人力资源部年度工作总结与年度专题计划

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--临时无偿要就快下.买书中转换来很全人力资源部年度工作总结及年度工作计划汇报人：时间：XXXX年X月X日第一章工作总结 2（一）、建立健全正当规范人力资源管理制度 21、建立绩效导向薪酬体系 22、建立培训制度及计划。 33、明确岗位说明书 54、初步完成企业主经营步骤图及相关表格 5（二）、依据组织结构图为企业配置人才 61、人员到岗情况 62、招聘情况 63、人员分析 7（三）、建立有凝聚力企业文化 9第二章工作计划 10（一）、建立开放创新人力资源管理制度 101、在薪资管理方面，分步进行改革 102、建立职员招聘渠道 113、正当用工 144、结合企业战略计划培训 14（二）、建立连续激励管理制度 15（三）建立真正“以人为本”企业文化确保企业连续发展 16第一章xxxx年工作总结重庆xxxx于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企业从初创期向成长久转变阶段，企业完成了筹建工作，新组织架组成立。率领人力资源部在这个阶段关键工作以下：（一）、建立健全正当规范人力资源管理制度正当规范是企业用人留人起码前提条件，本年度关键工作是建立健全人力资源管理各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动协议管理要求》、《薪酬管理制度》、《绩效考评制度》、《职员培训管理制度》、《新职员考评管理措施》、《职员转正程序》、《工伤保险报销程序》、《调整企业组织结构、部门职责和主步骤通知》等等。职员从进入企业到岗位变动，从绩效考评到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部全部根据文件程序进行操作，采取就事不就人标准，对职员提供尽可能个性化服务，期望能达成各项工作正当性、严厉性，能够使职员四处、事事能透过和职员切身利益相关活动来感受企业“以人为本”关心和制度严厉气氛。不过愿望和实施力之间还有很大差距，具体表现以下：1、建立绩效导向薪酬体系用绩效考评和薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优异人才实施倾斜激励政策，激励职员主动发明价值，并建立和企业分享价值发明、分享回报气氛。在物质激励同时，不停提升精神激励水平，将成为企业连续激励关键方法之一。以业绩为导向，既是企业经营目标，也是人力资源管理关键步骤。企业是：“考评什么，就得到什么”。对股东而言，要是利润；对经营者来说，要是业绩；对职员来说，要是个人成就和个人发展。而这一切基础全部取决于企业经营业绩。所以，企业对业绩考评，对考评目标设定，对考评标准选择，对考评内容要求将直接表现企业经营理念和管理思想，并直接作用于企业对职员激励。在实践中，我们经过对岗位业绩、职员素质、工作态度和领导能力多方面量化考评，规范了月度基础考评，加强计划和过程控制，强化了企业奖优罚劣、重在激励分配制度，并成为激励人才成长关键手段和管理方法。不过企业绩效考评制度即使试行近9月，关键绩效指标考评推行不畅，仍需深入改善。本年部门绩效考评情况以下：xxxx年绩效考评情况部门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均数物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275财务部1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375行政事务部1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075总经办0.901.021.011.000.990.980.981.000.985设计部1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企划部1.101.021.001.011.0325人力资源部0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375质控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生产部1.051.031.041.000.980.980.980.951.00125销售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375工程部1.010.980.980.990.99总师办1.031.021.011.011.011.0162、建立培训制度及计划。尽管每位职员成功标准各有不一样，但追求成功却是每位职员终极目标。所以，培训不仅是职员追逐个人目标，是职员梦寐以求福利享受，也是企业义不容辞义务和责任，更是企业激励职员颇为有效激励手段。给职员成长空间和发展机会，是企业挖掘职员潜力，满足职员需求关键表现。企业刚开始运行，创业期职员有来自国有企业技术骨干、有放下锄头来工厂农民工、有来自外资企业管理者、还有刚从学校毕业学生，每个人全部有不一样工作习惯。怎样将全部职员融为一个整体、形成****工作方法，是人力资源部本年培训目标。经过制订《职员培训制度》，并依据各部门培训需求及企业整体需要建立了企业年度培训计划，从基础安全培训、质检培训、质量管理培训、团体合作培训、基础管理培训、新职员企业文化培训等等来满足企业早期需要。培训计划以下：类别文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002作业文件企业培训计划版本号/修改次数：A/0页数：1编制：日期：审核：日期：同意：日期：序号培训对象培训项目培训形式培训时间培训老师备注1车间工人安全教育内训2月5日2企业管理人员安全知识内训2月6日3质检员质检员上岗培训外训2月9日4车间焊接人员焊接操作内训3月2日5探伤员探伤员培训外训3月14日6车间工人安全知识内训3月15日7企业管理人员及内审员企业程序文件及质量管理文件内训4月8各部门职员各部门三层文件内训5月9设计部职员软件应用内训6月10中层管理人员团体合作内训7月11销售部职员渠道开发和关键用户管理内训8月12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识内训9月13项目管理人员、技术人员****质量验收规范内训9月14中层管理人员绩效管理内训10月15生产管理人员现场管理内训11月本年培训计划实施率100%，培训人/次统计以下：全体人员参与质量管理知识培训。“质量标准培训”、“质检员培训”等累计300多人/次参与。外包队涂装培训累计12人/次。新职员入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文化培训、安全培训、质量培训。在专业技术方面，现在为止前后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。取证培训方面，举行了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考评173个相关人员顺利经过考评。