如何与主管进行PDI

如何与主管进行PDI2008员工职业发展体系示意图职业路径领路人职业人要去哪？怎么去？我在哪？腾讯职业发展路径腾讯职业发展体系员工职业发展规划员工职业能力评估我在哪要去哪？怎么去？职业发展通道/阶梯/标准员工职业发展规划流程计划沟通和批准生涯规划与实施定期跟踪评估反馈绩效考核结果能力评估结果绩效/发展面谈(PDI)员工职业发展规划计划沟通和批准获取发展资源和机会规划执行与实施定期跟踪评估反馈主管与员工沟通导入输出PDI的GROW模型GOAL:REALITY:OPTIONS:WILL:目标现状选择规划绩效计划职业发展方向绩效差距分析能力评估选择最重要/急需发展的3-5项能力制定发展规划GOAL

反馈绩效考核结果反馈能力评估结果（针对级别有变动的员工）回顾目前职业等级（针对级别无变动员工）

讨论绩效计划确定职业发展方向

—本通道内向上发展

—巩固本通道/本级别

—跨通道发展发展方向选择应结合公司／部门工作需要和个人发展需要基本信息部门：姓名：发展规划期间：2008年04月-09月目前定位职业发展通道：软件研发类职位：后台开发职级：T1子等：职业等发展目标[□巩固现级别√向上级别发展□跨通道发展]职业发展通道：软件研发类职位：后台开发职级：T2子等：基础等绩效发展面谈表第一步：填写个人信息同一职级内职等的晋升属于“巩固现级别”REALITY/OPTIONS第一步：根据能力评估职业发展方向等级能力要求，主管与员工共同评估员工能力达标情况；第二步：共同找出本岗位对公司最重要的五项能力；第三步：共同找出最重要的五项能力中急需提高的能力；第四步：根据绩效计划分析差距，找出急需改进的三项；第五步：根据三、四得出半年内最重要且最急需改进的3-5项能力一、能力评估部分（根据目标职业等级的能力标准，评估每个要素的达标情况，选出接下来半年最重要/急需提升的3项能力）能力评估要素能力评估勾出最重要/急需提升的3项能力（一）、领导力沟通能力√有效沟通不符合部分符合√符合完全符合影响力√工作结果影响不符合部分符合√符合完全符合√专业方向影响不符合部分符合√符合完全符合√组织气氛影响不符合√部分符合符合完全符合教练/合作√下属培养不符合√部分符合符合完全符合√√团对内合作不符合部分符合√符合完全符合√跨团队协调不符合部分符合√符合完全符合（二）、业务导向客户导向√关注/实现/预见客户需求不符合部分符合√符合完全符合√解决问题√独立解决问题不符合部分符合√符合完全符合√集体解决问题不符合部分符合√符合完全符合√预避错误不符合部分符合√符合完全符合业务贡献√目标/决策贡献不符合部分符合√符合完全符合√文挡/流程贡献不符合√部分符合符合完全符合√（三）、知识深度与广度√知识深度√不符合部分符合√符合完全符合√知识广度不符合部分符合√符合完全符合（四）、职位族素质要求√责任心不符合部分符合√符合完全符合√学习能力不符合部分符合符合√完全符合√诚实正直不符合部分符合符合√完全符合二、绩效分析部分（分析半年考核结果，找出最重要且最急需改进的三项绩效差距，填写在下面空格内）123员工能力评估/绩效分析表第二步：根据附件一的关键识别点，对员工进行能力评估。第三步：根据能力评估的结果，选出最重要/急需提升的3项能力。第四步：根据绩效考核结果，选出最重要/急需改进的3项绩效差距。WILL自学-阅读相关专业书籍理论学习-系统学习相关专业理论知识与方法论-获取相关专业领域内的权威资格认证对外交流-参加专业外部会议或培训等交流活动，拓展视野写文档-撰写营销管理方面的制度/流程/手册/表格等文档特殊项目-参加或领导相关项目，提升领导力-给予一些有挑战性工作，通过完成的工作质量，提升其对专业结果的影响力；标杆学习-通过观察/揣摩/讨教/实践跟随等方式，向公司/部门内这方面做的比较出色的同事学习主持会议-在工作中就某些问题组织小型会议讨论；-主持部门或TEAM的正式或非正式会议；展示/会议发言-对内/外部客户的正式交流中，做展示或介绍发言列席高阶会议-参加高阶会议，培养具备更高层次对话能力教练/指导 -担任新员工或低级别员工导师，至少培养1名低级别员工成长-开发课程，承担公司或部门内授课任务 特殊小组/委员会-参与公司或部门职业发展委员会通道分会或其他专项小组工作；轮岗/实习-通过相关岗位轮换、实习，提升换位思考能力制定职业发展规划（主管和员工根据最重要/急需提升的3项能力和3项绩效差距，共同制定具体提升措施）你知道哪些培养方式？