中层管理能力度测评测试手册样本

中层管理能力360度测评（测试手册，含成果分析）目录一．结识你管理潜能 2二．你理解自己生活节奏吗 4三．你能支配自己时间吗 7四．沟通能力测试 9五．你理解勉励吗？ 12六．个人需求层次调查 14七．你能对的评估下属工作吗 18八．你理解自己领导风格吗 21领导风格问卷（经理用） 21领导风格问卷（下属用） 23九．教练技能评估 33十．团队角色测试 35十一.团队冲突方式测试 38十二.你领导部门能力如何 42阐明：测试某些涉及管理能力测试题和答题纸。请选取需要测试某种管理能力试题，并按照规定方式进行回答。测试成果分析和答案在测试指引某些内。为了避免先入之见，请在答题之前，不要参阅测试指引某些。一．结识你管理潜能结识你管理潜能——测试题请在□内填写入相应分数。选“总是”填3分，先“有时”填2分，选“从不”填1分总是有时从不1、我可将个人和公司目的清晰地写出来，并且每天使其不断结合。□□□2、我将我目的按重要限度排序以使不断提示自己应当迈进方向。□□□3、从下属处我懂得工作对她们重要限度。□□□4、对于下属工作指引我有信心。□□□5、我对于做决定有信心□□□6、我同雇员沟通畅通。□□□7、我同上级沟通畅通□□□8、我关注于提高下属工作能力□□□9、我在制定会影响甚至变化不属关于决定期，我听取她们反映。□□□10、对于工作争执我不是走开不理。□□□11、当我做决定期，我会考虑其影响。□□□12、我通过说服而不是压服让下属接受我想法。□□□13、当执行新决定期，我留意它所产生效应。□□□14、我会向同事解释决定产生因素，而不但仅是决定自身。□□□15、对于新工作方式实行，我有耐心听取下属反馈。□□□16、对于新工作，我有相应应急办法，防止其一旦受阻不致影响全局□□□17、对于每天工作我均有相应筹划。□□□18、我会仔细听从下属想法。□□□19、对于不同文化背景人，我会有批准目的但不同办法工作方式。□□□20、对下属沟通，我可以做到清晰且能较好理解她们想法。□□□21、对于主持会议，我事先会将关于议程交给与会者，并且让她们懂得会议目地□□□22、无论是同个人还是同小构成员会议，我都会提前准备。□□□23、当下属工作获得成绩时，我及时表扬她们。□□□24、我避免将表扬和批评混为一谈。□□□25、工作中我对事不对人。□□□26、对于批评只在私下进行。□□□27、对于批评只在私下进行。□□□28、对下属批评前我能认真听取她们观点。□□□29、我经常将关于工作授权给下属。□□□30、我会仔细认真将关于工作分派给最恰当人选。□□□31、当下属承担新工作时，我同其商量并制定出关于目的。□□□32、对于下属我使用各种办法培训，以提高她们关于技能。□□□33、我勉励下属从兴趣出发干工作。□□□34、我乐意协助下属，以使她们达到其工作目的。□□□35、对于公司规定和远景目的我布满信心。□□□结识你管理潜能——测试指引如果你得分：>90你已经是一名成功中层经理了76－90高于平均水平，但是尚有提高空间66－75合格，但仅仅是合格而已，也可以成为“凑合”<60努力也够呛二．你理解自己生活节奏吗你理解自己生活节奏吗——测试题通过本测试，你将理解自己生活节奏，以便有效率工作。1、 只考虑你自己“感觉最佳”节奏，如果每天作息时间完全由你自己决定，你乐意什么时候起床。5：00——6：30（a）6；30——7：45（b）7：45——9：45（c）9：45——11：00（d）11：00——12：00（e）2、 只考虑你自己“感觉最佳”节奏，如果每天坐席时间完全由你自己决定，你乐意什么时候睡觉。20：00——21：00（a）21：00——22：15（b）22：15——0：30（c）0：30——1：45（d）1：45——3：00（e）3、假定正常状况下，你能容易地发现醒来时是在早上吗？一点不容易（a）不太容易（b）比较容易（c）非常容易（d）4、 早上醒来后头半个小时里，你觉得脑子灵活吗？一点不灵活（a）不太灵活（b）比较灵活（c）非常灵活（d）5、 早上醒来后头半个小时里，你觉得疲倦吗？非常疲倦（a）比较疲倦（b）比较振作（c）非常振作（d）6、 你决定从事某些体育锻炼，一位朋友建议你每周做两次，每次一小时，最佳是在早上7：00——8：00时间做。对朋友建议你主线没往脑子里去，还是只考虑你自己“感觉最佳”节奏？你以为你会怎么做呢？会以一种好方式去做（a）会以一种合理方式去做（b）会发现要做到有困难（c）会发现要做到非常困难（d）7、你晚上什么时候才感到疲倦，想睡觉？20：00——21：00（a）21：00——22：15（b）22：15——0：30（c）0：30——1：45（d）1：45——3：00（e）8、 但愿能在你竞技状态高峰时间参加测试，你懂得这次持续两小时测验将是精疲力尽，如果你可以自由地安排每天日程，并且只考虑你自己“感觉最佳”节奏，你乐意选取哪一段测验时间？8：00——10：00（a）11：00——13：00（b）15：00——17：00（c）19：00——21：00（d）9、 你据说过有“上午”和“晚上”类型人吗，你以为自己属于那种类型？必定只上午类型（a）更偏向于上午类型（b）更偏向于晚上类型（c）必定是晚上类型（d）10、如果你要工作一成天——8小时，如果你可以自由安排你时间，你更乐旨在什么时候起床？6：30此前（a）6：30——7：30（b）7：30——8：30（c）8：30后来（d）11、如果你总得在6：00起床，你觉得怎么样？非常困难和不高兴（a）相称困难和不高兴（b）有点不高兴但问题不大（c）很轻松没有什么不高兴（d）12、上午—觉醒来，你要过多久才干“恢复你神智”？0——12（a）11——20（b）21——40（c）超过40分钟（d）13、请表白你属于上午活跃或晚上活跃人限度。