培训标准体系初稿

培训体系（初稿）目标时期创业期成长久稳定时变革期企业战略处理生存危机，生产出符合市场要求产品提升生产效率，扩大市场拥有率强化内部管理，提升组织效率二次创业‘发掘新市场和利润增加点，改变经营方向培训发展战略以任务为导向，弱计划性生产，关键是销售人员培训建立培训体系，完善培训制度，培养管理人员，新职员培训组织文化培育传承，中高层领导力发展，后备领导贮备，骨干人才培养，老职员知识技能更新全体职员变革培训，职业发展计划从上表企业发展时期可看出，现在企业正处于成长久，此时需要企业培训发展战略是：建立培训体系，不停完善培训制度，为企业培养适合管理人员，做好新职员融入培训。一、培训目标1、提升管理人员心态、理念、知识、技能；2、帮助新职员融入到企业，了解企业历史，行业，文化，组织架构，业务步骤，规章制度，生产安全，和需要满足工作要求部分知识，技能；3、激励全体职员工作热情，提升工作效率，降低浪费，杜绝事故；4、和绩效考评相结合，帮助职员成长。培训对象高级管理人员中级、基层管理人员全体职员新职员三、培训方法讲授法是指讲授者经过语言表示，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中关键观念和特定知识。讲授内容要有科学性，它是确保讲授质量首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，关键突出；讲授时语言要清楚，生动正确；应用板书。演示法演示法是利用一定实物和教具，经过实地示范，使受训者明白某种事务是怎样完成。示范前准备好全部用具，搁置整齐；让每个受训者全部能看清示范物；示范完成，让每个受中者试一试；对每个受训者试做全部给立即反馈。案例分析法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述客观存在真实情景。内容应是真实，不许可虚构。为了保密相关人名、单位名、地名能够改用假名，称为掩饰，但其基础情节不得虚假，相关数字能够乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间百分比不能改变；教学中应包含一定管理问题，不然便无学习和研究价值；教学案例必需有明确教学目标，它编写和使用全部是为一些既定教学目标服务。培训方法内部培训组织全体职员观看培训讲座，看完后依据自己生活和工作，做心得总结，改变心态，融入企业文化理念；组织中级、基层管理人员，讲课相关知识和技巧，提升管理能力；新职员入职培训，让新职员愈加快融入企业。外部培训高级管理人员战略培训课程；中级、基层管理人员管理技能和技巧课程；各职能部门专业知识培训；基层职员心态、理念培训。自我学习职员自行参与专业课程或技能学习。五、培训机构培训机构是为了很好开展培训工作，发挥全体人员智慧，调动大家主动性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员重视。培训绝对不是某一个人工作，接收培训、提供培训是每个管理人员工作职责。机组组员包含企业领导、培训专员、部门培训兼职专员等。1、企业领导宣导企业文化理念、传授心态方面知识，多在内部培训开始或结束时参与；2、培训专员由人力资源部门安排专员担任，工作职责有：建立培训管理制度；制订企业培训计划；选拔并培养部门兼职培训专员；定时进行培训需求调查；搜集、开发并建立企业培训教案库，定时进行修改和整理。组织实施多种企业层面培训活动；培训活动完成后进行心得体会搜集和分享；考察、选择、联络外部培训机构，实施外拍培训任务；建立培训效果个人及部门绩效比较平台，对培训效果进行评定和培训相关工作。3、培训兼职专员由各部门经理、主管或本部门资深职员担任，负责本部门人员技能及专业知识培训。制订本部门培训计划；组织实施本部门培训工作；帮助搜集、开发本部门培训教材；对本部门培训需求进行调查和培训后效果进行评定。帮助培训专员其它培训工作。六、培训步骤人力资源部门依据企业现实状况及实际需要做分析汇报，做成本分析；确定培训人员，设计培训课程或选择培训机构；组织并实施培训；搜集职员对培训内容了解和利用；建立培训效果个人及部门绩效比较平台，明确绩效升降原因，拟出后续工作整改方案。七、培训周期新职员进入企业。新职员全部要经过培训熟悉企业工作程序和行为标准，既使新职员进入企业时已拥有了优异工作技能，她们也必需了解企业运作中部分差异，极少有职员刚进入企业就掌握了企业需要一切技能。职员立即晋升或岗位轮换。