【中小微财税公司存在的问题及优化建议探析：以某公司为例8500字（论文）】

中小微财税公司存在的问题及完善对策研究—以某公司为例【摘要】随着时代的变迁和市场经济的成熟，公司之间的竞争不再局限于行业竞争，而是人才竞争。寻找人才的公司离不开人力资源管理，招聘是人力资源管理系统中的重要一步。为了有效地执行招聘流程开展招聘工作，企业的招聘渠道选择必须符合企业自身的招聘需求。本文以HT有限公司为研究对象，该公司存在人才供给不足、不及时的问题。对HT来说，从招聘渠道的方向来看，对其进行了细致且详尽的分析和了解，归纳了HT在这方面存在的问题，并提出了切实的建议。本文的研究能够帮助HT有限公司应对人才供给问题，提升招聘效果，推动其发展成为医药行业引领者；此外本文的研究也可以为其他医药公司的招聘管理工作提供一些启示和帮助。关键词：招聘招聘渠道医药行业目录TOC\o"1-3"\h\u68071绪论 163501.1研究背景 1285811.2研究目的及意义 135491.2.1研究目的 1177761.2.2研究意义 2145152招聘渠道相关概念及理论 2242962.1招聘渠道的概念 2170172.2招聘渠道的分类 3211572.2.1内部招聘 3310322.2.2外部招聘 3105423HT公司招聘渠道现状及存在问题 3295493.1HT公司概况 3303953.2HT公司人才招聘渠道的现状 4136623.3HT公司人才招聘渠道存在的问题 750573.3.1公司对新型招聘渠道不敏感 735573.3.2猎头招聘渠道不规范 7294393.3.3内部竞聘机制缺失 7201764HT公司优化招聘渠道的对策及建议 8186714.1尝试新型网络招聘渠道 8258654.2规范猎头招聘渠道 960884.3完善内部招聘机制 9141055结语 103179参考文献 111绪论1.1研究背景人才是企业发展的基石，企业竞争最终是对人才的竞争。21世纪最重要的资源是人力资源，各个企业都想招揽优秀人才来壮大自己的员工队伍，进而推动企业发展。随着我国经济水平的提升，“人口红利”逐渐消失，剩余劳动力逐渐变成劳动力短缺，造成了人力资源供应方面的问题。总体而言，近年来，人力资源的供应逐渐减少，公司特别需要的高质量人力资源的供应不足，并且“招聘困难”已成为企业招聘业务中的一个关注点。随着经济发展和网络技术的发展，很多企业已经意识到了这方面的问题，开始寻找新的方法。近年来，我国企业采用的招聘渠道不断推陈出新，例如，在人才市场中、寻找供应商、人才推荐等通常的方式被企业普遍使用。除了上述传统渠道之外，得益于互联网科技的进步，一些新兴招聘渠道也如雨后春笋般逐渐兴起，例如微博、微信公众号、社群、B站、贴吧、线上猎头等。面对多种多样的招聘渠道，想要全部应用显然是不现实的，企业要结合自身实际情况进行渠道设计。HT公司主要从事药品营销和推广，物流和分销，提供药品供应链解决方案，是一家快速发展的医药公司。HT公司具有强大的营销网络，该网络以北京为中心，覆盖全国26个省市，同时与国内近百家医药企业建立了合作伙伴关系。目前，HT公司正在快速发展，对人才求贤若渴，但公司也同样面临招聘难的困境。本文以HT公司作为研究对象，从招聘渠道的角度入手，一开始对HT如何创立招聘渠道分析，随后根据相关理论和研究为其提出改进建议，力争为HT公司设计高效实用的招聘渠道系统，提升其招聘效果，缓解该公司招聘困境与人才供给困境。