【药品销售人员绩效管理探究10000字（论文）】

一、绪论（一）研究背景由于国内社会发展程度持续性提高，老百姓对自身健康的也越来越关注，对药品、医药、保健品的需求达到了一个全新的高度，正所谓家家户户必备一些基本的日常需求药品。中国是一个人口大国，现阶段正面临着老龄化严重的问题，特别是老年人对医药的需求和关注更多，这就导致了国内药品行业的销售市场急剧扩张。在任何企业的发展过程中，绩效管理和薪酬管理都是必不可少的研究课题。绩效管理在企业发展中显得十分重要，它会直接影响一个企业战略发展的最终目标和成果。近几年来，全国人民对药品的需求达到了高峰阶段，这更加剧了药品销售人员之间的竞争，也加剧了药品行业之间的竞争。药品行业为达到业绩指标，开发全体员工的主动性和积极性，而药品销售人员作为企业与消费者中间的纽带与桥梁，为企业和消费者建立起了联系的渠道更是绩效的主力军。但是目前很多中小城市的药品销售绩效管理体系不够健全，为了药品行业能够健康的发展，要建立合理高效的销售人员绩效管理体系才是王道。（二）研究目的及意义1.研究目的在人力资源管理，绩效管理能推动或阻碍企业发展。我们通过分析药品行业针对销售人员制定的绩效管理方法，找出其主要的问题和发展中的不足之处，再结合其他企业合理高效的绩效管理体系以及一些优秀文献中的可采取策略，把实践与理论结合进行高度统一，为目前药品销售人员绩效管理提出对应的解决办法，以期药品销售行业、人员、企业都能在市场发展中占据更加牢固的市场位置。2.研究意义（1）理论意义有效的绩效管理办法对提升人力资源部的监督管理能力、对提升行业竞争力都有着重大意义。而低效甚至是无效的绩效管理办法只会让人力部门的工作更加难做并导致大量的资源浪费，从而使企业的既定目标。无法顺利完成。相反，行之有效的绩效管理可以让团队提高完成度，对企业的发展有一定促进作用。本文在现有的研究基础上，还研究参考了一些企业案例，参考改进销售人员绩效管理的办法，给企业提供参考理论。（2）现实意义本篇论文根据目前我国药品销售行业的实际情况，分析了目前的问题并提出解决办法，只为可以让目前药品销售行业能够得到更好的发展。一套健全的绩效管理体系是对药品销售人员绩效管理的研究，可以减少企业在某些相同的问题上走弯路。同时，在这个激烈的市场环境中，希望药品销售行业能够在激烈的商业竞争中不断吸收新的经验。（三）研究内容本文基于国内社会发展程度持续性提高，人民对于健康生活的关注程度不断增加的背景下，选择离我们生活中接触相对较多的药品销售行业为出发点，以零售药店药品销售人员的特点和现实生活中销售人员绩效管理现状作为切入点，了解了一些绩效管理的研究工具和方法以及几种绩效管理模式，经过文献研究和案例分析找出了目前药品销售人员绩效管理存在的不足之处，并为药品销售企业对销售人员的绩效管理提供一些对策。本文有6部分，内容如下：1.绪论。主要就研究背景、目的及意义和研究方法等展开说明。2.相关概念及理论。对相关概念加以解读、对理论进行介绍说明，对绩效管理的方法和研究对象的阐述。3.现状分析。主要是对目前药品销售行业的市场现状及行业前景进行阐述，同时分析了药品销售人员的特点，最主要的是对目前绩效管理的几种典型模式进行分析，总结出药品销售人员常用的绩效管理模式。4.存在的问题。找出药品销售人员绩效管理中的问题。5.解决的对策。对于出现的问题和分析出来的原因，给出企业相对应的解决对策，为企业在绩效管理的研究提供一定的参考依据。6.结语。论文研究到最后，对本篇论文以及研究的问题进行概括总结。（四）研究方法1.文献分析法通过对一些优秀的经典文献进行借鉴，来发现和解决目前药品销售人员绩效管理中存在的问题，同时参考经典文献中的一些解决方法结合现实情况来解决问题。2.观察法观察法是指通过感觉器官和辅助设备，对处在自然状态下的客观事物进行系统考察，从而获得信息资料。