必定属于上午活跃型（a）某种限度上属于上午活跃型（b）某种限度上属于晚上活跃型（c）必定属于晚上活跃型（早上疲倦，晚上苏醒）（d）你理解自己生活节奏吗——测试指引累加你得分点数：1.a=5b=4c=3d=2e=12.a=5b=4c=3d=2e=13.a=1b=2c=3d=44.a=1b=2c=3d=45.a=1b=2c=3d=46.a=4b=3c=2d=17.a=5b=4c=3d=2e=18.a=4b=3c=2d=19.a=4b=3c=2d=110．a=4b=3c=2d=111．a=1b=2c=3d=412．a=4b=3c=2d=113．a=4b=3c=2d=1所有得分在13-55范畴内。得分在22分用及如下，表白属于晚上型。得分在23-34分之间，表白属于中间型。得分在44分及以上，属于上午型。如果你自我感觉与得分表白成果不符，你应当调节你活动，使那些最重要和最具挑战性活动安排在你日生产率周期高峰。三．你能支配自己时间吗你能支配自己时间吗——测试题支配时间即支配自己，下列问题将有助于你衡量自己支配时间能力。请回答“是”或“不”。1、你与否一到公司便列出当天工作安排？□是□不是2、你与否在固定期间里解决工作往来函件？□是□不是3、你与否将无用文献解决掉，而不是机械归档？□是□不是4、你与否能避免各种挥霍时间与精力“琐事”干扰正常工作？□是□不是5、你能使每项工作都善始善终，避免头绪多而乱吗？□是□不是6、你能注意缩短用餐、饮茶时间吗？□是□不是7、你只欢迎那些实实在在，对公司有益推销员或顾问吗？□是□不是8、你除非万不得已才召开会议吗？□是□不是9、你只参加那些对本部门工作有直接影响会议吗？□是□不是10、你收到函件后与否阅后及时解决？□是□不是11、你制止别人给你寄发各种无用资料吗？□是□不是12、你阅读报刊杂志是与否浏览全篇大意后，在细读重点章节？□是□不是13、你肯放手让部下独立工作吗？能不频繁检查或干扰她们吗？□是□不是14、你勉励部下遇到问题时开动脑筋，提出独立看法吗？□是□不是15、你手边有重要工作解决时，如果同事找你聊天，你能巧妙地回绝吗？□是□不是16、你能充分运用电话提高效率，不在工作时间煲“电话粥”吗？□是□不是17、你每天下班之前与否将未完毕工作列入第二筹划？□是□不是18、你能充分运用电脑，复印机等当代办公用品提高效益吗？□是□不是19、当你遇到非得靠专门知识与经验才干解决难题时，你与否请教专家协助，而不是单枪匹马地蛮干？□是□不是20、你在召开重要会议时与否吩咐秘书不转电话，不会见未约来访者。□是□不是你能支配自己时间吗——测试指引回答“是”得5分，“否”得0分。80-100分你能最充分地运用自己时间，从而不必因完不成任务而加班加点或将工作带回家。60-80分你基本上可以有效地支配时间，只在某些方面仍须改进，可参照测试成果对照检查。30-60分由于做事筹划性差，效率低，你给自己增长了诸多工作压力，你问题重要集中在三个方面：主次不分，眉毛胡子一起抓；不能充分相信下属，大胆放权；精力分散，易受不速之客干扰。只要下决心改正以上局限性，你一定能在有限时间里获得更高效益。。30分如下你即将面临严重健康问题或被解职，除非你及时全力以赴提高效益，后果不堪设想。四．沟通能力测试沟通能力测试题中层经理有两个50％比，50％时间用于与她人沟通；50％障碍是沟通不畅引起。那么，你沟通能力如何呢？请回答如下问题：1、 与否经常：（选取你以为经常做事）a) 召集部门会议，既讨论工作问题，又讨论某些人们共同感兴趣问题。b) 勉励员工积极关怀公司事务，踊跃提问题，出主意，想办法，集思广益。c) 倡导同事之间密切合伙与交流。d) 勉励部下畅谈将来并协助她们为自己设计。e) 召集“群英会”请员工为公司经营出谋划策。2、与否：（选取几项你以为有状况）a) 将工作筹划分发到每位部下手中。b) 定期与每位部下谈话，讨论其工作进展状况。c) 每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同步广泛征求群众意见,让人们畅所欲言。d) 为了导致一种轻松高兴氛围，使人们畅所欲言，而k) 把会议地点安排在酒店等地方。e) 尽量少下达书面批示,多与部下直接交流。f) 平易近人，与下属打成一片。g) 当公司浮现人事、政策和工作流程重大调节时，及时召集部下开会,解释调节因素及这些调节对她们此后工作影响。h) 在你据说某位部下因毫无依照谣言而苦恼后,你会及时召开会议避谣。i) 喜欢在总公司办公会上将本部门工作进展发布于众，以求得其她部门合伙与支持。j) 常在部门内组织协作小组,倡导团结奋斗精神。3、如果某位与你竞争最激烈同事向你借一本经营管理畅销书，你会：a) 及时借给她b) 批准借给她，但声明此书无用。c 告诉她书遗忘在其她地方。4、如果某位同事为以便自己出去旅游而规定与你调换休假时间，你尚未决定如何度假状况,你会：a) 立即答应b) 告诉她要回家请示夫人c) 回绝调换,说自己已经参加旅行团了5、如果某位同事在准备下班时，祈求你留下来倾听她“倾吐苦水”，而家人正在家等你吃晚饭,你与否:a) 及时批准b) 劝她二天再说c) 以夫人生病为理由回绝她祈求6、在一种公司首脑级会议上你正在宣读一项题案,当你讲到核心某些时,一位秘书走进来向一位与会者请示工作，你与否：a) 对人们说：“×先生有点急事解决，咱们等她一下再继续讲。”b) 只当作什么都没发生，继续往下讲。c) 停止发言， 面显怒色。7、在会议中请人们提问时，一位提问者问题显然表白她漏掉了你发言中最重要某些，你会：a) 为自己未将这个问题讲清晰而表达歉意b) 等她把话讲完,再把那某些内容重复一遍,解除她疑虑。c) 打断她话,指出这个问题你已经解释过了，但是你乐意重复一遍。8、开会时，听众中某位地位高于你人士激烈抨击你题案，你如何应付：a) 针锋相对反戈一击b) 打退堂鼓，承认自己题案中的确有不当之处。c) 保持冷静，尽量在某些方面与她获得一致。9、在参加社交活动时：（在每一选项后回答“是”或“否”）a) 你喜欢广结各行业朋友吗？b) 你喜欢做大型公共活动组织者吗？c) 你乐意做会议主持人吗？d) 你介旨在公司组织集体活动中扮演逗人笑丑角吗？