对劳动合同地点约定为上海提出异议，要求公司明确载明具体的地址而不是写“上海”。公司管理人员解释劳动合同约定的地点为上海是统一格式，之前的劳动合同也是这样约定的，对廖某提出的异议不予采纳。廖某以公司没有约定具体的工作地点为由，不同意续签劳动合同。2015年2月25日，公司向廖某发出书面终止劳动合同通知，以廖某不续签劳动合同为由，终止了双方的劳动关系。2015年413案例解析：2015225点没有具体明确而拒绝续签劳动合同，但该理由并不构成公司降低原劳动合同约定的条件，因为此前的劳动合同中工作地点约定的也是上海，因此廖某的请求缺乏依据。本案中，公司提供的劳动合同文本有工作地点的内容，载明工作地点为上海，符合劳动合同法的规定。廖某则认为该工作地点的约定不明确，应该需要更加具体，在工作地点的约定上存有争议，但不能将不续签劳动合同的理由归责于公司。在劳动合同履行过程中，对劳动合同必备条款约定不明确，可以重新协商。假如公司要单方面变更工作地点，仍需要与廖某协商，公司需要对变更工作地点等劳动合同内容的合理性和必要性承担举证责任。案例五：暑期实习迎高峰权益维护知多少？【案例简介】2013年12月24日，某机电公司与某汽车学院、邓某共同签订了《高校毕业生就业协议书》一份，写明邓某毕业后应依约与公司建立劳动关系。2014年2月13日，公司又与邓某签订了《2014201421320146301000100002014625邓某离开公司。机电公司以邓某违约为由提起诉讼，要求其与某汽车学院共同承担违约金1万元。本案的焦点为，三方协议约定的违约金条款是否有效？签订三方协议后，实习生未按约就职的，用人单位能否就此主张实习生承担违约赔偿？恢复劳动关系。案例解析：法院经审理后认为，《2014届高校毕业生就业协议书补充条款》不违反法律、法规禁止性规定，应当认定为有效合同，双方均应当按照合同约定履行各自义务。就业协议中约定要功能，并非旨在严厉惩罚违约方，因此对机电公司主张的违约金，根据公平、诚信原则酌5000实践操作中，三方协议一般由学校按照标准模板提供，当中约定有违约金条款，该违约金条款是有效的。违约金一般会影响学生毕业后的自主择业权，故违约金金额应符合公平合理原则。本案用人单位约定违约金金额为10000元，而实习生实习期间的报酬为每月1000元，该条款有违于合理原则。故法院虽支持了用人单位的违约金主张，但对过高的违约金做了调整。律师建议，用人单位与在校学生签订实习协议，可以就未来是否入职约定违约金，但须遵循合法合理的设定原则，不宜过分虚高。案例学习案例一:泄露自己或打听他人薪资信息，公司能否予以开除？【案例简介】朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司《员工手册》中规定薪酬属于公司秘密，节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。朱某知晓《员工手册》内容。人工资情况。2013年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。法解除劳动合同赔偿金22782元，经仲裁裁决不予支持。朱某诉至法院。经法院多次调解，该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。案例解析：本案机电技术公司在《员工手册》中规定泄露薪资系严重违反规章制度的行为，并规定视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚，该制度本身虽经过合法程序制定，也向员工进行过告知，但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量，不具操作性，容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口；且限制劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。该成违法解除劳动合同。案例二：公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？【案例简介】我们是福建的一家广告公司，在2014年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒散，住址离公司只有20分钟路程，但频繁的迟到，一个月22个工作日迟到了18天。试用期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知），但他在这一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予辞退补偿。