本文致力于对医药销售人员情况进行观察，以了解医药销售行业具体情况。3.定性与定量分析本文基于定性定量研究法，对研究对象医药行业的销售人员绩效情况进行分析，找出当前绩效方法中的不合理之处，展开分析，并寻求对策。二、绩效管理的相关概念及理论基础（一）相关概念1.绩效在不同的学科和领域中，绩效的概念各有不同。著名管理学家彼得·德鲁克(PeterDrucker)认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何物。战略的制定越来越需要对绩效进行重新定义。”关于绩效的定义，诸多学者都给出了解释，而我认为，绩效是一种激励手段，是企业基于既定目标，将目标分发给部门和企业，通过部门和个人的工作表现以及任务完成的情况，来确定最后完成的业绩额度。2.绩效管理以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同促进组织和个人努力创造高业绩，成功的实现目标的过程。3.绩效管理的研究工具目前常用的绩效管理的五大研究工具：第一种：目标与关键结果（OKR），是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践，同时是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。第二种：平衡记分卡（BSC），主要从四个不同的侧面将企业远景和战略转化为目标与考核指标。财务角度、客户角度、学习与发展角度、内部流程角度。第三种：关键绩效指标（KPI），是从对象的关键成果领域中提取出来的主要工作目标，是用来评估目标达成的量化指标，类似于汽车的仪表盘，用来说明如何评估成功。具有数量少、对工作重点有指导作用等特点。第四种：关键绩效事件（KPA），主要有可挑战事件、日常事务、不可接受事件。第五种：日事日毕，日清日高（OEC），OEC管理法基本思想就是全面管理控制。（二）绩效管理的理论基础1.系统管理理论该系统管理理论是从20世纪70年代开始发展，系统管理的原理在欧美的被认为是最新的相关理论。从人、物、环境入手，是指对企业进行全面的分析，建立完善的管理体系。2.目标管理理论目标管理主要对组织群体目标实现成效作出客观评价和衡量，建立了适合现代企业管理的制度。可以实现创建确切的战略预期，同时在企业内建立密切协作。3.员工激励理论主要包括需求层次理论和ERG理论。马斯洛的需要层次理论将人的需求按照递进的层次划分，需求由低向高转变的，随着人的发展，低级需求的满足后，就会追求更高级的需求，需求随着产生变化。阿尔德佛的ERG理论重点则是由成长、关系以及生存等几个层面，是马斯洛的需求层次理论基础上进行拓展的。（三）本论文的研究对象本文以零售药店药品销售人员作为研究对象，针对销售人员绩效管理分析。在销售市场中，通过与消费者之间的交流沟通，为消费者提供商品和服务，尤其是零售药店药品销售人员在其中显得更加关键，患者大多没有比较专业的医药知识，但患者的情况并不需要到医院就医或者是需要紧急的伤口处理，都可以咨询最近的药店，得到比较及时的处理。销售人员在其中帮助了消费者解决了问题，也能够帮助和协调消费者的认知水平。同时，既建立了和消费者的密切联系，还实现了销售目标，为企业增加了利润。三、药品销售人员绩效管理现状（一）药品销售行业概况1.药品销售行业现状及发展前景（1）药品销售行业现状从药品经营主体可分为批发企业和零售企业，本篇文章从药品零售作为主要的研究，首先，中国老龄化日益严重，国家加大对老龄人的基础设施建设，而保健品和医药行业又是老龄人刚需；其次中国生育率持续走低，国家开放三胎政策，妇幼保健医药产品销量大幅增加，而中国的医药零售市场远远没有达到饱和，基于以上原因，医药零售行业还有很大的发展空间。