e) 你与人谈话时喜欢掌握话题积极权吗？f) 你但愿员工对你毕恭毕敬吗？沟通能力测试指引如何计分第1、2题，计算共选取了多少项，每选一项得1分：每3—8题：3.a.104.a.105.a.106.a.107.a.08.a.0b.5b.5b.5b.5b.10b.0c.0c.0c.0c.0c.5c.10第9题：与下列答案一致，每项得1分：a.是b.是c.是d.否e..是f.否成果分析60-80分无论你是老板、同事还是下级，你都体现得非常好，在各种社交场合都体现得大方得体。你待人真诚友善，不狂妄虚伪，在原则问题上，你既能善于坚持并推销自己主张，同理还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中布满着团结协助氛围。30-60分你交流能力较强，在大多数社交活动中体现出众，只是有潮流缺少自信心，你还需加强学习与锻炼。20-30分由于你对沟通能力注重不够，并且也没有足够自信心，导致你距先进管理者尚有一段不小差距。要懂得，作为一种经营管理者，有责任积极将信息传达给部下，不应让部下千方百计去寻找信息；并且你应当以轻松、热情面貌来进行交流，你应把自己看作一种生活幸福、工作有成就人，同步，对别人也不可存在任何偏见。经常与人交流，取长补短，变化你拘谨封闭管理作为，使你和你部下布满活力和热情，是非常有益处。记住：沟通能力是成功保证和晋升阶梯。0-20分你与否发过誓以沉默待人？你成绩让人吃惊。五．你理解勉励吗？你理解勉励吗——测试题咱们在勉励这个事情上有许多误解和混乱，这些误解和混乱影响了咱们对的地勉励下属。本测试将使你误解和混乱得以显现。1、你能勉励下属□是□错误2、你应给下属对于她自身能胜任工作量，以保持工作对下属挑战性□是□错误3、勉励不在工作范畴之内□是□错误4、个别下属无法勉励□是□错误5、金钱能勉励下属多工作□是□错误6、吊下属胃口能勉励她们□是□错误7、公开公司和下属工作成果能增强勉励作用□是□错误8、让下属参加决策能勉励下属□是□错误9、大多数下属都想把自己工作做好□是□错误你理解勉励吗——测试指引1、错误你并不能勉励你员工。人动力是人内在所具备。其实，动力源于一篑人在需求，需求满足产生动力。2、错误予以员工多于自身能力工作量并不能维持员工对工作挑战性。这里核心在于“多”，你应当予以员工更多具备挑战性工作或职责去发展提高她们自身能力，丰富而有吸引力工作自身更胜于大量单调乏味工作3、对的勉励并不是基于工作自身，而是源于人自身，并且随时随处都可发生。许多人发现她们工作自身，至少是工作某些方面是令人满意思。作为一名管理人员，可以使你雇员从工作中体会到种种欣慰。例如，对员工工作承认，自身能力提高，给她们更多责任。4、错误每一种人都是可以被勉励。但由于人们满足于不同需要，从而同一种勉励对人们影响也有明显差别。例如，文秘工作对某些人来说并没有什么可羡慕，并且这个文秘正在找机会成为一名行政主管。但对于想成为一名文秘人来说，这个职位就让她再满意但是了。5、错误并不是金钱使人千方百计多工作，而是人内在需要。只有满足特定需要才干解决问题。6、错误吊下属胃口并不能使员工受到勉励。事实上，当员工在工作中有明确目的，并在朝着这个目的努力过程中，注重得到效果及其她人反映时，“调胃口”提高了她们对工作兴趣，并使其有更好工作体现。7、对的公开公司和员工所获得成绩满足了员工“自尊”需要，因此能增强勉励效果。媒介宣传及舆论在员工心目中树立了一种好公司形象，从而使员工朝着公司目的去努力工作。8、对的让员工对与其工作关于决定参加越多，你就能激发她们为公司目的而更努力地工作。参加最高境界就是让员工自己去做决定。但实际表白，容许她们提出建议，只要决策者们可以慎重考虑其建议，员工们就会被较好地勉励。9、对的多数人都想做好她们工作。但为什么在实际运作中会有相称大差别呢？员工们按照她们理解去工作，而她们对工作理解与你“何为一种好工作”概念原则之间存在着差距。作为管理人员，你职责就是让她们懂得你概念原则，换句话说，将你因此为“何为好工作”告诉她们。六．个人需求层次调查个人需求层次调查——测试问卷此调查是按马斯洛式需要层次来理解你自己需要与勉励状况。请先完毕这份调查问卷。请依照你对你既有工作（或近来工作）感觉来回答。填写示例：下面列有跟你职务关于若干特性。请你就每一项特殊，打出三种分数a、 你工作究竟具备多少这种特性？b、 你以为你工作该有多少这种特性？c、 这种特性于你有多少重要？采用是7级评分制，形式如下：（至少）1234567（最多）请将代表被你评估特性究竟有多少那个数字圈出来。数目字越小，代表那种特性越少；反之，数字大则那种特性就多。例如，你若觉得你职务主线不具备或很少有这种特性，就圈1；如果你觉得稍微有一点，就圈2，如此等待。如果这种特性诸多，但是还不能算最多，就圈6。每种只能圈一种数。每项特性都请予大分，不要漏过了。1、对于能担任此职，你有一种自尊感a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当有多少？1234567C、这对你有多少重要？12345672、你任此职有个人成长与提高机会a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？12345673、此职务在本单位内威望a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？12345674、在此岗位上独立思考与自主行动机会a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？12345675、对现职稳定感（“饭碗”牢固性）a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？12345676、你做这一工作，有能发挥自己才智与潜能机会a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？