即使职员已经成为企业老职员，对于企业规章制度、企业文化及现任岗位职责全部十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新工作，则会产生新要求，尽管职员在原有岗位上干得很出色，对于新岗位准备得却不一定充足，为了适应新岗位，则要求对职员进行培训。因为环境改变，要求不停地培训老职员。因为多个原因，需要对老职员进行不停培训，让职员达成企业要求，和企业一起成长发展。如引进新设备或新技术，要求对老职员培训新技能；为了适应市场需求改变，企业全部在不停调制自己经营策略，每次调整后，全部需对职员进行培训。补救需要。因为职员不含有工作所需要基础技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必需进行补救培训：一是因为劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面原因，不得不招聘了不符合要求职员；二招聘时看起来含有条件，但实际使用上其表现却不尽人意职员，需要企业对职员从心态、技能方面进行培训。八、培训时间1、内部：每七天三下午4:00——5:30。其它各部门内部培训依据实际工作时间安排。外部：依据培训机构课程时间安排；依据管理人员需求安排。九、实施培训事前准备提前发送通知；准备好场地：摆好座椅、音响设备、电脑、投影仪、白板、笔等；培训师准备好课件、辅助品。事中进行培训师状态要保持；培训师要调动现场气氛；被培训人员要保持现场纪律；指定专员做笔记和拍照。事后改善培训机构立即把总结经过短信发给受训人员；搜集受训人员心得体会，并和现场相片放到宣传栏中和全员分享；定时跟踪受训人员对培训了解及利用情况。十一、培训统计以积分制来对培训进行统计，已保障培训工作有效性。全员必需主动参与培训活动，取得积分，这是职员成长、提升提供有力统计。要求课程得分系数。将要举行课程依据关键程度要求对应得分系数，每个全过程参与人员全部能够取得积分。要求得分要求。职员整年必需取得要求积分，达不到要求，在绩效考评中表现。在为职员提升时，要看该职员是否有坚持参与培训。1、主管、经理以上职务，十二个月必需取得80分才能经过绩效考评“培训”项目。内部培训：参与培训：3分提交书面培训心得收获：2分外部培训：参与“中高层管理人员”培训：10分参与“全体管理人员”培训：5分提交书面培训心得收获：2分给同事或下属职员做培训：5分2、一般职员，十二个月必需取得60分才能经过绩效考评“培训”项目。内部培训：参与培训：3分提交书面培训心得收获：2分外部培训：参与“全体管理人员”培训：5分参与“全体人员”培训：5分参与专业培训：5分提交书面培训心得收获：2分十二、培训和绩效考评接收培训和提供培训是职员提升工作能力关键手段，同时也是每个人员工作职责，所以培训工作必需和考评挂钩。1、培训专员考评内容：培训日常工作实施情况；培训实施时间；培训计划和总结；培训效果评定和需求调查；对部门培训帮助和监控；培训课程开发；培训课程资料搜集和整理等；和外部培训机构联络。兼职培训员考评内容：本部门培训实施；对培训结果有效利用，改善本部门工作工作；部门经理考评内容：取得培训积分对培训质量重视程度；对培训结果有效利用，改善本部门工作。一般职员考评内容：培训积分；培训后工作改善。十三、注意事项培训已经成为一个企业管理、发展需求，企业开始重视培训，而且期望取得成效。所以，必需注意以下事项：1、培训需要企业最高领导重视和支持。培训即使不能直接产生效益，但需要经过最高领导重视和支持来让全体职员知道领导人对培训态度，不然培训只能成为形式。2、培训不是万能。企业中、工作中有很多问题是不能仅经过培训来处理。培训能为企业带来是帮助作用是提升职员素质、技能，以让职员符合企业发展需求。3、培训是综合性工作。企业培训不能单一根据灌输某个思想就会成功，当然也不能进行大而全而空没有实际效用培训。培训更要是引导职员工作思维，进行工作实践，并改善。4、培训互动。训绝对不是培训机构和老板事情，是全企业每个人事情。全体职员必需深刻认识并体会到培训对自己和工作关键性。部门管理人员应主动地配合培训员工作，并配合引导5、效果隐藏性。培训不能带来立竿见影效果，不一定能快速利用到工作中，快速处理问题。培训是一个潜移默化东西，需要反复、常年积月得给职员灌输，需要职员反复去实施、实践。附：1、培训签到表2、培训积分登记修订于11月5日。于1月1日开始实施。培训签到表培训内容：有效沟通培训讲师：培训时间：11月3日周三16:00--17:30培