案例解析：答：在针对本案例分析个人意见之前，我想跟大家先分享一则小故事：一个小伙子想做一双鞋。鞋匠问：“要方头还是圆头？”他犹豫不定。鞋匠让他回“怎么会这样？”“等了几天你都拿不出主意，当然就由我来决定啦。这是给你一个教训，不要让人家来替你作决定。”鞋匠回答。卡友们肯定会为这个人的行为和鞋匠的一番话而忍俊不禁，但笑过之余，我们再回头看看本案例吧。案例中的“公司”又何尝不是与小故事中的“小伙子”一样，对于员工的违规违纪行为没有及时进行处理，而是举棋不定，闹到后来，一个月22个工作日的作息时间迟到了18次，居然还荒唐的做出“延长一个月试用期”的决定，而且是口头通知，难道这员工是公司老板的皇亲国戚？等到人家屡教不改之时，再来个辞退通知，是不是颇有亡羊补牢之意？案例中，有几个疑点：1、该员工生性懒散，无故频繁迟到，没有得到及时的处理，基本上是被公司纵容的的一个情形，导致后来一个月的迟到率达到82%，貌似公司还是没有做出任何处理意见，至少在短期内没有体现。2、因为该员工迟到了那么多次，公司不知道是哪个筋又恢复正常了，是员工迟到导致能力不够，还是员工迟到实在可恨，最终决定要延长一个月的试用期，说起来是给机会也罢惩罚性处理也行。可爱的事情是，还弄了个口头通知“小李，你天天迟到，公司决定给你MV？3、员工未按公司要求办理离职手续，显而易见，肯定是要埋下一些地雷的。至于风险：其实风险也不是很大，无非就是员工会去倾诉“草民李某，供职于某衙门，小的工作兢兢业业、任劳任怨，一直很努力。现如今，三个月过去了，但他们不给我转正，可怜我家中上有八十岁老母，下有妻儿老小。我寻思要讨个说法，但他们都不理我，几次拒我千里之外。因此他们怀恨在心，要辞退我，喏，这是他们单方面作出的解除我劳动合同决定，因此，我要申请获得赔偿，还请大人明察”“威…威…武…武…”青天老爷将惊堂木一拍，“堂下可是被告，福建某广告公司？李某之言，可是属实？你且上得前来，与我一一说明。”如何回答？如何规避风险？如何补牢？1、证据。找出该员工一个月22个工作日迟到18天的考勤记录！员工小李一看自己迟到这么多次，公司都是历历在案的，因此理亏，一撇嘴也不敢多说些什么。（就怕没有记录，尤其是时间上可追溯的）2、整改。延长试用期实则不可取，况且还是口头通知的，似乎员工都是不知情的，这个方面企业做的有点理亏，不可多说，以后改就是了。可以无条件辞退处理”的条款。企业关于企业效益的同时，也应更多的关注和管理、约束员工的不当行为。————转自带你去海边案例三：单位已将工资提存，员工能否要求加倍清偿？【案例简介】我是一家公司的负责人。一年前，因公司的两名员工不辞而别且一直下落不明，公司发工资，甚至要求公司按照应付工资金额的50%以上、100%以下，向他们加付赔偿金。请问，两名员工的请求成立吗？案例解析：两名员工的请求不能成立。虽然《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位应将工资支付给劳动者本人。”《劳动合同法》第八十五条第（一）项也指出，“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，可以责令用人单位按应付金额百分或者是由于用人单位的过错，导致没有按时支付而言。劳动者本人原因所造成，或用人单位已经采取提存等积极措施的，则不在其列。因为工资提存，是指由于劳动者的原因，使得用也就是说，提存的法律后果，将不论劳动者实际受领与否，都会产生工资支付关系终止的法律效力。《合同法》第一百零一条规定：“有下列情形之一，难以履行债务的，债务人可以将标的物提存：（二）债权人下落不明法按时给付的，公证处可以根据债务人申请依法办理提存：（三）债权人不清、地址不详，或失踪、死亡（消灭），其继承人不清，或无行为能力其法定代理人不清的。”公司将两名员工应得的工资提存，正是因为其不辞而别且一直下落不明，而提存的部门为法定的公证机关，即与上述规定吻合，所以两名员工只能向公证机关受领，公司已不存在支付责任，更不必加付赔偿金。案例四：职工受伤组长被罚合理吗？【案例简介】金万年：我是本市一家机械公司加工车间的组长，组里共有12名职工，其中苏宏山是刚入职半年的新员工。上周，苏宏山在工作中没按公司要求的方法和程序工作，导致其胳膊受伤，之后公司对他进行了扣除当月全部奖金的处罚。同时，公司还发布通知，表示要扣除我当月一半的奖金，说我有连带责任，没有看好员工。我对此不服，因为每天上班在晨会上我都会告诉他们要注意安全，我自己也有工作，不可能总盯着他们吧。再说了，我一个人盯12案例解析：您好，《北京市工资支付规定》第十一条规定，用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。您作为组长因员工受伤而被扣除工资是否合理，要看您在此事件中有无过错，以及公司的集体合同、劳动合同或公司的规章制度中有无相关约定来确定。