【海尔企业文化构建问题及优化建议探析（含问卷）8000字（论文）】

海尔企业文化构建问题及完善对策研究目录摘要 1Abstract 2引言 3一、企业文化相关概述 3（一）企业文化的概念 3（二）企业文化的特征 31.综合性 42.服务性 43.潜移性 44.可塑性 4二、海尔集团企业文化现状分析 4（一）集团简介 4（二）海尔集团企业文化现状 51.参与性方面 62.一致性方面 63.适应性方面 64.使命方面 7三、海尔集团企业文化调查分析 8（一）问卷的发放 8（二）问卷调查结果分析 8（三）企业文化体系的环境分析 91.内部环境 92.内部控制体系构建 103.丹妮森组织文化模型 10四、海尔集团企业文化构建存在的问题 11（一）企业文化过于形式化 11（二）内部控制企业环境能力较弱 12（三）对于风险的意识有待加强 12五、海尔集团企业文化构建的优化对策 13（一）进一步完善文化体系 131.提高企业高层的思想工作 132.提高应对风险的能力 13（二）加强文化传播 131.利用书面资料传播企业文化理念 142.重视企业文化的公关类活动 14（三）构建文化体系的保障措施 14结论 15参考文献 16附录一 17摘要在市场竞争日益激烈的环境下，企业为了增加自己的市场份额，采用各种手段增强自身的企业文化建设。企业文化体现了该企业内部的整体规划与发展模式，是目前提高市场竞争力的核心力量。本论文以海尔集团的企业文化为研究对象，采用信息研究法、问卷调查法等工具对其进行现状的分析，发现该企业文化有许多问题，比如：文化表面、文化控制和文化风险等。针对以上的问题，提出相应的解决措施，为其他企业的文化建设提供指导意义。关键词：海尔集团；企业文化；内部控制引言企业文化理论自从被美国和日本广泛提及，就相继出现了中外学者对其发展的研究，并且总结出很多优秀的结论。由于企业文化的积极作用能促进该企业的发展，并使其市场地位得到提高，进而需要对企业文化进行相应的调查与探索。以海尔集团的企业文化为实例，分析该企业文化的现状和目前所存在的问题，并提出自己的合理的建议，从而使其文化体系得到健全，该企业的市场份额得到增加，让该企业的发展越来越好。一、企业文化相关概述（一）企业文化的概念企业文化分为国内概念和国外概念这两种，其中在国内环境下，企业进行市场活动时所表现出来的特质就是企业文化。由于企业文化主要是以内部群体的意志为核心，导致企业的价值观、理念以及行为均可从中获取，使其规定普遍都倾向于企业的精神；在国外环境下，企业在营运过程中所形成的所有习惯都是企业文化，这些习惯包括行为、思想和制度等等。通过了解国内和国外不同的企业文化，可以发现国内的企业文化范围更加的宽泛，这是由于我国的企业文化结合了企业经营中的非物质文化以及物质文化，国外的企业文化范围相比之下就显得狭小，这是由于国外的企业文化只包含企业经营中的非物质文化，两者的差异导致了企业文化发展的不同。（二）企业文化的特征企业文化是企业思想的核心环节，为了探究如何建设企业文化体系，需对其进行特点的了解，以便得出科学有效的建设方法。以下对企业文化的特点做出了相关的简述：1.综合性物质文化与非物质文化互相的结合，形成了企业文化。该文化整体显现了企业理念、员工价值和规章制度等。2.服务性企业在社会的友好印象是优秀企业文化的体现，它不但可以使该企业员工的适应能力得到增强，还可以提高该企业员工自身素质的发展和强烈的归属感。3.潜移性企业文化是企业发展的产物，它以一种虚拟的形式存在着，它不仅影响着我们的环境，而且还影响着该企业员工的思想，由于它对环境和员工的影响具有一定的时间效应，导致不能立刻发现他们的变化。通过大力培养员工的企业文化，加强员工对于企业的认同感，使其在企业发展的过程中，员工对于企业的粘合度以及归属感随着时间的推移都得到相应的增强。