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的我们所生活的年代一直发展，人才是公司发展的第一驱动力，对于多数企业来说，都是一样的。如今，企业越来越重视人力资源管理。从公司实践的角度来看，做好人力资源管理可以帮助公司将其人力资源转化为人才收益，为公司创造更多价值，并提高公司的市场竞争力。招聘对于人力资源管理的重要性就相当于人力资源管理对于企业管理的重要性。招聘是企业引进人才的开始，是进行人力资本储备的必经之路。成功的招聘不仅可以帮助企业引进优秀的员工，也能够在无形中减少企业的招聘成本。因此，招聘工作能够对企业的发展产生深远影响。选择招聘渠道是做好招聘工作的重要组成部分。本文通过对HT的招聘渠道进行刨析，目的是发现其出现这种情况的原因，据此提出相应的建议，进而为HT公司优化招聘渠道提供参考借鉴，帮助其提高招聘效率。1.2.2研究意义（1）理论意义当前，公司招聘被很多研究学家深层次研究，但当前情况是，对招聘渠道进行细致研究的研究学家较少。这几年来，社会快速发展和创新能力越来越强的同时，招聘渠道五花八门，不同渠道之间的侧重点各不相同，同一渠道的选用效果在不同时期也呈现出不同特点，因此有必要对招聘渠道进行详细地分析研究。本文结合当前招聘渠道发展的特点，以HT公司为例子进行案例分析，对其招聘渠道进行研究，发现HT在这方面出现的问题和分析原因，提出适合HT招聘渠道方案，在一定程度上丰富了招聘渠道领域的研究内容。（2）实践意义通过对HT这方面的研究，弄清楚其中存在的问题，有助于HT有限公司提升在内部竞聘、内部推荐、移动社交网络等不同招聘渠道方面的工作效能，进而提升公司招聘工作的整体效率，为公司招揽契合现阶段发展需要的优秀人才提供技术支撑，为公司发展提供人力资源保障。同时从现有情形来看，招聘渠道问题不单单是HT公司所要面临的，还是许多企业要解决的一致问题，因此本文的研究可以为其他企业提供借鉴。2招聘渠道相关概念及理论2.1招聘渠道的概念招聘渠道是收集的候选人的来源。在招聘过程中，成功的招聘策略可能会帮企业招聘几个合适的员工，但一个成功的招聘战略则能够帮助企业招聘数十甚至上百位合适的员工，它是招聘工作的支点，确定了合适的渠道，用很小的力，就可以收获很大的招聘效果，因此从某种角度来说，招聘渠道属于战略层面，是招聘中战略性、方向性的决定。随着网络的发展，有学者把招聘渠道划分为传统渠道和现代渠道两大类，传统渠道比如猎头公司推荐，现代渠道比如社交网络招聘。无论怎样对招聘渠道进行划分，在各种招聘渠道中，没有精华与糟粕的区别。最重要的是，它可以帮助公司在短时间内招聘足够的合格员工，以满足公司的发展需求，保证公司实力。它将稳步发展。招聘渠道与公司行业的特征，公司本身的发展阶段，招聘职位的特征以及人才市场的供给密切相关。2.2招聘渠道的分类2.2.1内部招聘内部招聘，企业使用一些方法，比如内部推荐、竞聘或转岗，为它找到最适合的人才。例如，HT出现岗位空缺时，需要招聘合适的候选人以填补空缺，HT会通过公司特定的平台，像OA系统向所有雇员发布目前哪个岗位需要哪种人才的消息。HT在管理岗空缺时，第一个想到的就是晋升优秀的内部员工，这有助于保持员工的热情，员工知道公司拥有完善的晋升管理系统，可以激发他们对公司的热爱并培养忠诚度。且他们对HT战略和文化有更深刻的了解，这样的人可以根据公司的发展道路更好地满足公司的战略需求。2.2.2外部招聘外部招聘，指从除公司以外的渠道寻找合适的人才来满足公司用人需求。大多数公司认为，外部招聘只关注于基层职位，但是一些公司根据其公司发展战略使用外部招聘渠道。