12345677、你这职务在本单位之外受到尊重a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？12345678、在本岗位上觉得获得了故意义成就a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？12345679、这职务有协助别人机会a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？123456710、这职务有参加设立自己工作目的机会（即在拟定分派给自己任务时有发言权）a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？123456711、这职务有参加拟定自己工作方式和环节机会a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？123456712、这职务有权a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？123456713、这职务有交上密切朋友机会a、当前实际有多少？（至少）1234567（最多）b、应当是多少？1234567C、这对你有多少重要？1234567个人需求层次调查——测试解答评分圈完问卷，你就可以在“需要满足表”中计算你满足分数了。这分数能表白你职务能满足你需要到何种限度。先把问卷中每一项特性a问句与b问句中所圈出数目找出来，然后以b去减a，将这（b－a）数目字填进下表中去。将各栏分数小计出来，再除以恰当相应数字。表中最末一行，是美国管理人员平均分数，这是波特在抽样中对1916名各级管理干部所作调查得来，可供参照对照。普通说来，你对某项需要分数高于参照平均数，阐明你这项需要不如抽样那组人那样满足；反之，比参照分数低，则你该需要满足限度高于平均状况。需求满足表安全社交荣誉自治自我实现5b-5a=9b-9a=1b-1a=4b-4a=2b-2a=13b-13a=3b-3a=10b-10a=6b-6a=7b-7a=11b-11a=8b-8a=12b-12a=小计_____________________________________________________除以_____1___________2__________3__________4__________5____满足分_______________________________________________________参照分____0.43_________0.33________0.61_______0.78________1.05___最后是计算你需要重要性。这儿尚有个“需要重要性表”，把你在文卷中各特性c问句里所圈出数目字填入此表中相应栏内，并逐栏予以小计，再以相应恰当除数去除，便求得你对马斯洛式各类需要重要性评分。表中也列有依照对美国管理人员抽样调查所获美国管理人员平均评分，可供对照参照。需求重要性表安全社交荣誉自治自我实现5c=9c=1c=4c=2c=13c=3c=10c=6c=7c=11c=8c=12c=小计_________________________________________________除以____1__________2_________3__________4_________5_____满足分__________________________________________________参照分____5.33______5.36_______5.28______5.92______6.35____下面列有对美国各级管理人员中抽样调查所得分数，供你与自己分数对照参照。各级管理人员需要平均不满足限度所谓需要不满足限度就是指反映该需要应当达到什么限度和实际达到限度两分数之差。此差值为零，便是完全满足；此差值为6，即完全不满足。需求管理级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级0.260.340.280.180.63副总裁级0.450.290.450.550.90中上级0.410.330.660.871.12中下级0.380.320.710.961.17基层0.820.560.150.401.52各级管理人员需求平均重要限度1＝最不重要7＝最重要管理干部级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级5.695.385.276.116.50副总裁级5.445.465.336.106.40中上级5.205.315.275.896.34中下级5.295.335.265.746.25基层5.305.275.185.586.32将这两个表与你自己相应分数对比一下，你最重要需要得到满足了吗？你分数跟哪类管理者平均分数相近？你所获得成果对你行为有什么影响？请与其她同事讨论一下此成果，看能阐明什么问题。你也许已注意到，管理者往往对荣誉规定较低（即较易满足），但对自我实现规定则偏高（难获满足），你状况与否也符合此模式？七．你能对的评估下属工作吗你能对的评估下属工作吗——测试题评估员工体现是管理者重要职责，直接关系着员工提薪、升职和工作热情。同步，制定评估原则、范畴和形式又是对经营管理者解决人际关系技能一种检查。请在每一三个选项a、b、c中，选取你承认一项，填入（）中。1、你以为开展评估重要目是什么？a. 勉励员工努力工作，更上一层楼。（）b. 促使员工反思自己以往体现。（）c. 暴露员工缺陷与局限性。（）2、你如何安排与下属进行绩效面谈？a. 先批评缺陷，再表扬长处。（）b. 开始和结束时都谈长处,中间穿插缺陷。（）c. 一方面必定长处，然后在指出局限性。（）3、你以为对员工评估应当以什么为基本？ a. 严格以实际成果为准。（）b. 以她知识水平、工作能力和工作态度为主，短期效益为辅。（）c. 