4.可塑性企业文化在企业的发展过程中主要是以非物质形式存在，它是企业员工在该环境下共同遵循的准则和规章制度，由于企业文化的形成需要漫长的时间，且是自然形成，所以在企业文化的形成期间，需要企业管理者对其进行相互扩充，相互探索，进而制定良好的企业文化管理机制，从而大力推动企业的经济发展。二、海尔集团企业文化现状分析（一）集团简介始于1984年的海尔集团原本是一个普普通通、面临破产的小企业，在领导者采用以创新精神为企业的核心文化后，企业发展实现了重大突破，一举成为员工数量多达6万名，收入高达1556亿元的大型企业。企业产业品牌也在发展中得到了相应的推广，使得海尔电器在国际家喻户晓，在美国的联邦网站上，受到了一致好评。该集团在技术的研发与创新上，已经研制出一万个发明专利，并且遥遥领先于其他同行，打破了中国0创新的记录。该企业在世界上陆续参加国际标准的相关活动，通过该标准的顺利实施，加大进出口金融贸易，扩大企业的发展规模。（二）海尔集团企业文化现状由于海尔集团在我国的家电排行中占据首要地位，因此国内外都很注重该集团的发展趋势。在现今复杂多变的市场环境下，该集团为了更加适应社会市场发展的需求，将市场经济作为研究的重点，采用中西结合的方法与市场的实时变化模式相互融合，形成一种独特的海尔文化。由于该企业的市场规模不断扩大，企业收入不断增长，导致企业管理越来越困难。为了解决这一点，该企业在2002年期间，相继发布了一系列指令，比如：人本主义理论。该指令的下达，让海尔集团迅速掀起一股以人本主义为核心的潮流，让人本主义在该企业内部发挥着积极的作用，基本建立了企业文化机制。根据下图2-1所示，企业文化机制的基本建立使其适应性、使命感、灵活性、稳定性、参与性以及一致性都得到了发展。图2-1丹妮森组织文化模型四方面1.参与性方面在海尔集团的员工的参与性方面，该企业主张员工以提高工作的喜爱程度为主要模式，使其积极工作，为企业创造价值。另外，该企业在规章制度层面做出了相应的调整，不仅使员工在企业工作的过程中举止更加得体，而且在企业的发展中对其产生归属感，使得员工在该企业文化的影响下专业技能与知识得到提高，企业的发展规划也越来越完善。2.一致性方面海尔集团在人本主义为核心的企业文化下，以客户为主，本人为辅的企业价值理念，使其员工工作以此为基准。之所以让企业文化与员工的行为观念有机结合在一起，是为了保持企业与员工的一致性。在企业员工达成一致性方面，公司为员工提供了良好的待遇，比如：五险一金、餐补、房补以及车补等等，并在生日和节日期间，公司会发放相应的礼品，让员工对于该企业产生强烈的归属感。采用激励手段激发员工的工作热情和动力，以此增加企业文化与员工的黏合性，提高企业的经济发展与收益水平。3.适应性方面企业如果想要实现平稳的运行，必须建立科学有效的企业文化机制。海尔集团在对于企业文化机制的建立方面，应该对其企业环境进行相应的调查，以便制定更科学完善的策略，并得以顺利实施。由于该企业员工大部分学历都是大专学历、中专学历，导致员工的学历普遍不高，同时该企业老员工因为其在位时间长，虽然工作经验丰富，但是年龄偏大，这些都成为该企业发展文化面临的问题。企业领导应该规范自身，以企业文化为自己的行为准则，逐渐影响下属的工作习惯，潜移默化的改变员工的思想，使得员工以及企业在其文化下得到良好的发展。4.使命方面企业对于员工的人文关怀，使得企业员工的使命感得到一定的增强。企业与员工之间的使命感使互相影响的关系，当企业员工的使命感得到加强时，企业的使命感也会随之增加。正确的企业文化不仅影响着企业员工，而且还塑造着企业员工。企业文化随着时间的流逝下断影响着企业员工的思想与行为，让该员工的工作热情逐渐高涨，以此努力工作，实现自己的使命感，进而提高企业的经济水平。