例如，HT是这样想的和执行的，它认为，外部招聘可以接纳更多的新鲜力量、新的人脉，这使公司充满生命力。HT集团还认为，尽管外部招聘成本很高，但公司可以节省一些培训成本。从外部聘用的人才不仅可以节省培训成本，而且还具有熟练的技术技能和管理技能。时间还可以帮助团队内部员工分享宝贵的实践经验。3HT公司招聘渠道现状及存在问题3.1HT公司概况HT公司成立于2004年，是HT医药集团旗下的一家二级公司，HT医药主要从事医药商品的营销宣传、物流配送，并提供医药供应链解决方案。HT公司建有现代化的医药物流配送中心，以信息化为基础，实现了公司业务操作和管理的信息化、流程化，为广大客户提供安全、优质、高效的药品配送和服务。公司的主要业务分散在医疗市场，该地区的新农村合作市场和商业分销等领域，并与100多家国内生产公司建立了合作关系，其销售网络遍布全国。近年来，HT公司在HT医药集团战略引领下，积极并购国内优质医药流通企业，迅速实施了区域化改革，加速了全国网络布局的形成。公司制定了战略目标，以辐射整个黑龙江地区，开发多个项目的同时，这还意味着需要来自多个领域（例如药品采购，人力资源管理和市场营销）的基层员工，经理和其他职位，目前迫在眉睫的问题是人才。3.2HT公司人才招聘渠道的现状为了科学有效的知道HT公司人才招聘渠道的现状，我们已针对建立现有招聘渠道设置了调查问卷，调查的内容大致分为四个方面：基本信息，招聘渠道的使用，员工参与度以及员工对现有招聘渠道的建议，让员工在系统里填写调查问卷，并回收，收集样本数据，分析HT在这方面的情况。问卷结果如下，本次调查最终收回调查问卷152份，有效问卷144份，有效率94.74%，能够反映HT招聘渠道的实际情况。（1）基本信息分析表3-1可以发现，男性约是五分之三，女性约是五分之二，与HT员工的性别比例没有太大区别，因此可以排除性别因素对问卷结果的影响。从年龄来看，近95%员工年龄在46岁以下，25-35岁的员工比例超过一半，这表明HT公司的员工队伍相对来说比较年轻。从学历来看，接近64%的员工学历在本科及以上，仅有6.25%的员工学历没有达到专科水平，这表明HT公司的员工文化程度相对较高。从工作年限来看，工作时间在1-2年内的员工占比最多，其次是工作时间在5年以上的员工，工作时间在1年以下的员工数量占比虽然最少但也接近20%，表明HT公司招聘需求较大，并且能够留住老人。从岗位来看，副总经理没有参加，总监经理主管比例较低，基层员工占比居多，管理层人员比较少。综上所述，HT公司拥有一支年轻、有热情、具有竞争力的员工队伍，他们对于职业发展的要求可能会比较高，有强烈的的工作动力和晋升愿望，不会甘于无所事事、默默无闻地混日子。表3-1参与调查员工基本信息样本特征选项样本数百分比性别男8559.03%女5940.97%年龄46岁及以上85.55%36-45岁4128.47%25-35岁7854.17%25岁及以下1711.81%学历硕士及以上1611.11%本科7652.78%大专4329.86%大专以下96.25%工作年限5年以上3927.08%3-5年3322.92%1-2年4531.25%不足一年2718.75%职务副总经理00.00%总监42.78%经理117.64%主管106.94%专员11982.64%（2）招聘渠道使用情况从表3-2中可以看出，网络招聘是HT公司经常使用的招聘渠道，接近57%的人才资源都是通过网络招聘输送到公司内的。通过校园招聘进入公司的员工数量排在第二位，占17.36%，为HT构建了一个高质量的人才储备库。