综合考虑她能力和实际效益。（）4、你为部下鉴定期最注重资料是什么？a. 她实际体现。（）b. 她出勤记录与费用水平。（）c. 她以往总结与鉴定。（）5、你以为员工评估工作应在何时进行？a. 在其体现下降时。（）b. 在本人提出规定期。（）c. 定期进行，例如每年一次。（）6、评估工作结束时，你与否：a. 让员工阅读鉴定，但征求她意见。（）b. 不让员工阅读鉴定，但征求她意见。（）c. 既不让员工阅读鉴定,也不征求本人意见。（）7、你在指出部下局限性之后，与否：a. 为她指出克服缺陷办法。（）b. 警告她这些局限性之处对她此后家薪与升职影响。（）c. 与她共同探讨此后努力方向。（）8、如果员工谈话时情绪激动，你与否：a. 耐心听她刊登意见，暂不中断。（）b. 谴责她不能控制自己情绪（）c. 尽快结束谈话,让她恢复安静。（）9、如果某位部下体现开始明显下降，与以往相比较差距离甚大，你与否：a. 悄悄记下她过错，以便在下次总结鉴定期提出来。（）b. 与她开诚布公地互换意见，找出其退步因素，共同制定改进方案。（）c. 熟视无睹，h. 盼望她会自觉醒悟。（）10、你在什么场合宣布关于提薪事宜。与否：a. 在述职谈话时。（）b. 在关于工资特别谈话中。 （）c. 写信告知。 （）你能对的评估下属工作吗——测试指引如何计分1.a10b5c02.a5b5c103.a5b0c104.a10b0c55.a0b5c106.a10b5c07.a5b0c108.a10b0c59.a5b10c010.a0b10c5能力评估80－100分你深知绩效评估方略与办法，可以公证地评估下属成绩与局限性，让人心悦诚服。50－75分你真成求实，只要再稍注意些方式办法，便能使评估让下属更满意，建议你参加学习，更新、补充管理技巧。20－45分你有多处局限性，必要及时改进，以免再出错误。0－15分别学了，别评估了，回家吧！八．你理解自己领导风格吗领导风格问卷（经理用）这是一份用来理解领导风格问卷。总共有12道题目，每道题目代表一种状况。在每题回答之前，请先仔细地考虑您面对每种状况时将如何解决。各个答案并地好坏之别，只请您依“事实上“您会如何解决来做答。每题都是单选，做答时，请在答题纸上打[]，勿在题本上做答。状况1：你下属，只考虑她们自己利益，而对反友善谈话没有良好反映。A．加强统一环节，以完毕工作。B．在不勉强原则下，使自己和她们有沟通机会C．和她们谈谈工作目的。D．设法不干扰她们。状况2：你下属在可观测范畴下体现愈来愈好，并且你也注意到她们都理解自己责任和工作原则。A．友善地加强互助，但积极留意她们体现。B．不做什么C．尽量做出某些让她们感觉自己是很重要、且有参加感安排。D．强调工作完毕重要性及期限。状况3：你下属有不能自行解决问题时候，虽然你不去管她们，但她们体现及人际关系却仍很正常。A．加入她们一同来解问题。B．让她们自行解决。C．尽量纠纷正她们。D．勉励她们针对问题自行解决，并舒时予以意见。状况4：你想要做一种很大变化，而你下属已具备良好工作记录，并期待着变化来临A．让她们来共同发展这个变化，但不勉强。B．宣布变化并严密地予以监督。C．让她们来决定变化方向D．听取她们意见，但决定变化与否在于你。状况5：几种月来你下属体现始终处在低潮，她们也不在乎工作未达到目的。此前会有过这种情形，但重新分派工作后，也一度有效。但是，她们依然要时时被提示完毕工作。A．让她们来决定自己工作方向与内容。B．采用她们意见，仍注意到其工作与否达到目的。C．重新设定目的，并小心地督导。D．让她们自己设定目的，但不勉强。状况6：你接任一种工作效益很高部门主管，而前任主管管理生产力很高，你想维持高生产力，且使工作环境能更人性化时。A．尽量做些使她们感觉很重要并有参加感安排。B．强调限期完毕工作重要性。C．尽量不去干扰她们。D．让她们参加决策，但只留意目的与否达到。状况7：当你下属建议变化组织架构，而你也正想这样做；加上她们寻常工作中，已表现出有弹性做变化时。A．拟定变化，并且监督变化。B．加上她们承认，并让她们自己进行变化。C．依照她们意见做变化，但控制变化进行。D．避免引起麻烦，顺其自然。状况8：你下属体现良好，并且团队内有良好人际关系，但你仍感觉有些时候无法掌握她们工作方向或进度。A．顺其自然。B．跟她们讨论，并着手进行需要变化C．以明确态度，来批示她们工作方向。D．为避免伤到上司与下属间关系，不做太多批示。状况9：你上司指定你负责一种项目组，以收集进行变化建议；但这项目组对工作目的认识不够清晰，每次会议出席率很低，并且会而不议，演变成社交场合；然而你懂得她们是有能力一群，只需要一点协助。A．顺其自然。B．采用她们建议，但要注意目的达到。C．重新界定目的，并且细心地督导。D．让她们参加目的设定，但不勉强。状况10：你下属以往对工作均有责任感，但近来对你新设定工作原则敷衍了事。A．让她们参加目的重新界定，但不勉强。B．重新界定工作原则，并细心地督导。C．避免施加压力，导致麻烦。D．采用她们建议，但留意新目的与否达到。状况11：你刚新任一种职位，此前这上职位主管不喜欢参加下属事务；并且下属们可以自已解决事务，并保持和谐。A．以明确态度来批示她们工作B．让她们参加决策，并刺激她们作出某些献。C．和她们讨论去体现，并拟定新操作或训练需要。D．顺其自然。状况12：近下属间有些内部问题，但她们此前体现较好，且维持很长时期目的达到。A．和她们试着解决问题，并检查与否要做那些新训练。B．让她们自已解决。C．迅速地纠正她们D．提供讨论机会，但以不伤上司下属关系为原则。领导风格问卷（下属用）将问卷发给你下属。这是一份用来理解您上司领导风格问卷。下面有12道题目，每道题目代表一种状况。在每题作答之前，请您想象：如果状况发生时，您上司会如何解决。各个答案并无好坏之别，只请您依"事实上"她会如何解决来回答：每题都是单选，作答时，请在答题上打[√]，勿在题本上作答。状况1：如果你与同单位同事只顾及你们自己福利,而对友善谈话没有良好反映.此时,你们上司……