受新冠疫情带动药品需求增加影响，2020年全国零售药店数量小幅增长。但同美国等发达国家相比，我国药店连锁化率提升空间仍较大。（2）药品销售行业发展前景近年来，随着线上销售的迅速发展壮大，传统零售行业进入增长减速期，不管是线上电商还是线下实体门店零售都需要新的增长，新零售的出现或许是一个好的机会。在这样的时代背景下，新零售出现在各个行业的同时，也在向药品行业渗透。随着互联网+医药健康时代的到来，消费者不仅可以享受高效的送药上门服务和医疗服务，还可以在新零售平台管理自己的健康。在消费需求这一驱动下，未来的新零售将会超越线上线下的销售模式，打破传统行业的局限性，而药品销售行业也会随之发展的越来越好。2.药品销售人员特点销售人员在市场中是不可忽略的存在，药品销售人员具有一定的特殊性。通过观察和细致分析，目前我国药品零售行业销售人员具有以下现状和特点：（1）药品零售销售人员素质偏低，服务水平有待提高。经调查发现，药品零售主要以零售药店为主，销售人员素质偏低，多以当地附近的中年人为主，由于文化水平受限，少有服务意识，大部分药店销售人员都是没有专业知识的低学历人员。（2）药品零售人员分布广泛且数量居多，不便管理。由于零售药店地域分布较广，建立条件宽松，不管是农村还是城镇，都有许多药店，药品销售人员分布在大街小巷并占很大数量。（3）药品销售的结果明显，销售人员大多是短期工作。没有固定的管理，销售结果产出明显，大多数销售人员没有长期的药品销售工作经历。（4）销售的难易程度是不可控的。有些顾客只会向熟悉的店家和销售人员购买，固定性强。因此，这给医药销售商家也带来了一定的影响。（二）药品销售人员绩效管理的现状1.绩效管理对药品销售人员的作用（1）提升个人和部门的业绩。绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径，药品销售人员通过绩效管理，可以知道自己的工作目标。明确工作中的难点；了解公司对自己的要求，能够加速个人成长。（2）保证组织战略目标的实现。绩效管理是提高组织管理效率及改进工作的主要手段，通过有效的绩效管理，组织可以了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难，从而在一定程度上对员工起督促作用。（3）为人员甄别提高基础。绩效管理为人员合理流动提供依据，根据绩效管理的结果，可以对销售人员采取相应的人事决策和调整工作。2.药品销售人员绩效管理模式绩效管理有四种经典模式：“德能勤绩”式、“检查评比”式、“共同参与”式、“自我管理”式，其中用的最多的“德能勤绩”式是，一般药品销售人员多以公司的规章制度为准则，绩效考核是管理的重点；“检查评比”式用的相对较多，药品销售人员在着装，上下班时间等方面都是采用扣分的方式规范员工，少有加分项。“共同参与”式常用在国有企业和事业单位中，显著特征是重视团队精神，药品销售人员多以个人工作为主，这一管理模式不太适合该行业，另外“自我管理”式强调的是足够的放权给下级，而销售人员在销售过程中是企业最底层的人，并不需要权力的大小，只需做好自己的工作即可，综合来看，“德能勤绩”式和“检查评比”式是适合药品销售人员的绩效管理模式。（1）“德能勤绩”式该模式在药品销售人员绩效管理中具有运用为：考核内容上，销售人员以公司制定的规章制度为主，主要表现为工作时间、仪容仪表、对公司规章制度的执行情况等方面。评价标准上，以店长对人员进行考核，考核标准比较随意，个人偏好占比极大。绩效目标上，门店少有设置目标，随意性较大，每月销售数额及目标没有固定要求。该模式可以提高基础性工作的管理水平，增强企业人员的责任意识，并有效促进员工完成自己的工作。但粗放简单的管理，个人和部门的绩效提升受限，虽容易操作，但考核过程随意性强。