内部招聘的比例为3.47%，效果不如HT设想的预期，与公司初心背道而驰。猎头招聘的员工比例也比较低，但由于猎头招聘用于中高层管理者的招聘，空缺的岗位数量也不多，因此比例较低是非常正常的。排在最后的是移动社交网络招聘，仅占1.39%，这表明HT公司不重视这一渠道，但是HT的员工普遍年轻，他们在招聘渠道的使用上，更致力于社会招聘，公司的移动社交网络招聘的当前状态无法满足求职者的需求。表3-2员工进入公司的渠道渠道人数百分比内部推荐53.47%内部竞聘85.56%内部转岗1611.11%校园招聘2517.36%网络招聘8256.94%猎头招聘64.17%移动社交网络招聘21.39%（3）招聘渠道的认可度从表3-3中可以看出，员工最认可的招聘渠道是内部推荐的方式，66.67%的员工会倾向于通过内部推荐的方式寻找工作机会。排在第二位的是网络招聘，认可度达到了58.33%，随后依次是猎头招聘、内部竞聘、移动社交网络招聘、校园招聘、内部转岗等。将表3-2与表3-3进行对比，可以发现除了网络招聘之外，其他招聘渠道在两张表中的数据差距较大。HT公司的大多数参加调查的员工都没有以相对认可的内部推荐和猎头方法来到HT，很多员工是通过网络招聘和校园招聘加入HT，一些认可度较高的招聘渠道反倒使用次数低。一方面这表明HT公司的网络招聘渠道相对来说已经比较成熟了，应聘者非常信任HT公司的网络招聘渠道；另一方面这也说明HT公司的招聘渠道设计上确实存在一些问题，需要尽快解决。表3-3员工最认可的招聘渠道招聘渠道人数百分比内部推荐9666.67%内部竞聘4229.17%内部转岗2416.67%校园招聘2416.67%网络招聘8458.33%猎头招聘6343.75%移动社交网络招聘3625.00%其他1812.50%（4）员工参与内部推荐的情况从表3-4中可以看出，在参加调查的员工中，参与内部推荐的人数较少，没参加过此渠道约62%；推荐在1-2次是参加过推荐的人的五分之四，推荐3-5次只占五分之一，一直向HT推荐人才的人为0。从侧面可以判断出，HT公司员工参与内部推荐的热情非常低，持续效果也不好，员工的内部推荐就像临时参与行为一样，说明HT公司内部推荐渠道建设不足。表3-4参与HT有限公司内部推荐的次数次数人数百分比0次8961.81%1-2次4229.17%3-5次139.03%5次以上00.00%（5）内部推荐的成功率从表3-5中可以发现，参加HT内部推荐的员工中，超过一半以上的人推荐不成功，推荐成功1-2次的员工占比约32.73%，推荐成功3-5次的员工数量非常少只占10.91%，没有人推荐成功次数超过5次。综合而言，HT公司内部推荐的成功率相对较低，这反过来也会影响员工内部推荐的积极性，造成恶性循环。表3-5参与HT有限公司内部推荐的员工推荐成功的次数次数人数百分比0次3156.36%1-2次1832.73%3-5次610.91%5次以上00.00%3.3HT公司人才招聘渠道存在的问题3.3.123964公司对新型招聘渠道不敏感长期以来，社会招聘一直是公众关注的焦点，许多学者一直在对其进行研究，许多公司将其视为建立社会招聘渠道的新趋势，而HT公司习惯于使用的发达的招聘渠道已经落后，在互联网时代，无法及时捕捉新的招聘渠道，对招聘渠道的发展方向没有前瞻性，因此无法及时为公司纳入新的招聘渠道。同时，招聘人员被派遣到项目工作中，有关招聘工作的新想法不能有效地传播，盲目复制工作经验，降低了工作的连续性和一致性，从而无法跟踪构建招聘渠道过程中的问题，及时地反馈，解决方案。