a,加强统一性环节,以完毕工作.

b,在不免强原则下,使自己与你们有沟通机会.

c,和你们谈谈工作目的.

d,设法不干扰她们.

状况2：如果你与同事在可查察范畴下体现愈来愈好,并且你们上司也注意到你们都理解自己责任和工作原则,此时,她会……

a,友善地加强互助,但继续留意你们体现.

b,不做什么.

c,尽量做出某些让你们感觉自己是很重要,县城有参加感安排.

d,强调工作完毕重要性及期限.

状况3：如果你与同事有不能自行解决问题,此时,虽然你们上司不论你们,你们体现及人际关系仍能维持正常.面临这种状况时,她会……

a,加入你们一同来解决问题.

b,让你们自行解决.

c,尽量纠正你们.

d,勉励你们针对问题自行解决,并这时予以意见.

状况4：当你们上司想要做一种很大变化,而你们已具备良好工作记录,并期待着变化来临.此时,她会……

a,让你们来共同发展这个变化,但不免强.

b,宣布变化,并严密予以监督.

c,让你们来决定变化方向.

d,听取你们意见,但决定变化与否在于她.

状况5：几种月来你们体现始终处在低潮,也不在乎工作未达到目的.此前会有过这种情形,但重新分派工作后,也一度有效.但是,你们仍须要时时被提示完毕工作.在此,你们上司会……

a,让你们来决定自己工作方向与内容.

b,采用你们意见,但仍注意你们工作与否达到目的.

c,重新设定目的,并小心地督导.

d,让你们自己设定目的,但不勉强.

状况6：如果你们上司接任一种工作效率很高工作团队主管,而前任主管管理生产力很高.若她想维持高生产力,且使工作环境能更人性化时,她会……

a,尽量做些使那个工作团队成员沉得很重要并有参加感安排.

b,强调限期完毕工作重要性.

c,尽量不去干扰团队成员.

d,让团队成员产参加决策,但只留意目的与否达到.

状况7：当你们建议变化组织架构,而她也正想这样做;加上你们寻常工作中,已体现出有弹性做变化时,她会……

a,拟定变化,并细心监督变化.

b,加上你们承认,并让你们自己进行变化.

c,依照你们意见做变化,但控制变化进行.

d,避免引起麻烦,顺其自然.

状况8：你们体现良好,并且团队内有良好人际关系,但有些时候,你们似乎仍感觉无法掌握你们工作方向或进度.你想,她会……

a,顺其自然.

b,跟你们讨论,并着手进行需要变化.c,以明确态度来批示你们工作方向.d,为避免伤到上司与下属间关系,不做太多批示.

状况：当你们上司被指定负责一种项目组,以收集进行变化建议,但这项目组对工作目的结识不够清晰,每次会议出席率很低,并且会而不议,演变成社交场合;然而她懂得她们是有能力一群,只需要一点协助.此时,她会……

a,顺其自然.b,采用她们建议,但注意目的达到.c,重新界定目的,并细心督导.d,让她们参加目的设定,但不勉强.

状况10：你们以往皆对工作有责任感,但近来对于所设定工作原则敷衍了事,你们上司会……

a,让你们参加目的重新界定,但不勉强.b,重新界定工作原则,并细心督导.c,避免施加压力,导致麻烦.d,采用你们建议,但留意新目的与否达到.

状况11：如果你们上司新任一职位,此前这个职位主管不喜欢参加下属事务,而下属部能自己解决事务,并保持和谐.你想,她会……

a,以明确态度来批示她们工作.b,让她们参加决策,并刺激她们做出某些贡献.c,和她们讨论过去体现,并拟定新操作或训练需要.d,顺其自然.