（2）“检查评比”式该模式在药品销售人员绩效管理中具有运用为：考核内容主要包括店容店貌、员工仪容仪表、药品成列、卖场防损、卖场服务、顾客接待等方面。考核方法上细分不同的区域和人员，一般分为非药品区、药品区、收银员、实习生等，细化考核方法。评价标准上，药店主要以扣分制，例如店内禁止任何情况下与顾客争执，发现一次扣除提成100元、迟到或早退一次扣除10元、不服从上级工作安排，扣除提成20元。考察组的检查上，考核组对门店进行抽查，其中只会抽查部分考核内容，多以员工仪容仪表、药品成列抽查内容，然后会对不同门店进行评比。该模式可以提高工作质量及效率，也能提高员工的业务能力。丹考核项目繁多，难以突出重点，对绩效管理的实现不利，员工缺乏成就感；绩效考核结果不清晰，考核结果好的未必是贡献大的，相反也是如此，公平目标以及激励作用的实现受到限制。3.药品销售人员绩效管理现状分析（1）绩效计划在药店药品销售人员绩效计划方面，人力部门首先要根据销售情况，制定专门针对销售人员的绩效计划。一般分为三部分，首先由企业的领导层制定一年的绩效计划；其次，每月月初时，部门专门召开专题会议，根据市场的发展需求、员工的销售反馈、产品库存以及收益回款等情况，再结合年度绩效计划，制定出下月的部门绩效计划；最后将绩效计划划分到每个岗位、员工身上，依据整体的绩效计划来制定出绩效考核指标。在部门领导以及区域经理的领导下，员工根据个人计划，完成绩效考核。（2）绩效考核实施一是遵循考核总则方面，是为了让领导了解下属的基本工作情况，也使得销售员工能够及时知道自己的工作情况，加速工作效率，完成月度销售目标。在考核中，不会占用过多的时间。在绩效考核的原则上，多是坚持定量原理、公平原则、及时性原则、相对公平原则等。二是主要采用绩效考核法中的目标管理法，通过内部线上数据统计。公司员工一般都会配有企业专属电脑办公，针对销售人员，线上工具包括了定位打卡、实时拜访填写、会议申请、销售费用申请、重点客户规划及覆盖等，除此之外，也有线下表格定期反馈的形式，比如每周、每月进销存情况的填写与汇总。三是在药店药品销售人员绩效考核评价的形式方面，医药企业现有销售人员采用两份简单的绩效评价表格进行评价，一份适用于销售管理人员，一份适用于普通销售人员，销售管理人员之间和各类销售代表之间采用相同的评价表格。四是在药店药品销售人员绩效考核评价标准方面，目前，药品企业评价销售人员的标准大多是以业绩为参考，被称为财务指标，非财务指标是指日常工作表现和领导的主观判断打分。五是在药店药品销售人员绩效考核的评价反馈方面，原有绩效评价结果被评价者很少能够就此和上级沟通，明确自己的不足，没有完整的评价反馈渠道。（3）绩效考核周期在药店药品销售人员绩效考核周期上，绩效考核周期大多是一年，每年1月上旬，企业对各销售人员上一年度的业绩进行考核。（4）绩效考核结果的运用在药店药品销售人员绩效考核的评价结果及其运用上，评价结果一般分为：较差、不合格、合格、良好、优秀五个等级，而评价结果加薪升职的的主要依据，销售人员的薪酬依据绩效结果发放；绩效评价结果为优秀的人员可列入企业后备管理人员，并上调绩效薪酬限额，绩效评价结果为不合格的可调整工作岗位并下调绩效薪酬限额，绩效评定结论是较差的能够进行辞退。四、药品销售人员绩效管理存在的问题绩效管理包括计划制定、辅导沟通、考核评价及反馈、激励及考核结果应用四个部分，是管理者与员工持续不断双向沟通的过程。通过对目前药品销售人员现状进行分析，发现了药品销售人员绩效管理主要存在以下问题：(一)绩效管理计划缺乏员工参加结合目前药品市场的发展、根据销售员工的反馈、企业剩余产品库存等，最后根据企业的年度绩效计划，各部门会将自己的业绩做成月度、以及季度计划，最后落实到各个岗位和员工身上。