3.3.2猎头招聘渠道不规范当前HT招聘ED/MD的高级职位时，就使用了猎头。选择猎头提供者时，人事部门没有标准化的资格评估流程，有时价格由价格决定选择哪家公司，有时是因为市场领导者推荐的客户卖出了他或她的青睐。而且，由于猎头提供者没有严格的公司准则，他们常常故意地跳过对申请人进行背景调查的重要步骤，并在雇主成功进入之前夸大和美化了申请人。HT发生了两次恶意事件，涉嫌猎头与候选人合作。首先是猎头推荐的几名ED\MD在试用期过后离开公司。这是猎头公司和阴谋候选人骗取猎头费的常见技巧。一方面，可以说招聘人员的资格是欺诈性的，招聘公司没有严格的背景控制，另一方面，由于招聘公司没有选择与公司方并驾齐驱以便迅速执行，因此首选应聘者并打包起来成为刺激业务的业务需求。综上所述，如果没有合理的猎头选择渠道，猎头很容易在浑水中摸鱼，并导致HT最终蒙受损失。由于HT没有标准化，科学的招聘渠道选择流程，因此不足以监视猎头供应商的工作，也没有针对猎头供应商的评估程序，因此猎头供应商有机会利用它给HT带来双重损失。3.3.3内部竞聘机制缺失HT主要是通过猎头招聘渠道为ED\MD等高级职位寻找人才。找到的员工都很好，但是他们遇到了不适合公司文化的问题。如果新员工即使拥有出色的工作技能也无法适应企业文化，那么他们就无法在公司中长期生存。因为除了工作能力之外，好的员工还应该具有适应企业文化的能力。只有适应企业文化，我们才能融入公司并使用公司的平台来完成您的工作任务。员工越能适应不断变化的环境，他们的生存能力就越好。不用说，有些人无法适应工作压力和业务转型的强度，有些人无法与老员工打交道，也永远无法与老员工相处。新员工有自己的工作习惯和态度，但是如果他们继续遵循新公司的旧工作方法，则可能会遇到很多不便之处。经验丰富的员工充满了对公司高管的抱怨。他们认为公司对员工的专业发展没有任何价值，因此他们会被动地处于被动状态。同时，由于缺乏竞争机制和竞争过程中的不公平，出现了由部门负责人决定晋升人员的现象。4HT公司优化招聘渠道的对策及建议4.1尝试新型网络招聘渠道根据最新报告表明，2021年，在我国智能手机用户数量已达9.54亿，在社交平台活跃在庞大的用户群体中，这些用户有可能成为公司招聘的潜在目标。在这种情况下，公司应该积极建立移动社交网络的采用范围，这样可以推广HT品牌文化。首先，可以扩大公司招聘信息的范围。WIFI的逐步普及和5G网络的出现，人们可以随时随地访问网站，而微信已成为几乎每个人的社交聚会平台。每个微信帐户都有自己的朋友圈。这是一项新工作，如何传播信息：可以向好友转发、或者转发到朋友圈和微信群。其次利用微信公众平台打造优秀的雇主品牌。HT有限公司目的在于宣传公司企业文化，提高公司形象，吸引求职者；HT需专注于特定类型的雇用或进行两种或三种类型的雇用；然后，确定公司的主要用户目标，像学生或者社会工作者等。接着是结合公司企业文化，设计独特美观的主页，吸引HT的受众群体，创建首选的官方微信公众平台。最后，官方微信帐号和微信小程序被用作配套。官方的微信帐户每天推送的消息量是固定的，而小程序可以发送简历和筛选，但却没有能力不停地提示用户有关招聘新闻，因此可以突出两者的强势，不使用不需的功能，配套使用达到利益最大化。公司需要开发一个微信公众号和一个微信小程序并同时运行它们。用户可以通过其官方微信帐户及时找到招聘公告，跳转到小程序提交简历。微信官方账号容量有限，可以在早期阶段添加客户喜欢的内容，以获得更多关注，可以在以后添加培训信息；创建微信小程序，可以根据HT的需求开发不同功能来建立有公开信息，在线交流，显示产品和特殊故事的平台。