如果你们单位规定，组长对所在班组的安全生产、员工的工作方法和程序等具有检查管理职责，员工工作出现安全事故您作为组长也具有一定责任；另外，如果公司的集体合同、劳动合同或单位的规章制度中也规定了出现相关情形可以扣除组长奖金，单位是可以据此扣除您的奖金的。案例五：因增设总监而被动降职，算不算调岗？【案例简介】向某是公司的销售经理，是销售部的一把手，全面负责销售部的日常管理。后公司架构调整，在销售部设立销售总监的职位，其级别高于销售经理。向某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对销售部的全面管理工作。那么，其这一主张能得到支持吗？案例解析：向某的这一主张是不能得到仲裁支持的。公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，只要其没有对劳动者本人进行实质性的调岗调薪（这里的实质性其实更多的是指有调薪），这是法律赋予企业正常经营管理的权利，法律是允许的。就本案来说，销售经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了销售总监，销售经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，但用人单位并没有因此降低向某的薪酬，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。因此，企业的此举并不违法，向某的主张也就无法得到支持了。案例学习案例一:单位间的涉劳动争议不适用仲裁前置？【案例简介】IT20152编程工作。IT公司认为，王智的行为违反了双方在劳动合同中的约定，而工作室明知道王智为自己单位职工，还实施“挖墙角”行为，侵犯了公司的商业秘密。为此，IT公司将工作室告上法庭，要求其承担侵权责任。王智以第三人身份参与诉讼。诉讼中，工作室认为，本案属于劳动纠纷，应该先进行仲裁裁决，故法院无权受理。案例解析：化解模式。对于一般涉劳动案件，仲裁前置是硬性规定。但本案中，IT公司是以工作室为被如果IT公司以王智不遵守劳动合同为由进行诉讼，工作室以第三人身份参与，则适用劳动法规定的仲裁前置程序。案例二：90后员工居多，如何控制流失率？【案例简介】我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？案例解析：感化大于命令90后员工反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。建议对90后员工更多地采取激励的管理方式，管理者需要提升自己的人格魅力，由传统的管理观念和领导形象，转变为人性化、科学话的领导方式。平等多于等级90后员工有很强的自尊心，极有可能一碰到人际关系僵化就会想到离职。因此，管理者应树立起平等心态，一改沟通过程中的上下级观念，以将心比心、设身处地的思维方式去协商解决问题和布置任务。理解高于成见很多管理者对90后员工有这样的成见：吃不了苦、眼高手低、难以合作等等。90后员工多是独生子女，从小受父母长辈的呵护惯了，一旦迈入职场，在这个以业绩或贡献论高低的环境中，他们往往会感到不被重视、得不到尊重，产生强烈的心理落差。对此，管理者需要抛开成见，用体谅的心去读懂这些90后员工的真正需求。只有不好的管理者，没有不好的员工这句话虽然不一定放之四海而皆准，但反过来员工觉得自我价值不能实现，那管理者一定脱不了干系。1）重做岗位分析电话销售中心70人的团队，并不需要每个岗位都是有经验的“高手”。建议将大团队拆分为小团队，区分关键岗位和初级岗位，并定员定编。在岗位职能上体现传帮带、师带徒的设计，鼓励小组讨论分享式学习方式、团队合作和团队间业绩竞争，并在薪酬上体现出激励性，“高人”就有高工资，团队以业绩为导向，个人以学习进步为导向。设计有针对性面试和招聘渠道针对关键岗位和初级岗位，设计不同的结构化面试，尤其是90后，面试环节的草率会极大的打击他们的积极性，直接影响到入职后的稳定性。人员结构的优化，可以促使关键岗位达到业内有竞争力的薪酬水平，相信不论是采用何种渠道，都会降低招聘的难度。而对于初级岗位而言，需要考量到入选员工的长期稳定性和潜质能力，建议走校企合作途径，会是一种较为稳健的招聘方式，后期的管理成本也可以得到一定程度的削减。这种合作模式，对企业来讲，同样也是一种扩大影响力的宣传途径。请一定要重视。梳理流程规范和确定考核办法因为是新组建的部门，万象更新，更需要积累和不断改进，两者缺一不可。在积累数为重激励、轻惩罚，重业绩、轻态度。无规矩不成方圆，对于90后员工，在设计考核时一定考核结果公开，以此做到员工的自然汰换和积淀。————转自阳火阴符案例三：承担用工主体责任并非等同存在劳动关系？