依据流程来看没有任何问题一步步分解，但最关键的就是是流程缺乏了实践支持，所有步骤均由管理人员设定、分配，人力部门没有与企业的销售人员进行沟通，人员没有参加到绩效的制定环节。销售经理说是会不定期的与员工、与客户进行业务商谈，但却缺乏实际的理论基础，缺乏对市场情况及客户需求的真正了解，销售人员掌握最前端的市场信息，但是不能却参与制定计划中来。在目前实际的绩效管理过程中，上级和职工真正的交流很少，对于职工的了解并不全面，分析时没有办法全面展开。与此同时，销售人员没有办法得到领导专业的帮助，降低了员工的工作积极性，工作中失误也会增多。在开展绩效管理时，因为交流少，发现问题晚，解决不及时。严重影响企业的绩效指标完成率。这就需要基层销售人员参与到绩效计划和目标的制定中来,销售人员处于市场中,市场的变化和发展他们是最先感受到的,绩效计划制定不合理最主要的原因就在员绩效管理缺乏基层员工的参与。(二)绩效考核指标单一，缺乏客观评价销售人员主要由部门领导从业务能力、工作态度等主观方面做出绩效考核评价。从奖励金额及职位晋升的设定上看，没有关注销售人员的能力，以及员工自身的综合潜力，而占比最大的就是销售业绩，但业绩的完成情况不仅受季节、区域、大环境等很多客观因素影响，还受到公司法发展等众多主观因素的影响。可以看出，整体没有客观的评价标准，缺乏对考核人员的管理，考核指标不够准确，大数情况下只是对销售人员在工作中的表现作出来自于部门领导的主观臆断，导致绩效考核看领导心情，反映的不是员工的真正的工作能力。领导对员工绩效的评价偏差直接影响着员工的工作积极性，有一部分的销售人员因为对领导给出的绩效评价结果不满，间接的对工作不进行重视，导致部门业绩无法按时完成。(三)绩效管理反馈机制随意性强在制度形式上：销售人员考核结果的反馈不明确，领导缺乏重视，认为可有可无，随心反馈，没有制定统一的操作规范。主要以个别面谈为主。反馈内容模糊暗示，也无固定标准，多数局限于非常随意地告知结果，地点能在电话上、食堂里、走廊上等；。没有针对性、个性化的反馈形式，材料往桌子上一放，让下属自己看，有问题再来找，没有及时听取销售人员的个人意见和建议，不具体，只下判断却没有事实行为或数据支撑。一些团队领导甚至不知道该说什么、该如何反馈，这使得销售人员很难提高工作绩效。(四)绩效考核结果应用不全面一般来说，绩效考核结果主要是用来奖励绩效考核的优良者，对于绩效考核普通者也应给予一定奖金，但与绩效优良者有显著差距，而绩效落后者则没有奖金；根据绩效考核在最差级别的员工或者根据员工绩效评价结果排名，对在群体中排名靠后的员工，实施一系列的职位和职责优化手段，如岗位调整或者培训，若员工在一定期间仍然无法满足公司需求，可依法予以淘汰；根据员工绩效考核结果、能力评价结果和工作需要确定具体的员工职位调整，可以是在职业发展路径上的纵向变动，如晋升或者降职；也可能是调整到其他职业发展路径的相同/相近级别的职位，满足员工对工作和职业兴趣多元化的横向发展需求，如一般管理管理职位调整为销售职位。从而刺激员工上进心，明确员工的优缺点。但是更多情况下，人事的任免、干部的调整往往是上级通过主观印象决定。绩效考核结果失去了它的主要意义。解决的对策（一）充分协商，共同制定绩效管理计划药品销售人员的绩效管理在实施之前，各级主管就应该从年度经营目标、绩效计划以及部门预期目标等各方面与员工积极开展沟通交流，真诚地去听取员工的建议，这样才能换来员工将自己的真实想法以及对绩效管理的想法、工作中的重点难点等需求向公司表达，公司在汲取员工意见的基础上制定的绩效管理办法能够取得员工的理解和支持，才能更加积极主动投入到工作中。在绩效管理的反馈过程中,上级主管人员可以通过平时的表现，这次绩效考核中的优点以及缺点，优秀业绩案例等评价其下属的业绩，并将此评价传达给员工。有利于员工了解自己目前的工作能力、了解领导对他们工作的评价。