状况12：近来你们同事之间有些内部问题,然而,此前你们体现较好,且维持很长时期目的达到.你们上司会……

a,和你们试着解决问题,并拟定与否要做那些新训练.b,让你们自己解决.c,迅速地纠正你们.d,提供讨论机会,但以不伤上司与下属关系为原则.领导风格测试指引一．答题纸领导风格问卷答题纸部门测试日期经理式：请填姓名职务普通人员式：请填上司姓名上司职位abcd123456789101112二．问卷阐明大某些管理者都以为，领导是影响个人或组织团队来达到某种目的活动过程，也就是说，领导就是影响力。领导是一种过程，其好坏就取决于领导风格。领导风格测试，正可以作为理解个人领导风格重要根据。普通，领导风格被简朴区别为工作导向或人际关系导向，或者两者皆有。现分别阐明：工作导向：一种领导者，倾向于组织，并界定其部属角色，以及与她们完毕工作关于条件、时间和地点。工作导向是比较能使组织模式沟通管道更明确化，并能使完毕工作途径更清晰化。人迹关系导向：一种领导者，倾向于在下属之间维持人际关系。普通，人际关系导向主管，会积极提供沟通管道，赋予下属完毕工作责任，让她们发挥潜力。这种领导者，普通强调强调互助信任、情谊、及社会情感交流。本测试既可用于理解个人领导风格是偏向工作导向，抑或人际关系导向；同步，也可理解个人领导能力如何。问卷题本可分两式：一式为经理使用，由经理自身测定自己领导风格；一式为下属使用，由下属角度来测定其主管领导风格。由彼此对照参照。才干拟定个人领导风格。由于领导风格确认，是要通过长期行为发展，并由她人与自己共同确认。三．测试方式1．人员：可仅由经理自测。然而最佳是整个部门参加，经理使用“经理用”题本，下属使用“下属用”题本。2．时间：整个测试时间约为10－20分钟。3．地点：任何有桌椅、安静、不受外界干扰地方。4．物品：准备题本（分主管用、普通人员用两种）、答案卷、笔。每人一份。5．作答完毕后，将题本、答案收回。另定期间讨论分析成果。四．成果分析1．现将经理、下属答案卷分开。分别计算分数。2．针对经理答案卷用一份经理分析卡；针对部门下属人员答案卷，用一份下属分析卡进行分析。3．分数计算： 经理分析卡――― 将4张计分卡分别对在答案卷上，计算出属于4个象限答案有几种，将之填入分析卡空格中。再依分析卡下方所附计分表，计算出答案卷分数。现计算出a、b、c、d4个小计，再算出共计。 下属分析卡―――依上述同样方式计算出每位人员分数，填入分析卡右边空白中。再算出总和、平均，然后，将平均分数填入左边空白中。4． 分数意义 由四个象限得分，可知所评估出领导风格是偏重要哪一象限，是偏重于人际关系导向或工作导向。人际关系导向、工作导向意义，见问卷阐明某些。 四个象限意义如下：象限I(高工作、低人际)指领导者强调工作导向，而不注重人际关系导向。象限II(高工作、高人际)指领导者对工作导向和人际关系导向并重。象限III（低工作、高人际）指领导者强调人际关系导向，但不注重工作导向。象限IV（低工作、低人际）指领导者不偏好工作导向，也不喜欢人际关系导向。 若分析成果，所有次数落在象限III，则代表该经理也许太相信人际关系是领导重要条件。若分析成果有4个次数落在象限II、3个次数落在象限III或此外3个次数落在象限IV，以及2个次数落在象限I，由于所有次数约略平均颁4个象限，代表该经理也许是位有弹性领导者。整体而言，若分析成果以象限II次数最高，则分析对象是一位很积极活跃领导者；反之，若是落在象限IV次数最高，则她或许是无为而治领导者。 总分意义： 在总分计算过程中，各题4个答案分数由＋2到－2，而以＋2基分为最佳状况解决，反之则是－2基分。 基分共计最佳是落在＋1到＋24之间，才算是有效领导；若落在－1到-24之间，则最佳变化对状况解决方式。5． 经理与下属分数对照比较： 分析过程中，很重要一某些是将主管与下属分数予以对照、比较。由此可知主管自我认知，与下属眼中她与否有所不同。 注意：在解决下属得分时，必要要考虑到她们人格自身成熟度。假使她们以太多自我，而不以环境考虑来做答，则所获得成果也许因太主观而发生偏差。领导风格问卷计分卡选项状况abcd1×2×3×4×5×6×7×8×9×10×11×12×象限I（高工作、低人际）领导风格问卷计分卡选项状况abcd1×2×3×4×5×6×7×8×9×10××11×12×象限II（高工作、高人际）领导风格问卷计分卡选项状况abcd1×2×3×4×5×6×7×8×9×10×11×12×象限III（低工作、高人际）领导风格问卷计分卡选项状况abcd1×2×3×4×5×6×7×8×9×10×11×12×象限IV（低工作、低人际）领导风格问卷经理分析卡部门_____________职位_____________姓名_____________测试日期_____________4个象限得分象限III低工作高人际象限II高工作高人际象限IV低工作低人际象限I高工作低人际总分：abcd1＋2－1＋1－22＋2－2＋1－13＋1－1－2＋24＋1－2＋2－15－2＋1＋2－16－1＋2－2＋27－2－1－1＋18＋2－2－2＋19－2＋2＋2－110＋1＋2－1＋211－2－1－1＋112－1－1－2＋1小计＋＋＋共计＝领导风格问卷下属分析卡部门_____________上司职位_____________上司姓名_____________测试日期_____________4个象限得分象限III低工作高人际象限II高工作高人际象限IV低工作低人际象限I高工作低人际总分：个人分数：abcdabcd1＋2－1＋1－22＋2－2＋1－13＋1－1－2＋24＋1－2＋2－15－2＋1＋2－16－1＋2－2＋27－2－1－1＋18＋2－2－2＋19－2＋2＋2－110＋1＋2－1＋211－2－1－1＋112－1－1－2＋1小计＋＋＋共计＝总计：＋＋＋＝平均：＋＋＋＝九．教练技能评估教练技能评估问卷领导就是教练。请运用本评估表测试自己教练下属能力如何。5分表达你觉得自己体现杰出；4分表达体现较好；3分表达还算满意；2分表达需要改进；1分表达体现差劲。为了保证评估成绩对的性，你也可以规定员工为你填写这张评估表。请在你选分上划[√]1、我理解每个员工个性特性，并且依照这个特性执行教练工作。2、我会让员工知晓组织整体筹划与执行办法。3、我勉励员工提出变化执行筹划办法。4、我勉励员工自行解决问题。5、我确信每位员工都懂得她们被盼望做些什么。6、我会评估员工体现。7、我会协助员工对将来提早做好准备。8、对于圆满达到任务员工，我会予以表扬或是其她恰当奖励。9、我让每位员工都能专注于团队合伙上，但是也让每位员工懂得个别贡献价值。10、我让那些无法胜任团队工作，或无法回应教练批示员工“坐冷板凳”。11、我懂得团队中每位成员个人盼望。12、我积极寻找可以协助人们成长办法。13、我规定团队成员协助其她成员学习与成长。14、我确信团队成员都理解团队与个人成功（涉及我自己）都必要信赖她们。15、我把协助团队中每位员工当作是最优先工作。16、我不会勉励冲突，但是我坚持要在限制时间内解决问题。17、我非常努力让团队成员彼此互相理解、尊重并支持对方。18、我将自己知识，专业技能与团队分享，也盼望她们以相似方式回报。