它涵盖了公司的各个方面，公司文化的传播，并使用户更容易理解公司。4.2规范猎头招聘渠道猎头招聘意味着帮助公司确定高素质，实践经验丰富且表现良好的专家和经理。猎头公司招聘渠道的基本选择过程包括确定招聘需求和截止日期，收集有关猎头公司的信息并选择合格的猎头公司以进行进一步的交流，根据几位猎头公司的招聘计划对其进行评估，交换报价和具体实施计划等，签订服务合同后达成协议。根据人员后匹配理论，即人员和职位的有机结合，根据公司需要进行有针对性的人员招聘。出于同样的原因，公司在选择招聘渠道时应根据职位选择不同的招聘渠道。猎头已经发展成为许多公司招募高端人才的共识。尽管猎头的成本很高，但是猎头是所有招聘渠道中最专业，最有针对性的。根据公司的招聘需求，猎头公司可以使用可用的资源，并准确地向候选人介绍其他招聘渠道无法做到的事情。当地猎头行业的不规则性和复杂性导致公司在选择猎头公司时遇到许多问题。鉴于这些问题，建立标准的猎头系统非常重要。HT必须制定招聘渠道的管理方法，选择招聘供应商的过程，监督招聘人员的资格，评估招聘人员的绩效，并建立一个完善的招聘渠道选择系统。公司的人力资源部门不仅必须关注猎头费或推荐人数，还应鼓励他们以质量和数量来开展工作。这样，HT可以在人才参差不齐的市场环境中，满足公司在猎头市场需求的高素质猎头供应商，并可以帮助公司寻找顶尖人才。4.3完善内部招聘机制内部招聘是指通过内部广告在内部组织中公开招聘。合格的员工可以根据自己的意愿自由申请工作。内部竞争需要严格的选择和评估程序，并且只能雇用合格的人员。它通常用作招聘公司中高级管理人员的一种方法。内部竞争和就业可以打破传统的服从观念，放弃落后的资历体系，并体现出适销对路的观念和竞争意识，即能够向上和向下移动以及最强的竞争意识。根据激励理论，工作效率和工作效率与员工的态度直接相关，而工作态度则取决于需求的满足程度和激励因素。内部竞争可以鼓励员工不断创新，提高工作热情，提高士气并增强使命感和责任感。此外，内部竞争还提高了公司机密信息的机密性：内部竞争的候选人都来自公司，并且最初负责信息的机密性。内部就业竞争的原则包括开放，平等，竞争，完整和选择。由于许多公司缺乏科学有效的内部招聘计划，因此内部竞争有时比外部招聘更加困难。鉴于通常的内部人员，公司无法对投标团队进行适当的评估。人力资源部门缺乏详细的评估工作，很容易下意识地将内部员工的绩效视为主要评估标准，而忽略了竞争的需要。因此，科学合理的竞争机制是公司进行内部竞争的主要前提。HT本着内部竞争的原则，首先，我们必须预测人才的供求关系。根据公司的发展战略以及公司内部和外部的变化，采用科学的方法预测人力资源的需求和供应情况，并制定相关的指导方针和措施。然后，在之前人力资源工作和数据收集的基础上，分析人力资源部门的当前情况，对现有资料进行整合，分析，统计和评估，形成报表，为企业领导层作出决策提供依据。最后，根据以上两点，制定人力资源开发战略。5结语HT公司作为一个医药企业，勇于实践创新，不畏惧改革。作为正在进行区域变革的他们而言，是非常渴求能够帮助HT成功变革的专业人才，但是，公司内部和外部招聘渠道存在一些问题，阻碍了招聘工作。本文中，聚焦HT有限公司在建立招聘渠道中存在的问题。通过问卷调查的方法分析了HT有限公司招聘渠道建设的现状，总结了公司狭窄的招聘渠道，内部推荐，猎头招聘，招聘效果评价等四个方面的问题。考虑到在建立招聘渠道过程中存在的问题，对问题的原因进行详细分析，基于国内外研究理论的支持