只有通过与员工不断的沟通，才能使员工与上级彼此了解、在工作中配合才能更加默契，只有全体员工集体参与，上下共同努力，在互动沟通中心得分享，最终齐心协力实现绩效管理目标。（二）制定科学的绩效考核指标体系，提高考核评价的科学性药品销售人员绩效考评中存在的重大问题是评价指标单一，由单一指标设置不能突出绩效考核的重点。在指标设置上没有考虑到季节因素、客户调动、库存管理等多方面，设置药品销售人员的绩效指标，也是引导销售人员实现组织目标的方式。绩效考核尽量分为细化指标和量化指标两部分，量化目标可以详细分为销售计划达成率、实际达成率、销售额、销售效果评估、市场占有率、新客户开发率以及老客户维护情况等几个方面来尽量将指标的评价尺度明确。还要根据不同类别的销售岗位和区域，设置合理的考核的内容和量化指标。而细化指标就销售人员而言可以分为：预算量的控制、差旅费支出、客户档案管理、客户关系维护、各部门合作满意度等方面来进行细化打分，将绩效转变为工作中的得分情况。通过细化和量化指标形成一个对不同的销售区域、不同销售岗位、不同销售产品和任务领导干部的客观评价，主要在正常的绩效考核中需要突出重点、难点和突破性指标。（三）完善绩效管理反馈机制，增强绩效反馈的意识确实，真正要做好绩效反馈不是一件容易的事情，我们先要在思想上重视绩效反馈，至少坚信我们要花的时间是值得的。在重要性得到确认后，绩效反馈还得遵循一定的原则和方法。企业的人力资源部门应该对绩效反馈的作用做反复的宣传和说明，在绩效管理过程中要不断的通过沟通，完善绩效管理的反馈机制，通过不断的强调，增强销售人员以及上级领导的绩效反馈意识，要求各个部门必须履行这一环节。从反馈中找出不足并及时解决，从而提高工作人员对于绩效管理体系的认可程度，使各医药企业销售人员自觉履行相应职责,提高对绩效反馈作用的认识，增强绩效反馈的意识。（四）绩效考核结果实现多样化应用绩效考核的结果不仅仅是一个结果，而是要通过结果，产生作用，这是作为人力资源管理的一个重要的子系统，绩效考核结果的多样化应用可以分为以下几个方面：第一种应用：考核结果可以作为销售人员工作业绩的指标。工作业绩的结果能够作为加薪和升职的依据，可以引导员工行为组织目标，但是绩效考核的考评结果如缺乏科学依据，将影响员工的积极。第二种应用：可以帮助主管与员工之间建立一种绩效伙伴关系。现代的绩效考核其实是双向的，和员工之间建立绩效伙伴关系，用绩效考核建立连带负责关系。第三种应用：为员工提供提高工作绩效的建议。销售人员的绩效下降时，有三个方面的原因。一是属于员工个人能力问题；第二种就是员工个人工作态度方面；第三种就是外部市场因素的影响。第四种应用：绩效考核的结果能够作为企业培训开发的判断依据。绩效考核的结果，可以作为员工培训的判断依据和培训案例，为员工的工作提供更好的便利。（五）改进绩效考核方法，确保考核公平公正公平公正是每个考核必须坚持的基本原则。但是绩效考核要做到公平公正，需要各部门，各级别都公平公正，部门领导可能因为偏爱某个员工，在某一部分多给分值，一：可以设置专门的绩效考核办公室，主要负责人员的绩效管理考核和综合考评工作。专业的绩效专员制定针对各部门、各岗位的考核细化方案、通过对各部门各岗位的了解及沟通不断细化，形成基于各部门、各岗位、各员工的目标管理网络。二可以改进考核方法和手段。六、结语本文以绩效管理作为的核心内容，通过对药品销售人员现有的绩效管理理论和方法的研究，对药品销售人员的绩效管理制度进行阐述说明会，寻找药品企业目前在绩效管理方面存在的疏漏之处，同时也对疏漏之处进行深入分析，研究其存在的相关的原因，在问题以及原因的基础上寻求能够解决问题的合理、科学的意见。经过本人两个月的研究，得出了一下的结果：第一，绩效管理对于提高销售业绩意义非凡。正确的适用的合理的绩效管理办法有助于绩效目标的完成。第二，绩效考核的内容设计要适应企业