教练能力测试指引如何计分5分表达你觉得自己杰出4分表达体现较好3分表达还算满意2分表达需要改进1分表达体现差劲能力评估>80分你教练水平较好，可以当中华人民共和国队主教练70－80分你教练水平可以胜任辅导下属60－70分你教练水平勉强可用，但很吃力50－60分赶紧改进，还来得及<50分改进都够呛，真不知你下属过得什么日子十．团队角色测试团队角色测试题对下列问题回答，也许在不同限度上描绘里您行为。每题有8句话，请将10分分派给这8个句子。分派原则是：最能体现您行为句子分最高，依次类推。最极端状况也也许是10分全某些配给其中某一句话。请依照您实际状况把分数填入背面答案题纸中。1、我以为我能为团队做出贡献是：a. 我能不久地发现并把握住新机遇。b. 我能与各种类型人一起合伙共事c. 我生来就爱出主意d. 我能力在于一旦发现某些对实现集体目的很有价值人，我就及时把她们推荐出来。e. 我能把事情办成，这重要靠我个人实力。f. 如果最后能导致有益成果,我乐意面对暂时冷遇。g. 我普通能意识到什么是现实,什么是也许。h. 我选取行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一种合理代替方案。2、在团队中，我也许有弱点是：a. 如果会议没有得到较好组织，控制和主持，我会感到不痛快。b. 我容易对那些有高见而又没有恰本地刊登出来人体现得过于宽容。c. 只要集体在讨论新观点,我总是说太多。d. 我客观看法,使我很难与同事们打成一片。e. 在一定要把事情办成状况下,我有时使人感到特别强硬以至专断。f. 也许由于我过度注重集体氛围,我发现自己很难与众不同。g. 我易于陷入突发想象之中，而忘了正在进行事情。h. 我同事以为我过度注意细节,总有不必要紧张,怕把事情搞糟。3、当我与其她人共同进行一项工作时：a. 我有在不施加任何压力状况下,去影响其她人能力。b. 我随时注意防止粗心和工作中疏忽。c. 我乐意施加压力以换取行,保证会议不是在挥霍时间或离题太远。d. 在提出独到看法方面,我是数一数二。e. 对于与人们共同利益关于积极建议我总是乐于支持。f. 我热衷谋求最新思想和新发展。g. 我相信我判断能力有助于做出对的决策。h. 我能使人放心是,对那些最基本工作,我都能组织得井井有条。4、我在工作团队中特性是；a. 我有兴趣更多地理解我同事。b. 我经常向别人看法进行挑战或坚持自己意见。c. 在辩论中，我普通能找到论据去推翻那些不甚有理主张。d. 我以为，只要筹划必要开始执行，我有推动工作运转才干。e. 我不在乎使自己太突出或出人意料。f. 对承担任何工作，我都能做到尽善尽美。g. 我乐于与工作团队以外人进行联系。h. 尽管我对所有观点都感兴趣,但这并不影响我在必要时候下决心。5、在工作中我得到满足，由于：a. 我喜欢分析状况,权衡所有也许选取。b. 我对寻找解决问题可行方案感兴趣。c. 我感到,我在增进良好工作关系。d. 我能对决策有强烈影响。e. 我能适应那些有新意人。f. 我能使人们在某项必要行动上达到一致意见。g. 我感到我身上有一种能使我全身心地投入到工作中去气质。h. 我很高兴能找到一块可以发挥我想象力天地。6、如果突然给我一件困难工作，并且时间有限，人员不熟。a. 在有新方案之前，我宁愿先躲进角落，拟定出一种解脱困境方案。b. 我比较乐意与那些体现出积极态度人一道工作。c. 我会设想通过用人所长办法来减轻工作承担。d. 我天生急迫感，将有助于咱们不会落在筹划背面。e. 我以为我能保持头脑冷静，富有条理地思考问题。f. 尽管困难重重，我也能保证目的始终如一。g. 如果集体工作没有进展,我会采用积极办法去加以推动。h. 我乐意展开广泛讨论,旨在激发新思想,推动工作。7、对于那些在团队工作中或与周边人共事时所遇到问题：a. 我很容易对那些阻碍迈进人体现出不耐烦。b. 别人也许批评我太重分析而缺少直觉。c. 我有做好工作愿望,能保证工作持续进展。d. 我经常容易产生厌烦感,需要一、二个有激情人使我振作起来。e. 如果目的不明确,让我起步是很困难。f. 对于我遇到复杂问题,我有时不善于加以解释和澄清。g. 对于那些我不能做事,我故意识地求助她人。h. 当我与真正对立面发生冲突时,我没有把握使对方理解我观点。团队角色问卷答题纸大题号1gdfcahbe2abegcdfh3hacdfgeb4dhbegcaf5bfdheacg6fcgagebd7egafdbhc总计团队角色测试分析在团队八种角色中，你在哪种角色上得分最多，你在团队中就是哪种角色。如果两种角色得分相似，那么你就同步具备这两种角色。团队角色分析表大题号实干者协调者推动者创新者信息者监督者凝聚者完善者1gdfcahbe2abegcdfh3hacdfgeb4dhbegcaf5bfdheacg6fcgagebd7egafdbhc总计十一.团队冲突方式测试团队冲突方式测试问卷请想象一下你观点与另一种观点产生分歧情景。在此状况下你普通是如何反映？下列几对陈述描述了也许浮现行为反映。在每一对陈述中，请在最恰本地描述你自己行为特点陈述句前字母“a”或“b”上划圈。在许多状况下，a和b都不能典型地体现你行为特点，但请选取你较也许使用地反映。1．a.有时我让她人承担解决问题责任b.与其协商分歧之处，我试图强调咱们共同之处2．a.我试图找到一种妥协性解决办法b.我试图考虑到我与她所关怀所有方面3．a.我普通坚定地追求自己目的b.我也许尝试缓和对方情感，来保持咱们关系4．a.我试图找到一种妥协性方案b.我有时牺牲自己意志，而成全她人愿望5．a.在制定解决方案时我总是求得对方协助b.为避免不利紧张状态，我做某些必要努力6．a.我努力避免为自己导致不高兴b.我努力使自己立场获胜7．a.我试图推迟对问题解决，使自己有时间考虑一番b.我放弃某些目的作为互换以获得其她目的8．a.我普通坚定地追求自己目的b.我试图将问题所有方面尽快摆在桌面上9．a.感到意见分歧不总是值得令人紧张b.为达到我目，我做某些努力10．a.我坚定地追求自己目的b.我试图找到一种妥协方案11．a.我试图将问题所有方面尽快摆在桌面上b.我也许努力缓和她人情感从而维持咱们关系12．a.我有时避免选取也许产生矛盾立场b.如对方做某些妥协，我也将有所妥协13．a.我采用折中方案b.我极力阐明自己观点14．a.我告知对方我观点，询问她观点b.我试图将自己立场逻辑和利益显示给对方15．a.我也许试图缓和她人情感从而维持咱们关系b.为避免紧张状态，我做某些必要努力16．a.我试图不伤害她人感情b.我试图劝告对方接受我观点之长处17．a.我普通坚定追求自己目的b.为避免不利紧张状态，我做某些必要努力18．a.如果使对方高兴，我也许让她保存自己观点b.如对方有所妥协，我也将做某些妥协19．a.我试图将问题所有方面尽快摆在桌面上b.我试图推迟对问题解决，使自己有时间考虑一番20．a.我试图及时对分歧之处进行协调b.我试图为咱们双方找到一种公平得失组合21．a.在进行谈判协调时，我试图考虑到对方愿望b.我总是倾向于对问题进行直接商讨22．a.我试图找到一种界于我与对方之间位置b.我极力主张自己愿望23．a.我经常