【案例简介】某开发公司作为发包人与某建筑公司签订施工合同，约定由建筑公司承建厂房工程。建筑公司将部分工程分包给姚某施工，姚某雇请叶某在工地做小工。施工期间，叶某下班途存在劳动关系。仲裁委裁决支持了她的申诉请求。建筑公司认为，该裁决认定事实及适用法律错误，诉至法院，请求确认双方之间不存在劳动关系。案例解析：个人认为叶某与建筑公司之间不存在劳动关系。理由如下：的工地上干活，并非由建筑公司雇请，叶某的工资由姚某发放，不受建筑公司的管理。从劳动关系的形式要件上判断，双方之间也不存在劳动关系。《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》（人社部发［2014］103号）规定，施工人员发生工伤后，以劳动合同为基础确认劳动关系。对未签订劳动合同的，由人力资源社会保障部门参照工资支付凭证或记录、工作证、招工登记表、考勤记录及其他劳动者证言等证据，确认事实劳动关系。本案中，叶某的女儿提供的工资发放记录、考勤表等只能证明叶某受姚某雇用参与工地施工。用工主体责任并非意味着存在劳动关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。司法实践中，不宜对该条文作扩大化理解和过度解读，不能认为用工主体等同于用人单位责任。案例四：回家时间延长3小时合情理就属于上下班时间？张某是招远某机械有限公司职工，张某家距离单位约10公里，骑摩托车需要半小时。20131014162430230名工友回单位集体宿舍休息，张某则骑摩托车回家。途中，张某发现摩托车燃油耗尽，便推行摩托车按原路返回到某加油站加油，加油后继续骑行。3点30分，张某行驶中与对行的一辆拖拉机相撞受伤。交警部门认定张某负事故的次要责任。事后，张某向当地人力资源和社会保障局申请工伤认定。人社部门认定张某为工伤。机械公司申请行政复议，复议机关撤销了人社部门的工伤认定决定。张某于是诉至法院。案例解析：法院审理后认为，《工伤保险条例》第14条第6项规定，职工在上下班途中，受到非本张的时间，至发生交通事故时，均在合情合理的时间范围内，符合有关工伤认定的条件，应当认定为工伤。经协调，复议机关改变了其作出的复议决定，机械公司同意对张某按照工伤处理。案例五：交通事故获赔后仍有权领取丧葬补助？？【案例简介】20129272014721人廖某等向当地社会劳动保险事业处提出申请，要求按照《社会保险法》第17条的规定，享受彭某非因工死亡的相关待遇。社保处拒绝支付，廖某等人提起行政诉讼。案例解析：社保局认为，山东省劳动和社会保障厅《关于职工因交通事故死亡后肇事者已给付经济赔偿后企业抚恤如何给付的复函》（鲁劳社发[1999]43号）中规定，职工因私遭遇交通事故死亡的，按非因工死亡处理。交通事故赔偿已经付了有关待遇的，企业不再给付相应待遇。彭某的死亡已获得民事赔偿，社保处无需再支付。法院查明，彭某生前依法缴纳了社20一审法院认为，根据《社会保险法》第17条规定，参加基本养老保险的个人，因病或非权利。法院遂判决：社保处支付廖某等人丧葬补助金和抚恤金。社保处不服，提起上诉。二审法院认为，鲁劳社发[1999]43号文是针对“企业抚恤如何给付的请示”的答复，是针对应该由企业承担给付责任的情况，不适用于本案，遂判决驳回了社保处的上诉。案例学习案例一涉密职工辞职企业有权设置脱密期？【案例简介】赵某系某国有军工企业的研究人员。2016年1月份，他向单位递交了辞职信，要求2月底前办理离职手续。可是，单位人事处却称，由于他是涉密人员，不能立即辞职，单位要安排他调换岗位，并设置6个月的脱密期，待脱密期满，才允许他离职。他疑惑的是，单位是否有权设置脱密期？案例解析：《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除法规有特别规定的人员来说，要离职，有特殊规定。《保守国家秘密法》第38条规定：涉违反规定就业，不得以任何方式泄露国家秘密。本案中，赵某就属于负有保守国家秘密的涉密人员。所以，赵某应当依法接受单位的脱密期管理。案例二：如何通过调岗来让员工辞职？【案例简介】我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，个方法来让他自动辞职。我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？案例解析：我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以才牛。公司有一套合理的绩效考核制度，并严格实施，再牛的老员工也不能因为自己的资历老而牛——对工作不负责。绩效考核直接影响他的收入，跟谁过不去也不会跟自己的利益过不去。缺乏奖惩制度及执行力度；屡次出错未受到相应的处罚，员工当然对所犯之错不带来的后果，哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等，目的就是让要员工知错或是更多的物流主管同样的情况。