在员工的激励政策下，可以通过由低到高的方式进行员工需求的排序，并主要分为成长需要以及缺失需要，如下图2-2表示：图2-2马斯洛需求层次理论由于海尔集团当前的管理者没有太高的文化知识，加上岁数普遍都比较大，长期在融资企业进行工作，导致他们对于工作热情基本不高，认可度也偏低。为了刺激他们的工作活力，可以从员工的归属感以及待遇方面入手，由于企业管理层领导的待遇普遍都比较丰厚，其激励手段主要从员工的归属感进行相应的激励。比如：通过不定期的文化培训等形式，使得其高层管理者明白自己的工作价值，并以此为前进动力，让企业管理者的归属感得到加强。结合员工需求各不相同，各个员工的归属感都受到需求的变化而变化，针对这个现象，该企业应该继续健全自己的企业文化机制。三、海尔集团企业文化调查分析（一）问卷的发放本篇论文主要采用调查问卷的方式，通过走访海尔集团，使海尔集团的高层管理、中层管理以及一般员工结合自己的实际情况进行相应的填写，以帮助本人更好的研究该企业的企业文化。此调查报告主要分为三个方面，第一是关于填写人员的相关基本信息，比如：资历、工作类型、以及工作业务等；第二是分别从企业的文化、企业的规章、企业的资源等方面对企业内部管理进行分析；第三是通过采用丹尼森组织模型的方式，进行一致性、适应性以及稳定性的探究。经过第二第三方面的整理与汇总，采用计分的方式，答案只有五个选项，一般由5个选项，第一个选项为非常不符合；第二选项为不符合；第三选项为一般；第四选项为符合；第五选项为非常符合，并以1到5进行分数得计算。问卷在附录1可见。本次问卷一共发放了210份，其中有效问卷由207份，占总问卷的99%。（二）问卷调查结果分析1.以下表3-1主要是问卷中海尔集团人员信息填写情况的大体统计。表3-1人员信息情况统计表类别分类数量占比职务高层管理者10.58%中层管理者63.51%基层管理者3419.88%一般人员137.01%监管人员11769.02%部门高管层10.58%综合管理部31.75%业务部及下属监管人员15791.81%风险管理部84.68%巡查部21.18%学历硕士及以上63.51%本科5230.41%专科及以下11360.08%通过上表3-1调查的海尔集团员工信息可以看出，该集团的业务部及下属监管部门人数占比总人数的91.81%，监管人员占比69，02%，企业员工的学历最高的仅占全部学历人数的3.51%，由此可以得出，该企业的人力资源管理存在一定的问题，导致没有高新技术人才的支撑，需要对其进行高薪招聘。2.下图3-1是主要采用丹尼森组织文化模型方式，对于该企业内部管控手段是否会对企业文化机制产生积极的影响。（三）企业文化体系的环境分析1.内部环境图3-1内部控制体系或者丹尼森组织文化模型对企业文化体系构建的重要程度统计上图3-1扇形统计图数据可以看出，该企业员工有40.35%认为企业内部的管理模式会对企业文化机制产生重要的影响；有32.74%认为会对其产生极大的影响；有17.54%认为两者之间没有什么联系；有9.36%不清楚会不会对其带来影响。因此得出多数员工都认为企业文化机制需要其内部的管理制度进行相互的配合，才能实现其良好的发展，通过内部管理制度的监管，让其企业在发展的工程中，降低自己的破产风险，从而提高企业的综合竞争力，维持企业的稳定运行。2.内部控制体系构建海尔集团因为都是以经营为主要发展策略，导致企业文化的相关概述不是很清楚明白。通过大量的知识作为其企业的口号标语，并对其进行外表的包装。该集团员工都认为该企业的规章制度已经很完善，不需要做出相应的改变，但是就是由于员工思想的想法，导致企业在该文化方面做的不是很好，由于员工的企业认可度不高，所以对其企业也没有太多的要求。