本年整体培训效果仍存在以下问题：经过分层次有针对性培训，企业职员（包含分包队伍）对质量体系文件有了了解，提升了职员质量意识和能力，达成了一定效果。但从整体效果上看还未收到预期、能够满足在日常生产经营管理中利用自如要求。管理层管理观念更新、管理技能提升等方面培训成为企业整体培训工作软肋，越来越受到各级职员关注。各部门在组织内部职员培训流于形式，培训计划实施不认真，培训统计也不完整。对内部职员和分包队伍培训，培训面广，培训内容也有针对性，不过分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接收过部分相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。3、明确岗位说明书明确每位职员岗位职责，让职员清楚地知道自己岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备岗位技能及和相关岗位汇报和负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确通知职员岗位工作标准和超越或低于岗位标准奖罚方法，所以职员还未形成明确工作目标，不了解工作结果，使职员在企业制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理和自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定目标轨道中，实现共同发展。4、初步完成企业主经营步骤图及相关表格4月份完成基础主经营步骤图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营步骤已达成共识，不过整体步骤表格可操作性还不具体，实施情况及监督检验情况也不够，造成相关部门步骤并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、依据组织结构图为企业配置人才是企业刚成立，人员需求最多十二个月，因为****行业是一个专业性较强行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较为集中地方招聘了企业骨干人员，加上参与中华英才网络招聘和重庆地域招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字094号文件）95%以上，不过对于部分专业性较强人员，比如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效专业招聘渠道，而且企业优异骨干人员缺乏。1、人员到岗情况部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工累计计划人数101249221318114920250382实际人数812310211410154719256264052、招聘情况本年招聘渠道以下：招聘渠道费用通知人数录用人数51job网N/A994中华英才网3500元/年6723建筑英才网无偿6中华****论坛网无偿111国展招聘会1680元/场202甘家口建筑行业招聘会1200元/八场232通州人才招聘会100元/场32校园招聘会年初8雍和宫人才300元/场7工业系统人才招聘会150元/四场3中、高级招技工招聘会300元164首全部人才网无偿2天下人才网无偿11其它无偿9082分析图以下：3、人员分析1）男女情况：性别男女人数354512）学历情况学历博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其它人数1436568851761506学历分析图3）人员起源分析：户口安徽省重庆甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省人数47099358132081411户口辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津北京浙江省新疆四川省人数81148951212117（三）、建立有凝聚力企业文化企业独有企业文化是企业向心力源泉。本年度企业初步建立了“以人为本，科技为先”企业文化，期望能够结合优越工作环境，宽松、人性化管理气氛，同事间友善热情，形成公平向上企业精神，本年度，人力资源部经过每个月18日新职员培训，加入企业文化宣传和渗透，同时配合不过经过调查，发觉仅靠新职员一次入职培训还达不到预期效果。第二章工作计划经过十二个月震荡磨合，自起，企业已步入正轨，人员配置基础到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要和瞬息万变时代相对应人力资源管理革新方法，环境需要人员快速而熟练地处理工作，企业就对应需要反应灵敏职员和能培养出这种人才领导班子。针对这一阶段特点，人力资源管理关键集中在建立连续激励和创新人力资源管理制度和人员培训、开发体系。（一）、建立开放创新人力资源管理制度当今信息是开放，市场是开放，人才竞争也一样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流人力资源，同时拥相关键竞争力。本阶段企业将拉感人力资源管理制度变革。1、在薪资管理方面，分步进行改革首先经过股权变更和改造，将管理层由打工仔变成股东或企业全部些人。怎样适应新形势下新企业发展需求和职员需求，怎样进行全部权改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临问题。其次将依据企业明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不一样人才层次和业务特点实施不一样薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者主动性，企业实施承包制，依据年初签署部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其它依据完成目标情况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实施销售奖励分成制；企业绝大部分职员采取岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资形式发放。绩效考评需要强化年底综合考评，考评不走形式，不走过场，关注考评结果。能够试行“总经理尤其奖”，给予重奖。连续两年评为企业优异，则给予提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。经过不停完善业绩为主，建立重在发展绩效考评体系。2、建立职员招聘渠道企业各部门人员已基础到位，企业侧重招聘中、高层专业技术人员，因为重庆市场专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区调查，资料以下：a)鞍山依据鞍山劳动力市场3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其它失业人员17826人，新成长失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员技术等级百分比以下：技术等级求职人数所占百分比%初级技能10212.83中级技能3820.91高级技能690.19技师技能110.03高级技师00（数据起源：鞍山市职业介绍服务中心）费用：劳动力市场：10元/天天，（周一、三、五应聘人员较多）人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会）b)沈阳依据沈阳市劳动力市场第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其它人员7570人。