一个怎么都能处理，如果有十个一百个又该怎么处理呢，所以我们的制度管理非常重要。协商调岗；老板想出一招，将该人员调至销售部，估计员工能接受的机率不大，如果这位物流主管直接拒绝，HR又怎么样做？企业强行调岗？员工不接受一切都是白搭，劳动相关法律法规有规定，当劳动合同内容变更时，需要双方协商达到一致，员工不同意调岗，肯定会申请仲裁，最终企业还是要按法律法规之规定对员工进行了补偿。与其是这样，并有相关的培训与考核记录。如果没有，直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。公司规章制度对行贿的规定不到位；要求合作客户请吃饭及唱歌等行为，说小也小，一餐饭几十块；说大也大，一餐饭可以吃几千上万块，这就看他是怎么个吃法。在我们公司的员工手册里就写明了，公司任何员工未经过公司高层领导的批准，不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为，一经发现，作开除处理。偶尔一次就当作没有看见，多次就问题了，利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。协商劝退，合法补偿；作为企业家，不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金HR对老板下的命令不执行也不行，执行嘛难度又非常之大。所以HR在这个时候应理性地莞上年度平均工资为2138*3*工作年限。向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金，补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计，月平均工资高出企业所在地上年度职工工资三倍时，则按三倍计。同时与需要与员工沟通，与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码，员工工作出错作为依据。————转自严寒下的红梅案例三：女职工的岗位性质如何界定？【案例简介】2016119女士满50周岁，医药公司决定为韩女士办理退休手续。但是，双方却因退休年龄问题产生了争议。韩女士认为，自己的档案身份虽然是工人，但是所从事的护士工作属于技术工作，并且单位也为自己评了助理医师的职称，因此应当55岁退休。医药公司则认为，双方的劳动。根据2001年劳动部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》的规定，605055案例解析：而关于干部与工人身份的界定，《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第46条明确规定：劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位，各种不同的身份界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。第75条进一步规定：“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗同制度后，职工的退休年龄根据岗位来执行，在管理与技术岗位上工作的，则55岁退休；50是否为管理或技术岗位，究竟由谁说了算呢?笔者认为，基于企业的多样性，岗位的界定无法通过统一的全国性的法律标准来规制。因此，岗位界定主要由企业自己来进行。随着《劳动合同法》的颁布和实施，对企业内部岗位的梳理，一般通过劳动合同约定或规章制度的划分作为依据。但是，单位在界定时，必须符合常理和社会的普遍认知。具体到本案，医药公司与韩女士已经约定护士岗位为工人岗，单位在韩女士50周岁时办理退休手续是合法的。案例四：单位迁址三公里职工拒同迁离职主张经济补偿被驳？【案例简介】某公司原位于某市石板镇，杨某在该公司担任安装工。2010年12月，双方签订劳动合同，约定杨某工作地点在本市。今年初，因经营原因，该公司搬迁至该市陶家镇，两镇相邻，新旧厂址距离约3公里。杨某遂以厂址变更为由，自搬迁后未再回单位工作。请问，杨某可否主张经济补偿？案例解析：法院经审理认为，双方在劳动合同中已明确约定，杨某工作地点为本市。该公司虽将工厂迁至邻镇，但新址距原址仅3公里，且新、旧厂址均位于同一市内，属于杨某每日可以正常往返的地域范围。即便工厂迁址在一定程度上可能造成杨某上下班不便，但并未对双方订立合同的目的产生较大不利影响，故该公司不存在未按约提供劳动条件的情形，其迁址行为不构成违约，不符合支付经济补偿的条件。案例五：漏缴个税无法摇号员工诉单位？【案例简介】李先生诉称，