企业应加大内部管理制度的监管，通过完善企业文化的管理机制，培养员工的企业认可度与归属感，让企业员工在改变自己的原有思想，以企业的荣誉为荣誉。该企业管理领导应该对于企业文化进行广泛的关注，通过自己以身作则，给员工树立榜样，从而让企业文化深入人心。3.丹妮森组织文化模型1980年到1981年，著名的研究专家丹尼森根据自己对于企业文化的深入研究，提出了企业文化的四个关键因素，这四个关键因素会对企业文化的发展产生重大的影响。根据将圆分割成12个部分的方式，进行该企业文化的相应诠释，下图3-2就是其表示形式。图3-2丹尼森组织文化模型图通过12个对于企业文化的影响因素，采用五点计量的方式，进行数据的统计，如下图3-3可以看出：图3-3数据测量结果上图3-3数据测量结果可以得出，数据分值普遍大于3分但不超过是分，总体测量的平均分和地域警戒线分别是3.47分和3.5分，以此可以发现，海尔集团文化体系还有很大的进步空间。四、海尔集团企业文化构建存在的问题（一）企业文化过于形式化从行为文化方面来看，海尔集团过于形式化。比如制定好企业文化后，企业的高层管理人员并不重视员工是否认同和接受该企业文化，也不关注该企业文化是否适合企业的实际情况等，高层管理人员普遍关注的是该企业文化是否全面实施。随着时间的流逝，海尔集团也在不断的发展和扩大企业规模，该企业内部对正在实施的制度不断的完善以及修改。由于修改的过于频繁以及实施过程中存在的问题导致该企业内部制度较为混乱，该集体对于这种情况并没有合适的解决方案。从实施进度来看，宣传企业文化并不是一蹴而就的，员工需要在做好本职工作的同时去背诵和企业文化相关的内容，这很大程度上给员工增加了工作压力。比如海尔集团，该集团经常会开展团建，他们认为企业文化可以通过这些活动的开展而成功建立，为了构建企业文化体系该企业还非常重视员工工作是否统一以及工作环境是否整洁等表面工作。在建设企业文化过程中，这些方面虽然也有效果，但是过于简单化和形式化。因此海尔集体在建设企业文化过程中并没有重视企业文化的核心建设，并且过于形式化。（二）内部控制企业环境能力较弱随着海尔集团的发展，该集团目前内部员工已经超过五万。由于该集团属于中外合资的，因此该集团以盈利为主要目标。盈利首先需要扩大业务范围，其次需要降低成本，前者有利于提升收入的同时还降低了可能出现的风险。海尔集团中转正制度较为严格，员工在通过面试后需要在融资企业实习三个月，实习期满需要经过考核，之后还需要在总公司实习三个月后才能转为正式员工，公司只给正式员工缴纳社保。因此该企业中想要转正至少需要经历六个月的实习，这不符合劳动法的规定，并且由于较长的转正制度不利于维持员工对工作的积极性，导致人才流失。因此该企业高层管理人员需要重视员工转正制度，对该制度进行优化和完善。企业文化能够促进企业内部的交流，同时还可以提升企业管理人员的判断能力，因此想要提升企业的管理水平，首先需要有一个良好的企业文化。（三）对于风险的意识有待加强随着现代化社会的发展，市场经济发展迅速，企业所面临的挑战也日益提升。海尔集团中，非正常类项目占据该集团所监管项目的25%，该集团有对应的风险识别和评估方案以及规避措施，但这些措施缺乏系统性。从风险识别方面来看，该集团急于提升经济效益和行业的口碑，当面临各类风险时都仅依靠以前的经验处理，需要投入大量的人力、物力以及财力，导致处理风险时投入大量成本的同时还不够高效。从预估风险的角度来看，该集团没有科学的预估风险系统，无法针对可能出现的风险进行合理的决策。五、海尔集团企业文化构建的优化对策（一）进一步完善文化体系1.提高企业高层的思想工作海尔集团的管理层人员非常重视企业文化的思想层面，因此构建企业文化体系还需要进行专业的知识培训。