人员技术等级百分比以下：技术等级求职人数所占百分比%初级技能1444317.42中级技能1135313.69高级技能57966.99技师技能5830.71高级技师740.09数据起源：沈阳市就业服务局依据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。而且优异焊工供不应求。招聘方法及费用：劳动力市场：每个月月末有小型针对技工招聘会（11月27和28日），费用300元/两场。有4场大型招聘会（时间未定）。人才市场：100元/场，每七天三、六有招聘会c)兰州依据兰州市劳动力市场，第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度降低30%（不含结转数）。其中男性为人，占求职总数56.23%，女性为1567人占总数43.77%；城镇失业人员1697人，占求职总数47.41%，下岗职员1112人，占求职总数31.06%，新成长失业人员569人，占求职总数15.89%。经过数据能够看出：进入兰州中心劳动力市场各类求职人员数比去年同期全部有较大降低，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。用工单位经过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多原因：一是举行了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，所以今年二季度用工量显著大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。人员技术等级百分比以下：技术等级求职人数所占百分比%初级技能109330.53中级技能38310.7高级技能2607.26技师技能1734.83高级技师762.12同时，甘肃省兰州地域职位（工种）劳动力价位以下：工种高位数中位数低位数平均数焊工1659481551608272冷作钣金加工工11478844860488723兰州市分专业技术等级企业工资价位（7月27日）专业技术等级高位数中位数低位数平均数初级工16354639551607317中级工19148800251609022高级工2607210384516012178技师2626412097516013185高级技师2693012913720013814（数据起源：兰州市职业介绍服务中心）依据相关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。招聘方法及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举行招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。人才市场：专场招聘会500元/场，包含午餐。12月12日有大型招聘会（能够去接站）；一般招聘会100元/场。d)宝鸡依据宝鸡劳动力市场，第一季度进入市场报名求职人员达32960人次。人员技术等级百分比以下技术等级求职人数所占百分比%初级技能821024.91中级技能354010.74高级技能11703.55技师技能600.18高级技师800.24依据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员已达50多万人。招聘方法及费用：劳动力市场无偿人才市场：100元/场（每个月6、16、26日举行）依据以上资料，我部将和明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合整年英才网站、****网站及现场招聘会招聘设计及管理人员。在职员聘用方面，企业废除干部终生制，赛马不相马，能者上，不能者下。3、正当用工新十二个月实现全员聘用制、全员劳动协议制，规范用工制度，保障企业和职员双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善福利制度，切实为职员在保险、健康和衣食住行等各方面解除后顾之忧。4、结合企业战略计划培训企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反应灵敏、技术能力强职员和能培养出这种人才领导班子。本年进行分层全方面培训：着重中层管理者管理理念及技能培训，使整年每位管理者不低于40个小时培训时间。采取多样化培训方法，比如创建周末学校培训计划，经过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。一般职员培训，结合我部建立职员职业生涯发展档案，经过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合企业评定技能等级，逐步达成不一样技能等级人员合理搭配。初步计划以下：培训体系框架培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新职员培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训质量管理培训设计步骤培训焊接技术培训装配技术培训行政管理步骤培训质量安全步骤培训人事管理步骤培训ISO质量体系及流程培训安全管理培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训电工技术培训其它技术培训（二）、建立连续激励管理制度管理需要不停完善，人才需要连续激励，只有连续激励才能连续地调动职员主动性和发明性，使企业充满活力和激情。从职员层面，伴随职员素质、职员水平不停提升，职员需求不停提升，随之配套激励水准也需对应提升。从企业层面，连续激励关键将向关键部门、骨干职员倾斜。将建立激励机制以下：激励机制激励机制能力归属感成就感职责结果安全感现金能力归属感成就感职责结果安全感现金非现金固定绩效工资短期培训和发展荣誉和晋升企业福利个人福利浮动长久奖金、分红和期权基础工资（三）建立真正“以人为本”企业文化确保企业连续发展优异文化成为企业基业常青关键。为有效推进企业发展，必需管好软数据，具体为发觉优势——因才适用——优异管理者——敬业职员——忠实用户——可连续发展——实际利润增加——股票增值，从而达成“企业使命经过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，经过网站、宣传栏、广播和职员活动、职员培训等多个形式，使全体职员加深对企业文化了解。人力资源部还将从本部门人员态度、责任为出发点，进行人才分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为关键管理模式，即发挥适应