“育”的三要素培训即培养+训练,培训发展是指通过训练/辅导/实践等方式发展员工所需能力,以不断提升企业核心竞争力,达成企业愿景与战略目标;训练实践辅导传道/授业:集中面授在线学习读书自学示范／解惑:主管引领导师指点分享交流掌握／习惯:岗位锻炼特殊项目领导管理发展规划示例1（一）、规划：制定职业发展规划（主管和员工根据最重要/急需提升的3项能力和3项绩效差距，共同制定具体提升措施）提升措施预计实施时间落实所需相关部门/人的支持☆类型具体措施实践OA项目沟通规划上半年全程培训<IT战略与规划>HP公司课程看公司资源情况公司资源支持培训业务方面培训上半年全程标杆学习向elaine学习有效沟通/客户导向提升领导满意度经验上半年全程Elaine支持会议发言争取机会多组织一些专业的正式会议，做展示或介绍发言；言简意赅，少用术语各种会议读书阅读《影响力》Q2（二）、执行：规划执行跟踪（员工对每项措施具体实施情况、时间进行记录，并简单评估效果）具体实施情况记录实施时间相关交付文档效果评估（三）、评估：年中/底效果评估员工自评主管评价保证规划落实、能力提升的关键：定期的review第五步：参照附件二的职业发展方式，主管对员工的能力发展制定具体的提升措施。第六步：员工对实现的措施进行记录与评估。第七步：每年年中/底对半年能力发展进行总体评估。发展规划示例2（一）、规划：制定职业发展规划（主管和员工根据最重要/急需提升的3项能力和3项绩效差距，共同制定具体提升措施）提升措施预计实施时间落实所需相关部门/人的支持☆类型具体措施教练/指导在担任新员工导师的过程中，进一步提高自己的教练与指导的意识2008-03-2008-08培训目标与任务管理2008-03-2008-08培训设计模式2008-03-2008-08（二）、执行：规划执行跟踪（员工对每项措施具体实施情况、时间进行记录，并简单评估效果）具体实施情况记录实施时间相关交付文档效果评估（三）、评估：年中/底效果评估员工自评主管评价正确的心态制定并实施发展规划,直接和最大的受益人是自己,因此对这个最关心\最用心的应该是自己;制定完规划后,不应仅仅等待公司给你分配资源,要主动去寻找和争取发展资源和机会,资源是有限的,发展是无限的;发展形式多种多样,不拘泥于培训,实际工作中的每一次实践都是最好的提升机会;培训哲学—Learningfor…Learningforstrategy培训应该为公司长短期战略实现服务，按战略需求确定培训项目和内容，搭建培训体系；Learningforculture培训应该结合企业文化执行，是企业文化推广、落地的有效手段，为企业文化服务；Learningforcompetency培训应该转化成能力，能够提升公司核心竞争力，提升员工胜任力，结合员工职业发展；Learningforperformance培训应该能够转化成公司/部门/员工的绩效，及时响应绩效和工作任务的需求；提升培训“满意度”在“需要”的时候给予“恰当”的培训客户需求分析培训应致力于满足公司\部门\员工三层内部客户战略\文化\绩效\能力四方面的需求;培训应先满足高层面客户的高层次需求,再满足低层面客户的低层次需求;公司BU/部门员工战略文化绩效能力客户层需求点学习文化学习型组织学习不仅仅是福利学习不仅仅是上课学习不仅仅是ＨＲ的事学习不仅仅是投入很多跨国企业都有这样的教训：培训被认为是员工的权利,公司的义务,因而产生不珍惜培训机会的普遍现象；培训有战略／文化落地功能，要强化培训纪律；人的能力成长遵循应知－应会－应做－做的多－做的好的轨迹，授课只能解决基本需求，既不能没有，也不可期望过高，而工作实践和辅导往往对员工成长起着更重要作用；腾讯各级主管都是下属的教练，是下属培训发展的第一责任人；员工应主动学习，在公司职业发展体系中寻求与公司的共同成长；培训是为未来投入；培训是使公司人力资本不断增值的最重要的方式之一，是提高人力资本的投资回报率的重要手段之一；2008年上半年员工PDI、系统报班主管&员工PDI员工进入

Q-learnning选课

主管审批

培训管理员审批08.1.1708.1.3108.2.22前2.22-2.29日线下部分：能力自评IDP计划制定线上部分：1、员工从Q-learning系统查看并进行报班；2、员工主管进行在