目前现有的企业文化体系中的不足之处可以通过学习和培训进行完善以及优化，有利于对企业文化进行推广，同时还有利于探寻出基础员工对企业文化的认可程度以及让其对企业文化进行认可的方向，并针对性的建立合适的方案，进一步推动企业文化在该集团中的构建进程。2.提高应对风险的能力在面临风险时，应该根据以前成功处理风险的方式进行参考，组织开展专业的处理风险培训，培训员工面临风险时的应急处理。同时还需要制定对于的制度，比如预防风险的制度和面对风险该怎样应对以及对风险进行总结等等。做到面临风险时，企业内部能够规范的处理风险，并且明确划分部门的职责以及员工的职责，根据对应的制度对员工进行约束，有利于进一步促进员工之间的团结协作。同时还需要定期的组织风险培训，比如面对某风险应该怎样处理，有利于进一步提升员工的风险意识以及处理风险的能力。（二）加强文化传播1.利用书面资料传播企业文化理念从传播企业文化的角度来看，企业应该选拔出一些能够体现出企业文化的优秀员工，并在开展员工大会的过程中，对各个部门或者单位的优秀员工进行表彰。企业开展文艺活动相关的比赛中，若员工获得奖项也可以对该员工进行表彰，有利于更大程度的调动员工的热情，同时能够推动企业文化潜移默化的在员工之间的传播。2.重视企业文化的公关类活动可以组织开展企业文化活动，并邀请合作伙伴或者有关的监管机构等来公司参观学习，通过企业文化架起沟通的桥梁。在更多的人认识到公司的企业文化，并收集有利于建构企业文化的建议，优化和完善企业的企业文化体系。（三）构建文化体系的保障措施完善的制度有利于降低人才流失率，同时还能够降低成本。首先，海尔集团中想要转正至少需要经历六个月的实习，这很大程度上降低了员工的工作热情，同时也不利于拓展员工的思维，对公司的创新和开展业务等都会有一定的影响。因此该公司需要针对转正制度进行优化和完善，根据企业的实际情况制定合适的转正制度，并对考核标准进行调整，进一步减少转正所需要的时间，有利于降低公司人才流失率。其次，规范化监督系统，对各部门的监督和管理制度需要进一步强化，严厉处罚对工作物品和资源进行浪费的员工，有利于对成本支出进行降低和减少。结论对于海尔集团来说，企业文化属于无形的资产。该企业想要可持续性的发展，首先需要掌控住这笔无形资产。在国际化趋势下，市场竞争日益尖锐，海尔集团需要抓住时代的机遇，不断的创新有利于企业的长期稳定发展。参考文献[1]栾强.我国企业文化建设亟待解决的问题及对策[J].山东社会科学.2017(1):141-144[2]朱冬梅.企业文化对现代企业管理的影响分析[J].中国管理信息化.2016(05):114[3]沈烈,孙德芝,康均.论人本和谐的企业内部控制环境构建[J].审计研究.2019(6):108-112[4]刘玉廷.企业内部控制规范论[M].上海:立信会计出版社,2019:171-185[5]于馨然.如何将传统文化应用与现代企业管理[J].文化产业.2019(11):26-27[6]方丽菲.不动系统管理,如何将企业做强做大[M].北京理工大学出版社.2015:39-43[7]周传运,王秀芳.IT企业文化与职业素养[M].北京理工大学出版社.2018:68-69[8]莫试学.企业文化建设在企业管理中的重要性分析[J].山西农经.2018(7):85[9]华锐.企业文化“一致性定理”[J].当代电力文化.2018(8):46-47[10]吴志刚.企业文化和管理的适应性[J].年轻人.2019(6):28-29[11]骆华,孙科柳.不懂企业文化你怎么管公司[M].北京理工大学出版社.2019:6-8[12]胡永莲.企业文化在对企业管理中的战略定位探析[J].经济视野.2019(2):35-36[13]侯森,高琦.浅谈影响企业文化